ROLDRUK IN IN SUID-AFRIKAANSE STAALNYWERHEID
deur
Folkert van Graan
'n Verhandeling voorgele ter gedeeltelike nakoming van die vereistes vir die graad Magister Commercii - (Bedryfpsigologie)
P.U. vir C.H.0. POTCHEFSTROOM 1976
VOORWOORD
Die skrywer bedank graag die volgende persone sander wie se medewerking die aanbieding van hierdie verhandeling nie moont= lik sou gewees het nie:
Dr. S.W. Krugel, studieleier
Prof. Dr. C.F. Schoeman, Departementshoof
Die Superintendent, lede van die Personeeldepartement en lede van die proefgroep van die organisasie waarin die ondersoek gedoen is.
Mnr. en Mev. A.F. Welman vir hulp en bystand verleen.
Kollegas van die Departement Bedryfpsigologie wat die verhan= deling help vorm het
My ouers wat my in die eerste plek in staat gestel het om te studeer.
INHOUDSOPGAWE Bladsy 4 12 12 12 12 14 19 21 21 23 24 24 27 32 36 37 1 2 2 2.1 2.2 2.3 3 3.1 3.2 4 4.1 4.2 5 6 7 HOOFSTUK EEN PROBLEEMSTELLING Inleiding
Die impak van die organisasie op die individu
HOOFSTUK TWEE DIE BEGRIP ROL
Inleiding
Die begrippe "rol" en "posisie" Die begrip rol
Die begrip posisie Die verkryging van 'n rol
Die omgewing waarbinne 'n rolhandeling plaasvind
Rolgroepe Rolsisteem
Rolverwagtings as deel van die interaksie= proses tussen rol en omgewing
Omskrywing van rolverwagtings Oordraging van die verwagtings
Rolgedrag as deel van die interaksieproses tussen rol en omgewing
Die kompleksiteit van rolle Slot en uitgangspunt
Bladsy 39 39 40 44 44 47 50 50 52 52 53 53 54 54 55 61 62 67 69 69 70 1.1 2 2 .1 2.2 3 3.1 3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4 3.3 4 5 6 7 1 2 HOOFSTUK ORIE DIE BEGRIP DRUK Inleiding
Die drukmodel van Hans Selye Die omskrywing van die begrip druk Die probleem van die begrip druk Die definiering van die begrip druk Die drukstimulus
Antisipasie van die bedreiging
Faktore wat die ervaring van die bedreiging bepaal
Die hulpeloosheid van die individu
Die afstand en die onafwendbaarheid van die bedreiging
Motiveringspatroon
Algemene gelowe ten opsigte van die omgewing en die individu se vermoe om die omgewing te beheer
Individuele verskille en drukstimuli Individuele verskille en die ervaring van druk
Die toleransievlak van druk Implikasies van druk Samevatting
HOOFSTUK VIER
DIE ERVARING VAN DRUK EN FAKTORE WAT VEROOR= SAAK DAT STIMULI DEUR DIE INDIVIDU VERTOLK WORD AS DRUKSTIMULI
In lei ding
Rolkonflik - as ervaring van druk en as die oorsaak van die ervaring van druk
Bladsy 70 71 73 74 74 78 83 83 83 84 84 85 86 87 88 90 92 94 95 95 98 99 100 107 109 112 117 2.1 2.2 2.3 2.4 2. 4 .1 2.4.2 2.5 2.5.1 2.5.2 2.5.3 2.5.4 2.5.5 2.6 2.6.1 2.6.2 2.6.3 2.6.4 2.6.5 2.6.6 2.6.7 3 3.1 3 .1.1 3.1. 2 3.2 4 5 Inleiding
Die omskrywing en definiering van die begrip konfl i k
Die effek van konflik Madelle van konflik
Die konflik model van Kurt Lewin Die konflikmodel van Boulding Soorte konfl i k
Intrasenderkonflik Intersenderkonflik Intergroepkonflik
Konflik tussen groepe en tussen organisasies Individu-rolkonflik
Die reaksie op konflik
Onderdrukking as metode om konflik te hanteer Beperkte oorlogvoering
Onderhandeling
Konfrontasiesessie - lei dit tot probleem= oplossing?
Prokrastinasie Vreedsame naasbestaan Die voonnan as probleem Die hantering van konflik Die plig van die organisasie
Integrasiemeganismes vir die vermyding van potensiele konflik
Verbetering van die huidige sisteem Die positiewe aspekte van konflik Fruslrasie as ervaring van druk Angs as ervaring van druk
Bladsy 123 125 125 126 127 130 136 136 139 144 144 146 147 148 149 149 150 150 150 151 151 152 152 6 7 7 .1 7.2 7.3 7.4 8 8.1 8.2 8.3 8.3.1 8.3.2 8.3.3 8.3.4 8.4 8.4.1 8.4.2 8.4.3 8.4.4 8.4.5 8.4.6 8.5 8.5.l
Roloorlading as faktor wat druk induseer Kommunikasiestoornisse as faktor wat druk induseer
Inleiding Die kernvraag
Die onderskeid tussen kommunikasie en inlig= ting
Die kommunikeerder en die teiken (fokusper= soon)
Onsekerheid as faktor wat druk induseer Inleiding
Die omskrywing van die begrip rolonsekerheid Areas van rolonsekerheid
Verwagtings ten opsigte van rolvertolking Verwagtings van die verantwoordelikhede geas= sosieer met die rol
Verwagtings geassosieer met die persoonlike gedragstyl van die individu
Verwagtings gekoppel aan nonns
Die identifisering van rolle wat kan lei tot onsekerheid
Nuwe roll e
Rolle in snelgroeiende organisasies
Rolle in organisasies wat onderworpe is aan 'n wisselende vraag
Rolle van assistente
Rolle waarvan die resultate van optrede slegs sigbaar is in groepsoptrede
Rolle waarvan die resultaat van optrede eers 'n geruime tyd na die optrede waarneembaar is Bronne van rolonsekerheid
Bladsy 154 156 163 165 165 166 168 168 168 169 170 173 173 176 176 178 180 182 183 183 183 184 185 185 185 187 8.5.2 8.5.3 8.6 1 2 3 3.1 3.2 4 5 6 6 .1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3 6.2.4 6.3 6.3.l 6.3.2 6.3.3 7 7.1 7.2 8
Tempo van verandering in die organisasie Bestuursfilosofie en onsekerheid
Die verband tussen rolkonflik en rolonseker= heid
HOOFS TU K VYF EMPIRIESE ONDERSOEK Doel van die ondersoek Die eksperimentele groep Metode van ondersoek Vraelys
Die onderhoud Hipoteses Resultate
Bespreking van die resultate Die hipoteses
Die vier faktore: onsekerheid, oorlading, konflik en gesondheid Onsekerheid Oorlading Rolkonflik Gesondheid Ander faktore Bevorderi ng Kommunikasie
Interpersoonlike verhoudings Gevolgtrekkings
Kritiek teen die ondersoek Aanbevelings
Slot
Bladsy
BYVOEGSEL 191 TABEL EEN
Die verhouding tussen die vier faktore: onsekerheid, oorlading, konflik en gesondheid, uitgedruk in terme van die gemiddelde respons en Druk
(
%
)
192 TABEL TWEE
F-waardes om die beduidendheid van verskille te bepaal 192 TABEL ORIE
Vlak van druk ten opsigte van bevordering 193 TABEL VIER
Vlak van druk ten opsigte van kommunikasie 193 TABEL VYF
Vlak van druk
dings ten opsigte van interpersoonlike verhou= 194 VRAELYS VIR DIE BEPALING VAN ROLDRUK
OPSOMMING
Die begrip "spanning" word b.aie in die alledaagse lewe gebruik. Spanning is egter 'n samevattende begrip vir 'n komplekse erva= ringsveld. Min aandag is op wetenskaplike basis gegee aan die oorsaak en gevolg van psigologiese spanning in die werksituasie. Daarom is hierdie ondersoek daarop gerig om, deur middel van be= staande wetenskaplike kennis en begrippe, die voorkoms en die aard van spanning in die werksituasie te ondersoek.
Eerstens is die werksituasie omskryf in tenne van rolteorie. Daarmee is die individu se posisie in die organisasie gelokali= seer. Die lokalisering geskied aan die hand van interaksie tussen die individu en sy omgewing. Die individu is omskryf as die fokus= persoon wat 'n sekere posisie in die organisasie beklee. Gekoppel aan die posisie is 'n rol wat die fokuspersoon moet vervul. Die omgewing van die fokuspersoon bestaan uit rolgroepe wat saamge= stel word deur die individu se hoofde, gelyke en ondergeskiktes. Die fokuspersoon verkeer in interaksie met die omgewing deurdat sekere verwagtings vanaf die rolgroepe aan die fokuspersoon oor= gedra sal word. Die fokuspersoon reageer egter op die verwagtings deur middel van sy rolhandelling. Die verwagtings word op 'n be= paalde manier aan die fokuspersoon oorgedra wat kan wissel van voorskrifte, aksie, evaluasie, beskrywings en sanksies.
Tweedens is die begrip "spanning" nader omskryf. Voorkeur is gegee aan die begrip druk om te hou by die vertaling van die Vaktaalburo wat "stress" met "druk" vr:rtaal. Die oorsprong van die begrip druk, met 'n beskrywing van die drukmodel van Hans Selye, word beskryf waaruit die omskrywing van druk en die de= finiering van druk vloei. Onderskeid word gemaak tussen fisio=
logiese en psigologiese drukbenaderings asook tussen stimulus en ervaringbenadering ten opsigte van druk. Verder is die sti= mulus wat druk inisieer omskryf asook faktore wat die dreig= ingsinhoud van die stimulus bepaal, met in agneming die effek van individuele verskille op die ervaring van druk. Die moont= like negatiewe gevolge van druk is omskryf asook die hoe koste wat die gevolge kan he vir die organisasie.
Derdens word die spesifieke ervaring wat die individu onder druk ervaar nader omskryf. Veral rolkonflik geniet aandag omdat dit nie net alleen 'n ervaring is van druk nie, maar dit kan ook 'n faktor wees wat druk meebring. Verder word ook frustrasie en angs as ervaring van druk omskryf.
Vierdens word die verskillende faktore wat druk kan induseer in die organisasie beskryf. Hieronder resorteer roloorlading, kom= munikasiestoornisse en rolonsekerheid.
Die laaste aspek wat bespreek word is die empiriese ondersoek ·~at in 'n Suid-Afrikaanse staalnywerheid gedoen is onder blanke manlike kraandrywers. Met behulp van 'n vraelys en 'n onderhoud is die voorkoms van die faktore onsekerheid, oorlading, konflik asook die faktor gesondheid gemeet. Die faktor gesondheid is daarop gerig om die voorkoms van moontlike psigo-somatiese steur= nisse te lokaliseer. Die proefgroep is so geselekteer dat twee groepe aan die ondersoek deelgeneem het. Die een groep het be= staan uit lede van die laer vlak in die afdeling terwyl die ander groep bestaan het uit lede van die ho~r vlak van die afdeling In die ondersoek is die volgende gevind:
daar van die laer na die hoer vlak beweeg word. Die toename in druk word veroorsaak deur twee faktore naamlik rolonsekerheid en roloorlading. Rolkonflik en die gesondheidsfaktor het geen invloed by ervaring van druk by die twee groepe nie.
(2) Daar is ook gevind dat daar 'n beduidende verskil was in die voorkoms van druk tussen die verskillende aanlegginge in die organisasie. Hier is geen onderskeid gemaak tussen die ver= skillende vlakke nie.
(3) Die vernaamste wyse waarop die proefpersone ten opsigte van die druk gereageer het was om die druk te ignoreer of te onderdruk. As gevolg van die geweldig hoe produksietempo en die fisiese aard van die werk het weinig van die werkers beweer dat druk 'n merkbare invloed het op hul prestasie.
(4) Uit die onderhoud, asook uit die vraelys, het veral die volgende aspekte problematies blyk te wees:
(a) bevordering (b) kommunikasie
(c) ;nterpersoonlike verhoudinge.
Ten slotte word die kritiek teen die ondersoek asook enige aan= bevelings wat gemaak is aan die organisasie bespreek.
SUMMARY
The term "stress" is often used at random by layman in every day life. Stress, however, is a comprehensive tenn for a complex field of human experience.
Little attention on a scientific basis has been paid to the causes and results of psychological stress in occupations.
Thus this study was launched to examine, with the help of existing scientific knowledge and concepts, the occurrence and the nature of stress in the work· situation.
Initially the work situation has been described in terms of the role theory. This could localize the individual's position in the organisation.
This localization occurs because of interaction between the indi= vidual and his environment. The individual is defined as a focal= person in a certain position in the organisation. This position has been attached to a certain role which the focalperson must fulfil. The environment of the focalperson consits of role groups and the focalperson interacts with the environment because certain expectations have been assigned to him by the role groups. The focalperson reacts to these expectancies by means of his role action. These expectations are delegated to the focalperson in a certain way by means of either prescriptions, action, evaluation, descrip= tions or sanctions.
the description of the stress model of Hans Selye, out of which the definition of stress is derived. There is a differentiation between the physiological and the psychological stress approaches, as well as between the stimuli and experience approach concerning stress. Furthermore the stimulus, initiating stress, is described with the factors that determine the threatening contents of the stimulus, comprising the effect of individual differences and the experience of stress. The possible negative results of stress is defined as well as the high cost that results can have for the organization.
The specific experience of the individual under stressful circum= stances, is thirdly described. Especially role conflict because it may not only be an experience of stress but also a factor causing stress. Frustration and anxiety, have also been added and described as stressful experiences. Fourthly the different stress inducing factors, namely role overload, communication dif= ficulties and role uncertainty, in the organization are depicted.
The final aspect discussed is the emperical research done in a South-African Steel Industry, on European Hoistdrivers. The exis= tence of the following factors; uncertainty, overload, conflict and health has been measured with the help of a questionnaire and an interview. The health factor is included to localize the exis= tence of possible psychosomatic disturbances. The experimental group had been so selected that two groups took part in the re= search programme. The one group consisted of members of the lower level in the department, while the other was made up from members of the higher level in the department.
The research revealed the following:
(i) There is a significant increase in the occurrence of stress, as progress is made from the lower to the higher level. The in= crease in stress is the result of role uncertainty and role over= load. Role conflict and the health factor do not play any part in the experience of stress by both groups.
(ii) A significant difference in the occurence of stress in the different plants of the organization has been found. No differen= tiation can be made between the different levels.
(iii) The most important reaction of the experimental group to stress was to ignore or suppres it. As a result of the tremen= dously high work tempo and the physical nature of the work, few workers allowed stress to influence their achievements.
(iv) The following aspects proved to be problematic as revealed by interview and the questionnaire:
(a) promotion (b) communication
(c) interpersonal relationships
In conclusion the different criticisms against the research, as well as any suggestions made to the organization, are dis= cussed.
HOOFSTUK EEN PROBLEEMSTELLING
" .. All the world's a stage,
and all the men and woman merely players: They have their exits and their entrances; And one man in his time plays many parts, His acts being seven ages. At first the infant, Mewling and puking in the nurse's arms.
And then ... "
W. Shakespeare. As You Like It. Act II, Scene 7. 1 Inleiding
Deur sy Woord het God bepaal dat die mens die aarde moet onder= werp en daaroor moet heers tot sy eer. God het dit egter ook so beskik dat die mens nie alleen is nie. Deurdat Hy vir die mens
'n vrou gemaak het, het God dit so bepaal dat die mens saam met ander mense moet lewe.
Die term "lewe" saam met ander mense kan ook uitgedruk word in terme van interaksie wat ultimaal gerig is op gedrag en doelbe= reiking.
Die mens se primere doel op aarde is gedrag tot eer van God. Die mens se gedrag is gerig tot sy omgewing, want dit wat nie die enkele mens is nie, is rondom die mens. Dit wat rondom die mens is, is sy omgewing.
Die mens se omgewing bestaan nie net uit ander mense nie. Dit bestaan ook uit situasies, fisiese toestande, norms, waardes, houdings en die mens self.
Deur intrapersoonlike interaksie tree die mens ook op ten opsigte van homself. Die interaksie lei tot 'n selfbeeld waardeur die mens homself kan evalueer, maar altyd ten opsigte van sy eksterne omgewing. Die evaluasieproses vind by die normale mens voortdu= rend en krities plaas.
Die georganiseerde omgewing is deur meer as een mens geskep en word deur meer as een mens onderhou.
'n Organisasie, wat die grootte daarvan ookal mag wees, is deur die mens geskep. 'n Organisasie kom tot stand deurdat 'n paar mense bymekaarkom as gevolg van 'n gemeenskaplike doelwit. Deur hulle gedrag bereik die paar mense die doelwit.
Gedrag van die mense in die organisasie word egter nie net bepaal deur die doelwitte van die organisasie nie. Maier (1965) wys in sy gedragsmodel op die interaksieproses tussen die individu en die omgewing. Met omgewing word in die verba·nd die werksomgewing bedoel. Blake en Mouton (1964) maak ook gebruik van die interak= sie begrip deur as basis vir hulle "Managerial Grid" die begrip=· pe mens en taak wat in interaksie met mekaar is te gebruik.
Enige omgewing waarin die individu homself bevind, is dus aandui= dend van die wyse van optrede van die individu in die bepaalde omgewing. Die omgewing het dus 'n bepaalde impak op die individu. By 'n problematiese interaksie (Maier, 1965) ontstaan stremming wat gemanifesteer word in verlaagde produksie, arbeidsomset, on= tevredenheid onder die werkers en selfs stakings.
Die ondersoek is daarop gerig om die impak van die organisasie, dit wil se die werksomgewing, te analiseer. Die funksionering
van die organisasie word in hoofstuk twee in tenne van rolteorie omskryf. In die hoofstuk word aandag gegee aan die begrippe rol en posisie, rolverwagting wat op die individu oorgedra word asook die wyses waarop die verwagtings aan die individu oorgedra word. In die derde hoofstuk van die ondersoek word aandag gegee aan die impak van die organisasie op die individu. Die ervaring word om= skryf in die kader van die begrip "druk" wat kan lei tot proble= matiese interaksie.
In die vierde hoofstuk word die spesifieke ervarings van die in= dividu, by problematiese interaksie nader omskryf, asook toestande in die organisasie wat die ervaring van druk kan inisieer.
In die vyfde hoofstuk word die teorie toegepas in 'n empiriese ondersoek wat daarop gerig is om die volgende spesifieke doelstel= lings te bereik:
Die pr1mere doelstelling is om 'n organisasie, wat homself bereidwillig verklaar het om aan die ondersoek deel te neem, te selekteer en om die werkers van 'n bepaalde afdeling van die or= ganisasie te onderwerp aan 'n vraelys wat daarop gerig is om die voorkoms van druk te meet.
Die tweede doelstelling is om vas te stel of daar enige ver= band is tussen die voorkoms van druk en die kompleksiteit van die posisie. Die veronderstelling waarvandaan hier uitgegaan word, is dat druk gaan toeneem namate daar hoer in die hierargie beweeg word.
Die derde doelstelling is om vas te stel watter omgewingsfak= tore verband hou, of verantwoordelik is vir die voorkoms van druk.
Die vierde doelstelling is om vas te stel wat die indivi= duele lid van die organisasie doen om die druktoestand wat be= staan, die hoof te bied.
Die vyfde doelstelling is om aanbevelings aan die organisa= sie te maak wat daarop gerig is om die druktoestand, soos dit in die organisasie gevind word, te probeer verlig. Daarmee word aan= vaar dat dit nie moontlik sal wees om druk geheel en al te elimi= neer nie, as gevolg van die hoe mate van interaksie tussen die verskillende omgewings.
Die laaste doelstelling is daarop gerig om die leemtes in die ondersoek te bepaal wat geskik sal wees vir verdere ondersoek· en navorsing.
2 Die impak van die organisasie op die individu
Voordat daar kan begin word met die omskrywing van verskillende begrippe, is dit noodsaaklik dat die invloed wat die organisasie op die individu het, nader omskryf word. Daaruit blyk dit dan wel dat belade omgewingsveranderlikes die interaksieproses sodanig kan be1nvloed dat die individuele werker 'n intense gevoel van druk kan ervaar.
In die paragraaf geniet veral die volgende aspekte aandag: Die effek van die organisasie op die nuweling, mededinging wat heers in die organisasie, interafhanklikheid, die grootte van die organisasie, spesialisasie en outomatisasie. Uit die literatuur blyk dit dat die faktore kan lei tot 'n gevoel van onsekerheid, konflik en oorlading.
Maier en Hayes (1962) wys daarop dat daar in die organisasie 'n groot mate van oorvleueling van behoeftes bestaan. Dit veroorsaak
dat daar 'n groot mate van interafhanklikheid binne die organisa=
sie, beide horisontaal en vertikaal, ontstaan; vertikaal afwaarts
en dikwels nie opwaarts nie. Dit veroorsaak dat kreatiwiteit binne
die raamwerk van interafhanklikheid moet funksioneer. Interafhank=
likheid word dikwels verhoog indien die individu nog nie lank by
die organisasie betrokke is nie.
French (1970) wys daarop dat die nuwe lede, wat tot die organisa=
sie toegelaat word, beskik oor 'n sterk behoefte aan sekuriteit en groepsverbondenheid, asook kennis. Ongesistematiseerde prose= dures, oppervlakkige verbintenisse en gebrek aan inligting lei tot
'n hoe mate van afhanklikheid ten opsigte van die bekende en dit
lei ook tot angs, ontmoediging, ontnugtering en uiteindelik ont=
trekking. Die organisasie moet die impak op die individu begryp
en 'n definitiewe poging aanwend om die angs van die individu te
verminder. Dit is ook bekend dat bedankings die meeste voorkom
in die eerste paar maande van indiensneming.
Sou dit dan meebring dat die organisasie 'n rigiede onverander= bare begrip is wat die individu sal dwing om horn daarby aan te pas, terwyl daar geen moontlikheid is vir die organisasie om by die individu aan te pas nie?
Berg, in Golembiewski en Gibson (1967), het by die vergelyking van ou en nuwe lede van die organisasie gevind dat daar 'n groter
mate van homogeniteit in persoonlikheid, gedrag en houdings by
die "ou" lede is as by die "nuwe" lede. Die probleem kom egter
daarby dat die "ou" lede wat 'n heterogene element kon gevorm het, heel waarskynlik lank terug die organisasie verlaat het.
Die lede wat agtergebly het kon een van twee dinge doen: Hulself aanpas by die organisasie en dus werklik 'n inhe= rente verandering ondergaan,
Die organisasie by hulle laat aanpas waar die verandering by die organisasie is en nie by die lede nie.
Tydens 'n studie by Texas Instruments het Gomersall en Myers {1966) die volgende gevind ten opsigte van nuwe lede wat tot die organisasie toegelaat word:
Die eerste paar dae het al die nuwe lede angsvol en ontstel= lend gevind.
Die sg. inisiasietydperk deur die ou lede het hierdie gevoel van angs versterk.
Angs het 'n groat mate van inbreuk gedoen op die opleiding. Arbeidsomset onder die nuwe lede is hoofsaaklik veroorsaak deur angs.
Die nuwe lede was sku om hulle probleme met hulle toesig= houers te bespreek.
Toesighouers was nie in staat om motiveringsteoriee in die praktyk toe te pas op die nuwe lede nie.
Verdere onderhoude met toesighouers en middelvlakbestuurders wat kart gelede tot die posisie bevorder is, het die volgende aan die lig gebring:
Dieselfde mate van angs is ervaar as by die nuwe lede wat tot die organisasie toegelaat is.
In die teenwoordigheid van bekwame en ervare ondergeskiktes het hulle onbekwaam en minderwaardig gevoel.
Afwaartse kommunikasie is tot 'n groat mate beperk om so= doende hul onkunde te probeer verdoesel .
Die feit dat die toesighouers gedurigdeur op die verdedig= ing was, het opwaartse kornrnunikasie grootliks belernrner.
Motiveringspraktyke, wat in beginsel aangeleer is, word nie in die praktyk toegepas nie.
Nuwe lede wat tot die organisasie toegelaat word, koester sekere verwagtings van die organisasie net soos die organisasie verwag= tings van die individu koester. Die individu bereik die organi= sasie met 'n sekere vooropgestelde selfbeeld en sluit juis by die organisasie aan orndat die individu verwag dat die organisasie die selfbeeld sal versterk, of, op die rninste, sal aanvaar - rnaar nooit dat die organisasie die selfbeeld sal afbreek nie. Die weer= spieeling van die selfbeeld bereik die individu deur sy eie ge= drag te toets aan die gedrag van ander lede van die organisasie wat dieselfde posisie beklee as hy. By 'n gebrekkige inisiering in die organisasie kan daar by die individu konflik ontstaan. Sanford {1964) wys daarop dat reeds bestaande konflik in die or= ganisasie konflik by'n neutrale individu inisieer, byvoorbeeld
'n nuwe lid wat tot die organisasie toegelaat word. Orndat die individu alreeds in 'n onsekere situasie verkeer as gevolg van sy nuutheid sal hy heel waarskynlik rneer sensitief op die kon= flik reageer en 'n sterk positiewe bydrae lewer om die konflik te verhoog.
Nadat die individu reeds met die organisasie vertroud geraak het, maak hy al gou kennis met die struktuur van die organisasie. Leavitt (1958) beweer dat die piramiedestruktuur van die meer= derheid organisasies 'n verhoging of toename meebring in mede= dinging hoe hoer daar in die hierargie beweeg word.
Die graad van mededinging sou afneem indien die organisasie snel= ler groei as die behoefte aan bevordering. Die beoordeling van diegene wat deelneem aan bevordering geskied oak heel dikwels op
'n subjektiewe wyse wat veroorsaak dat die mate van afhanklikheid wat die individu ervaar ten opsigte van sy omgewing toeneem, sodat die laer vlakke meer afhanklik raak van die hoer vlakke as omge= keerd.
'n Tweede eienskap waarmee die individuele lid te doen kry, is die grootte van die organisasie. Die begrip grootte is dikwels 'n misleidende begrip, omdat die begrip grootte te dikwels ge= koppel word aan stabiliteit. Die grater organisasies word dan oak dikwels gesien as meer onpersoonlik as die kleineres. Alhoe= wel die grootte van die organisasie 'n rol speel, is die pos1s1e van die individu, psigologies gesien, belangriker as die rel a= tiewe grootte. Vir die individu is dit belangriker om sy rela= tiewe posisie te bepaal in die organisasie as om te weet dat hy 'n lid is van 'n groat organisasie. Maar, hoe grater die organi= sasie is, hoe grater is die afstand tussen die verskillende lede van die organisasie. Die afstand vorm 'n psigologiese muur deur= dat die lede wat ver ven~yderd is van die kern van die organisa= sie (kofllTiunikasie-gewys gesproke) hulself dikwels uitgesluit voel. Sosiale interaksie is in 'n mindere mate moontlik wat heel . moontlik 'n atmosfeer van onpersoonlikheid kan meebring.
Leavitt (1958) stem hiermee saam deur daarop te wys dat direkte kommunikasie in veral die groat organisasies nie moontlik is nie wat die gevoel van afgeslotenheid en onsekerheid verhoog. Die enkele lid voel homself anoniem en ervaar onsekerheid van wat presies van horn gaan word. Isolasie van lede op dieselfde vlak vind tot 'n groat mate plaas en 'n enkele voorman is nie meer
in staat om 'n oorkoepelende funksie te vervul nie. Dit bring uit die aard van die saak spesialisasie mee, omdat een enkele persoon nie meer in staat is om al die funksies te vervul nie. In die organisasie waarin die ondersoek gedoen is, was dit 'n wesentlike probleem. Veral die eerste vlak voormanne het gekla oor die fisiese afstand tussen die verskillende eenhede wat mee= bring dat hulle nie in staat is om voldoende aandag aan al die eenhede te skenk nie.
Sodra organisasies uitbrei en vergroot, vereis dit al hoe meer fonnaliteit in die sin van geskrewe beleid om sodoende die on= sekerheid wat sal ontstaan indien daar geen geskrewe beleid is nie, tot die minimum te beperk. Formalisasie is veronderstel om te vergoed vir die verlies aan persoonlike kontak en alhoewel dit nie volkome gebeur nie, beteken dit nogtans beter koordinasie tussen die verskillende ledegroepe. Hodge en Johnson (1970). Saam met die grootte van die organisasie gaan die spesialisering van funksies binne die organisasie. Mann (1962) wys op die gevaar van eentonigheid wat kan ontstaan by outomatisasie en spesiali= sasie. Die enkele funksie wat die individu verrig, hoewel hoogs geoutomatiseerd, is hoogs gespesialiseerd en dit verhoog die ver= antwoordelikheid van die individu ten opsigte van die betrokke funksie. Sou die individu fouteer in die volvoering van die funk= sie, sou dit horn veel meer kos indien hy oor 'n wye reeks funksies beskik het.
Dit impliseer dan ook die interafhanklikheid wat bestaan tussen die verskillende lede van die organisasie wat hoogs geoutomati= seerd is. In die organisasie waarin die ondersoek gedoen is, was
een van die probleme waarmee die werknemers te kampe gehad het die interafhanklikheid wat bestaan het tussen die kraandrywer en lede van die grondpersoneel. Die drywer ervaar 'n gevoel van iso= lasie as gevolg van die fisiese werksomstandighede asook 'n ge= voel van verantwoordelikheid wat sy posisie in die hele lynbedryf
tot gevolg het. Konflik, oorlading en onsekerheid het hier 'n veel grater effek as wat dit sou gehad het in enige ander bedryf.
Mann wys verder daarop dat die individuele werkers bekommerd begin raak oor die onsekerheid wat outomatisasie in hulle lewens
meebring. Informele organisasies en klieke neig om te verkrummel by die instelling van outomatisasie en die nuwe tempo van werk
sny die moontlikheid om informeel te verkeer tydens die werksi= tuasie grootliks. Die hele bevorderingstruktuur word ook deur
outomatisasie verander. Dit bied weliswaar aan die werker 'n
groat uitdaging maar kan ook veel onsekerheid meebring.
Outomatisasie vervang ook dikwels werkers en veral die meer on=
geskoolde werkers. (Sampson, 1971.)
In die organisasie waarin die ondersoek gedoen is, het veral die ouer werker wat nie die geleentheid gehad het om horn akademies na behore voor te berei nie, die bedreiging van outomatisasie en
uitbreiding aangevoel. Die organisasie was besig met 'n inten= siewe verandering in die bevorderingsisteem, wat nie noodwendig sou meebring dat van die lede hul werk sou verloor nie, maar wat wel meebring dat van die lede geen vooruitsig het op bevordering nie. Dit het 'n groat mate van onsekerheid by die lede laat ant= staan. Aangesien die presiese omvang van die bevordering nie vol=
doende aan die werkers uitgele is nie, het verskeie van die werkers hulself bedreigd gevoel.
Die faktore, mededinging, interafhanklikheid, grootte van die organisasie, spesialisasie en outomatisasie asook die gebrek= kige inisiering van die individuele werker bring mee dat die lede van die organisasie konflik, onsekerheid en 'n gevoel van oorlading ervaar.
HOOFSTUK TWEE
DIE BEGRIP ROL 1 Inleiding
In hierdie hoofstuk word die eerste gedeelte van die begrip rol=
druk, naamlik "rol" nader omskryf.
Die eerste probleemarea wat nader toegelig word vanaf die stand= punt van die individu is die onderskeid wat gemaak word tussen
die begrippe "rol" en "posisie". Daarna word kortliks omskryf hoe
'n persoon 'n rol verkry.
Die tweede aspek wat nader omskryf word, sentreer random die
werksomgewing waarin die individu homself bevind, naamlik rol= groepe en rolsisteem.
Die derde aspek wat nader omskryf word, is die interaksieproses tussen die individu en sy werksomgewing deurdat sekere verwag=
tings deur die omgewing van die individu gekoester word.
Die laaste aspek verwys net kortliks na die kompleksiteit van rol le.
2 Die begrippe "rol" en "posisie" 2.1 Die begrip "rol"
Volgens Sarbin (1959) is rolhandeling 'n patroon van aangeleerde aksies of gedrag wat deur 'n individu wat homself in 'n situasie
van interaksie bevind, uitgevoer word Die organisering van in= dividuele aksies is 'n produk van die persepsuele en kognitiewe . gedrag van persoon A by die waarneming van persoon B. Nadat die posisie van B vasgestel is, sal A sekere aksies uitvoer ten op= sigte van B wat bekend staan as teenreaksies. Die aksies, soos uitgevoer deur A, word beskou as A se rol. Dit moet onthou word dat die lokalisering van die posisies van een persoon deur 'n ander geplaas kan word op 'n kontinuum van doelbewus tot auto= maties, en van bewus tot onbewus.
Deur die definisie le Sarbin sterk klem op die interaksie. Vol= gens Sarbin, en oak Maier (1965) bestaan geen individu in 'n vakuum nie. Rolle is interafhanklik van mekaar.
Oak Kelvin {1970) le klem op die interafhanklikheid deur te se dat die basiese psigolo9iese funksie van 'n rol is om aan die individu 'n spesifieke model van interaksie te gee. Enige gegewe enkele rol word gedefinieer in sy verhouding met ander rolle. Interaksie word oak sterk gesuggereer deur Pfiffner (1960). Hy definieer 'n rol as 'n stel 9edragslyne wat van el keen wat in
'n bepaalde posisie is, verwag word, maak nie saak wie hy is nie. Pfiffner voeg by dat die motiewe en houdings van sommige indivi= due veroorsaak dat hulle makliker in sekere situasies kan inpas as in ander situasies.
Sou die term "rol" vir 'n oomblik oorweeg word, dan word daar onwillekeurig gedink aan die rol van die akteur. Die akteur voer sekere aksies uit wat deur die manuskrip en die regisseur bepaal word. Dit impliseer dat die akteur in sy gedrag gebonde is aan twee elemente, naamlik die manuskrip en die regisseur. Maar,
afgesien van die feit dat die akteur homself vry moet voel om 'n eie interpretasie aan die rol te gee, kan die akteur ook ver= skillende rolle vertolk. Om die probleem van gebondenheid te om= seil, of om roldefiniering gedurig te kwalifiseer ten opsigte van die omgewing waarin die rolvertolking plaasvind, word rol dan omskryf as 'n interaksie tussen die individu en sy omgewing. Soos reeds genoem, bestaan die individu in verskillende omge= wings waarvan die werksomgewing maar een is. Die individu is dus in staat om verskillende rolle te vervul, wat dan ook inderdaad gebeur.
Rolhandeling impliseer dus, in verhouding met Maier (1965) se gedragsmodel, gedrag. Dit is egter nie 'n algemene gedrag nie maar 'n bepaalde gedrag wat deur die omgewing bepaal word, en, vir die doeleindes van die ondersoek, die werksomgewing.
2.2 Die begrip "posisie"
Kahn en Quinn (1970) wys daarop dat die gedrag wat volg op die interaksie van verwagtings georganiseerd is. Die gedrag word ge= manifesteer in individue wat optree ten opsigte van materiaal, grondstowwe, masjinerie, inligting asook die mate van interaksie tussen individue. In enige organisasie kan die individu geloka= liseer word te midde van die totale span van optrede en inter= aksie. Die lokalisering van die individu te midde van die totale gedrag is die individu se posisie, of in die geval van die or= ganisasie die individu se werk.
Biddle en Thomas (1966) benader die begrip posisie nie soseer van die gedragsaspek nie, maar vanuit die individue wat die ge= drag uitvoer. Posisie is die algemeen erkende kategorie van 'n
klomp mense. Die basis van onderskeiding kan wees die mense se gemeenskaplike eienskappe, gemeenskaplike optrede of gemeenskap= like reaksies van ander ten opsigte van die mense. Toegepas in die organisasie is die kategorie waarvan Biddle en Thomas gebruik maak, 'n taak. Die taak word as sodanig gekatogeriseer deur mid= del van posanalise. Die lede van die spesifieke taak tree dan ook identies op om die taak te verrig en die res van die orga= nisasie tree identies op teen al die lede van die taak ten op= sigte van die taak.
Biddle en Thomas noem egter die probleem van algemene erkenning as klassifikasie van die kategorie. In die organisasie is die probleem nie so dominant nie as gevolg van die gesistematiseerd= heid van die organisasie. Posisies kan egter ook gekategoriseer word na aanleiding van meer aanvegbare eienskappe. So, kan ou= derdom, geslag of velkleur byvoorbeeld dien as eienskappe.
'n Ander basis vir differensiasie is die optrede van ander ten opsigte van die persoon: die woord sondebok verwys na 'n kate= gorie van persone wat hoofsaaklik onderskei word van ander deur die manier waarop die persoon behandel word. Die aanvegbaarheid van die eienskappe as kategorie kom daarby dat dieselfde groep persone wat dieselfde posisie beklee in die organisasie ten op= sigte van werksituasie verskillende posisies kan beklee ten op=
sigte van ander eienskappe soos geslag, ouderdom, velkleur en gedrag.
In die verband noem Krech et al. (1962) vyf moontlike kategoriee waarop die individu se posisies bepaal kan word:
(a) Ouderdom en geslag,
(b) Biologiese- of familieverband
(c) Beroep
(d) Vriendskapverband (e) Status.
Lindgren (1969) voeg nog 'n sesde eienskap by, naamlik organi= sasiegroeperings soos byvoorbeeld: lid van die direksie.
Linton (1936) onderskei tussen die dinamiese en strukturele eien=
skappe van die differensiasie. Hy noem posisie status: .. "A status, as distinct from the individual who may occupy it, is simply a collection of rights and duties ... A role represents the dynamic aspects of status. The individual is socially as= signed to a status and occupies it with relation to other sta= tusses. When he puts the rights and duties wich constitute status into effect, he is performing a role .. " (p.113-114). Kelvin (1970) en Lindgren (1969) stem nie saam met Linton dat status en posisie een is nie. Vir Kelvin impliseer status waar=
des terwyl 'n rol 'n funksie is. Vir Lindgren word status ge= woonlik, maar nie noodwendig nie, beinvloed deur die posisie wat die individu in die rolsisteem beklee. 'n Bestuurder beskik ge= woonlik oor heelwat status, maar daar is bestuurders in die or= ganisasie waarop neergesien word of wat heeltemal geignoreer word. Status is altyd afhanklik van hoe ander die individu waar=
neem en beoordeel op die hoeveelheid prestige wat hulle bereid
is om aan die individu toe te ken. Die hoeveelheid status waar=
oor 'n individu beskik, word bepaal deur die mate waarin hy
daarin slaag om andere te beinvloed, sy eie besluite te neem, die agting wat hy van andere verwag en die uniekheid en die be=
kombaarheid van die posisie wat hy beklee. Status kan nie geskei word van posisie nie, omdat dit te nou gekoppel is aan die posisie.
Newcomb (1959) veer die idee van Linton verder, hoewel hy terug= keer na die term posisie in plaas van status. Hy sien die posi= sie as die kleinste element van die organisasie. 'n Rol is vir horn die gedrag van die persoon binne in die klein element. New= comb maak ook verder melding van die funksie van die posisie as die bydrae van die posisie tot die bereiking van die doelwit van die organisasie.
In Krech et a'l. (1962) word die mening gehuldig dat die gelowe wat die lede van die organisasie nahou ten opsigte van die funk= sies van die verskillende posisies deel vorm van die ideologie van die organisasie. Die funksie van 'n posisie socs deur die ideologie van die organisasie gedefinieer kan ooreenstem met die funksies socs geinterpreteer deur 'n buitestaander, maar dit hoef nie.
Cartwright en Zander (1968) noem verder die volgende verband wat kan bestaan tussen die verskillende posisies in die organisasie. Die verband kan simmetries wees, dit kan asimmetries wees of dit kan geheel en al afwesig wees:
die vloei van informasie, werksvloei,
gesag,
die mobiliteit van mense om van een posisie na 'n ander in dieselfde omgewing te beweeg.
So kan informasie, byvoorbeeld, vrylik vloei tussen die verskil= lende posisies, of dit kan slegs 'n eensydige vloei wees of daar kan 'n algehele gebrek wees aan informasievloei.
Lindgren (1969) klassifiseer posisics vcrder in t~1ee groepe: 17
toegekende posisies waaroor die individu geen beheer het nie;
behaalde posisies wat die individu verkry het deur sy eie kragdadige pogings.
'n Laaste gedagte is wat Biddle en Thomas {1966) komplementari= teit en wisselwerking van posisies noem.
Elke posisie het sekere verpligtinge en voorregte verbonde aan die posisie. In die verband gee Secord en Backman (1964) die volgende voorbeeld:
Gesien vanuit die standpunt van die man is die verwagtings ten opsigte van sy optrede sy posisieverpligtinge, en sy verwagtinge ten opsigte van die optrede van sy vrou is sy posisievoorregte. Gesien van die standpunt van die vrou se posisie word dieselfde verpligtinge voorregte en die voorregte verpligtinge.
Biddle en Thomas {1966) sedan dat komplementariteit inhou dat een mens se verpligtinge 'n ander mens se voorregte is en omge= keerd. Wisselwerking vind plaas deurdat el keen nie net verplig= tinge het nie maar oak voorregte. Komplementariteit en wissel=
werking is dus nie dieselfde nie.
Indien daar verskillende posisies bestaan met net voorregte en geen verpligtinge nie, en daarteenoor posisies gestel word met net verpligtinge en geen voorregte nie {komplementariteit) kan geen wisselwerking voortbestaan nie.
2.3 Die verkryging van 'n rol
Dit sou veel makliker gewees het om rol te definieer as 'n een= sydige reaksie van die individu op die verwagtings wat die om= gewing van die individu koester, of dan ten minste 'n eenmalige interaksieproses. Dit sou impliseer dat die individu sal reageer op verwagtings van die omgewing maar daarna stagnant sou bly, totdat 'n tweede stel verwagtings weer op die individu afgestuur word. Die probleem word egter gekompliseerd deurdat doelberei= king ook altyd leer impliseer. Dit sou dus onsinnig wees om te verwag dat die individu altyd op dieselfde manier sal reageer op verwagtings wat van horn gekoester word.
Reeds vanaf geboorte word daar bepaalde verwagtings van die in= dividu gekoester. Een van die primere verwagtings is die wat sentreer om sy geslagsrol. Omgewingsdruk skryf aan die kind voor hoe 'n seuntjie en hoe 'n dogtertjie moet reageer op bepaalde verwagtings, dikwels met geen bepaalde logika daaragter nie. Dit is juis teen die onlogiese verwagtings waarteen die jongmens soms in opstand kom.
Thornton en Nardi (1975) omskryf die verkryging van 'n rol as volg:
Die verkryging en aanleer van nuwe rolle is 'n aanhoudende dina= miese proses wat 'n persoonlike dimensie insluit. Die verkryging van 'n rol is nie 'n eenstapproses nie. Norme, waardes, houdings, inligting en gedrag word ook nie saamgestel in 'n vakuum tydens die proses nie. Sentraal in die proses word individue met spesi= fieke dog veranderbare, persoonlikheidseienskappe aangetref wat
'n verskeidenheid van verwagtings ten opsigte v.:111 hulle gedrag,
houding en kennis op verskillende tye ervaar. Die mens ontwikkel eerstens voorbegrippe deur blootstelling aan geantisipeerde ver= wagtings deur die massamedia en ander wat die geantisipeerde rol op daardie stadium vertolk. Sodra die nuweling die sosiale posi= sie binnetree, begin die proses van leer en reaksie op die meer formele verwagtings. Inisiele sukses is gedeeltelik afhanklik van die ooreenkoms tussen geantisipeerde en werklike verwagtings. Rolle laat egter ook opening vir spontaniteit wat aangeleer word deur die meer informele verwagtings na die blootstelling van die individu aan die formele verwagtings. Die informele verwagtings is dikwels afgelei van klein groepsaktiwiteite en word selde ge= formaliseer. Nadat die formele en informele verwagtings verwerk is, begin die laaste proses van aanvaarding van die rol waarty= dens die individu die rol as sy eie beskou.
Op die vier stadiums, die geantisipeerde, formele informele en aanvaardingstadium kan die individu, volgens Thornton en Nardi (1975), op drie wyses reageer:
Sosiale aanpassing, wat inhou die adekwate uitvoering van rolverwagtings.
Psigologiese aanpassing - die bereiking van konsonansie tussen die individuele psigologiese behoeftes en die rol.
Aanvaarding, waartydens die rol geinternaliseer word en die individu en sy rol onafskeidbaar raak.
Die drie wyses van reaksie word dan ook ingedeel in 'n kontinuum met die optima le reaksiewyse die internalisasie van die rol. Enige van die eerste twee reaksiewyses kan plaasvind met voor= behoud deur die individu.
Veral in die eerste stadium van rolverkryging word probleme er= vaar waar die verwagtings wat deur die individu gekoester word ten opsigte van 'n sekere rol berus op gebrekkige of verkeerde inligting. Daaruit bou die individu 'n sekere beeld op van die rol wat hy onmiddellik toets aan die werklikheid sodra hy die
werksomgewing binnetree. Die sukses waarmee hy die rol gaan ver=
tolk, dit wil se die graad van internalisering, hang af van die mate van integrasie van die geantisipeerde verwagtings en die werklike verwagtings. Oat dit die geval is, word duidelik bewys deur die feit dat die hoogste arbeidsomset gevind word onder
werknemers met 'n kort dienstydperk
3 Die omgewing waarbinne 'n rolhandeling plaasvind
3.1 Rolgroepe
Katz en Kahn (1966) wys daarop dat elke lid van die rolsisteem op 'n direkte wyse verbind is met 'n relatiewe klein hoeveelheid ander lede. Die lede word gewoonlik gevind in posisies soortge= lyk aan sy eie of in direkte hierargie van gesag. Die ander lede
van die sisteem vorm dan die individu se rolgroep en sal sy mede= werkers, sy direkte supergeordineerders en sy ondergeskiktes in= sluit. Die verband tussen die posisies en die rolgroep word aan= getoon deur die mate van werksvloei, tegnologie en die gesag= struktuur binne die organisasie.
Merton {1957) beskryf rolgroepe soos volg: Mense in die organi= sasie wat sekere verwagtings koester aangaande die optrede van
'n bepaalde individu in 'n bepaalde posisie, vorm die rolgroep wat geassosieer word met die posisie. Lerlc van die rolgroep is
in 'n mate afhanklik van die optrede v1n die individu in die
posisie, hulle word daardeur beloon, hulle word op grand daar=
van beoordeel, en hulle benodig dit om hulle eie rolle te vervul. Secord en Backman (1964) maak 'n verdere onderskeid tussen 'n rolsektor en 'n rolgroep. Twee posisies, soos byvoorbeeld die van 'n man en sy vrou, vorm 'n fokusposisie en 'n teenposisie. Die twee posisies is dan die rolsektor. Gewoonlik is een posi= sie egter nie net verbind met een teenposisie nie maar met 'n hele paar. So, byvoorbeeld, is 'n bepaalde werker verbind ten opsigte van verwagtinge met sy medewerkers, sy toesighouers en
sy ondergeskiktes. Die totaliteit van die rolsektore vorm dan
die rolgroep. (Kyk fig. 1.)
Rolgroep
Figuur 1. Die verhouding tussen die individu of fokuspersoon,
3.2 Rolsisteme
Kahn en Quinn (1970) beskou groat organisasies soos nywerhede, skole, hospitale, vakunies en andere as rolsisteme. In die rol= sisteme word individuele gedrag georganiseer ten opsigte van materiaal, masjinerie, inligting en oak ten opsigte van inter= aksie tussen individue.
Katz en Kahn (1966) le verder klem op die feit dat rolsisteme in die organisasies bestaan uit optredes en gebeure eerder as uit rigiede en onveranderbare fisiese eenhede. So, byvoorbeeld,
sal die organisasie eerder stabiliteit bereik as gevolg van die verhouding tussen die eenhede as uit die eenhede op sigself. Dit is ook so dat, omdat die eenhede in die organisasie nie fisies met mekaar verbind is nie, hulle psigies met mekaar ver=
bind is. Omdat die organisasie bestaan uit die gesistematiseer= de en gemotiveerde optrede van mense, sal die organisasie voort= bestaan slegs as houdings, gelowe, persepsies en verwagtings van die mense in die organisasie lei tot genoegsame motivering en gesistematiseerde optrede. Dit kan kortliks gese word dat elke gedragselement in die sisteem gekenmerk word deur 'n para=
doksale verhouding van breekbaarheid en duursaamheid, omdat elke gedragselement bepaal word deur ander elemente. Die organisasie sal bly voortbestaan vir solank hierdie paradoksale verhouding
in ewewig bly. Nogtans is die voortbestaan van die organisasie afhanklik van die lewensduurte van enige of al die lede van die organisasie. Daar is 'n hoe mate van vloeibaarheid en buigbaar= heid ingebou in die rolsisteme wat dit onafhanklik maak van bio= logiese veranderlikes soos geboorte, groei en dood.
4 Rolverwagtings as deel van die interaksieproses tussen rol en orngewing
4.1 Die ornskrywing van rolverwagtings
Rolgroepe verwag van die bekleer van 'n individuele posisie 'n sekere wyse van optrede. Orndat die lede van die rolgroep in 'n sekere sin afhanklik is van die rnanier waarop die individu sy posisie beklee en hulle besliste seggenskap het in die vertolk= ing van die rol gekoppel aan die posisie, is die verwagtings wat die rolgroep van die individuele lid verwag, regverdig.
Sarbin (1959) onderskei tussen twee soorte verwagtings:
Regte: die vertolker van die fokusrol verwag sekere optrede van die vertolker van die interaksionele rol.
Verpligtinge is rolverwagtings waarby die vertolker van 'n rol sekere optrede gerig na die vertolker van die interaksionele rol voorsien.
Verwagtinge vanuit die posisie van die fokuspersoon na die ornge= wing toe en verwagtings vanuit die posisies in die orngewing van die fokuspersoon na die fokuspersoon. Geen persoon kan 'n rol vertolk waaroor hy nie die nodige verwagtings beskik nie. Die verwagtings word verkry deur die leerproses en deur ervaring.
Dit val saarn met die gedragsrnodel van Maier (1965) wat doelwit= bereiking vir beide van die partye wat aan gedrag deelneern as einddoel van die interaksionele gedrag het. Die doelbereiking kan egter lei tot of versterking of afstoting. By 'n positiewe
ervaring van die doelwit deur 'n bepaalde gedragspatroon sal die individu geneig wees om by herhaling van interaksie dieselfde gedragspatroon te volg.
Dus, afgesien van die feit dat op 'n bepaalde manier opgetree word onder 'n bepaalde interaksionele patroon, leer die indivi= du om sekere verwagtings van die omgewing te koester en antisi= peer hy die interaksie, die gedrag en die doelbereiking.
Secord en Backman (1964) beskryf die verwagtings in terme van afwagting en normatiewe interaksie. Die aantal persone wat die verwagting deel ten opsigte van 'n enkele posisie kan twee wees, of dit kan letterlik miljoene wees. Die verwagtingspatrone wat gekoppel word aan die geslag-ouderdomeienskap word deur letter= lik miljoene mense nagehou.
Kulturele verskille ten opsigte van dieselfde verwagtingspatroon kan ook voorkom. Verwagtingspatrone ten opsigte van die optrede van van 'n "dame'' verskil drasties tussen die laer ekonomiese en die hoer ekonomiese klasse.
Net soos daar rolle is met 'n algemeen aanvaarde verwagtingspa= troon gekoppel aan die posisie, net so is daar posisies met re= latief onbekende verwagtingspatrone. Dikwels gebeur dit dat kon= flik voorkom tussen groepe met verskillende verwagtingspatrone. So, byvoorbeeld, is die verwagtingspatroon gekoppel aan die po= sisie van die man dat hy vir die huisgesin moet sorg. Geen ver= wagtingspatroon is gekoppel aan die vrou se posisie dat sy ook moet uitspring om geld te verdien nie. Nogtans is die verwag=
tingspatroon besig om te verander. Aan die nuwe verwagtingspatroon is daar ook veel konflik tussen verskillende leerstellinge gekoppel.
Min mense sal op hierdie stadium die verNagting om geld te ver= dien volkome aan die posisie van die vrou koppel.
Cartwright en Zander (1968) beweer dat die fisiese optrede van die individu in 'n bepaalde posisie nie soseer die individu moti= veer nie as wat die vervulling van die verwagtings gekoppel aan die posisie die individu motiveer. So, byvoorbeeld, kan die voor= man sy mag oor die werknemers uitoefen deur streng dissipline toe te pas. Sy motivering vir die toepassing van die dissipline kan wees dat hy daardeur bekend sal staan as 'n "goeie" voorman, veral deur diegene wat dit as die voorman se plig beskou om die werkers te dissiplineer. Indien die voorma11 dit sou ervaar dat hy nie na behore in staat is om die werkers te dissiplineer nie, sal hy heel waarskynlik 'n gevoel van mislukking en frustrasie ervaar. Posisies wat die individu onderwerp aan verwagtingspa= trone wat hy nie in staat is om te vervul nie, is by uitstek ver= antwoordelik vir die beskadiging van die selfbeskouing.
Volgens Kahn en Quinn (1970) word die verwagtings ten opsigte van die optrede van 'n individu daardeur bepaal of die persoon wat die verwagtings koester 'n lid is van die individu se rolgroep of nie. Die verhouding tussen die lede van die rolgroep en die individu wat die posisie beklee word suiwer gedefinieer in terme van verwagtings. Oit wil nie se dat verwagtings die enigste fak= tore is wat die verhouding tussen die individu en die rolgroep bepaal nie. Meer fonnele faktore soos nabyheid, werksvloei en die gesagstruktuur oefen ook 'n invloed hierop uit. Selfs infonnele faktore soos kommunikasie en interpersoonlike aantrekking kan op die verhouding 'n invloed uitoefen.
patrone wat die lede van die rolgroep koester ten opsigte van die optrede van die individu wat die posisie beklee naderhand die individu se eie verwagtings word. Lindgren stel dit soos volg: ... "In effect, society's expectations are 'mirrored' in the expectations he develops for himself " (p.163).
4.2 Oordrag van die verwagtings
Die verwagtings wat die lede van 'n rolgroep koester ten opsigte van die optrede van die fokuspersoon bly nie net in die gedagtes van die rolgroep nie. (Met fokuspersoon word bedoel die indivi= duele bekleer van die posisie.) Die verwagting word aan die fokuspersoon oorgedra. Hierdie oordrag van verwagtings kan op
verskillende maniere geskied.
Katz en Kahn (1966) maak onderskeid tussen die fisiese oordrag van die verwagtings deur die rolgroepe aan die fokuspersoon en die wyse waarop die fokuspersoon die oorgedraagde verwagtings vertolk. In die verband verwys hulle na roloordrag (role sending) en oorgedraagde rol (sent role).
Die verskillende prosesse wat die oordrag van verwagtings uit= maak, impliseer nie dat net inligting oorgedra word nie. Veel van dit wat oorgedra word, is pogings om die fokuspersoon te bein= vloed en wel op so 'n manier dat dit vervulling besorg aan die roloordraers (lede van die rolgroep). Van die verwagtings wat so oorgedra word op die fokuspersoon kan ten doel he die berei= king van die doelwitte van die posisie. Ander kan daarop gerig wees om die lewe meer aangenaam te maak vir die oordraers self, miskien selfs op maniere wat nie ooreenstem met die algeniene doelwitte van die organisasie nie.
Die uitdrukking van die verwagtings van die lede van die rol= groep is geensins 'n vae vormlose gedagte nie, maar 'n konkrete
gedagte wat uitgedruk is in duidelike wyses van optrede. Die oordrag van verwagtings hoef ook nie noodwendig deurlopend te wees nie. Daarvoor beskik die mens oor 'n geheue. Daarby word die mens reeds van vroeg af gekondisioneer om te reageer op die
verwagtings van die rolgroepe.
Sommige van die verwagtings is oak dikwels instinktief teenwoor=
dig by die individu en die fisiese reaksie van die lid van die
rolgroep dien bloat as afsettingsmeganisme tot die interaksie
en dus gedrag.
Die verwagtings wat die rolgroep van die fokuspersoon koester kan op die volgende wyses oorgedra word.
(1) Aksie
Biddle en Thomas (1966) omskryf die term aksie as volg: " .. Action
is behavior distinguished on the basis of its having been learned
previously, its goaldirectedness, and its aparent voluntariness ... " (p.26).
Terme soos "uitvoering", "roluitvoering", "roloptrede" word die meeste hieronder aangetref.
Aksie word gewoonlik in die definitiewe sin gebruik. Die besetter
van die individuele posisie weet hoe om die rol te vertolk as ge= volg van aksies wat herhaaldelik deur horn uitgevoer word. Sy eie logiese redenasieproses dui vir horn aan watter aksies uitgevoer moet word om die doelwitte van die organisasie te bereik. Wanneer
daar na aksie in die meer subjektiewe sin verwys word, word eerder
aksiegeneigdheid of die gereedheid tot aksie bedoel . Met aksiege= nei gdhei d word dan ook mot i veri ng be doe 1 . Di t is die persoon se
gereedheid om die rol te aanvaar. Weliswaar is dit nie volkome 'n
faktor wat die oordrag van die verwagtings kan beinvloed nie, maar die invloed van motivering op die ontvang van rolverwagtings is onbetwisbaar. Die toestand van rolgereedheid of motiverinq van die
besetter van die posisie bepaal die wyse waarop die fokuspersoon die verwagtings gaan ontvang. Die ontvangs van die verwagtings be= paal weer die pertinente aksie wat die fokuspersoon wat die posisie beklee gaan uitvoer om te voldoen aan die verwagtings.
(2) Voorskrifte
Die term "rol" word somtyds gebrui k in terme van voorskri fte.
Begrippe wat gekoppel is aan voorskrifte is norme en bevele. 'n Bevel is 'n uitdruklike uiteensetting van verwagtings wat aan
die rol gekoppel is. Van die duidelikste voorbeelde hiervan is die uiteensetting wat gekoppel word aan 'n sekere posisie wat deur middel van posanalise beskryf word. Hoe meer formeel die organisasiestruktuur en hoe meer formeel die posbeskrywings in
die analitiese proses is, hoe meer beslis is die bevele vervat in die beskrywing.
Meer subtiel, maar geensins van minder belang nie, is die voor=
koms van norme. Namate die individu ontwikkel, ontwikkel daar
saam met horn sekere standaarde en verhoudings wat hy sy eie maak.
Die standaarde en verwysings gebruik hy dan dwarsdeur sy eie lewe as verwysingsraamwerk. Die verwysingsraamwerk of norm ge= bruik hy dan ook om homself rolgereed te maak vir die werksom= gewing. Wanneer die individu in die werksomgewing staan, gebruik hy dan die norme om sy eie optrede ten rpsigte van die vFrwag=
tingspatroon te bepaal. Net so gebruik sy rolgroep egter ook
norme om die verwagtingspatroon ten opsigte van die optrede wat 29
met die posisie geassosieer word te bepaal. (3) Evaluasie
Gedrag word beskryf as evaluerend indien dit direk te doen het met goedkeuring of afkeuring. Net soos voorskrifte kan evaluasie ook duidelik waargeneem word. Toeskouers se handegeklap, gelag of onrustige rondskuiwery is evaluerende gedrag. Die frons van die toesighouer, die ophaal van skouers, die vriendelike glimlag en die optrek van wenkbroue is evaluerende gedrag. Evaluasie kan, net soos voorskrifte, ook pertinent of subtiel wees.
Evaluasie word geklassifiseer as positief of negatief afhangende of dit goedkeuring of afkeur impliseer.
(4) Beskrywing
Beskrywings is gedrag sander 'n evaluatiewe komponent en hou in gebeure, funksies en verskynsels. Begrippe en stellings, laasge= noemde veral te doen met verbale beskrywings, is hier van belang. Beskrywings en beskrywende prosesse is iets waarsonder die mens nie kan klaarkom nie. Veral waar die mens situasies teenkom wat vir horn nuut is, verlang die mens duidelike beskrywings van wat van horn verwag word. Dit is ook moeilik om te dink hoe die mens in staat sou wees om effektiewe optrede te beplan indien hy nie oor 'n duidelike kognitiewe beeld beskik van sy omgewing en die verwagte reaksies van andere nie.
(5) Sanksies
verandering in gedrag in die verlangde rigting. Die rigting is gewoonlik, hoewel nie altyd nie, ten opsigte van verhoogde kon= formiteit met die bestaande voorskrifte. Terme soos straf, belo= ning en motivering word in die verband gebruik. Net soos by eva= luering kan ook hier gepraat word van positiewe en negatiewe sanksies. Positiewe sanksies het gewoonlik te doen met die ver= sterking van individuele gedrag in die verlangde rigting, terwyl negatiewe sanksies meer te doen het met die straf van reeds plaas= gevinde gedrag.
Gedrag is die interaksie tussen die individu en die omgewing. Die gedrag beskik oor 'n bepaalde mikpunt, naamlik die bereiking van 'n doel. Die individu bestaan uit 'n interne omgewing wat saamgestel is uit oorgeerfde en aangeleerde vermoens. Die omge= wing bestaan uit die stimulus wat enige iets wat die individu kan prikkel, insluit.
Die omgewing en die individu is in interaksie met mekaar, omdat die individu die omgewing kan beinvloed net soos die omgewing die individu kan be1nvloed.
Die term rol as sodanig kan dus gedefinieer word as gedrag. Rol is dus, eng gesproke, die reaksie van die individu op die omge= wing en moet onderskei word van begrippe soos posisie, rolgroep en rolsektor wat die omgewing behels. Die manier waarop die in= dividu se reaksie plaasvind, staan bekend as rolgedrag. Die wyse waarop die individu die rol interpreteer, staan bekend as rolver= tolking, en sluit in die geantisipeerde en werklike rolverwag= tings.
Die toestand van rolgereedheid of motivering van die besetter 31
van die posisie bepaal die wyse waarop die besetter die rol gaan vertolk. Die vertolking van die verwagtings bepaal weer die per= tinente aksie wat die besetter van die posisie gaan uitvoer om te voldoen aan die verwagtings.
5 Rolgedrag as deel van die interaksieproses tussen rol en omgewing
Sarbin (1959) beskryf rolgedrag as die waarneembare prestasie
van die individu. Die prestasie bekragtig of verydel dan die ver= wagtings wat van buite op die individu gerig word. Rolgedrag sluit in liggaamsbewegings, verbale en motoriese reaksies, hou=
ding, spraakwyse en uitspraak, die dra van sekere kleredrag, die
gebruik van voorwerpe en die dra van embleme en ornamente.
Die rolgedrag het 'n groat invloed op die fokuspersoon se self= beeld, wat tot 'n mate bepaal word deur die ontwikkeling van die
self.
Algemeen gesproke sal 'n sterk formele organisasie neig om die
individu rigied en onbuigbaar te maak. Die individu sal neig om
alles in die organisasie in swart-witterme te sien.
In die verband wys Gibson et al. (1973) daarop dat die formele organisasie 'n posisie beskou as die somtotaal van sy organisa=
tories gedefinieerde rolle. Dit sluit sy posisie in die hierargie van bevel in, die hoeveelheid mag geassosieer met die posisie
en sy spesifieke funksies en pligte. Die rol word deur die or=
ganisasie gedefinieer en het betrekking op een spesifieke rol en nie enige rol nie.
Daarteenoor kan die groepspersepsie van 'n rol beide formeel en informeel wees en met verloop van tyd ontwikkel. Dit kan wees dat die groepspersepsie van die rol in ooreenstemming is met die
persepsie van die formele organisasie, hoewel dit nie noodwendig is nie.
Seker een van die rolle wat die meeste gedragsprobleme oplewer, is die van die toesighouer. Volgens Pfeffer en Salancik {1975) staan die toesighouer in die middelpunt van die hele organisasie en georganiseerde rolle. Die hoeveelheid of die graad van gedrag wat gerig sal wees op die toesighouer se supergeordineerde en ondergeskikte hang van verskillende faktore af:
die eise om te produseer soos gestel deur die formele orga=
nisasie (uitgedruk deur die toesighouer se supergeordineerde in verhouding met die organisasiehierargie);
die persentasie tyd wat die toesighouer werklik aan toesiq= houaktiwiteite bestee;
die aantal persone waaroor toesig gehou word; die geslag van die toesighouer;
die feit of die beslissings ten opsigte van die taak prim~r geneem word deur die toesighouer, sy baas of sy ondergeskikte.
Namate die toesighouer meer tyd aan toesighouding bestee en minder aan roetinetake, toon die toesighouer al hoe meer 'n neiging om voorkeur te gee aan die supergeordineerde se verwag= tings. Hoe meer organisasielede daar bestaan waaroor die toesig= houer moet bevel uitoefen hoe minder is die kans op sosiale in= teraksie van die lede. Die implikasie van die bevindinge van die skrywers is dat die rolgedrag van die toesighouer afhanklik is van die formele organisasie. Die eise wat die toesighouer kon= fronteer, bepaal in 'n groot mate die gedrag van die toesighouer.
Die individu as werknemer (ondergeskikte) se rolgedrag is miskien heelwat eenvoudiger. Volgens Sarbin (1959) bestaan die rolgedrag uit die volgende: 'n stadium wat Sarbin die kognitiewe stadium
noem, waartydens die individu die posisies van ander lokaliseer wat dan dien om sy eie posisie te bepaal. Die kognitiewe stadium
is selde as sodanig waarneembaar en word onmiddellik gevolg deur
'n respons van die individu in ooreenstemming met die kognitiewe stadium. Indien die fokuspersoon se bepaling van die "ander" posisie foutief is, is die bepaling van sy eie posisie ook foutief.
Sy rolgedrag sal dan onaanvaarbaar en onvoldoende wees.
Hoe die fokuspersoon gaan reageer op die verwagtings wat deur die lede van die rolgroep oorgedra word, hang af van die fokuspersoon se persepsies en kognisie van dit wat oorgesend is. Dit volg logies dat dit nie altyd gebeur dat die fokuspersoon die oorgeseinde ver= wagtings interpreteer en daarop reageer op die wyse waarop die lede
van die rolgroep graag sou wou he hy moes reageer nie. Daarvoor is die individu wat die fokusposisie beklee te onvoorspelbaar en is daar te veel ander faktore wat hier 'n rol speel. Die oorsending van verwagtings is die manier waarop kommunikasie in die organisa= sie plaasvind, veral op die meer vormele vlak. Die ontvang van die
oorgesende rol is egter die bron van motivering wat direk verbind is met die wyse waarop die fokuspersoon gaan optree.
Die motivering wat die ontvang van die oorgesende rol by die in= dividu kan ontlok, kan egter beide negatief en positief wees. Indien die individu die verwagtings van die rolgroep of rolsektor as negatief vertolk ten opsigte van sy eie verwagtings, kan die motivering en dus die gedrag negatief ingestel wees.
