Werkgevers, werknemers en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid: een cultuuromslag

(1)

Werkgevers, werknemers en de Wet gelijke behandeling op grond van

leeftijd bij de arbeid: een cultuuromslag

Heerma van Voss, G.J.J.; Doyer, L.; Verhoeff A

Citation

Heerma van Voss, G. J. J., & Doyer, L. (2007). Werkgevers, werknemers en de Wet gelijke

behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid: een cultuuromslag. In Handboek

Levensfasebeleid. Visie, instrumenten en praktijk (pp. 71-77). Haarlem: AWVN. Retrieved

from https://hdl.handle.net/1887/13586

Version: Not Applicable (or Unknown)

License: Leiden University Non-exclusive license

Downloaded from: https://hdl.handle.net/1887/13586

Note: To cite this publication please use the final published version (if applicable).

(2)

Onder redactie van Arjen Verhoeff

H'2l ⁱ n ⁱ d!ib;o:e'k L

ⁱ

e'vensfa sebe leid

Visie, instrumenten en praktijk

(3)

Handboek LevensfasebeleidIVisie, instrumenten en praktijk

Dezepublicatie is mede tot stand gekomen dankzij een financiele bijdrage van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

AIle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd. opgeslagen in een geautomatiseerd gegevens- bestand of openbaar gemaakt in enige vorrn of op enige wijze, hetzij electronisch, mechanisch, door fotokopieren, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toesternrning van de auteurs ofuitgeverAWVNte Haarlem.

Voor zover het maken van kopieen uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel res Auteurswet 1912jo. het Besluit van 20 juni 1974. Stb, 351. zoals gewijzigd bij Besluit van 23 augustus 1985. Stb. 471. en artikel 17 Auteurswet 1912. dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoedingen te voldoen aan deStichtingReprorecht. Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912)dient men zich tot de auteur(s) of uitgever te wenden.

No part of this book may be reproduced in any form. by print. photoprint, microfilm or any other means without prior written consent from the author(s) and publisher.

Dit is een uitgave vanAWVN ISBN!EAN978"90-803162-8-7

NUR807. Personeel en organisatie

(4)

Inhoud

Staatssecretaris szw

Cees van Woudenberg, voorzitter AWVN Arjen Verhoeff, AWVN Arjen Verhoeff, AWVN

Deell

Arjen Verhoeff, AWVN Rob Egberts, Roy Hillers, Ministerie szw Geert de Bruin, AWVN de Beer, Jacqueline van Stiqt. FNV Bondgenoten Ed Nijpels, GrijsWerkt Guus Heerma van Voss, Lars Doyer AWVN

Arjen Verhoeff, AWVN Arjen Verhoeff, AWVN

Deel II

Arjen Verhoeff, AWVN Mayka van Acht, ADM Cocoa BV Martien Heeremans, Nissan Motor Parts Center BV Jos Seeboldt, Corus Nederland BV Heerke Witteveen, Fortis Bank Nederland NV Pim Beljaars, ABP/Loyalis Carmen van Casteren, KLM Ton Martens, MBO Raad Niels Mooij, Servicepunt Arbeidsrnarkt mkb Petra Broekhuijsen, WENb Arjen Verhoeff, AWVN

Voorwoord

Ouderen aan het werk: investeren in de toekomst Inleiding

Noodzaak Woord van dank

Hoe dit handboek u verder brengt

Visie op levensfasebeleid

In welke richting aan de slag?

Langer werken, nodig en haalbaar os-ledenover levensfasebeleid Vakbondsvisie op levensfasen De bal is gaan rollen

Werkgevers, werknemers en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid: een cultuuromslag cso-bepalingenmet onderscheid naar leeftijd Wat zijn levensfasen?

Agenda van levensfasebeleid

Hoe op de agendazetten, en houden Levensfasebeleid op de agenda Als arbeidsmobiliteit gewenst is

Cultuur en levensfasebewust personeelsbeleid Levensfasebewust personeelsbeleid: eenzoektocht- Active Aging, over leven en werken bij de overheid Blijven bewegen

Leeftijdsbewust personeelsbeleid in het onderwijs Levensfasen en branchebeleid in het mkb Van studie naar actie

De scan van bespreekpunten over levensfasen

5

7 8 9

23

27

47 53 63 71

79 83

89 93 97 103 115 119 127 131

141 149 153

(5)

Deel III

Arjen Verhoeff,AWVN

Renate de Graaff, AlbronBV

Anita Dingemans, Philip Morris HollandBV

John Muijsers,DSM

Han Veldman, Teijin Aramid Arjen Verhoeff,AWVN

Sonja Karstanje, Ronel Dielissen, Koninklijke VerkadeNV

Diny Leppers,SCAHygiene Products GennepBV

Jan Wijnands, Xerox Manufacturing NederlandBV

Linda Vedder,AWVN

Arjen Verhoeff,AWVN

DeeliV

Arjen Verhoeff,AWVN

Wilco Sjouke,OKW

Beate van der Heijden, Paul Sweere,LPMAdviesBV

Erik Kaemingk, KenniscentrumEVC

Gerard Evers,OSA

Sjiera de Vries,TNOKwaliteit van Leven Jan Mas, Jeroen Diepenmaat, Vredestein BandenBV

Monique de Haan,VAPRO/OVP

Arjen Verhoeff,AWVN

Doelen, instrumenten en acties

Beleidscyclus Levensfasebeleid Welk instrument werkt echt?

Gezond en innovatief in aIle levensfasen Van project naar proces

De juiste vragen stellen over levensfasen Van ouderenbeleid naar levensfasebeleid Levensfasen en ploegendienst

Samen Beter, Samen Ouder

Er zijn maar weinig managers met geitenwollen sokken ...

Van afwachten naar doen

Ervaringen met de levensloopregeling Gezondheid en levensfasen

Het perspectief van de werknemer Promotie en Demotie

Leren van ervaringen

Levensfasen en sociaal kapitaal

Scholing met groter leereffect voor aIle levensfasen Het bewaken van de individuele inzetbaarheid Een leven lang Eve

Levensfasebeleid: Meten is weten Leren door doen

Levensfasebeleid weer rond maken

Kennis ontwikkelen en borgen in de procesindustrie De onderzoeksagenda

Overzicht contactgegevens auteurs

4

"

161 165 175 181 191 199

2~3 207

213 219

227

235 243 249

255 263 269 275 281 293 303 309 315 317

(6)

Werkgevers, werknemers en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid:

Een cultuuromslag

Guus Heerma van Voss, Universiteit Leiden & Lars Doyer,AWVN

behandellnq op qrond van leeftijd bij de arbeid

behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid is ingevoerd in mei2004en is de implementatie van een Eurapese uit2000.De wet verbiedt binnen arbeidsverhoudingen het maken van onderscheid op grond van leeftijd, tenzij voor dit lderschelld een objectieve rechtvaardiging bestaat. De toets van de objectieve rechtvaardiging is als voIgt:

gemaakte onderscheid moet een zwaarwegend doel dienen en de handelswijze die tot het onderscheid leidt, moet aan een werKe'llJJ<ce behoefte van de onderneming beantwoorden~egitimiteit);

gemaakte onderscheid is (het meest) geschikt en passend om het gestelde doel te bereiken(doelmatigheid);

gemaakte onderscheid is noodzakelijk om het doel te bereiken(proportionaliteit).

l~elJelldl.LU is de Commissie Gelijke Behandeling(CGB)ingesteld om oordelen te geven over allerhande gelijke behandelingsvragen, ook over onderscheid naar leeftijd. De oordelen van deCGBzijn juridisch niet bindend. Verder beoordeelt deCGBsleehts onnerscnem naar bijvoorbeeld leeftijd verboden is ofobjectiefte rechtvaardigen. De consequenties van verboden onderscheid

bij deCGBniet aan de orde.

~;endialoog tussen prof. mr. G.J.J. Heerma van Voss (hoogleraar Sociaal Recht aan de 'UniversiteitLeiden) en mr.L.Doyer (senior adviseur juridische Zaken bijAWVN).

De wet en Europa: Het Europese Hof is streng

Doyer: Bij veel werkgevers leeft de vraag wat het verbod op onderscheid naar leeftijd nu voor hen betekent. Het valt mij op dat hier in de juridische praktijk ook nog onduide- lijkheid over bestaat. Weliswaar is deCGBveelvuldig om een oordeel gevraagd, maar de rechter veel minder. Er zijn weI enkele uitspraken van kantonrechters. Daarnaast heeft de Hoge Raad zich een paar keer over gelijke behandelingszaken inzake leeftijd moeten uitspreken. Ik heb het idee dat rechters in Nederland de materie rand dit onderwerp nog erg lastig vinden. En de Hoge Raad lijkt weI erg terughoudend. Hoe zie jij dit?

Heerma van Voss: De wetgeving is duidelijk en een goede implementatie van de Europese richtlijnen. De bedoelingen zijn ook duidelijk. In het algemeen is het doel, net als bij aIle discriminatieverboden, het tegengaan van ongelijke behandeling (in vergelijkbare gevaIlen). En bij het verbod op onderscheid naar leeftijd is een specifiek doel het verbe- teren van de arbeidsparticipatie van ouderen. De richtlijn dateert uit2000,toen de ver-

(7)

grijzing dus al bij de Europese Commissie op de agenda stond. De uitspraken van het Europese Hof van justitie over gelijke behandeling zijn in het algemeen ook duidelijk.

Het Hof hanteert de toets van de objectieve rechtvaardiging strikt.

Doyer:Inderdaad toetst het Europese Hof strikt. Kort geleden heeft de Advocaat Generaal betoogd dat in zaken die over niet bij voorbaat verdachte discriminatiegronden gaan (zoals leeftijd) een mildere toets zou moeten gelden dan bij de'harde'discriminatie gronden (zoals geslacht, ras, e.d.). Dit is door het Hof afgewezen: de toets is in aIle geval- len hetzelfde. WeI heeft het Europese Hof geoordeeld dat van afspraken in eenCAOdie onderscheid maken vermoed wordt dat deze objectief gerechtvaardigd zijn.

Heerma vanVoss:Dat klopt, bijCAOis er een vermoeden, maar de rechter moet nog steeds toetsen of er daadwerkelijk sprake is van een objectieve rechtvaardiging. Dat doet het Europese Hof dan ook consequent. De Hoge Raad is tot nu toe terughoudender geweest. 20 werd een vervroegde pensionering van vliegeniers door deHRals objectief te rechtvaardigen aangemerkt op grond van het doorstromingsbeleid dat doorCAO-

partijen was afgesproken en al vele jaren zo gold. Het is de vraag of dat doorstromingsbeleid niet net zo goed of zelfs beter op een andere manier bereikt kan worden. Ik zou niet vreemd opkijken als het Europese Hof anders zou oordelen dan onze Hoge Raad.

Doyer:De Hoge Raad lijkt ook terughoudend bij het algemene beginsel van gelijke bela- ning (zonder dat er sprake is van onderscheid op een specifieke grond). Dit beginsel wordt door het Europese Hof steeds als vertrekpunt genomen bij uitspraken over onderscheid op specifieke gronden. Het is ook het grondbeginsel van aIle gelijke behandelingswetgeving. Onze Hoge Raad noemt het beginsel van geIijke beloning ook een uit- gangspunt van goed werkgeverschap. Maar ongelijke beloning behoeft pas ongedaan gemaakt te worden als de gevolgen van ongelijke beioning naar maatstaven van rede- lijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn, aithans volgens onze Hoge Raad.

Cultuuromslag en rechtszekerheid: van generieke maatregelen naar maatwerk Heerma vanVoss:De wetgeving omtrent het verbod op onderscheid naar leeftijd bij de arbeid beoogt een cultuurverandering. En je ziet dat deze cultuurverandering niet aIleen bij werkgevers en werknemers moet plaatsvinden, maar wellicht ook nog onze rechters inclusief de Hoge Raad. Er is weI eens gezegd dat gelijke behandeling een zichzelf radicaliserend beginsel is. Elke stap verder roept heel veel vragen op en maakt het beginsel steeds meer overheersend,

Doyer:Dat maakt de gelijke behandelingswetgeving ook zo controversieel voor werkgevers. Het beginsel van gelijke behandeling beperkt de contractvrijheid. En dat gaat

72

Handboek levensfasebeleidIvisie, instrumenten enpra~.

(8)

steeds verder. Totdat je dus een cultuuromslag weet te maken: kijken naar wat elk indi- vidu kan in plaats van dat vast te leggen voor hele graepen. Vanuit die optiek ga je ook niet meer uit van bijvoorbeeld de leeftijd van een groep werknemers en koppel je daar al helemaal geen specifieke arbeidsvoorwaarden meer aan. En dan is er ook geen discussie meer over gelijke behandeling op grand van leeftijd.

Heerma vanVoss:Wat dat betreft is het ook goed dat deCGBin maart2006een advies heeft gepubliceerd inzake seniorenregelingen als onderdeel van leeftijds(bewust)personeelsbeleid. In plaats van vast te stellen wat niet mag geeft deCGBhierin een hand- reiking aan werkgevers en werknemersorganisaties wat ze wel moeten doen om tot een wenselijke situatie te komen. DeCGBroept dus werkgevers en werknemersorganisaties (inclusief deOR)op om samen na te denken over levensfasebeleid en daarbij horende regelingen. Op zichzelf staande regelingen zonder dergelijk beleid lijken bij deCGB

geen genade te zullen vinden. Dat lijkt mij ook in overeenstemming met de lijn van het Eurapese Hofvan [ustitie.

Doyer:DeCGBlijkt in dit advies te zeggen dat regelingen die onderscheid naar leeftijd maken aIleen objectief te rechtvaardigen zijn als die regelingen onderdeel zijn van een breder levensfasebeleid. Als er in het nieuwe beleid regelingen nodig worden geacht die onderscheid naar leeftijd maken, dan zal deCGBdie regelingen in het kader van' het gehele beleid toetsen. Het is natuurlijk de vraag hoe die toets zal uitvallen.

~

Heerma vanVoss: Zoals gezegd moeten die regelingen nog steeds op dezelfde manier getoetst worden, ook al maken ze onderdeel uit van eenCAO.Het is zaak dat deCGBen de Nederlandse rechter hierbij streng toetst om te voorkomen dat er ook rechtsonzeker- heid ontstaat aangezien het Europese HofvanJustitie weI streng toetst.

Doyer:Oat lijkt mij ook van belang voor de gewenste cultuuromslag. Als werkgevers en werknemers zien dat bepaald onderscheid in Nederland niet verboden is, dan zullen sommigen minder snel geneigd zijn te veranderen. Ook is het de vraag wat de gevolgen zijn van verboden onderscheid. De Europese richtlijn stelt dat de nationale wetgever een effectieve sanctie moet insteIlen, in Nederland is dit nietigheid. Het lijkt erap dat die nietigheid aIleen het onderscheid betreft en niet de gehele regel. Als werknemers boven de 50jaar10extra vakantiedagen krijgen, maar dat kan niet objectiefworden gerechtvaardigd, dan leidt dit tot nietigheid van de leeftijdsgrens. Dan krijgen dus werknemers van aIle leeftijden10extra vakantiedagen.

Heerma vanVoss:Oat lijkt mij de enige juiste redenering, aangezien anders de bescherming van de wet er aIleen toe zou leiden dat een groep (in jouw voorbeeld de werk-

(9)

nemers boven de50jaar) er op achteruit gaat. Dat is uitdrukkelijk niet de bedoeling geweest van de richtlijn of de Nederlandse wetgever. In andere gelijke behandelingszaken zie je ook dat in geval van verboden onderscheid is geoordeeld dat de benadeel- den veelal aanspraak kunnen maken op de regeling waarvan zij in eerste instantie zijn uitgesloten, Overigens vraag ik mij af of het niet aIleen de werknemer is die een beroep kan doen op de nietigheid, dus eigenlijk meer een vernietigbaarheid.

Doyer:Uit een recente uitspraak van een kantonrechter blijkt maar weer dat rechters veel moeite hebben met dit onderwerp. Daar claimde een ex-werknemer uitbetaling van een aantal niet genoten seniorendagen. De werkgever beriep zich op het feit dat de seniorendagen nietig zouden zijn omdat hij het onderscheid naar leeftijd op geen manier objectiefkon rechtvaardigen. De kantonrechter in Rotterdam volgde deze redenering en wees de vordering van de werknemer voor de niet genoten seniorendagen af.

Heerma vanVoss:Die redenering van de kantonrechter lijkt mij niet juist en zou verkeerde verwachtingen kunnen wekken. Aileen het onderscheid is nietig, maar daarmee niet de gehele regeling. Daarnaast lijkt zeker in dit geval het niet aan de werkgever om een beroep te doen op de nietigheid, het gaat tenslotte om de bescherming van de werknemer.

De nieuwe carriere: van baanzekerheid naar werkzekerheid

Heerma vanVoss:De cultuuromslag zit niet aIleen in het anders omgaan met arbeidsvoorwaarden die onderscheid naar leeftijd maken. Het gaat ook om het langer door- werken, tot aan de pensioengerechtigde leeftijd en daarna. Deze oms lag is zich langzaam aan het voltrekken, mede door de gewijzigde wetgeving op dit punt.

De daadwerkelijke pensioenleeftijd is geleidelijk aan het stijgen richting de formele pensioenleeftijd van 65 jaar. In een recentsns-adviesis daarbij ook geadviseerd dat onder meer de wettelijke belemmeringen om door te kunnen werken weggenomen moeten worden. Een voorbeeld daarvan is dat als werknemers met (pre)pensioen gaan en daarmee de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt. AIs de werkgever vervolgens de werknemer vraagt nog gedurende bepaalde tijd, bijvoorbeeld een jaar, door te werken, dan geldt die nieuwe arbeidsovereenkomst volgens de wet toch weer voor onbepaalde tijd. Die nieuwe arbeidsovereenkomst eindigt dus niet na de afgesproken periode.

Doyer:In de praktijk kom ik dit regelmatig tegen. Werkgevers vragen hoe ze werknemers die met prepensioen of pensioen gaan nog enkele jaren in dienst kunnen houden.

De problematiek rond het niet eindigen van de nieuwe arbeidsovereenkomst zoals jij die schetst sluit dan niet aan op de wens van werkgever en werknemer. Die wens is om nog korte tijd door te werken, waarna het ook echt afgelopen moet zijn. Meestal komen

74

(10)

ze er toch samen weI uit en maakt de werknemer aan het einde van de afgesproken periode geen aanspraak op de ontslagbescherming die er formeel dus weI is. Hier zie je dat de ontslagbescherming in het huidige systeem eigenlijk niet aansluit op de gewenste cultuuromslag.

Heerma vanVoss:Inderdaad lijkt de bestaande ontslagbescherming eerder een bevesti- ging van de baanzekerheid:'hetgehele arbeidzame leven bij dezelfde werkgever'dan van de moderne visie op de arbeidsmarkt, die van werkzekerheid en employability:'dewerk- nemer voldoende toerusten zodatdeze op de arbeidsmarkt steeds weer een nieuwe baanvindt'.

De werkgever is daarin verantwoordelijk voor het blijven trainen en (verder) opleiden van elke werknemer en hem zo te stimuleren in'een leven langleren'.En de werknemer heeft daarin ook zijn eigen verantwoordelijkheid.

Doyer:Er zijn al werkgevers met een personeelsbeleid gebaseerd op deze filosofie.

Bijvoorbeeld door uit te gaan van een periode van 7 jaar voor een functie. In die periode moet tijdig tussen werkgever en werknemer besproken worden wat de ambities zijn van de werknemer, waar ziet hij of zij zich na die 7 jaar staan. En wat verwacht de werknemer daarbij van de werkgever? De werkgever dient ook duidelijk te maken hoe deze de toekomst van de betreffende werknemer ziet en of die binnen dan weI buiten de eigen organisatie ligt. In de resterende tijd kan vervolgens gewerkt worden aan het'ver- wezenlijken van de gestelde doelen en eisen. Overigens kan in deze filosofig het ook goed zijn dat afgesproken wordt dat na de eerste periode van 7 jaar dezelfde functie weer 7 jaar zal worden vervuld. Maar dan is daar tenminste duidelijk over gesproken, en in die tweede periode geldt weer dezelfde vraag:wat doe jij straks?Dat is de nieuwe carriere, waarbij periodiek de afweging wordt gemaakt of de werknemer en de func- tiejwerkgever nog bij elkaar passen.

Heerma vanVoss:In de manier van denken en werken in die nieuwe carriere is het de gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer samen om periodiek vast te stellen wat de werknemer weI en niet wil en kan. En is het de verplichting van de werkgever om voldoende te investeren in elke werknemer.

Doyer:In die nieuwe carriere is het de vraag of ontslagbescherming zoals we die nu kennen nog wenselijk is. Stel dat de werkgever al enkele jaren duidelijk heeft gemaakt dat uitgekeken moet worden naar een nieuwe functie. En dat vervolgens tijd, geld en moeite is geinvesteerd in het opleiden en omscholen van de werknemer alsook in het in- en extern zoeken naar een nieuwe functie. In dat geval zou een werkgever op een gegeven moment afscheid moeten kunnen nemen van een werknemer zonder een ontslagvergoeding, in elk geval geen substantiele.

(11)

Heerma vanVoss:Dat sluit ook aan bij het recente advies van deWRRoveremployabilityen ontslagvergoedingen. Ontslagvergoedingen zouden wat mij betreft alleen nog aan de orde moeten zijn als de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichtingen om de werknemer voldoende op te leiden en in hem of haar te investeren. In mijn visie is bij de discussie rond het ontslagrecht de weerstand van de vakbonden tegen het afschaffen van ontslagvergoedingen ook vreemd. juist als ontslagvergoedingen niet meer vanzelf- sprekend zijn, lijkt er een rol te zijn weggelegd voor de vakbonden bij bijvoorbeeld collectieve ontslagen. In die situatie kunnen de vakbonden alsnog trachten een ontslagvergoeding uit te onderhandelen met de werkgever ter voorkoming van arbeidsonrust en wellicht vele individuele vorderingen van werknemers. Dat is een veel duidelijkere toegevoegde waarde voor de vakbonden dan de situatie nu waarin het eigenlijk gebrui- kelijk is dat iedereen een vergoeding krijgt conform de kantonrechtersformule.

Overgangsperiode: veranderen kost tijd

Doyer:Het valt mij op dat veel werkgevers al bezig zijn met de genoemde cultuuromslag. Ze weten en merken dat werknemers langer blijven werken. De langzaam krap- per wordende arbeidsmarkt stimuleert werkgevers om anders te gaan kijken naar bijvoorbeeld oudere werknemers. De vergrijzing en ontgroening wordt merkbaar, diversi- teitsbeleid begint op agenda's te verschijnen als onderdeel van de allanger actueel zijnde sociale innovatie. In veel organisaties wordt op dit moment gewerkt aan het ontwikkelen van levensfasebeleid, al dan niet in gezamenlijke studies met de vakbonden.

Nieuw beleid met een cultuuromslag vraagt vaak ook om andere instrumenten. En dat leidt vaak tot discussies over de bestaande instrumenten: de nu in deCAOgebruikelijke arbeidsvoorwaarden waarin onderscheid naar leeftijd wordt gemaakt.

Heerma vanVoss:Om het netjes te zeggen:'de oude-mannen-dagen'.Die voorwaarden zijn beleidsmatig niet alleen onwenselijk, maar dergelijk onderscheid naar leeftijd is dus ook objectiefbijna niet meer te rechtvaardigen. De strenge toets die het Europese Hof van justitie aanlegt geldt ook voor Nederland en zou bij het in stand houden van dergelijke arbeidsvoorwaarden voor werkgevers tot aanzienlijke claims kunnen leiden.

Doyer:Toch zie je dat werkgevers en vakbonden met deze materie worstelen. Want ener- zijds zijn de oude arbeidsvoorwaarden discutabel uit het oogpunt van gelijke behandeling, maar anderzijds is er een groep van werknemers die al korter oflanger aanspraak hebben op deze arbeidsvoorwaarden. Het gaat dus om verworven rechten. En het is niet altijd even gemakkelijk werknemers individueel of in vakbondsverband dergelijke rechten zo maar prijs te laten geven.

Heerma vanVoss:Dat is niet onbegrijpelijk. Bij wetsherziening zie je bijvoorbeeld ook

(12)

vaak dat gekozen wordt voor een overgangsperiode. Bij de herziening van de sociale zekerheid is het bijvoorbeeld onmogelijk aIle mensen die al enige jaren werkzaam waren tot aan hun pensioen onder het oude regime te laten vallen. Dan wordt er een overgangsperiode gekozen door de wetgever. En in het verleden is door het Europese HofvanJustitie de werking van een richtlijn tijdelijk voor bepaalde groepen uitgesteld omdat het van bepaalde landen of organisaties niet verwacht kon worden dat de gehele richtlijn op een bepaalde dag in zijn geheel was ingevoerd.

Doyer:Inderdaad is in een aantal cao-onderhandellngen gekozen voor een overgangs- regeling. Die bestaat er vaak uit dat als seniorenregelingen worden afgeschaft, de al bestaande aanspraken worden'bevroren'.Opgebouwde rechten worden dus gerespec- teerd, maar er komt niks meer bij. Zo verdwijnt de seniorenregeling dus langzaam uit de organisatie.

Heerma vanVoss:Het onderscheid naar leeftijd blijft daarmee dus nog weI deels bestaan totdat de laatste werknemer met die verworven rechten de organisatie heeft verlaten.

Een overgangsperiode lijkt objectief te rechtvaardigen als het gaat om een beperkte tijd.

Maar als die periode10of15jaar is zou dat juridisch weI eens als te lang kunnen worden beoordeeld.

Doyer:In eerdere uitspraken over pensioenregelingen die moesten wordenaa~gepast,

bijvoorbeeld omdat deze indirect onderscheid tussen mannen en vrouwen maakten, zijn dergelijk lange overgangsperiodes weI geaccepteerd. Wat voor een periode lijkt jou juridisch verdedigbaar?

Heerma vanVoss:Bij pensioen geldt dat het versneld aanpassen kan leiden tot aanzienlijke vorderingen voor extra premies, die weer deels betaald moeten worden door de werknemer. Dat argument lijkt bij seniorenregelingen niet te gelden. Ik zou zeggen dat een overgangsperiode van 3 tot 5 jaar nog te verdedigen valt. Bijvoorbeeld 3 jaar hand- haven van verworven rechten en dan in2jaar afbouwen.

Doyer:Veranderingen kosten tijd, zeker als het gaat om een cultuuromslag zoals hier.

Er gebeurt al een hoop, maar we zijn nog lang niet klaar. De bedrijfseconomische noodzaak voor een cultuuromslag wordt steeds duidelijker...

Heerma vanVoss: ...En de juridische noodzaak tot verandering blijkt duidelijk uit de Wet gelijke behandeling op grond van de leeftijd bij de arbeid. De Nederlandse rechter aar- zeit wellicht nog, maar de Europese rechtspraak lijkt er geen misverstand over te laten bestaan: het is tijd voor eencultuuromslag,

Werkgevers, werknemers en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid: een cultuuromslag