De Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Vertrekintenties nader Verklaard: De Mediërende Rol van Tevredenheid en Betrokkenheid
Renée Schmittmann
Masterthese, Arbeids- en Organisatiepsychologie Studentnummer: 6060226
Datum: 22-07-2016 Aantal woorden: 14521 Begeleider: Brigitte ten Brink
Abstract
Het doel van het huidige onderzoek is om de relatie tussen rechtvaardigheidspercepties en vertrekintenties nader te verklaren door de mogelijke medierende rollen van betrokkenheid en naast tevredenheid te onderzoeken. Ten eerste is onderzocht in hoeverre tevredenheid en betrokkenheid gerelateerd zijn aan vertrekintenties. Ten tweede is onderzocht in hoeverre tevredenheid met zowel de uitkomsten als de leidinggevende de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en vertrekintenties mediëren. Tot slot is gekeken in hoeverre betrokkenheid tot de organisatie naast tevredenheid een aanvullende verklaring kan bieden voor de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en vertrekintenties. Het onderzoek is uitgevoerd middels online vragenlijsten. Uit de resultaten bleek tegen de verwachting in dat tevredenheid naast betrokkenheid geen unieke bijdrage levert aan het verklaren van vertrekintenties en tevredenheid met de uitkomsten en leidinggevende de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en vertrekintenties niet mediëren. Affectieve betrokkenheid bleek volgens verwachting wel een significante bijdrage te leveren aan het verklaren van vertrekintenties. Daarnaast medieert affectieve betrokkenheid de relaties tussen interactionele en procedurele rechtvaardigheid enerzijds en vertrekintenties anderzijds. Tegen de verwachting in medieert affectieve betrokkenheid de relatie tussen distributieve rechtvaardigheid en vertrekintenties niet. Indien werknemers ervaren dat de organisatie ze rechtvaardig behandelt en dat rechtvaardige procedures gehanteerd worden zullen ze zich meer betrokken voelen tot de organisatie wat leidt tot minder vertrekintenties.
Inhoudsopgave
pg.
Abstract 2
Inhoudsopgave 3
De Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Vertrekintenties nader Verklaard: De Mediërende Rol van Tevredenheid en Betrokkenheid
5
1 De Onafhankelijke Bijdragen van Tevredenheid en Betrokkenheid tot de Organisatie aan het Voorspellen van Vertrekintenties
9
Tevredenheid met de Uitkomsten en Leidinggevende en Vertrekintenties. 9
Affectieve Betrokkenheid en Vertrekintenties. 11
Drie Verschillende Perspectieven op de Bijdragen van Tevredenheid en
Betrokkenheid aan het Turnover Proces. 12
2 De Mediërende rol van Tevredenheid met zowel de Uitkomsten als de Leidinggevende in de Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Vertrekintenties anderzijds 14
De Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties, Ervaren Kans op
Verbetering en Tevredenheid 14
Distributieve Rechtvaardigheid en Tevredenheid met de Uitkomsten en
Leidinggevende 16
Procedurele en Interactionele Rechtvaardigheid en Tevredenheid met de
Uitkomsten en Leidinggevende 16
De Ervaren Kans op Verbetering en Tevredenheid met de Uitkomsten en
Leidinggevende 18
Rechtvaardigheidspercepties en Vertrekintenties 18
De Mediërende Rol van Tevredenheid in de Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en de Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en
Vertrekintenties anderzijds 20
3 Affectieve Betrokkenheid als Alternatieve Verklaring voor de Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en
Vertrekintenties anderzijds 22
De Relaties tussen Distributieve, Procedurele en Interactionele Rechtvaardigheid en de Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Affectieve
Betrokkenheid anderzijds 22
De Mediërende Rol van Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie in de Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en de Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Vertrekintenties anderzijds 23
4 Methoden 26 Deelnemers 26 Procedure 27 Materialen 27 Data analyses 30 5 Resultaten 32
Principale componenten analyse 32
Betrouwbaarheidsanalyse 35 Correlatie Hiërarchische regressie-analyse 35 38 Mediatie-analyses 38 6 Conclusie en Discussie 44 7 Literatuurlijst 51 8 Bijlagen 54
De Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Vertrekintenties nader Verklaard: De Mediërende Rol van Tevredenheid en Betrokkenheid
In deze these wordt onderzoek gedaan naar de factoren die van invloed zijn op de vertrekintenties van werknemers. Vertrekintenties houden de vrijwillige gedachten van werknemers om de organisatie te verlaten in. Aangezien vertrekintenties in verband kunnen worden gebracht met negatieve (financiële) gevolgen voor organisaties is het van belang meer inzicht te krijgen in de factoren die van invloed zijn op vertrekintenties. Zo blijkt uit onderzoek dat vertrekintenties de belangrijkste voorspeller is van daadwerkelijk vertrek (Tett & Meyer, 1993). Als werknemers ontslag nemen, heeft dit negatieve financiële gevolgen voor een organisatie, omdat organisaties investeren in werknemers door middel van opleidingen, trainingen of cursussen (Russ & McNeilly, 1993). Zodra een werknemer zijn of haar ontslag indient, verliezen deze investeringen hun waarde. Tegelijkertijd kan een werknemer de huidige organisatie verlaten en aan de slag gaan bij een concurrerend bedrijf. De werknemer neemt daarbij niet alleen de opgedane kennis mee, maar mogelijk ook klanten. Dit effect is tweeledig, enerzijds verzwakt het de positie van de organisatie en anderzijds versterkt het de positie van het concurrerende bedrijf. Bovendien is de organisatie hoogstwaarschijnlijk genoodzaakt op zoek te gaan naar een nieuwe werknemer. Ook hier kleven negatieve financiële gevolgen aan. De organisatie moet opnieuw investeren in het proces van werven, selecteren en opleiden (Russ & McNeilly, 1995).
Het kan voorkomen dat werknemers de intentie hebben om de organisatie te verlaten, maar de organisatie niet kunnen verlaten wegens een gebrek aan alternatieven op de arbeidsmarkt. Met andere woorden, de werknemer wordt wegens een gebrek aan alternatieven gedwongen om bij de huidige organisatie te blijven. Dit kan ook negatieve financiële gevolgen hebben. Het komt regelmatig voor dat werknemers zich dan zowel mentaal als emotioneel loskoppelen van de organisatie. Dit kan leiden tot meer absentie, minder enthousiasme en inspanning (Russ & McNeilly, 1995). Kortom, op het moment dat werknemers de intentie hebben om de organisatie te verlaten, verliest de werknemer aan waarde voor de organisatie. Het is voor organisaties dus van groot belang meer inzicht te krijgen in de factoren die van invloed zijn op vertrekintenties om bovengenoemde negatieve gevolgen in de toekomst te kunnen voorkomen of beperken.
Uit eerder onderzoek is naar voren gekomen dat zowel baantevredenheid als betrokkenheid belangrijke voorspellers zijn van vertrekintenties (Tett & Meyer, 1993; Meyer,
en hoe meer betrokken tot de organisatie, hoe minder de werknemers de intentie zullen hebben de organisatie te verlaten. Het eerste doel van het huidige onderzoek is om deze eerdere resultaten te bevestigen en te onderzoeken in hoeverre de tevredenheid van werknemers en hun betrokkenheid tot de organisatie gerelateerd zijn aan hun vertrekintenties. Aquino, Griffeth, Allen en Hom (1997) erkenden in hun onderzoek naar vertrekintenties eveneens het belang van tevreden werknemers ter voorkoming van de ontwikkeling van vertrekintenties bij werknemers. Zij vonden echter de bestaande turnover theorieën en modellen te simplistisch en incompleet. Aquino et al. (1997) ontwikkelden een model op basis van de referent cognition theory (RCT). De RCT beschrijft hoe onrechtvaardigheid kan leiden tot ontevredenheid. Zo onderzochten zij dus de mogelijke rollen van distributieve (referente uitkomsten), interactionele en procedurele rechtvaardigheid en tevredenheid in het turnover proces. Zij stelden dat vertrekintenties voorspeld worden door twee variabelen namelijk: tevredenheid met de uitkomst en tevredenheid met de leidinggevende. Tevredenheid met de uitkomst gaat over de tevredenheid met financiële en niet-financiële beloningen die medewerkers krijgen van hun organisatie. Financiële beloningen zijn bijvoorbeeld bonussen, salaris en promotiemogelijkheden binnen een organisatie. Niet financiële beloningen hebben onder andere betrekking op de erkenning en waardering die werknemers krijgen vanuit hun organisatie. De tevredenheid met de uitkomst en de leidinggevende zouden volgens Aquino et al. (1997) op hun beurt beïnvloed worden door distributieve (referente uitkomsten), procedurele en interactionele rechtvaardigheid en de ervaren kans op een verbetering van de situatie. Het tweede doel van het huidige onderzoek is om te onderzoeken in hoeverre tevredenheid met de uitkomst als de leidinggevende inderdaad de relaties tussen de verschillende vormen van rechtvaardigheid en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds zullen mediëren.
Aquino et al. (1997) lieten in hun model echter een belangrijke voorspeller van vertrekintenties, te weten betrokkenheid tot de organisatie, buiten beschouwing. Betrokkenheid tot de organisatie zou echter naast tevredenheid een aanvullende verklaring kunnen bieden voor de relaties tussen distributieve, procedurele en interactionele rechtvaardigheid en de ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds. Zo is uit verschillende onderzoeken gebleken dat betrokkenheid naast tevredenheid een belangrijke voorspeller is van vertrekintenties (Tett & Meyer, 1993; Meyer et al., 2002). Meer specifiek, hebben Tett en Meyer (1993) aangetoond dat baantevredenheid en betrokkenheid, twee onderscheidende maar gerelateerde begrippen zijn die beide een onafhankelijke bijdrage leveren aan de voorspelling van vertrekintenties.
Daarnaast stelden Meyer en Allen (1997; aangehaald in Meyer et al., 2002) dat een eerlijke en rechtvaardige behandeling van werknemers, één van de belangrijkste factoren is bij de ontwikkeling van affectief betrokken werknemers. Zo vonden Meyer et al. (2002) in hun meta-analyse dat affectieve betrokkenheid positief gerelateerd is aan interactionele rechtvaardigheid ( = .50), distributieve rechtvaardigheid ( = .40) en procedurele
rechtvaardigheid ( = .58). Deze resultaten tonen aan dat het belangrijk is om werknemers rechtvaardig te behandelen willen ze affectief betrokken raken tot de organisatie.
De mogelijke mediërende rol van betrokkenheid zou verklaard kunnen worden aan de hand van de social exchange theorie van Blau (1964). De social exchange theorie beschrijft hoe concrete of symbolische hulpmiddelen tussen bijvoorbeeld een organisatie en haar werknemers kunnen worden uitgewisseld om daarmee kwalitatief hoogwaardige
uitwisselingsrelaties te creëren (Colquitt, Scott, Rodell, Long, Zapata, Conlon & Wesson, 2013). Een voorbeeld van een symbolisch hulpmiddel dat de organisatie kan uitwisselen, is rechtvaardigheid. Een hulpmiddel dat een werknemer kan uitwisselen is organizational
citizenship behavior (OCB). Meer specifiek, wanneer een organisatie haar werknemers
rechtvaardig behandeld, zullen werknemers de verplichting voelen om iets terug te doen voor de organisatie. Een belangrijke uitwisselingsregel is namelijk de norm van reciprociteit van Goulder (1960). Deze universele norm stelt dat mensen die geholpen worden de verplichting voelen iets terug te doen voor hun helpers. Deze norm verklaart dus dat werknemers die goed behandeld worden door hun organisatie daar iets voor willen terug doen.
Colquitt, Baer, Long en Halvorsen-Ganepola (2014) stellen dat betrokkenheid als een indicator gezien wordt van de social exchange theorie. Met andere woorden, de verklarende rol van de social exchange theorie in de relatie tussen bijvoorbeeld rechtvaardigheid en vertrekintenties zou blijken uit de medierende rol van affectieve betrokkenheid in de relatie tussen rechtvaardigheid en vertrekintenties. Affectieve betrokkenheid is namelijk een
emotionele gehechtheid aan, identificatie met en betrokkenheid tot de organisatie. Dergelijke gevoelens zouden toe te schrijven zijn aan sociale uitwisselingsrelaties. Uit hun resultaten bleek betrokkenheid de relaties tussen rechtvaardigheidsdimensies enerzijds en OCB en taakprestaties anders te mediëren. Mogelijk voelen werknemers die rechtvaardig worden behandeld door de organisatie de verplichting om bij de organisatie te blijven in ruil voor deze rechtvaardige behandeling. Betrokkenheid vormt mogelijk op basis van de social
exchange theorie dan ook een mediërende rol in de relaties tussen rechtvaardigheidsdimensies
Het derde doel van het huidige onderzoek is dan ook om in aanvulling op het onderzoek van Aquino et al. (1997) te onderzoeken in hoeverre tevredenheid en betrokkenheid tot de organisatie elk een verklaring bieden voor de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds.
De these is als volgt opgebouwd, in de eerste paragraaf wordt onderzocht in hoeverre tevredenheid van medewerkers met de uitkomsten en leidinggevende en hun betrokkenheid tot de organisatie onafhankelijk bijdragen aan de vertrekintenties van werknemers. In de tweede paragraaf worden de onderzoeken van Allen, Griffeth, Vardaman, Aquino, Ceartner en Lee (2009) en Aquino et al. (1997) besproken en verder toegelicht. Meer specifiek, wordt gekeken in hoeverre tevredenheid met de uitkomsten en leidinggevende de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds mediëren. In de derde paragraaf wordt gekeken in hoeverre betrokkenheid tot de organisatie een aanvullende verklaring biedt voor de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds.
1. De Onafhankelijke Bijdragen van Tevredenheid en Betrokkenheid tot de Organisatie aan het Voorspellen van Vertrekintenties
In deze paragraaf wordt beschreven in hoeverre tevredenheid met de leidinggevende en uitkomsten en betrokkenheid tot de organisatie uniek bijdragen aan het voorspellen van vertrekintenties. Ten eerste wordt gekeken naar wat eerder onderzoek heeft aangetoond over de relaties tussen beide facetten van tevredenheid en vertrekintenties. Vervolgens wordt gekeken naar de relatie tussen affectieve betrokkenheid en vertrekintenties. Aan het einde van dit hoofdstuk worden drie verschillende perspectieven op de relatieve bijdragen van tevredenheid en betrokkenheid besproken en nader toegelicht.
Tevredenheid met de Uitkomsten en Leidinggevende en Vertrekintenties
Eerder onderzoek heeft aangetoond dat tevredenheid een belangrijke antecedent is van vertrekintenties (Aquino et al., 1997; Allen et al., 2009). Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) maakten in hun onderzoek een onderscheid tussen tevredenheid met de leidinggevende en tevredenheid met de uitkomsten. Uit beide onderzoeken bleek vooral tevredenheid met de leidinggevende negatief gerelateerd te zijn aan vertrekintenties. Meer specifiek, des te meer tevreden werknemers waren over hun leidinggevende, des te minder intenties ze hadden om de organisatie te verlaten. Zowel Aquino et al. (1997) als Allen et al. (2009) concludeerden hieruit dat de manier waarop mensen behandeld worden door hun leidinggevende een krachtig effect heeft op turnover gerelateerde reacties, onafhankelijk van de objectieve facetten van hun werkomgeving (Allen et al., 2009).
Een verklaring die Allen et al. (2009) hiervoor gaven, is dat werknemers zich waarschijnlijk eerder zullen aanpassen aan onrechtvaardige procedures dan aan onrechtvaardige interactionele relaties, omdat de eerste als geïnstitutionaliseerd en onpersoonlijk kan worden opgevat terwijl de laatste meer individueel en persoonlijk is. Het is denkbaar dat onpersoonlijk onrecht door een leidinggevende een onderdeel wordt van de herinneringen die werknemers hebben op het moment dat ze hun toekomst bij de organisatie evalueren. Dit kan de ontevredenheid met de leidinggevende en vertrekintenties stimuleren (Allen et al., 2009).
Daarentegen zijn tegenstrijdige resultaten gevonden ten aanzien van de relatie tussen tevredenheid met de uitkomsten en vertrekintenties. Aquino et al. (1997) hebben twee
In het eerste onderzoeksmodel dat de onderzoekers getoetst hebben, werd geen directe relatie verwacht tussen de ervaren kans op verbetering en vertrekintenties. In het tweede onderzoeksmodel werd op basis van de resultaten die voortkwamen uit het eerste model wel een directe relatie verwacht tussen de ervaren kans op verbetering en vertrekintenties. In het eerste model bleek een significante relatie te bestaan tussen tevredenheid met de uitkomsten en vertrekintenties ( = -.21). In het tweede model bleek geen significante relatie te bestaan tussen tevredenheid met de uitkomsten en vertrekintenties ( = -.08). Een mogelijke verklaring die de onderzoekers hiervoor gaven is dat interactionele onderwerpen (bijvoorbeeld tevredenheid met de leidinggevende) een dominant effect kunnen uitoefenen op
turnover gerelateerde cognities (Aquino et al., 1997). In beide modellen beïnvloedde
tevredenheid met de leidinggevende vertrekintenties sterker dan tevredenheid met de uitkomsten.
In het onderzoek van Allen et al. (2009) werden ook tegenstrijdige resultaten gevonden. Allen et al. (2009) hebben hun onderzoek gebaseerd op het tweede model van Aquino et al. (1997). Uit de resultaten op basis van hun eerste onderzoekssampel bleek tevredenheid met de uitkomsten een significante voorspeller van vertrekintenties ( = -.10). De verklaring die de onderzoekers gaven voor het significante resultaat is dat Allen et al. (2009) meer proefpersonen hadden (n = 877) dan Aquino et al. (1997; n = 150). In de tweede sampel was deze relatie echter niet significant. Ondanks deze tegenstrijdige resultaten omtrent de relatie tussen tevredenheid met de uitkomsten en vertrekintenties hebben een aantal toonaangevende perspectieven over vertrekintenties gesteld dat tevredenheid met de beloning (Rusbult & Farrell, 1983; aangehaald in Aquino et al., 1997) en de behandeling door de leidinggevende de basis zijn voor het wel of niet ontwikkelen van vertrekintenties (Graen & Ginsburgh, 1977; Graen, Liden & Hoel, 1982; aangehaald in Aquino et al., 1997). Op basis van deze perspectieven en de gevonden tegenstrijdige resultaten in de onderzoeken van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) wordt in huidige onderzoek deze relatie nogmaals onderzocht. Verwacht wordt dat tevredenheid met de uitkomsten negatief gerelateerd is aan vertrekintenties.
Zoals in de inleiding beschreven, is uit onderzoek gebleken dat betrokkenheid naast tevredenheid een belangrijke voorspeller is van vertrekintenties (Tett & Meyer, 1993). In de volgende paragraaf zal de gevonden relatie tussen betrokkenheid en vertrekintenties nader worden toegelicht.
Affectieve Betrokkenheid en Vertrekintenties
Betrokkenheid wordt gedefinieerd als de psychologische verbinding tussen werknemer en organisatie, waardoor het minder waarschijnlijk wordt dat de werknemer de organisatie vrijwillig zal verlaten (Meyer & Allen, 1996). Meyer en Allen (1984) stelden aanvankelijk dat een onderscheid gemaakt kan worden tussen affectieve en continuïteitsbetrokkenheid. Affectieve betrokkenheid heeft betrekking op een emotionele gehechtheid, identificatie met en betrokkenheid tot de organisatie (Meyer et al., 2002). Continuïteitsbetrokkenheid refereert aan de waargenomen kosten gerelateerd aan het verlaten van de organisatie (Meyer et al., 2002). Meyer en Allen (1990) onderscheidden later nog een derde component van betrokkenheid, te weten normatieve betrokkenheid. Normatieve betrokkenheid weerspiegelt de waargenomen verplichting om bij een organisatie te blijven.
Volgens Meyer en Allen (1991) zijn affectieve, normatieve en continuïteitsbetrokkenheid gerelateerde maar onderscheidende componenten van betrokkenheid. Uit de meta-analyse van Meyer et al. (2002) bleek dat de correlaties tussen de drie componenten van betrokkenheid en daadwerkelijk vertrek alle drie negatief waren. Affectieve betrokkenheid correleerde het sterkste met daadwerkelijk vertrek ( = -.17) gevolgd door normatieve ( = -.16) en continuïteitsbetrokkenheid ( = -.10). De correlaties met vertrekintenties waren sterker dan met daadwerkelijk vertrek. De sterkste correlatie werd gevonden tussen affectieve betrokkenheid en vertrekintenties ( = -.56).
Onderzoek van Vandenberghe, Bentein en Stinglhamber (2004) heeft aangetoond dat affectieve betrokkenheid indirect gerelateerd is aan daadwerkelijk vertrek via vertrekintenties. Affectieve betrokkenheid lijkt dus een belangrijke rol te spelen bij het voorkomen of tegengaan van vertrekintenties en daadwerkelijk vertrek.
Uit de resultaten van Meyer et al. (2002) bleek affectieve betrokkenheid de sterkste relatie met vertrekintenties te hebben. De correlatie tussen continuïteitsbetrokkenheid en vertrekintenties was relatief laag ( = -.18). Affectieve en normatieve betrokkenheid lijken sterk gerelateerde begrippen te zijn ( =.63) en wegens de grote overlap tussen deze begrippen is daarom gekozen alleen affectieve betrokkenheid mee te nemen in het onderzoeksmodel.
Uit voorgaande paragrafen is gebleken dat beide facetten van tevredenheid en affectieve betrokkenheid tot de organisatie gerelateerd zijn aan vertrekintenties. Het is echter nog niet
geheel duidelijk in hoeverre deze begrippen een unieke bijdrage leveren aan het voorspellen van vertrekintenties. In onderstaande paragraaf wordt aan de hand van het onderzoek van Tett en Meyer (1993) gekeken naar drie verschillende perspectieven op de bijdragen van tevredenheid en betrokkenheid aan het turnover proces.
Drie Verschillende Perspectieven op de Relatieve Bijdragen van Tevredenheid en Betrokkenheid aan het Turnover Proces
Tett en Meyer (1993) onderscheidden drie verschillende perspectieven op de bijdragen van tevredenheid en betrokkenheid aan het turnover proces. Het eerste perspectief stelt dat betrokkenheid tot de organisatie ontwikkeld wordt vanuit baantevredenheid. Dit houdt in dat betrokkenheid het effect van tevredenheid op vertrekintenties medieert. Het tevredenheid-betrokkenheid mediatie model suggereert dat baantevredenheid alleen een indirecte invloed heeft op de intentie om te stoppen en/of het besluit om daadwerkelijk ontslag te nemen.
Het tweede perspectief stelt het tegenovergestelde van het eerste perspectief. Het betrokkenheid-tevredenheid mediatie model suggereert dat betrokkenheid tot de organisatie ervoor zorgt dat werknemers een positieve houding aannemen jegens hun baan (baantevredenheid) en werknemers blijven of gaan afhankelijk van hoe tevreden ze zijn over hun baan. Het model stelt dat betrokkenheid alleen een indirect effect heeft op vertrekintenties.
Het derde perspectief stelt dat zowel betrokkenheid als tevredenheid uniek bijdragen aan het turnover proces. Het onafhankelijke effect model stelt dat baantevredenheid en betrokkenheid tot de organisatie onderscheidende, maar gerelateerde constructen zijn die beide een direct en uniek negatief effect hebben op de intenties om de organisatie te verlaten.
Tett en Meyer (1993) hebben deze drie modellen getoetst en hebben voor het derde model de meeste ondersteuning gevonden. Uit de resultaten bleek dat tevredenheid en betrokkenheid onafhankelijk bijdragen aan het voorspellen van vertrekintenties. Op basis van deze resultaten wordt dan ook verwacht dat betrokkenheid naast tevredenheid een unieke bijdrage zal leveren aan het voorspellen van vertrekintenties.
Hypothese 1: Tevredenheid met de leidinggevende is negatief gerelateerd aan vertrekintenties
Hypothese 2: Tevredenheid met de uitkomsten is negatief gerelateerd aan vertrekintenties
Hypothese 3: Affectieve betrokkenheid is negatief gerelateerd aan vertrekintenties
2. De Mediërende rol van Tevredenheid met zowel de Uitkomsten als de Leidinggevende in de Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Vertrekintenties anderzijds
Aquino et al. (1997) vonden onderzoeken naar turnover zoals die van Tett en Meyer (1993) te simpel en incompleet in het verklaren van vertrekintenties. Zij hebben hun onderzoeksmodel verrijkt met rechtvaardigheidsconstructen en een construct voor de ervaren kans op verbetering van de situatie. Dit zijn voorbeelden van organisatorische constructen die in het verleden vaak werden genegeerd. Zij hebben zich in hun onderzoek gericht op de mogelijke mediërende rol van tevredenheid in de relaties tussen deze rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds.
De relaties die zij verwachtten, zijn gebaseerd op de referent cogntion theory (RCT). In dit hoofdstuk zal de RCT verder worden toegelicht. Vervolgens zal ingegaan worden op de mogelijke mediërende rol van tevredenheid in de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds.
De Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties, Ervaren Kans op Verbetering en Tevredenheid
Aquino et al. (1997) hebben geprobeerd op basis van de referent cogntion theory (RCT) de vertrekintenties van werknemers te verklaren. De referent cognition theory (RCT) beschrijft hoe onrechtvaardigheid leidt tot ontevredenheid. Volgens de theorie ontstaat ontevredenheid op het moment dat een werknemer de bestaande realiteit vergelijkt met een gunstiger alternatief. Zo vormen werknemers referente cognities. Referente cognities worden gedefinieerd als alternatieve voorstelbare omstandigheden die verschillen van de huidige omstandigheden. Werknemers zijn het meest ontevreden wanneer de voorstelbare alternatieven aantrekkelijker zijn dan de huidige realiteit (Aquino et at., 1997). Met andere woorden, een werknemer kan denken aan alternatieve omstandigheden en mochten die omstandigheden beter zijn dan de werkelijkheid dan zal hij/zij ontevreden zijn.
Volgens de theorie voeren werknemers hiervoor een aantal mentale vergelijkingen uit. Ten eerste vergelijken werknemers hun beloningen zoals salaris, promotie en erkenning met de beloningen van referente anderen, de zogenaamde referente uitkomsten. Op het moment dat werknemers ervaren dat referente anderen gunstigere beloningen ontvangen dan zijzelf
zullen werknemers het meest ontevreden zijn met hun huidige uitkomsten (Aquino et al., 1997).
Uit ander onderzoek is echter gebleken dat mensen met name zichzelf gebruiken als referent in plaats van een ander uit de organisatie (Summers & Denisi, 1990). Mensen lijken hun beloningen vooral te vergelijken met hun eigen inspanningen, ervaring en hun verantwoordelijkheden. Deze omschrijving komt overeen met de wijze waarop Price en Mueller (1986) het begrip distributieve rechtvaardigheid hebben geoperationaliseerd. Bij de uitwerking van het huidige onderzoeksmodel is dan ook gekozen om distributieve rechtvaardigheid in plaats van referente uitkomsten als variabele in het model op te nemen.
Ten tweede vergelijken werknemers de procedures die hebben geleid tot deze uitkomsten (procedurele rechtvaardigheid). De kritische onderliggende vraag is of de referente procedures rechtvaardiger zouden zijn geweest dan de procedures die de bestaande uitkomsten hebben geproduceerd. Indien werknemers de werkelijke procedures als minder passend, overtuigend of geschikt beoordelen dan zullen werknemers een laag gevoel van rechtvaardiging voor de bestaande uitkomsten ervaren (Aquino et al., 1997). Er zal ontevredenheid ontstaan.
Ten derde evalueren werknemers de oprechtheid, onpartijdigheid en de mate van respectvolle behandeling die de autoriteiten binnen de organisatie laten zien (Aquino et al., 1997). Deze vergelijkingen bepalen de mate van ervaren interactionele rechtaardigheid. Indien werknemers de behandeling door de autoriteiten als niet oprecht, partijdig en disrespectvol ervaren, zal ontevredenheid ontstaan.
Tot slot wordt de tevredenheid van werknemers mogelijk beïnvloed door wat werknemers verwachten te ontvangen in de toekomst. Als werknemers verwachten dat hun uitkomsten in de toekomst zullen verbeteren, zal minder ontevredenheid ontstaan dan wanneer werknemers weinig kans op verbetering verwachten in de toekomst (Aquino et al., 1997).
Samengevat, op het moment dat werknemers weinig kans op verbetering verwachten in de toekomst, een lage mate van interactionele, distributieve en procedurele rechtvaardigheid ervaren, zal de ontevredenheid maximaal zijn.
Distributieve Rechtvaardigheid en Tevredenheid met de Uitkomsten en Leidinggevende Aquino et al. (1997) voorspelden dat referente uitkomsten (distributieve rechtvaardigheid) invloed hebben op tevredenheid met de uitkomsten, maar niet op tevredenheid met de leidinggevende. Met andere woorden, als medewerkers een hoge mate van distributieve rechtvaardigheid ervaren, zal de tevredenheid met de eigen uitkomsten hoog zijn. Deze voorspelling is gebaseerd op het argument dat referente cognities ten grondslag liggen aan oordelen van distributieve rechtvaardigheid in plaats van procedurele rechtvaardigheid (Folger & Konovsky, 1989). Hierdoor zullen referente uitkomsten de tevredenheid met tastbare resultaten zoals salaris en promotie sterker voorspellen dan interactionele uitkomsten zoals tevredenheid met de leidinggevende. Uiteindelijk zijn leidinggevenden dan ook niet volledig verantwoordelijk voor het salaris en de promotiemogelijkheden van hun werknemers. Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) vonden -zoals verwacht- dat referente uitkomsten gerelateerd zijn aan tevredenheid met de uitkomsten en niet gerelateerd zijn aan tevredenheid met de leidinggevende. In lijn met deze resultaten wordt dan ook in het huidige onderzoek verwacht dat distributieve rechtvaardigheid positief gerelateerd is aan tevredenheid met de uitkomsten.
Hypothese 4: Distributieve rechtvaardigheid is positief gerelateerd aan tevredenheid met de uitkomsten
Procedurele en Interpersoonlijke Rechtvaardigheid en Tevredenheid met de Uitkomsten en Leidinggevende
Aquino et al. (1997) maakten in hun model onderscheid tussen interactionele en procedurele rechtvaardigheid. Procedurele rechtvaardigheid gaat over de rechtvaardigheid van procedures die gebruikt worden binnen organisaties om bepaalde uitkomsten te bepalen (Folger & Greenberg, 1985; aangehaald in Moorman, 1991). Interactionele rechtvaardigheid, gaat over de behandeling van een werknemer door de autoriteiten, zoals een leidinggevende.
De onderzoekers stelden dat een positieve evaluatie van de procedures de tevredenheid met de uitkomsten zal bevorderen, maar niet de tevredenheid met de leidinggevende. Deze gedachte wordt ondersteund door onderzoek dat heeft aangetoond dat eerlijke procedures de ontevredenheid die voortkomt uit slechte uitkomsten zal minimaliseren (Folger, Rosenfield, Grove, Corkran, 1979; Greenberg & Folger, 1983; aangehaald in Aquino et al., 1997). Uit de resultaten van de onderzoeken van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) bleek echter
-tegen de verwachting in- dat procedurele rechtvaardigheid geen significante voorspeller is van tevredenheid met de uitkomsten. Dit resultaat was volgens de onderzoekers echter wel consistent met eerder onderzoek. Eerder onderzoek heeft namelijk aangetoond dat percepties van procedurele rechtvaardigheid minder cruciale determinanten lijken te zijn van tevredenheid met het salaris dan distributieve rechtvaardigheid (Allen et al., 2009). Ook uit het onderzoek van Sweeney en McFarlin (1993) bleek dat tevredenheid met het salaris voorspeld werd door distributieve rechtvaardigheid en niet door procedurele rechtvaardigheid. Op basis van deze onderzoeksresultaten wordt geen relatie verwacht tussen procedurele rechtvaardigheid en tevredenheid met de uitkomsten.
Daarentegen stelden Allen et al. (2009) dat een goede interpersoonlijke behandeling door autoriteiten de tevredenheid met de leidinggevende zal bevorderen. Ze verwachtten niet dat een goede interpersoonlijke behandeling de tevredenheid met de uitkomsten zal vergroten. De gedachte is dat de oordelen van werknemers over interpersoonlijke rechtvaardigheid sterker gerelateerd zijn aan hun evaluaties van de autoriteiten, dan aan de evaluaties van bepaalde uitkomsten.
Het sterke contrast tussen het niet significante effect van procedurele rechtvaardigheid op tevredenheid met de uitkomsten en het significante effect van interpersoonlijke rechtvaardigheid op tevredenheid met de leidinggevende suggereert dat werknemers de manier waarop ze behandeld worden door de organisatie belangrijker vinden dan de bezorgdheid over formele procedures (Aquino et al., 1997). Op basis van deze resultaten vroegen Allen et al. (2009) zich sterk af of procedurele rechtvaardigheid in de toekomst dan ook moet worden meegenomen in het turnover proces. Op basis van bovengenoemde resultaten wordt in het huidige onderzoek niet verwacht dat procedurele rechtvaardigheid gerelateerd is aan de verschillende vormen van tevredenheid.
Hypothese 5: Interpersoonlijke rechtvaardigheid is positief gerelateerd aan tevredenheid met de leidinggevende
Uit de onderzoeken van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) bleek de ervaren kans op verbetering naast rechtvaardigheidspercepties gerelateerd aan tevredenheid met de uitkomsten en leidinggevende. In onderstaande paragraaf worden deze relaties verder toegelicht.
De Ervaren Kans op Verbetering en Tevredenheid met de Uitkomst en Leidinggevende Aquino et al. (1997) verwachtten dat de ervaren kans op verbetering zowel de tevredenheid met de uitkomst als leidinggevende zal verhogen. Meer specifiek, wanneer een werknemer verwacht dat zijn/haar huidige omstandigheden in de toekomst zullen verbeteren zal hij/zij minder ontevreden zijn met de leidinggevende en de uitkomsten. Deze voorspelling is gebaseerd op het werk van verschillende onderzoekers die hebben betoogd dat rechtvaardigheidpercepties afhangen van de evaluatie van de huidige uitkomsten en de verwachting over uitkomsten in de toekomst (Crosby, 1984). De onderzoeken van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) toonden conform de verwachting aan dat de ervaren kans op verbetering positief gerelateerd is aan tevredenheid met de uitkomst en leidinggevende.
Hypothese 6: De ervaren kans op verbetering is positief gerelateerd aan tevredenheid met de uitkomsten
Hypothese 7: De ervaren kans op verbetering is positief gerelateerd aan tevredenheid met de leidinggevende
Hierboven zijn de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering van de situatie enerzijds en tevredenheid met de uitkomst en leidinggevende anderzijds verder toegelicht. In de volgende paragraaf wordt gekeken naar de relatie tussen rechtvaardigheidspercepties en vertrekintenties.
Rechtvaardigheidspercepties en Vertrekintenties
Tot op heden is veel onderzoek gedaan naar distributieve rechtvaardigheid. Distributieve rechtvaardigheid richt zich op het beloningsysteem van een organisatie (Hemdi & Nasurdin, 2007). De relatie tussen distributieve rechtvaardigheid en vertrekintenties is echter nog nauwelijks onderzocht. Eén van de schaarse onderzoeken hiernaar laat zien dat distributieve
rechtvaardigheidspercepties significant negatief gerelateerd zijn aan vertrekintenties (Hendrix, Robinson, Miller & Summers, 1998).
In lijn met deze bevinding beweerde Moorman (1991) dat op het moment dat werknemers ervaren dat ze rechtvaardig behandeld worden (interactionele rechtvaardigheid) ze eerder een positieve houding aannemen ten opzichte van hun werk, werkuitkomsten en hun leidinggevende. Dit zorgt er eveneens voor dat werknemers langer bij hun organisatie blijven (Hemdi & Nasurdin, 2007).
Onderzoekers hebben daarnaast erkend dat oneerlijke procedures (procedurele rechtvaardigheid) het verlaten van de organisatie kan stimuleren (Aquino et al., 1997; Hemdi & Nasurdin, 2007). Meer specifiek, rechtvaardigheidspercepties over de procedures die betrekking hebben op het toewijzen van beloningen beïnvloeden vertrekintenties. Met andere woorden op het moment dat werknemers de procedures die een organisatie handhaaft rechtvaardig vinden, zullen ze minder snel de intentie hebben om de organisatie te verlaten.
Kortom, uit deze alinea blijkt op basis van een aantal besproken onderzoeken dat rechtvaardigheidspercepties een negatieve invloed hebben op vertrekintenties. Meer specifiek, wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze onrechtvaardig behandeld worden dan zullen ze eerder nadenken over het verlaten van de organisatie. In de volgende paragraaf wordt de relatie tussen de ervaren kans op verbetering en vertrekintenties toegelicht.
Hypothese 8: Distributieve rechtvaardigheid is negatief gerelateerd aan vertrekintenties
Hypothese 9: Procedurele rechtvaardigheid is negatief gerelateerd aan vertrekintenties
Hypothese 10: Interactionele rechtvaardigheid is negatief gerelateerd aan vertrekintenties
De Ervaren Kans op Verbetering en Vertrekintenties
De ervaren kans op verbetering gaat over verwachtingen van werknemers. Meer specifiek, of werknemers verwachten dat in de toekomst de omstandigheden zullen verbeteren. In het originele theoretische model van Aquino et al. (1997) werd in eerste instantie geen directe relatie verwacht tussen de ervaren kans op verbetering en vertrekintenties. Uit de resultaten bleek echter een directe relatie tussen de ervaren kans op verbetering en vertrekintenties.
Op het moment dat werknemers verwachten dat hun omstandigheden in de toekomst zullen verbeteren hebben ze minder vertrekintenties dan wanneer ze in de toekomst geen verbeteringen verwachten. Sterker nog uit de resultaten van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) bleek dat de ervaren kans op verbetering de belangrijkste voorspeller is van vertrekintenties. Het bleek zelfs een belangrijkere voorspeller dan de twee facetten van tevredenheid. Deze resultaten tonen aan dat de verwachtingen van werknemers een bepalende rol spelen in het cognitieve proces dat leidt tot de uiteindelijke beslissing om wel of geen
ontslag te nemen (Allen et al., 2009). Op basis van deze onderzoeksresultaten wordt verwacht dat de kans op verbetering een direct en negatief effect heeft op vertrekintenties.
Hypothese 11: De ervaren kans op verbetering is negatief gerelateerd aan vertrekintenties
In bovenstaande paragrafen zijn de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds verder toegelicht. Daarnaast zijn eerdere onderzoeken besproken die deze relaties onderzocht hebben. In onderstaande paragraaf wordt de mediërende rol van tevredenheid in de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds toegelicht.
De Mediërende Rol van Tevredenheid in de Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Vertrekintenties anderzijds
Als een werknemer onrechtvaardigheid ervaart, zal dit leiden tot meer ontevredenheid wat uiteindelijk zal resulteren tot vertrekintenties. In de onderzoeken van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) werd geen significante relatie gevonden tussen procedurele rechtvaardigheid en tevredenheid met de uitkomsten. Dit resultaat is in lijn met eerder onderzoek zoals hierboven beschreven (Sweeney & McFarlin, 1993). De onderzoekers vonden zoals verwacht wel een significante relatie tussen interpersoonlijke rechtvaardigheid en tevredenheid met de leidinggevende. Meer specifiek, op het moment dat een werknemer een hoge mate van interpersoonlijke rechtvaardigheid ervaart zal dit leiden tot tevredenheid met de leidinggevende waardoor vertrekintenties minder snel zullen ontstaan. Distributieve rechtvaardigheid bleek zoals verwacht gerelateerd aan tevredenheid met de uitkomsten en niet aan tevredenheid met de leidinggevende. Als een hoge mate van distributieve rechtvaardigheid wordt ervaren zal de tevredenheid met de uitkomsten toenemen en zullen vertrekintenties minder snel ontstaan. Tevens bleek de ervaren kans op verbetering gerelateerd aan beide facetten van tevredenheid. Als werknemers verwachten dat de omstandigheden in de toekomst zullen verbeteren zal de tevredenheid met de uitkomsten en leidinggevende toenemen, wat leidt tot minder vertrekintenties.
Samengevat, wordt op basis van deze onderzoeksresultaten verwacht dat tevredenheid een mediërende rol speelt tussen interpersoonlijke en distributieve rechtvaardigheid en
ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds. In de bijlagen staan de empirische onderzoeksresultaten van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) schematisch weergegeven.
Hypothese 12: Tevredenheid met de uitkomst zal de relatie tussen distributieve rechtvaardigheid en vertrekintenties mediëren
Hypothese 13: Tevredenheid met de uitkomst zal de relatie tussen de ervaren kans op verbetering en vertrekintenties mediëren
Hypothese 14: Tevredenheid met de leidinggevende zal de relatie tussen interactionele rechtvaardigheid en vertrekintenties mediëren
Hypothese 15: Tevredenheid met de leidinggevende zal de relatie tussen de ervaren kans op verbetering en vertrekintenties mediëren
3 Affectieve Betrokkenheid als Aanvullende Verklaring voor de Relaties tussen Rechtvaardigheidspercepties en Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Vertrekintenties anderzijds
Een groot deel van het huidige onderzoek is gebaseerd op de onderzoeken van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009). Er wordt echter een nieuwe variabele aan het onderzoeksmodel toegevoegd, namelijk affectieve betrokkenheid. Zoals in de inleiding al vermeld, is affectieve betrokkenheid een belangrijke voorspeller van vertrekintenties. Aangezien betrokkenheid naast tevredenheid een belangrijke voorspeller is van vertrekintenties is er voor gekozen om affectieve betrokkenheid toe te voegen aan het onderzoeksmodel. In deze these wordt onderzocht in hoeverre affectieve betrokkenheid een aanvullende verklaring biedt voor het ontstaan van vertrekintenties. Verwacht wordt dat affectieve betrokkenheid een mediërende rol speelt in de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds. In de volgende paragraaf wordt dieper ingegaan op de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en affectieve betrokkenheid anderzijds.
De Relaties tussen Distributieve-, Procedurele- en Interpersoonlijke Rechtvaardigheid en de Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Affectieve Betrokkenheid anderzijds Uit de meta-analyse van Meyer et al. (2002) bleek dat perceived organizational support (POS) de sterkste positieve correlatie had met affectieve betrokkenheid. Dit resultaat is consistent met het argument van Eisenberger, Hunington, Hutchison en Sowa’s (1986) dat organisaties moeten zorgen voor een ondersteunende werkomgeving willen ze medewerkers hebben die affectief betrokken zijn tot de organisatie. Om een ondersteunende werkomgeving te creëren is het van belang dat medewerkers rechtvaardig worden behandeld. Dit toont aan dat het belangrijk is om werknemers rechtvaardig te behandelen willen ze affectief betrokken zijn tot de organisatie.
Het onderzoek van Campell, Perry, Maertz, Allen en Griffeth (2013) toonde aan dat POS en perceived supervisor support (PSS) een mediërende rol spelen in de relaties tussen de drie verschillende vormen van rechtvaardigheid en betrokkenheid. Betrokkenheid is in dit onderzoek significant gerelateerd aan vertrekintenties. Op het moment dat werknemers een hoge mate van rechtvaardigheid ervaren zullen zij ook een hoge mate van ondersteuning
vanuit zowel de organisatie als de leidinggevende ervaren. Deze ervaren ondersteuning leidt tot betrokken werknemers en minder vertrekintenties.
Ook andere onderzoeken tonen aan dat interpersoonlijke rechtvaardigheid (Barling & Philips, 1993), procedurele rechtvaardigheid (Sweeney & McFarlin, 1993; Hemdi & Nasurdin, 2007) en distributieve rechtvaardigheid (Hemdi & Nasurdin, 2007) positief gerelateerd zijn aan affectieve betrokkenheid.
Daarnaast toonden Parker en Kohlmeyer (2005) aan dat rechtvaardigheidspercepties vertrekintenties beïnvloeden via betrokkenheid tot de organisatie. Parker en Kohlmeyer (2005) stellen dat wanneer werknemers ervaren dat hun organisatie bevooroordeeld is in het nemen van beslissingen die betrekking hebben op het salaris of promotiemogelijkheden er negatieve consequenties uit voortvloeien. Deze negatieve consequenties zijn bijvoorbeeld, lagere baantevredenheid, minder betrokkenheid tot de organisatie en hogere vertrekintenties. Uit de meta-analyse van Meyer et al. (2002) bleek eveneens dat affectieve betrokkenheid positief gerelateerd is aan de verschillende vormen van rechtvaardigheid. Op basis van bovengenoemde onderzoeken wordt verwacht dat de drie verschillende vormen van rechtvaardigheid een positieve invloed hebben op affectieve betrokkenheid.
Hypothese 16: Distributieve rechtvaardigheid is positief gerelateerd aan affectieve betrokkenheid
Hypothese 17: Procedurele rechtvaardigheid is positief gerelateerd aan affectieve betrokkenheid
Hypothese 18: Interactionele rechtvaardigheid is positief gerelateerd aan affectieve betrokkenheid
De Mediërende rol van Affectieve Betrokkenheid tot de Organisatie in de Relatie tussen Rechtvaardigheidspercepties en Ervaren Kans op Verbetering enerzijds en Vertrekintenties anderzijds
Een beperking van de onderzoeken van Aquino et al. (1997) en Allen et al. (2009) is dat affectieve betrokkenheid niet meegenomen is in het onderzoeksmodel. Uit het onderzoek van Tett en Meyer (1993) beschreven in hoofdstuk 1 is gebleken dat zowel betrokkenheid als tevredenheid uniek bijdragen aan het verklaren van vertrekintenties. Wegens deze onderzoeksresultaten wordt in deze these affectieve betrokkenheid toegevoegd aan het
onderzoeksmodel. Verwacht wordt dat door de toevoeging van affectieve betrokkenheid het model vertrekintenties beter kan verklaren.
Uit hoofdstuk 2 is gebleken dat de verschillende vormen van rechtvaardigheid gerelateerd zijn aan vertrekintenties. Daarnaast is uit de hierboven beschreven onderzoeken gebleken dat de verschillende vormen van rechtvaardigheid ook gerelateerd zijn aan affectieve betrokkenheid. Verwacht wordt dat affectieve betrokkenheid tot de organisatie een mediërende rol speelt in de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties en ervaren kans op verbetering enerzijds en vertrekintenties anderzijds. Op het moment dat een werknemer zich niet betrokken voelt tot de organisatie zal hij of zij eerder nadenken over het verlaten van de organisatie.
Samengevat wordt verwacht dat affectieve betrokkenheid naast tevredenheid met de uitkomst en leidinggevende een grote rol speelt in het turnover proces. Verwacht wordt dat door het toevoegen van affectieve betrokkenheid aan het onderzoeksmodel de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties enerzijds en vertrekintenties beter verklaard kunnen worden. In Figuur 4 staan de verwachte relaties schematisch weergegeven.
Hypothese 19: Affectieve betrokkenheid zal de relatie tussen procedurele rechtvaardigheid en vertrekintenties mediëren
Hypothese 20: Affectieve betrokkenheid zal de relatie tussen distributieve rechtvaardigheid en vertrekintenties mediëren
Hypothese 21: Affectieve betrokkenheid zal de relatie tussen interactionele rechtvaardigheid en vertrekintenties mediëren
Figuur 1. Het onderzoeksmodel met bijbehorende hypothesen
4 Methode
In dit hoofdstuk wordt een aantal kenmerken van de respondenten die deelgenomen hebben aan dit onderzoek besproken. Daarnaast wordt de procedure van het onderzoek toegelicht en worden de gebruikte meetinstrumenten besproken. Aan het einde van dit hoofdstuk worden de uitgevoerde analyses uitgelegd.
Deelnemers
Er zijn 172 mensen begonnen aan het onderzoek. Uiteindelijk hebben 91 personen de vragenlijst bijna helemaal ingevuld. Uit de resultaten is gebleken dat respondenten de vraag over de ervaren kans op verbetering niet konden invullen wegens een fout tijdens het programmeren in het programma Qualtrics (aan het begin van de resultaten zal dit probleem nader worden toegelicht). Na de vragen voor het meten van de ervaren kans op verbetering kwamen de demografische vragen. Elf personen van de 91 zijn gestopt bij deze vraag en hebben de demografische vragen niet ingevuld. De demografische variabelen die meegenomen zijn in de analyses zijn: leeftijd, geslacht, opleidingsniveau en het aantal dienstjaren.
De leeftijd van de respondenten lag tussen de 23 en 65 jaar (M = 35,91 en SD = 12,24). De verdeling tussen mannen en vrouwen was ongelijk (N = 34 mannen, N = 46 vrouwen). Om deel te kunnen nemen aan het onderzoek is een aantal voorwaarden opgesteld. Het was een vereiste dat de deelnemers in loondienst waren bij een organisatie ongeacht een tijdelijk of vast contract. Daarnaast moesten respondenten minimaal 12 uur per week werken. Dit is het criterium dat het Centraal Bureau voor de Statistiek hanteert om tot de beroepsbevolking gerekend te worden. Aan het einde van de vragenlijst is een aantal vragen opgesteld om voor bovenstaande eisen te kunnen controleren. De respondenten werden gevraagd aan te geven hoe lang zij voor hun organisatie werkten. Dit lag tussen de twee maanden en 44 jaar (M = 8,34 en SD = 1,29). Daarnaast is gekeken naar de hoogst genoten opleiding van de respondenten. De laagst afgeronde opleiding was HAVO en de hoogst genoten opleiding PhD. Van de 91 respondenten had 31,87% HBO als hoogst genoten opleiding, 38,46% WO als hoogst genoten opleiding en 5,49% MBO als hoogst genoten opleiding. 4,40% van de deelnemers hadden een PhD en 2,20% een post doc.
Procedure
De respondenten zijn geworven via email en social media (Facebook). Online via privéberichten op Facebook heeft de onderzoeker vrienden benaderd met een link naar de vragenlijst. Daarbij is gevraagd de link naar zoveel mogelijk kennissen door te sturen. Daarnaast heeft de onderzoeker via email 40 mensen benaderd. In de email stond de link naar de online vragenlijst en werd vriendelijk verzocht dit binnen hun eigen organisatie door te sturen naar collega’s. Bij één bepaald bedrijf heeft iemand binnen de organisatie de link van het onderzoek doorgestuurd naar de HR afdeling met het verzoek dit door te zetten naar collega’s binnen deze organisatie. De vragenlijst werd online ingevuld door middel van het programma Qualtrics. Op het moment dat de respondenten de link openden, kregen ze eerst een informatiebrochure te zien. In de informatiebrochure stond informatie over het doel en de procedure van het onderzoek. Vervolgens kregen de respondenten informatie over de vertrouwelijke behandeling van de gegevens. Vermeld werd dat de respondenten volledig anoniem meededen aan het onderzoek. Ook werd vermeld dat deelname aan het onderzoek vrijwillig was en dat ze op ieder moment konden stoppen met het onderzoek. Vervolgens kregen de respondenten een toestemmingsverklaring te lezen en konden ze akkoord geven voor deelname aan het onderzoek. Hierna startte de vragenlijst, het invullen van de vragenlijst duurde ongeveer tien minuten.
De vragenlijst bestond uit vragen over de betrokkenheid en vertrekintenties van de respondenten, hun tevredenheid met de leidinggevende en uitkomsten, de ervaren kans op verbetering van hun huidige situatie, en de ervaren distributieve, procedurele en interpersoonlijke rechtvaardigheid. De respondenten konden op een zeven puntsschaal aangeven in hoeverre zij het eens of oneens waren met de stellingen. Aan het einde van de vragenlijst kregen de respondenten vragen over leeftijd, geslacht, hoe lang ze bij de organisatie werkten en hun opleidingsniveau.
Materialen
Affectieve betrokkenheid.
Affectieve betrokkenheid werd gemeten door middel van een Nederlandse vertaling van de vragenlijst van Meyer, Allen en Smith (1993; Ten Brink, 2004). De vragenlijst bestaat uit zes items die affectieve betrokkenheid meten. In de oorspronkelijke vragenlijst werden drie
continuïteitsbetrokkenheid en normatieve betrokkenheid. Voor dit onderzoek is alleen de schaal van affectieve betrokkenheid gebruikt. Voorbeeldvragen zijn; “Ik heb echt het gevoel dat de problemen van deze organisatie ook de mijne zijn” en “ Deze organisatie betekent veel voor mij”. De deelnemers konden aangeven in hoeverre zij het met de stellingen eens waren op een zeven puntsschaal van 1= helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens. De Cronbach alpha voor deze schaal was .87 (Meyer et al., 1993)
Vertrekintenties.
Vertrekintenties werden gemeten aan de hand van de vragenlijst die ontwikkeld is door Abrams, Ando en Hinkle (1998). De vragenlijst is voor het onderzoek vertaald door middel van de back-forward methode zoals aanbevolen door Brislin (1970). De vragenlijst bestaat uit vier items. Voorbeeldvragen zijn; “ Ik heb de intentie om in de komende maanden de organisatie te verlaten” en “ Ik zou graag bij deze organisatie willen blijven werken tot ik mijn pensioensleeftijd heb bereikt”. De deelnemers konden op een zeven puntsschaal aangeven in hoeverre zij het eens of oneens waren met de stellingen waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens. Cronbach alpha voor deze schaal was .88 (Abrams et al., 1998)
Tevredenheid met de leidinggevende.
Tevredenheid met de leidinggevende werd gemeten door middel van een schaal die ontwikkeld is door Bakker-Pieper en De Vries (2013). De vragenlijst bestaat uit vier items. Voorbeeldvragen zijn; “Ik heb het prima getroffen met mijn leidinggevende” en “Er valt wel het nodige te verbeteren aan het leiderschap van mijn leidinggevende”. De deelnemers konden op een zeven puntsschaal aangeven in hoeverre zij het eens waren met de stellingen waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens. De Cronbach alpha voor deze schaal was .87 (Bakker-Pieper en De Vries, 2013)
Tevredenheid met de uitkomsten.
Tevredenheid met de uitkomsten is gemeten aan de hand van zes vragen. De items zijn ontwikkeld voor dit onderzoek. Folger en Cropanzano (1990) onderscheiden de verschillende uitkomsten waaraan werknemers veel waarde hechten zoals salaris, promotiemogelijkheden, erkenning en waardering en bonus(sen). Op basis daarvan zijn de items bedacht en zijn stellingen geformuleerd. Voorbeeldvragen zijn; “Ik ben tevreden met mijn huidige salaris” en “Ik ben tevreden met mijn promotiemogelijkheden binnen deze organisatie”. De deelnemers
konden op een zeven puntsschaal aangeven in hoeverre zij het eens waren met de stellingen waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens.
Interactionele rechtvaardigheid.
Interactionele rechtvaardigheid is gemeten aan de hand van een Nederlandse vertaling van de vragenlijst ontwikkeld Bies en Moag (1986). De vragenlijst is voor dit onderzoek vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands op de eerder beschreven wijze. De vragenlijst bestaat oorspronkelijk uit vijf vragen in het huidige onderzoek zijn vier van de vijf vragen meegenomen. De keuze om één van de vijf vragen niet mee te nemen, is gemaakt op basis van de inhoud van het item. Het item vertoonde inhoudelijk te veel overlap met de items van de schaal Tevredenheid met de leidinggevende. Voorbeeldvragen zijn; “Uw leidinggevende neemt uw standpunt in overweging en “Uw leidinggevende behandelt u vriendelijk en welwillend”. De deelnemers konden op een zeven puntsschaal aangeven in hoeverre zij het eens waren met de stellingen waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens. De Cronbach alpha voor deze schaal was .93 (Moorman, 1991)
Distributieve rechtvaardigheid.
Distributieve rechtvaardigheid werd gemeten aan de hand van de Distributive Justice Index ontwikkeld door Price en Mueller (1986). De vragenlijst is voor dit onderzoek vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands op de eerder beschreven wijze. De vragenlijst bestaat uit vijf items. Voorbeeldvragen zijn: “Ik word eerlijk beloond gezien mijn verantwoordelijkheden” en “Ik word eerlijk beloond gezien de hoeveelheid ervaring die ik heb”. De deelnemers konden op een zeven puntsschaal aangeven in hoeverre ze het eens waren met de stellingen waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens. De Cronbach alpha voor deze schaal was .94 (Moorman, 1991).
Procedurele rechtvaardigheid.
Procedurele rechtvaardigheid werd gemeten aan de hand van de vragenlijst ontwikkeld door Leventhal (1980) en Leventhal, Karuza en Fry (1980;). De vragenlijst is voor dit onderzoek vertaald vanuit het Engels naar het Nederlands op de eerder beschreven wijze. De oorspronkelijke vragenlijst bestaan uit zeven items. In het huidige onderzoek zijn vier van de zeven vragen meegenomen. De items zijn geselecteerd op basis van inhoud en de hoogte van de factorladingen die gevonden werden in het onderzoek van Moorman (1991). Eerst kregen
beloningen onder medewerkers verdeeld. De vragen hieronder hebben betrekking op de procedures die organisaties gebruiken bij het verdelen van deze beloningen (bijvoorbeeld; toewijzing van bonussen, werkzaamheden en het bepalen van salarisverhogingen). Deze tekst is toegevoegd om de deelnemers de stellingen beter te laten begrijpen. Voorbeeldvragen zijn; “De organisatie hanteert procedures die ervoor zorgen dat beslissingen consistent genomen worden” en “De organisatie hanteert procedures die ervoor zorgen dat nuttige feedback gegeven wordt over de beslissing en uitvoering ervan”. De deelnemers konden op een zeven puntsschaal aangeven in hoeverre zij het eens waren met de stellingen waarbij 1 = helemaal niet mee eens tot 7 = helemaal mee eens. De Cronbach alpha voor deze schaal was .94 (Moorman, 1991).
Ervaren kans op verbetering.
De ervaren kans op verbetering werd gemeten op dezelfde manier als Aquino et al. (1997). De deelnemers werd gevraagd: “Stel u moet een keuze maken tussen twee banen, welke vijf factoren (bijvoorbeeld) interessant werk weegt u mee in uw beslissing?” Vervolgens werd gevraagd aan de deelnemers om voor de vijf ingevulde factoren de kans in te schatten dat ze dit zouden bereiken binnen hun huidige baan. Ze hadden vijf verschillende antwoordmogelijkheden per factor die liepen van 1 = 0-20%, 2 = 20-40%, 3 = 40-60%, 4 = 60-80%, 5 = 80-100%. Cronbach alpha voor deze schaal was .74 (Aquino et al., 1997).
Data analyses
Om te onderzoeken in hoeverre de a priori schalen terug te vinden waren in de data is een principale componenten analyse uitgevoerd. Vervolgens zijn betrouwbaarheidsanalyses uitgevoerd per schaal. Als criterium voor de Chronbach’s alpha is >.70 aangehouden (Field, 2009). Om te onderzoeken in hoeverre de variabelen onderling gerelateerd zijn, is een bivariate correlatieanalyse uitgevoerd. Om te onderzoeken in hoeverre tevredenheid en betrokkenheid een unieke bijdrage leveren aan het verklaren van vertrekintenties is een hiërarchische regressie-analyse uitgevoerd. Om te toetsen in hoeverre tevredenheid met de uitkomsten en leidinggevende evenals affectieve betrokkenheid de relaties tussen rechtvaardigheidspercepties enerzijds en vertrekintenties anderzijds mediëren zijn drie mediatieanalyses uitgevoerd. Voor elke onafhankelijke variabele is een mediatieanalyse uitgevoerd. Hierbij is gebruik gemaakt van PROCESS (Hayes, 2015). In PROCESS kunnen meerdere mediatoren tegelijkertijd opgenomen worden in de analyse waarbij gecontroleerd werd voor de controlevariabelen en de overige twee onafhankelijke variabelen. Hierdoor
komen de resultaten overeen met de resultaten wanneer de variabelen tegelijkertijd in één model getoetst zouden worden. PROCESS maakt de indirecte en directe waarden van de mediatiepaden inzichtelijk.
5 Resultaten
Ervaren kans op verbetering
Wegens een fout tijdens het programmeren van de vragenlijst in het programma Qualtrics konden de deelnemers de vraag over de kans op verbetering niet invullen. De deelnemers waren niet in staat om de vijf factoren in te vullen noch om aan die factoren vervolgens een percentage toe te kennen. In de discussie wordt verder toegelicht welke gevolgen dit heeft voor de onderzoeksresultaten. Hypothesen zes, zeven,11, 13 en 15 zijn hierdoor niet getoetst.
Principale componenten analyse
Om te onderzoeken of de vooraf aan het onderzoek bedachte schalen terug te vinden waren in de data, is eerst een principale componenten analyse uitgevoerd met oblique rotatie (direct oblimin) voor de 33 items van de vragenlijst. Er is voor een oblique rotatie (direct oblimin) gekozen omdat deze methode toestaat dat de factoren onderling correleren. De Kaiser-Meyer-Olkin liet zien dat de sampel geschikt is voor het uitvoeren van de analyse, KMO = .842 en alle KMO waarden voor de individuele items waren > .73. De waarden lagen ver boven de ondergrens van .50 (Field, 2009). Barlett’s test of sphericity χ2 (528) = 2426.696 , p < .001
indiceerde dat de correlaties tussen de items groot genoeg waren voor een principale componenten analyse.
Om het aantal factoren te kunnen bepalen, zijn drie principale componenten analyses uitgevoerd. In de eerste analyse is ervoor gekozen om te kijken naar het aantal factoren met een eigenwaarde > 1,00 (Kaiser, 1960). Dit leverde een analyse op met acht factoren. De tweede analyse is gedaan op basis van de screeplot. Op basis van de screeplot zouden zes factoren onderscheiden kunnen worden. Tot slot is een factoranalyse uitgevoerd met zeven factoren, aangezien in de vragenlijst zeven a priori schalen werden onderscheiden.
Voor zowel de factoranalyses met zes, zeven en acht factoren is naar de pattern matrix gekeken. Hieruit bleken de factoroplossingen met zes en acht factoren minder goed overeen te komen met de a priori schalen. De factoranalyse met zeven factoren leidde tot de best interpreteerbare resultaten. Van de zeven factoren liggen de eigenwaardes tussen de 11,7 en 1,1. In Tabel 1 staan de factorladingen na rotatie weergeven (pattern matrix) samen met de eigenwaarden en percentages verklaarde variantie.
Er is naar de pattern matrix gekeken om te zien hoe hoog de items laadden op de verschillende factoren. Op basis daarvan werd besloten om een aantal items te verwijderen en niet mee te nemen in de verdere analyses. Voor de variabele affectieve betrokkenheid is
besloten om het item: “Ik heb echt het gevoel dat de problemen van deze organisatie ook de mijne zijn” te verwijderen uit de analyse, omdat het item relatief hoog scoorde op twee factoren. Het item: “Ik zou het prima vinden om mijn verdere carrière bij deze organisatie te blijven” scoorde hoog op component drie (vertrekintenties). Dit item hoorde bij de a priori schaal bij affectieve betrokkenheid. Echter, de inhoud van dit item komt sterk overeen met de inhoud van de items die vertrekintenties meten daarom is gekozen om dit item mee te nemen in de schaal vertrekintenties. Het item: “Zo nu en dan denk ik erover om deze organisatie te verlaten” scoorde op geen enkele factor hoog genoeg. Volgens Stevens (2002) moeten de ladingen op een factor >.512 zijn bij een sampel van 100 deelnemers en daar voldeed dit item niet aan. Dit item hoorde a priori bij vertrekintenties, maar werd verwijderd uit de verdere analyses. Het item: “Ik zou graag bij deze organisatie willen blijven werken tot ik mijn pensioensleeftijd hebt bereikt” laadde relatief hoog op twee factoren. Het item hoorde a priori bij vertrekintenties, maar werd verwijderd uit de verdere analyses.
Het item: ”Uw leidinggevende voorziet u van tijdige feedback over beslissingen en de gevolgen daarvan” scoorde te laag (0,44). Dit item hoorde a priori bij de interactionele rechtvaardigheidsschaal, maar werd vanwege de lage factorlading verwijderd uit de verdere analyses.
Voor de zes items voor het meten van tevredenheid met de uitkomsten werd besloten de items: “Ik ben tevreden met de bonus(sen) die ik krijg” en “Ik ben tevreden met mijn huidige salaris” mee te nemen in de verdere analyses. Besloten is om deze twee items apart mee te nemen in de verdere analyses, omdat de items niet hoog laadden op dezelfde factor. De overige vier items zijn verwijderd omdat ofwel de factorladingen te laag waren of een item op twee factoren relatief hoog laadde.
Tabel 1. Factorladingen van de Principale Componenten Analyse met Direct Oblimin
F F2 F3 F4 F5 F6 F7
Ik heb echt het gevoel dat de problemen van deze organisatie ook de mijne zijn 0,51 0,61
Ik voel mij een “deel van het gezin” in deze organisatie 0,85
Deze organisatie betekent veel voor mij 0,82
Ik heb een sterk gevoel van “erbij horen” in deze organisatie 0,83
Ik voel mij emotioneel verbonden aan deze organisatie 0,85
Ik zou het prima vinden om mijn verdere carrière bij deze organisatie te blijven -0,66
Ik heb de intentie om in de komende maanden de organisatie te verlaten 0,78
Zo nu en dan denk ik erover om deze organisatie te verlaten 0,47 0,43
Ik zou graag bij deze organisatie willen blijven werken tot ik mijn pensioensleeftijd heb bereikt -0,64 0,52
In de komende jaren heb ik de intentie om deze organisatie te verlaten 0,87
Ik heb het prima getroffen met mijn leidinggevende 0,71
Er valt wel het nodige te verbeteren aan het leiderschap van mijn leidinggevende -0,60
Ik werk graag met deze leidinggevende 0,68
Ik denk wel eens: “had ik maar een andere leidinggevende gehad”. -0,71
Uw leidinggevende neemt uw standpunt in overweging 0,82
Uw leidinggevende is in staat om zijn/haar vooroordelen te onderdrukken 0,58 Uw leidinggevende voorziet u van tijdige feedback over beslissingen en de gevolgen
daarvan
0,44
Uw leidinggevende behandelt u vriendelijk en welwillend 0,79
Ik word eerlijk beloond gezien mijn verantwoordelijkheden 0,88
Ik word eerlijk beloond gezien de hoeveelheid ervaring die ik heb 0,86
Ik word eerlijk beloond gezien de hoeveelheid inspanning die ik lever 0,97
Ik word eerlijk beloond voor het werk dat ik goed heb gedaan 0,97
Ik word eerlijk beloond voor de hoeveelheid stress en spanningen die horen bij mijn baan 0,93
Ik ben tevreden met de bonus(sen) die ik krijg 0,52
Ik ben tevreden met mijn huidige salaris 0,78
Ik ben tevreden met mijn promotiemogelijkheden binnen deze organisatie -0,45
Ik ben tevreden met de erkenning en waardering die ik van mijn leidinggevende krijg voor mijn inzet en prestaties
0,36
Ik ben tevreden met de mate waarin mijn werk interessant is -0,53 0,47
Ik ben tevreden met de mogelijkheden om mijn kennis en vaardigheden binnen deze organisatie te ontwikkelen
0,40
De procedures zorgen ervoor dat beslissingen consistent genomen worden 0,85
De procedures bieden de mogelijkheid om gehoor te geven aan de bezorgdheid van alle betrokkenen die beïnvloed worden door de beslissing
0,70 De procedures zorgen ervoor dat nuttige feedback gegeven wordt over de beslissingen en de uitvoering
ervan
0,88 De procedures zorgen ervoor dat er ruimte is om te vragen om verduidelijking of om aanvullende
informatie over de beslissing
0,82
Eigenwaarden 11,70 4,92 2,35 1,89 1,47 1,17 1,12
% verklaarde variantie 35,45 14,90 7,12 5,73 4,44 3,55 3,40
Note, F1 = Interactionele rechtvaardigheid en tevredenheid leidingggevenden, F2 = Distributieve rechtvaardigheid en Tevredenheid salaris F3 = Vertrekintenties, F4 = Affectieve betrokkenheid, F5 = Procedurele rechtvaardigheid, F6 = tevredenheid bonus
