Bachelor scriptie Economie en Bedrijfskunde
De effecten van monitoring op de inspanningen van
de werknemers binnen een Nederlandse bank.
Student: Marlies van Doorn (10641475) Datum eindversie: 29 juni 2016
Scriptiebegeleidster: Silvia Dominguez Martinez Studierichting: Economie en Financiering
Verklaring van Originaliteit
Dit document is geschreven door Marlies van Doorn, zij verklaart de volledige verantwoordelijkheid voor de inhoud van dit document te nemen.
Ik verklaar dat de tekst en het werk dat in dit document gepresenteerd wordt origineel is en dat er geen gebruik is gemaakt van andere bronnen dan die in de tekst en de referenties worden genoemd.
De faculteit Economie en Bedrijfskunde is uitsluitend verantwoordelijk voor het toezicht op de uitvoering van het werk, niet voor de inhoud.
Abstract
Dit onderzoek analyseert de effecten van monitoring op de inspanningen van de werknemers binnen een Nederlandse bank. In dit onderzoek wordt de nadruk gelegd op de invloed van controle op de werkmotivatie. Verder wordt er gekeken of een persoonlijke relatie tussen de werkgever en de werknemer de werkmotivatie kan beïnvloeden. Belangrijk is om te kijken welk effect domineert, het discipline of het verdringingseffect. Door middel van een OLS regressie is er waargenomen dat de werkmotivatie daalt wanneer er sprake is van een controle van de werknemers. Dit is consistent met de opgestelde hypothese in het onderzoek. Bij een persoonlijke relatie zal er eveneens een daling worden verwacht. Er is echter een stijging geconstateerd. De hypothese moet in dit geval verworpen worden.
Inhoud
1. Inleiding P. 5
2. Literatuur P. 6
2.1 Moreel risico P. 6
2.2 Monitoring P. 7
2.2.1 Extrinsieke en intrinsieke motivatie P. 8
2.3 Recente studies P. 10
2.3.1 Dickinson en Villeval (2006) P. 10
2.3.2 Falk en Kosfeld (2005) P. 11
2.3.3 Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002) P. 12
2.4 Hypotheses P. 13 3. Data en methode P. 14 3.1 Data P. 14 3.2 Methode P. 15 4. Resultaten P. 19 4.1 Aanvullende analyses P. 22 5. Discussie P. 23 6. Conclusie P. 27 7. Bibliografie P. 29 8. Appendix P. 31
1 Inleiding
De principaal-agent theorie is een veel gebruikte theorie met betrekking tot de
werkrelatie tussen de werkgever en de werknemer. De principaal-agent theorie wordt gekenmerkt door het moreel risico probleem (Frey, 1993). Het moreel risico probleem is ontstaan doordat de acties van de werknemers moeilijk te observeren zijn (Picard, 1987). Dit heeft tot gevolg dat de werknemer een lagere werkinspanning gaat leveren. Dit wil de werkgever voorkomen door mogelijke sancties of regulaties. Een oplossing voor het probleem kan zijn, het monitoren van de werknemers (Frey, 1993). De vraag is of het monitoren de juiste prikkels zal geven en of het niveau van de inspanning daadwerkelijk positief wordt beïnvloed. Dit leidt dan ook tot de volgende
onderzoeksvraag: De effecten van monitoring op de inspanningen van de werknemers binnen een Nederlandse bank.
Maar controle kan ook negatieve consequenties hebben. In het onderzoek van Falk en Kosfeld (2005) komt er naar voren dat de agenten een lagere werkinspanning zullen leveren wanneer de principaal ervoor kiest om de agenten te controleren. Er wordt door Falk en Kosfeld (2005) tevens bevestigd dat er sprake is van verborgen kosten. Dickinson en Villeval (2006) zijn tot de conclusie gekomen dat monitoring ervoor zorgt dat er een verdringingseffect optreedt. Zij hebben namelijk gekeken naar de persoonlijke relatie tussen de werkgever en werknemer. Wanneer er sprake is van monitoring zal er bij een persoonlijke relatie volgens Dickinson en Villeval (2006) een verdringingseffect ontstaan. Het verdringingseffect zorgt ervoor dat de
werknemer een lagere werkinspanning zal leveren. Naging, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002) onderzoeken het ‘rationele bedrieger’ model. Het merendeel van de werknemers gedragen zich zoals het ‘rationale bedrieger’ model voorschrijft. Wanneer er een daling plaatsvindt van de monitoring, zullen de werknemers
bedriegen door een lagere inspanning te leveren. Maar de werknemers zullen ook een lagere werkinspanning leveren als ze gecontroleerd worden en er eveneens sprake is van een persoonlijke relatie. Dit wordt ook geconcludeerd in het onderzoek van Dickinson en Villeval (2006).
In dit onderzoek worden de effecten van monitoring onderzocht. Dit wordt gedaan aan de hand van een enquête. Er worden in twee groepen twee vragenlijsten afgenomen. De situaties die beschreven worden in de vragenlijst laten impliciet blijken of de werknemers zich in een controle of geen controle situatie bevinden. Aan de hand van de gegeven antwoorden kan de werkmotivatie bepaald worden.
Vervolgens kan er gekeken worden naar het effect van de controle op de
werkmotivatie van de werknemers. Om te onderzoeken of een persoonlijke relatie significant effect heeft op de werkmotivatie zijn er een aantal stellingen toegevoegd aan de vragenlijst. Deze stellingen zijn een standaard voor de persoonlijke relatie. Een OLS regressie wordt toegepast om de effecten van het monitoren te achterhalen.
Om de hypotheses te bepalen van het onderzoek wordt in de volgende paragraaf een onderzoek gedaan naar de literatuur gerelateerd aan het onderwerp. Er komen recente onderzoeken aan bod die relevant zijn voor dit onderzoek. Vervolgens worden de hypotheses opgesteld. In paragraaf drie worden de data en methode
beschreven van het onderzoek. Daarna volgen de resultaten en een discussie over de gevonden resultaten. Tot slot volgt er een conclusie over de effecten van monitoring op de werkmotivatie van de werknemers binnen een Nederlandse bank.
2 Literatuur
Deze paragraaf bespreekt ten eerste het moreel risico probleem. Ten tweede wordt besproken of monitoring een oplossing kan zijn voor het morele risico. Vervolgens wordt de motivatie van de werknemer onderscheiden in extrinsieke en intrinsieke motivatie. Deze twee verschillende types van motivatie kunnen het gedrag van de werknemer verklaren als gevolg van meer monitoring. Daarna komen de meest relevante onderzoeken aan bod. Het onderzoek van Dickinson en Villeval (2006), Falk en Kosfeld (2005) en Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002). Deze onderzoeken geven een inzicht over de eerdere resultaten die gevonden zijn,
gerelateerd aan het onderzoek dat in deze scriptie centraal staat. Tot slot zullen aan de hand van dit literatuuronderzoek de hypotheses worden opgesteld.
2.1 Moreel risico
In elke economische organisatie is er een werkrelatie tussen de werkgever en de werknemer. Deze relatie staat centraal in de principaal-agent theorie. De agent wordt door de principaal ingehuurd om een taak te vervullen. De theorie gaat ervan uit dat de agent, de werknemer, handelt in zijn eigen belangen en werkinspanningen levert die zijn eigen nut maximaliseren (Frey, 1993, geciteerd in Alchain and Demsetz, 1972). Moreel risico is een fundamentele kenmerk van de principaal-agent theorie. Het is een gevolg van het onvermogen van de principaal, de werkgever, om de acties van de agent te controleren (Picard, 1987).
Contracten kunnen een oplossing zijn om de belangen van de werkgever en werknemer op één lijn te krijgen. Door asymmetrische informatie tussen de beide partijen is observatie van de acties niet altijd mogelijk. Het kan daarom moeilijk zijn om een contract op te stellen. De contracten zijn incompleet (Holmström, 1979). De werknemers hebben hierdoor een mogelijkheid om te heronderhandelen met de werkgever. Wanneer de vastgestelde beloning te laag is, zullen de werknemers geen prikkel krijgen om een hoge werkinspanning te leveren (Alchian en Demsetz, 1972). Dit leidt dus tot een lagere werkinspanning van de werknemers. (Frey, 1993, geciteerd in Sappington, 1991). Een oplossing voor dit probleem is het monitoren van de
handelingen van de werknemers. Deze informatie kan vervolgens gebruikt worden om een contract op te stellen. In eenvoudige situaties, waar volledige monitoring mogelijk is, kan een optimaal resultaat bereikt worden door het toepassen van een dwingend contract. Hierin wordt dysfunctioneel gedrag bestraft (Holmström, 1979). Ook
volgens Frey (1993) kan door monitoring een hogere werkinspanning worden bereikt. Maar het uitschrijven van contracten brengt kosten met zich mee, zogenaamde agency kosten. Agency kosten treden op als gevolg van het controleren van de agent om te achterhalen of hij handelt in het belang van de principaal. De kosten bestaan uit de kosten van structurering, monitoring en het verbinden van contracten tussen de werkgever en werknemer met tegenstrijdige belangen. (Fama en Jensen, 1983).
2.2 Monitoring
Het monitoren van de werknemers op de werkvloer kan volgens Niehoff en Moorman (1993) onderverdeeld worden in vier categorieën. Ten eerste wordt het werk
verzameld van de werknemer. Hij wordt geobserveerd en zijn werk wordt
geïnspecteerd. Ten tweede worden de rapporten en documenten bekeken die door de werknemers zijn geschreven. De resultaten worden gecontroleerd. Ten derde vindt er een evaluatie plaats over de werknemer. Hierin wordt de werkinspanning onderling besproken. Tot slot wordt de inspanning vergeleken met andere werknemers die werken aan dezelfde taken. Als de prestaties door middel van deze vier controle mechanismen worden gecontroleerd, heeft dit een positief effect op de inspanning van de werknemer. Dit heeft vooral een positief effect op inspanning die worden geleverd aan de taken die verwacht worden dat zij moeten doen. Er zal een negatief effect zijn op de werkzaamheden die niet van de werkgever worden verwacht. De werknemer zal minder gemotiveerd zijn om taken uit te voeren die niet binnen zijn werkzaamheden
vallen (Niehoff en Moorman, 1993). Wanneer er sprake is van een externe interventie, beloning of een regulatie, heeft dit dus gevolgen voor het gedrag en motivatie van de werknemer. Het gedrag van de werknemers, als reactie op externe prikkels,
veroorzaakt volgens Frey (1994) twee tegengestelde effecten. Ten eerste een
stimulerende of discipline effect als reactie op een beloning of regulatie. Dit heeft tot gevolg dat de intensiteit van de activiteit hoger wordt. Als er een sanctie of straf staat op een lagere inspanning, heeft dit tot gevolg dat individuen een sterkere prikkel hebben om een hogere inspanning te leveren. Werknemers handelen in eigen belang en zullen proberen om gepakt te worden te minimaliseren. Dit wordt gekenmerkt door het discipline effect. De sociaal psychologie geeft een andere benadering, ‘de
verdringingseffect’ hypothese. Deze hypothese gaat ervan uit dat inspanning zal verminderen bij een stijging van het monitoren (Dickinson en Villeval, 2006). Het tweede tegengestelde effect is dus een verdringingseffect. Een beloning of een regulatie zorgt ervoor dat de intrinsieke motivatie lager wordt (Frey, 1994). Welk effect domineert hangt af van de motivatie die de werknemer heeft, extrinsieke of intrinsieke motivatie. Het onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie zal in de volgende paragraaf besproken worden.
2.2.1 Extrinsieke en intrinsieke motivatie
In de zelfbeschikking theorie worden er verschillende types van motivatie
onderscheiden. Deze zijn gebaseerd op verschillende redenen of doelstellingen die er toe leiden dat een actie ondernomen wordt. Het fundamentele onderscheid wordt gemaakt tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie (Ryan en Deci, 2000a). De mate van de inspanning van een werknemer wordt dus onderscheiden in deze twee verschillende vormen van motivatie. Extrinsieke motivatie zijn prikkels die van buitenaf komen. De werknemer wordt gestimuleerd om bepaalde acties te
ondernemen. Intrinsieke motivatie daarentegen zijn prikkels die de werknemers zelf hebben. De werknemer hoeft niet gemotiveerd te worden om een bepaalde
werkinspanning te leveren. Hier hoeft geen beloning tegenover te staan (Frey en Jegen, 2001). Het onderscheid tussen extrinsieke en intrinsieke motivatie is relevant, omdat de reacties van externe interventies beide vormen van motivatie anders beïnvloeden. Wanneer er sprake is van externe interventie door middel van controle, zorgt dit ervoor dat men in mindere mate kan bepalen wat voor acties er ondernomen moeten worden. De locus of control verschuift van binnen naar buiten de persoon. Het
individu voelt zich gedwongen om zich op een bepaalde manier te gedragen door controle. De intrinsieke motivatie daalt doordat de intrinsieke motivatie wordt vervangen door extrinsieke motivatie. Als er geen beloning of controle wordt toegepast zal degene meer acties ondernemen vanuit zichzelf. Ook zal degene zijn acties willen verantwoorden tegenover de werkgever waardoor de intrinsieke motivatie stijgt (Frey 1994). Volgens Deci en Ryan (2000b) zorgen de volgende factoren er ook voor dat de intrinsieke motivatie daalt: dreigementen, deadlines, richtlijnen, opgelegde doelen en een strenge evaluatie. Eveneens vindt hier een verschuiving plaats van de locus of control. Daarentegen zal intrinsieke motivatie stijgen als een individu de mogelijkheid krijgt om keuzes te maken, erkenning krijgt voor gevoelens en mogelijkheden krijgt om onafhankelijk te werken. Dit komt doordat het gevoel van autonomie sterker is (Deci en Ryan, 2000b).
Een belangrijke variabele die de intrinsieke motivatie beïnvloedt is de persoonlijke relatie tussen de werkgever en werknemer. Hoe persoonlijker de relatie is, hoe belangrijker de intrinsieke motivatie is. Een externe interventie verstoort de relatie en zorgt ervoor dat de locus of control verplaatst naar extrinsieke motivatie. Een verdringingseffect kan worden verwacht. Een persoonlijke relatie tussen de principaal en de agent leidt namelijk tot een psychologisch contract. Een externe interventie zorgt ervoor dat dit contract wordt verbroken en dat de werkinspanning en motivatie daalt. Binnen bedrijven hangt de intensiteit van persoonlijke relatie af van de vorm van de controle. De controle kan worden onderverdeeld in drie verschillende categorieën. Ten eerste wordt de manager gecontroleerd door het moederbedrijf. Ten tweede wordt de controle gedaan door de CEO van het bedrijf. In de laatste categorie wordt de controle op de manager uitgevoerd door de raad van bestuur (Frey, 1994). Deze drie verschillende manieren van het controleren van de manager staat centraal in het onderzoek van Barkema (1995). De uitkomsten bevestigen dat een persoonlijke relatie een grote invloed heeft op het gedrag van de werknemers. Uit zijn onderzoek blijkt namelijk dat het monitoren een sterk positief effect heeft op de inspanning als dit wordt gedaan door het moederbedrijf. Hierbij wordt de relatie geïnterpreteerd als onpersoonlijk. Het effect is zwak, of zelfs negatief als het wordt gedaan door de CEO. Deze relatie is persoonlijker. Het heeft een gemiddeld effect als de supervisie wordt neergelegd bij de raad van bestuur (Barkema, 1995).
2.3 Recente studies
In de volgende sub paragrafen worden er drie onderzoeken besproken. De
onderzoeken laten zien wat er al eerder over dit onderwerp onderzocht is. Ook de hypotheses in de volgende paragraaf zijn deels gebaseerd op de eerdere onderzoeken van Dickinson en Villeval (2006), Falk en Kosfeld (2005) en Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002). De hypothese, onderzoeksopzet, resultaten en conclusie van elk onderzoek wordt uiteengezet.
2.3.1 Dickinson en Villeval (2006)
Het onderzoek van Dickinson en Villeval richt zich op de invloed van het discipline en verdringingseffect wanneer de inspanningen van de werknemers gecontroleerd worden. De invloed wordt onderzocht aan de hand van een gecontroleerde
laboratorium experiment. De proefpersonen voor dit experiment zijn 182 bachelor studenten van voornamelijk engineering en business scholen. De belangrijkste variabelen in dit onderzoek zijn een onpersoonlijke of persoonlijke arbeidsrelatie. De studenten worden onderverdeeld in deze twee verschillende relaties. De ene groep heeft een onpersoonlijke arbeidsrelatie. De andere groep wordt gekenmerkt door een persoonlijke arbeidsrelatie. Bij de onpersoonlijke arbeidsrelatie worden de koppels willekeurig aan elkaar gekoppeld zonder enige interactie met elkaar te hebben gehad. De persoonlijke arbeidsrelatie wordt gevormd door onderling vijf minuten met elkaar een gesprek te voeren. Ook wordt er een vragenlijst gehandhaafd. Tot slot worden er twee verschillende situaties gecreëerd. Een situatie waarin de opbrengsten van de werkgever variabel zijn. Dit heeft tot gevolg dat de opbrengsten afhankelijk zijn van de inspanning van de werknemer. In de andere situatie zijn de opbrengsten van de werkgever constant. Dit betekent de opbrengsten onafhankelijk zijn van de inspanning van de werknemer. Deze twee variabelen worden opgenomen in het onderzoek omdat zij een link maken tussen de werkinspanning en de opbrengsten van de werkgever. Dit kan helpen bij het verklaren van het verdringingseffect.
Uit het onderzoek blijkt dat in een onpersoonlijke of persoonlijke
arbeidsrelatie het discipline effect in beide situaties domineert. Daarentegen zijn er ook resultaten die laten zien dat verdringingseffect domineert over het discipline effect. Dit komt voor bij een persoonlijke arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer. Bij een toename van de controle zal de inspanning dalen, het
van Frey (1993). Frey concludeerde dat monitoring uit positieve en negatieve prikkels bestaat, gezien vanuit de werkgever. De vraag is echter welk effect domineert, het discipline effect of het verdringingseffect? Uit het onderzoek van Dickinson en Villeval is gebleken dat, hoe kleiner de afstand tussen de werkgever en werknemer is, hoe groter de kans is dat er een verdringingseffect optreedt. Volgens Dickinson en Villeval heeft monitoring wellicht verborgen kosten. Falk en Kosfeld (2005) onderzoeken de verborgen kosten van controle.
2.3.2 Falk en Kosfeld (2005)
Falk en Kosfeld bestuderen in hun onderzoek de consequenties van controle op de motivatie van de werknemer. Er wordt gebruik gemaakt van een experimenteel principaal-agent spel. Hierbij heeft de principaal de keuze om de agent te controleren waarbij een minimale prestatie eis wordt geïmplementeerd. Aan de andere kant heeft de principaal als keuze om de agent te vertrouwen. In het experiment kiest de agent zijn eigen inspanning. Deze activiteit doet de opbrengsten van de principaal stijgen. Omdat de productieve activiteit kostbaar is voor de agent, zal de agent volgens de standaard economisch theorie een zo laag mogelijke activiteit kiezen. De standaard theorie voorspelt dat de activiteit is gelijk aan nul wanneer de agent niet gecontroleerd wordt en groter dan nul als diegene wel gecontroleerd wordt. De opbrengsten van de principaal stijgen naarmate de inspanning groter is. De principaal zal dus altijd beter af zijn met de keuze om de agent te controleren. Maar als de agent intrinsiek
gemotiveerd is, dan zal het controleren de prestaties doen dalen. Een potentiele reden hiervoor is, dat de agent niet graag gecontroleerd wordt en dat hij controle kenmerkt als een signaal van wantrouwen. Naast de principaal-agent spel wordt er ook een vragenlijst opgesteld. Er worden vragen gesteld aan de proefpersonen over hun werkmotivatie in bepaalde scenario’s.
De belangrijkste uitkomsten van dit onderzoek bevestigen de hypothese dat het controleren een nadelig effect heeft op de prestaties van de agent. De meerderheid van de agenten in het experiment kiezen een lagere activiteit als de principaal
beperkingen oplegt in plaats van hen te vertrouwen. Dit geldt ook voor de gift-ruil theorie, waarin de principaal naast de keuze voor het controleren ook het salaris kan bepalen van de agent. Verder laten de resultaten zien dat het gebruik van controle en expliciete prikkels verborgen kosten met zich meebrengt. Dit moet worden
minimale prestatie eisen worden opgenomen, signalen van wantrouwen en controle, kan dit echter meer schade opleveren dan dat het helpt. Vergelijkbaar, als
keuzevrijheid beperkt wordt op de werkplek door monitoring en surveillance kan dit averechts werken. Er bestaan dus verborgen kosten, de principaal verdient meer als hij de agent vertrouwt in plaats van controleert. De meeste principalen in dit
experiment kiezen er dan ook voor om hun agenten te vertrouwen. Ziegelmeyer, Schmelz en Ploner (2011) doen in hun paper een replicatie onderzoek van het hierboven beschreven onderzoek van Falk en Kosfeld (2005). Grotendeels wordt het bestaan van verborgen kosten bevestigd. Maar, in tegenstelling tot het onderzoek van Falk en Kosfeld (2005), zijn de verborgen kosten van controle meestal niet groot genoeg om de effectiviteit van economische prikkels te ondermijnen.
2.3.3 Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002)
In het onderzoek van Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor wordt het ‘rationele bedrieger’ model onderzocht. Werknemers zijn rationele bedriegers volgens het economische model. De werknemers anticiperen op hun acties en zullen minder inspanningen leveren wanneer de marginale baten hoger zijn dan de kosten. Als reactie hierop worden de werknemers strenger gecontroleerd en onderworpen aan een prikkel beloning beleid. Dit heeft tot gevolg dat een lagere inspanning nadelig is.
Het empirisch onderzoek naar het ‘rationele bedrieger’ model wordt
belemmerd door twee onoverkomelijke problemen. Ten eerste, rationele bedriegers zullen een lagere inspanning gaan leveren wanneer het moeilijk en duur is om het te achterhalen. Ten tweede zullen de relaties die worden gevonden tussen het monitoren en de acties van de werknemers moeilijk te onderscheiden zijn ten opzichte van andere onopgemerkte kenmerken die zich kunnen voordoen. Zoals bijvoorbeeld persoonlijke kenmerken van de werknemers die een rol kunnen spelen. Volgens Rebitzer (1995) kunnen deze problemen worden opgelost door middel van een experimentele setting waarin gevarieerd wordt met monitoring levels. Dit wordt gedaan om het gedrag van de werknemers te kunnen verklaren (Rebitzer, 1995). Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002) voeren dit experiment uit in hun
onderzoek. Ze gebruiken data afkomstig van een callcenter. De werknemers van dit bedrijf werken op zestien verschillende locaties. De taak van deze werknemers is om zoveel mogelijk donateurs te werven. De werknemers worden betaald aan de hand van een basis salaris en verdienen een bonus wanneer zij hun doel overschrijden. De
werknemers worden van tevoren geïnformeerd over het feit dat ze gecontroleerd worden. Het controleren gaat als volgt: een fractie van de donateurs worden
teruggebeld. Wanneer degene geen donateur blijkt te zijn zal dit gekenmerkt worden als een ‘bad call’. De werknemer speelt vals en er zal een bedrag worden ingehouden op zijn salaris. Suspicious bad calls (SBC’s) is een indicator voor het verminderen van de werkinspanning. Wanneer een werknemer veel SBC’s heeft, zal degene uiteindelijk ontslagen worden. Zestig weken voorafgaand aan het experiment worden de terugbelopdrachten van twaalf locaties verminderd van 25 procent naar tien procent. Deze daling is nodig om het percentage terugbelopdrachten te kunnen verhogen tot 25 procent in de vier overige locaties. Het effect van verschillende controle percentages wordt onderzocht. Vervolgens wordt er ook gebruik gemaakt van een werknemers enquête. Hierin worden vragen gesteld over de onderlinge relatie met betrekking tot de werkgever.
De resultaten zijn tegenstrijdig. Aan de ene kant laten de resultaten zien dat de meeste werknemers zich gedragen zoals wordt verwacht in het ‘rationele bedrieger’ model. Wanneer de mate van het controleren omlaag gaat, zullen een deel van de werknemers hierop reageren door te gaan bedriegen. De werkinspanning daalt. Aan de andere kant wordt er geconstateerd dat vele andere werknemers een vermindering van monitoring niet uitbuiten in hun eigen voordeel. De enquête wijst uit dat de werknemers negatief reageren op een vermindering van monitoring wanneer zij van mening zijn dat de werkgever oneerlijk en onverschillig is. Dus als er een
persoonlijke relatie is zal dit leiden tot een vermindering van de inspanning, zoals gezien in het onderzoek van Dickinson en Villeval (2006).
2.4 Hypotheses
In deze paragraaf worden de hypotheses opgesteld, gebaseerd op de artikelen die in de bovenstaande paragrafen zijn besproken. De hypotheses zullen helpen om antwoord te geven op de onderzoeksvraag, de effecten van monitoring op de inspanningen van de werknemers binnen een Nederlandse bank.
De extrinsieke en intrinsieke motivatie is een belangrijk concept als er wordt gekeken naar de acties die de werknemers ondernemen. In de paper van Frey (1994) wordt er geconcludeerd dat de intrinsieke motivatie van een werknemer daalt wanneer deze onderworpen wordt aan externe interventies, zoals regulatie en bonussen. Dit wordt bevestigd in het onderzoek van Falk en Kosfeld (2005). Wanneer een
werknemer intrinsieke motivatie heeft, zal het controleren de prestaties doen dalen. De reden hiervoor is dat controle gekenmerkt wordt als een negatief signaal van wantrouwen. Dit leidt tot de eerste hypothese:
H1: Het controleren zal leiden tot een negatief effect met betrekking tot de werkmotivatie van de werknemer.
Persoonlijke relaties tussen de werkgever en werknemer spelen een belangrijke rol. Dickinson en Villeval (2006) hebben dit onderzocht en kwamen tot de conclusie dat dit een impact heeft op de werkinspanningen. Hoe persoonlijker de relatie, hoe groter het verdringingseffect zal zijn. Ook Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002)
bevestigen aan de hand van hun onderzoek dat het een effect heeft. De enquête in hun onderzoek liet zien dat werknemers hun inspanningen verminderen wanneer ze van mening zijn dat de werkgever oneerlijk en onverschillig is. De persoonlijke relatie onderling is niet sterk in dit geval. Dit leidt tot de tweede hypothese:
H2: Bij een persoonlijke relatie tussen de werkgever en werknemer zal controle een negatief effect hebben op werkmotivatie van de werknemer.
3 Data en methode
In deze paragraaf worden de data en methode beschreven. Deze worden uiteengezet om vervolgens een zo’n juist mogelijk onderzoek te kunnen uitvoeren.
3.1 Data
Werknemers van één van de drie grootste banken van Nederland worden gebruikt als steekproef. Er wordt een vragenlijst voorgelegd waarin vier verschillende scenario’s worden beschreven. Deze scenario’s zijn gebaseerd op de werkomgeving binnen de bank. In totaal nemen 65 werknemers deel aan de vragenlijst. De vragenlijst wordt in twee verschillende vormen afgenomen, hierdoor ontstaan er twee groepen. Deze twee groepen zijn willekeurig over elkaar verdeeld. Groep één, bestaande uit 34
werknemers, krijgen scenario’s voorgelegd waar de eerste twee scenario’s impliciet beschrijven dat er een controle plaatsvindt. In de laatste twee scenario’s vindt er geen controle plaats. Groep twee, bestaande uit 31 werknemers, krijgen dezelfde scenario’s voorgelegd. Maar deze zijn zo opgesteld, dat er in de eerste twee scenario’s geen
controle plaatsvindt. In de laatste twee scenario’s is er dus wel sprake van controle. Zo kan er gekeken worden of de volgorde van de scenario’s, controle of geen controle, invloed heeft op het beantwoorden van de vraag. De werknemers worden gevraagd om zich zo goed mogelijk in te leven in de situatie die ze voorgelegd
krijgen. De vraagstelling is in elke situatie hetzelfde: ‘hoe hoog is uw werkmotivatie?’ Met behulp van een schaal kan er antwoord worden gegeven op de vier verschillende scenario’s. Cijfer één staat voor een zeer lage werkmotivatie. Cijfer vijf staat voor een zeer hoge werkmotivatie. Tot slot worden de werknemers onderworpen aan zeven stellingen. Deze stellingen bevatten vragen over de persoonlijke relatie tussen de werknemer en de bank, de houding ten opzichte van de werkgever. Ook komen er stellingen naar voren met betrekking tot de controle van de bank en een stelling over de tevredenheid van hun werk. In de appendix zijn de vragenlijsten te vinden (P. 31-34).
Dit onderzoek is deels gebaseerd op een replicatie onderzoek van Falk en Kosfeld (2005). Deze replicatie onderzoek werd gedaan door Ziegelmeyer, Schmelz en Ploner (2011). In hun onderzoek doen er 403 personen mee aan een enquête. In deze enquête wordt er gekeken naar het effect van controle en expliciete prikkels op de motivatie in een bepaalde werkomgeving. Er worden vijf scenario’s onderzocht waarin controle of geen controle centraal staat.
3.2 Methode
In deze paragraaf wordt als eerste een non-parametrische test uitgevoerd om te onderzoeken of de werkmotivatie van de werknemers, die onderverdeeld zijn in twee groepen, significant van elkaar verschillen. Vervolgens wordt de Cronbach alfa berekend om na te kunnen gaan of de vier scenario’s gelijk meten. Tot slot worden de regressiemodellen voor de OLS regressie opgesteld. Maar eerst volgt een tabel welke een samenvatting geeft van de vier verschillende scenario’s:
Tabel 1: Samenvatting werkmotivatie groep 1, controle – geen controle
Variabele Observaties Gemiddelde Std. Dev. Minimum Maximum
Scenario 1 34 3,324 1,249 1 5
Scenario 2 34 4,147 0,657 3 5
Scenario 4 34 3,559 1,021 2 5
Tabel 2: Samenvatting werkmotivatie groep 2, geen controle - controle
Variabele Observaties Gemiddelde Std. Dev. Minimum Maximum
Scenario 1 31 3,935 0,998 1 5
Scenario 2 31 4,226 0,560 3 5
Scenario 3 31 3,677 0,945 1 5
Scenario 4 31 3,194 1,108 1 5
Met de non-parametrische test, de Wilcoxon rangtekentoets, wordt er gekeken of de werkmotivatie in groep één en twee significant verschillen van elkaar onder controle en geen controle. In scenario één en drie zijn er significante verschillen gevonden (P-waarde < 0,05 en de P-(P-waarde is 0,035 in scenario 1 en 0,020 in scenario 3). Als er sprake is van controle, is de werkmotivatie lager onder de werknemers. Dit is ook in lijn met de gevonden literatuur. In het onderzoek van Falk en Kosfeld (2005) daalt de inspanning onder controle. In scenario twee en vier is er geen sprake van significante verschillen (P-waarde is 0,662 in scenario 2 en 0,253 in scenario 4). Om
overzichtelijk te kunnen kijken naar de resultaten van het onderzoek kan er een frequentietabel worden opgesteld. Hiermee kan er gemakkelijk een conclusie worden getrokken hoe de werknemers de vragenlijst hebben beantwoord, gebaseerd op een schaal met de cijfers één tot en met vijf. Wanneer er gekeken wordt naar een hoge tot zeer hoge werkmotivatie, bevestigen de frequentietabellen eveneens dat in scenario één en drie de werkmotivatie lager is wanneer er sprake is van controle. De
frequentietabellen zijn te vinden in de appendix (P. 35).
De Cronbach alfa van de vier verschillende scenario’s is van belang voor de betrouwbaarheid van de metingen die gedaan zijn in het onderzoek. De Cronbach alfa geeft aan of de vier verschillende scenario’s hetzelfde meten. De scenario’s zijn betrouwbaar als de Cronbach alfa tussen 0,7 en 0,95 ligt (Tavakol en Dennick, 2011). Alle vier de scenario’s zouden hetzelfde moeten meten. Dit is echter niet het geval, de alfa heeft een waarde van 0,54. Het blijkt dat alleen scenario drie en vier hetzelfde meetniveau hebben en betrouwbaar zijn met een alfa van 0,73. In dit onderzoek zullen de scenario’s één en twee buiten beschouwing gelaten worden. Er kunnen
komen doordat de personen de scenario’s niet als controlerend beschouwen, terwijl dat wel het geval is. De volgorde van de controle en geen controle situaties kan ook invloed hebben gehad op het beantwoorden van de verschillende scenario’s. Groep één wordt eerst onderworpen aan twee situaties waarin controle centraal staat. Vervolgens zijn er twee situaties zonder controle. Het omgekeerde geldt voor groep twee. Het onderzoek wordt dus alleen gebaseerd op de data verkregen uit scenario drie en vier. Op basis van het gemiddelde van scenario drie en vier wordt de werkmotivatie van de werknemers berekend.
Om te onderzoeken of controle een effect heeft op de werkmotivatie van de werknemers, wordt er gebruik gemaakt van een OLS regressie. Een OLS regressie neemt aan dat de verzamelde data kwantitatief en lineair zijn. De data in dit onderzoek zijn echter ordinaal. Doordat in dit onderzoek is besloten om een OLS regressie te doen, wordt er aangenomen dat het verschil tussen het cijfer één en twee hetzelfde is al tussen het cijfer drie en vier. Dit hoeft echter niet het geval te zijn. De resultaten van het onderzoek kunnen hierdoor dus een vertekend beeld geven. Dit moet worden meegenomen wanneer er conclusies worden genomen op basis van de OLS regressie. Het volgende regressiemodel wordt gebruikt:
Regressie 1: Werkmotivatie = β0 + β1(Controle) + ε
Werkmotivatie is in dit model de afhankelijke variabele. Controle is de
onafhankelijke variabele. In dit geval is controle een dummy. Wanneer er sprake is van controle is deze variabele gelijk aan één. Als er geen controle is, is deze variabele gelijk aan nul. De controle variabelen die in dit regressiemodel worden toegevoegd zijn geslacht, leeftijd, werkjaren en opleiding. Deze variabelen worden toegevoegd omdat ze ook een effect kunnen hebben op het uiteindelijke resultaat. Ze kunnen effect hebben op de afhankelijke variabele. Het regressiemodel met de controle variabelen is als volgt:
Regressie 2: Werkmotivatie = β0 + β1(Controle) + β2(Geslacht) + β3(Leeftijd) +
De houding ten opzichte van de werkgever kan onderzocht worden aan de hand van de drie volgende stellingen: ‘Bedrijf A1 is begaan met mij als werknemer’, ‘Bedrijf A is een fijne plek om te werken’ en ‘Bedrijf A profiteert van mij als werknemer’. De Cronbach alfa is in dit geval gelijk aan 0,66. Dit geeft aan dat het redelijk
betrouwbaar is. Men moet rekening houden dat de resultaten kunnen afwijken van de werkelijkheid. De stellingen zijn een standaard voor een persoonlijke relatie dat deels is gebaseerd op een deel van het onderzoek van Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002). Aan de hand van een OLS regressie wordt er in hun onderzoek gekeken naar wat voor invloed de houding heeft op verschillende variabelen. In dit onderzoek wordt er gekeken of de interactie tussen houding en controle een effect heeft op de werkmotivatie. Het volgende regressiemodel kan worden opgesteld:
Regressie 3: Werkmotivatie = β0 + β1(Controle) + β2(Houding) +
β3(Controle*Houding) + ε
De afhankelijke variabele is hier eveneens de werkmotivatie van de werknemers. De afhankelijke variabelen zijn controle en houding. Het model bevat ook een interactie variabele tussen controle en houding. Hiermee kan er gekeken worden of een
persoonlijke relatie bij controle de werkmotivatie verlaagd. Tot slot worden er ook in dit regressiemodel controle variabelen toegevoegd. Deze controle variabelen komen overeen met de variabelen in regressiemodel twee. De controle variabelen zijn in dit regressiemodel ook geslacht, leeftijd, werkjaren en opleiding. Het volgende
regressiemodel met de controle variabelen kan opgesteld worden:
Regressie 4: Werkmotivatie = β0 + β1(Controle) + β2(Houding) +
β3(Controle*Houding) + β4(Geslacht) + β5(Leeftijd) + β6(Werkjaren) +
β7(Opleiding) + ε
De controle variabelen in regressie twee en vier zijn geslacht, leeftijd, werkjaren en opleiding. Geslacht en opleiding zijn beide een dummy variabele. Geslacht is gelijk aan één als het een man betreft. Het is gelijk aan nul als het gaat om een vrouw.
1 Vanwege privacy redenen wordt het werkelijk bedrijf dat onderzocht is anoniem
Opleiding is gelijk aan één wanneer men van een hoge opleiding heeft genoten. De opleiding is gelijk aan nul wanneer men een gemiddelde opleiding heeft gehad. Een hoge opleiding staat voor een HBO of een WO opleiding. Een opleiding van een gemiddeld niveau bestaat uit havo, vwo en MBO. Een samenvatting van de controle variabelen is te vinden in de volgende tabel:
Tabel 3: Samenvatting controle variabelen
Variabele Observaties Gemiddelde Std. Dev. Minimum Maximum
Geslacht 65 0,51 0,50 0 1
Leeftijd 65 42,42 12,69 22 62
Werkjaren 63 17,93 14,28 0,17 44
Opleiding 65 0,51 0,50 0 1
Als aanvullende analyse wordt er gekeken naar de invloed van een laag niveau van monitoring op de tevredenheid van een baan. Dit wordt gedaan aan de hand van de volgende stellingen: ‘Ik ben tevreden met mijn baan bij Bedrijf A’ en ‘Ik ervaar een laag niveau van monitoring bij Bedrijf A’. De volgende regressiemodel wordt opgesteld:2
Regressie 5: Tevredenheid baan = β0 + β1(Laag niveau controle) + ε
4 Resultaten
In deze paragraaf wordt een samenvatting gegeven van de gevonden resultaten van het onderzoek. Ten eerste zullen er tabellen worden weergegeven waarin
overzichtelijk de werkmotivatie van scenario drie en vier geïnterpreteerd kan worden. Vervolgens zullen de resultaten van de vier regressieanalyses worden gegeven. Aanvullende analyses zijn nodig om significante variabelen te kunnen verklaren. Aan de hand van de regressieanalyses kunnen er conclusies worden getrokken en de opgestelde hypotheses kunnen worden getest. Dit gebeurt in de volgende paragraaf.
Een samenvatting van de werkmotivatie wanneer scenario drie en vier samen worden genomen is te vinden in de volgende tabellen:
2 De resultaten van regressieanalyse 5 zullen nader worden toegelicht in de appendix.
Tabel 4: Samenvatting werkmotivatie groep 1, scenario 3 en 4 samengenomen.
Variabele Observaties Gemiddelde Std. Dev. Minimum Maximum Scenario 3
en 4
34 3,868 0,801 2 5
Tabel 5: Samenvatting werkmotivatie groep 2, scenario 3 en 4 samengenomen
Variabele Observaties Gemiddelde Std. Dev. Minimum Maximum Scenario 3
en 4
31 3,435 0,929 1,5 5
Groep één wordt in scenario drie en vier niet gecontroleerd. In groep twee is er daarentegen wel sprake van controle in beide scenario’s.
Aan de hand van tabel 10 en 11 in de appendix kan het percentage berekend worden van een hoge, tot zeer hoge werkmotivatie.3 In scenario drie, wanneer er
controle is, heeft 65 procent van de werknemers een hoge, tot zeer hoge
werkmotivatie. Hier staat tegenover dat wanneer er geen controle is, de werkmotivatie 85 procent is. In scenario vier is er een werkmotivatie van 48 procent onder controle. Wanneer er in dezelfde scenario geen controle is, zal men een van werkmotivatie 53 procent leveren. De non-parametrische toets, de Wilcoxon rangtekentoets, geeft aan dat er alleen in scenario drie significante verschillen zijn (P-waarde < 0,05).
De resultaten van de regressieanalyses zijn samengevat in de volgende tabel:
Tabel 6: Resultaten regressieanalyse
Werkmotivatie Regressie 1 Regressie 2 Regressie 3 Regressie 4
Controle -0,432** (0,216) -0,305* (0,218) -1,129** (0,537) -1,115** (0,532) Houding 0,044 (0,331) -0,228 (0,306) Houding*Controle 0,624* (0,464) 0,726* (0,433) Geslacht -0,592** (0,228) -0,551** (0,241) Leeftijd -0,006 (0,025) -0,005 (0,023)
Werkjaren bedrijf 0,001 (0,022) -0,001 (0,021) Opleiding 0,121 (0,312) 0,069 (0,285) N 65 65 65 65 R2 0,061 0,18 0,15 0,24
Opmerking: Alle schattingen zijn OLS. De afhankelijke variabele is werkmotivatie. De robuuste standaardafwijking is gegeven tussen de haakjes onder de geschatte waarden van de coëfficiënten. *Marginaal significant met een significantieniveau van 10% ; **Significant met een significantieniveau van 5% ; *** Significant met een significantieniveau van 1%
In regressieanalyse één komt naar voren dat de coëfficiënt van controle significant is. Controle heeft wel degelijk invloed op de werkmotivatie van de werknemers. Om te controleren of meerdere variabelen invloed hebben op de afhankelijk variabele, werkmotivatie, worden er in regressie twee controle variabelen toegevoegd. Hieruit blijkt dat alleen de coëfficiënt van geslacht significant is in deze regressie. De variabele controle wordt minder sterk significant. In regressieanalyse drie wordt er gekeken naar de relatie van houding en controle op de werkmotivatie. De
coëfficiënten van controle en de interactie variabele tussen houding en controle zijn in deze regressie significant. Wanneer er in regressieanalyse vier de controle variabelen worden toegevoegd blijven deze twee variabelen significant. Echter is ook hier weer sprake van significantie van de controle variabele geslacht. In de appendix zijn de correlatiematrices gegeven van regressie één tot en met vier (P. 38).
Een opvallende verandering in de onafhankelijke variabele houding is op te merken in regressieanalyse drie en vier. In regressie drie is de coëfficiënt van houding positief ten opzichte van een negatieve coëfficiënt in regressie vier. Om dit te
verklaren kan er gekeken worden naar de correlaties tussen de onafhankelijke variabelen.4 Multicollineariteit moet worden uitgesloten. Maar de correlaties zijn onderling laag en is er geen sprake van multicollineariteit. Het effect kan wellicht verklaard worden door de combinaties van de controle variabelen. De controle variabelen kunnen het effect op de onafhankelijke variabele, houding, versterken of verminderen. Een te klein aantal observaties kan ook een verklaring zijn. De OLS
4 De correlatiematrices van regressie 3 en 4 zijn te vinden in tabel 17 en 18 in de
schatter kan hierdoor een vertekend beeld geven van de schattingen (Introduction to Econometrics, p. 525-530)
4.1 Aanvullende analyses
Aanleiding voor verder onderzoek is de significantie van de controle variabele geslacht. Om te onderzoeken wat voor invloed het mannelijke geslacht heeft op de afhankelijke variabele, werkmotivatie, zal er een interactie variabele tussen man en controle worden opgesteld. Dit is een aanvullende regressieanalyse op de uitgevoerde regressies één en twee. Het regressiemodel is als volgt:
Regressie 2a: Werkmotivatie = β0 + β1(Controle) + β2(Man) + β3(Controle*Man) +
ε
Hetzelfde geldt voor regressieanalyses drie en vier. Een verklaring van de invloed van de controle variabele geslacht wordt onderzocht met een regressieanalyse welke interactie variabelen bevat. Een interactie variabele tussen controle en houding, controle en man en tot slot een interactie variabele tussen controle, houding en man. Het volgende regressiemodel kan worden opgesteld:
Regressie 4a: Werkmotivatie = β0 + β1(Controle) + β2(Houding) + β3(Man) +
β4(Controle*Houding) + β5(Controle*Man) + β6(Controle*Houding*Man) + ε
De resultaten van de aanvullende regressieanalyses zijn te vinden in de volgende tabel:
Tabel 7: Resultaten aanvullende regressieanalyse
Werkmotivatie Regressie 2a Regressie 4a
Controle -0,362* (0,245) -1,529** (0,596) Houding -0,190 (0,340) Houding*Controle 0,895* (0,452) Man -0,598** (0,265) -0,672** (0,329) Man*Controle 0,023 (0,404) 0,530 (0,678)
Man*Controle*Houding -0,199 (0,559)
N 65 64
R2 0,170 0,234
Opmerking: Alle schattingen zijn OLS. De afhankelijke variabele is werkmotivatie. De robuuste standaardafwijking is gegeven tussen de haakjes onder de geschatte waarden van de coëfficiënten. *Marginaal significant met een significantieniveau van 10% ; **Significant met een significantieniveau van 5% ; *** Significant met een significantieniveau van 1%
In regressieanalyse 2a zijn controle en het geslacht man beiden significant. Echter is de interactie variabele van man en controle niet significant. In de regressie van 4a zijn controle en man ook beiden significant. Maar wanneer er wordt gekeken naar
multicollineariteit in deze regressie, moeten er een aantal variabelen uit het model worden weggelaten. Namelijk de variabele controle, de interactie variabelen tussen houding en controle en tussen man en controle. Vervolgens blijkt dat alleen de
variabele man significant is in het regressiemodel 4a. Hierdoor zal het regressiemodel geen potentiele verklaring kunnen geven over de invloed van geslacht op de
werkmotivatie. Regressiemodel 4a wordt buiten beschouwing gelaten. De correlatietabellen van beide regressies en de tabel van multicollineariteit in regressieanalyse 4a zijn te vinden in de appendix (P. 38-39).
5 Discussie
De resultaten worden in deze paragraaf besproken. Ook worden de opgestelde hypotheses getoetst op hun juistheid.
In regressieanalyse één wordt de volgende hypothese getoetst:
H1: Het controleren zal leiden tot een negatief effect met betrekking tot de werkprestaties van de werknemer.
Aan de hand van tabel 10 en 11 kan er overzichtelijk een conclusie worden getrokken over de werkmotivatie tijdens een controle en geen controle situatie.5 Het percentage werknemers dat kiest voor een hoge, tot zeer hoge werkmotivatie is
5 De frequentietabellen van scenario 3 en 4 zijn te vinden in de appendix, tabel 10 en
overduidelijk hoger wanneer er geen controle wordt toegepast. Maar dit is alleen van toepassing in scenario drie. Scenario drie is namelijk significant verschillend. De werkmotivatie onder controle is 65 procent tegenover 85 procent in een situatie zonder controle. Aan de hand van een OLS regressie is er als resultaat uitgekomen dat de werkmotivatie daalt wanneer er sprake is van controle. Onder niet controle is de werkmotivatie 0,43 hoger dan onder controle. Dit resultaat is significant met een significantie niveau van vijf procent. Het resultaat is consistent met wat Frey (1994) concludeert in zijn paper. Volgens Frey (1994) veroorzaakt controle twee
tegengestelde effecten, het discipline en het verdringingseffect. Volgens Dickinson en Villeval (2006) zorgt het verdringingseffect ervoor dat de werkinspanning zal dalen bij een stijging van de controle. Dit komt overeen met het resultaat dat gevonden is in dit onderzoek, de werkmotivatie daalt wanneer er sprake is van controle. In dit
onderzoek lijkt het verdringingseffect een rol te spelen.
Het verdringingseffect wordt veroorzaakt door een daling van de intrinsieke motivatie. Wanneer er op de werkvloer controle wordt toegepast, zal dit ervoor
zorgen dat de intrinsieke controle wordt vervangen door de extrinsieke controle (Frey, 1994). Volgens Deci en Ryan (2000b), zorgt controle ook voor een daling van de intrinsieke motivatie. In het onderzoek van Falk en Kosfeld (2005) geven de
uitkomsten ook aan dat het controleren een nadelig effect heeft op de werkprestaties van de werknemer. In hun experiment zal de meerderheid van de agenten een lagere activiteit kiezen als de principaal beperkingen oplegt in plaats van de agent te vertrouwen. In dit geval zorgt Bedrijf A door de controle ervoor dat de werknemers beperkingen krijgen met betrekking tot het uitoefenen van hun werktaken. Dit resulteert in een lagere werkmotivatie.
Hypothese één in dit onderzoek wordt niet verworpen. Het controleren zal leiden tot een negatief effect met betrekking tot de werkmotivatie van de werknemers. Een verklaring hiervoor kan zijn dat het verdringingseffect domineert over het
discipline effect. De oorzaak daarvan is, dat de intrinsieke motivatie daalt bij de werknemers binnen het Bedrijf A als ze gecontroleerd worden.
In regressie analyse drie wordt de tweede hypothese van het onderzoek onderzocht:
H2: Bij een persoonlijke relatie tussen de werkgever en werknemer zal controle een negatief effect hebben op de inspanningen van de werknemer.
De uitkomsten van de regressieanalyse laten zien dat alleen de interactie variabele marginaal significant is met een significantie niveau van tien procent. Wanneer er sprake is van geen controle is de relatie tussen houding en werkmotivatie niet
significant (coëfficiënt: 0,044; Standaardfout: 0,331). In het geval van controle wordt de relatie tussen houding en werkmotivatie bepaald aan de hand van de optelling van de coëfficiënten van houding en interactie tussen houding en controle (niet
significant, P-waarde: 0,129).6 Volgens deze regressieanalyse is de werkmotivatie
0,62 hoger onder controle met een persoonlijke relatie tussen de werkgever en werknemer. Controle beïnvloedt de relatie tussen houding en werkmotivatie positief. Volgens Frey (1994) wordt de intrinsieke motivatie beïnvloed door een persoonlijke relatie tussen de werkgever en werknemer. Het controleren van de werknemers zal er vervolgens toe leiden dat de werkmotivatie daalt wanneer er sprake is van een
persoonlijke relatie. Dit komt echter niet naar voren in het onderzoek dat in deze scriptie wordt uitgevoerd. Het resultaat van dit onderzoek is niet in lijn met het onderzoek van Dickinson en Villeval (2006). In hun onderzoek komt naar voren dat hoe persoonlijker de relatie is tussen de werknemer en de werkgever, hoe groter de kans is dat er een verdringingseffect zal plaatsvinden. Het verdringingseffect zal ervoor zorgen dat de werkmotivatie zal dalen. In het onderzoek van Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002) wordt dit eveneens geconcludeerd. Barkema (1995) heeft onderzoek gedaan naar verschillende manieren van controle van een manager. Wanneer de controle wordt gedaan door het moederbedrijf, heeft het controleren een positief effect. Het moederbedrijf en de manager hebben een onpersoonlijke relatie. De werkmotivatie zal in dit geval stijgen. Een CEO heeft volgens Barkema (1995) een persoonlijke relatie met de werknemer. De werkmotivatie zal in dat geval dalen als er sprake is van controle.
De tweede hypothese in dit onderzoek moet worden verworpen. Er is namelijk sprake van een stijging van de werkmotivatie, terwijl er een daling zou worden
verwacht. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn, is dat de vraagstellingen in dit onderzoek niet juist zijn opgesteld. De houding is gemeten ten opzichte van Bedrijf A, het moederbedrijf. Als het onderzoek van Barkema (1995) als voorbeeld wordt
6 Een F-toets is uitgevoerd tussen de variabelen houding en de interactie houding en
controle. Er kan geconcludeerd worden dat er geen significant verschil is tussen de variabelen. De variabelen zijn samen niet significant.
genomen, bevestigt deze dat als de controle van de manager wordt gedaan door het moederbedrijf, het controleren een positief effect heeft op de werkmotivatie. In dit onderzoek is Bedrijf A het moederbedrijf en zal het controleren een positief effect hebben op de werkmotivatie. Dit komt doordat er sprake is van een onpersoonlijke relatie. Deze uitkomst volgt ook uit dit onderzoek. Nader onderzoek zou moeten uitwijzen of de relatie daadwerkelijk een onpersoonlijke relatie is.
Wanneer regressieanalyse één en twee met elkaar worden vergeleken kan er worden waargenomen dat in regressie twee de variabele controle minder sterk significant is. Een verklaring voor de vermindering in significantie kan komen door de combinatie van de controle variabelen. De combinatie van de controle variabelen samengenomen verminderen het effect van de onafhankelijke variabele controle. Ook een te kleine observatie kan een verklaring hiervoor zijn (Introduction to Econometrics, p. 525- 530).7 De controle variabele geslacht in regressie twee is sterk significant. In regressie drie en vier blijven in beide gevallen de variabele controle en de interactie variabele tussen houding en controle significant. In regressie vier is echter ook weer sprake van significantie van de controle variabele geslacht.
Verder onderzoek naar de invloed van geslacht op de werkmotivatie geeft aan dat het geslacht vooral invloed heeft op de intrinsieke motivatie. Wanneer de
werkinspanningen van de werknemers een positieve stimulerende prikkel krijgen van de werkgever, stijgt de intrinsieke motivatie. Bij mannen heeft deze stimulerende prikkel voor de werkinspanningen een sterker effect op de intrinsieke motivatie dan bij de vrouwen. (R. Koestner, Zuckerman, J. Koestner, 1989). Dit komt omdat mannen deze motiverende prikkel zien als een reflectie van hun bevoegdheid van de werktaken. Dit leidt ertoe dat de intrinsieke motivatie stijgt. Vrouwen zien een
positieve stimulerende prikkel van hun werkinspanningen echter als iets negatiefs. Ze beschouwen het als een controle. Dit heeft tot gevolg dat de intrinsieke motivatie daalt (Deci en Ryan, 1980 en 1985). Volgens Frey (1993) en Holmström (1979) zal het controleren van de werknemers een aanmoedigende prikkel zijn waardoor de werkmotivatie zal stijgen. R. Koestner, Zuckerman en J. Koestner (1989) geven aan dat het stimuleren van de werknemers twee tegengestelde effecten heeft op de intrinsieke motivatie wanneer het geslacht een man of vrouw betreft. De aanvullende
7 De correlatiematrices van regressie 1 en 2 zijn te vinden in de appendix, tabel 15 en
regressieanalyse 2a bevestigt dit effect. Wanneer een man gecontroleerd wordt, zal de werkmotivatie 0,023 hoger zijn. Als het geslacht een vrouw betreft, ligt de
werkmotivatie 0,023 lager onder controle. Maar de regressie geeft geen significante relatie. Dit kan komen door te weinig observaties in het onderzoek. Echter kan het ook zijn dat de relatie er niet is. Verder onderzoek is hiervoor nodig om dit te kunnen verklaren.
6 Conclusie
Een hogere werkinspanning van de werknemers zou volgens Frey (1993) en Holmström (1979) bereikt kunnen worden door het toepassen van monitoring. Wanneer er sprake is van externe interventie, zoals controle, heeft dit gevolgen voor het gedrag van de werknemer. Het veroorzaakt volgens Frey (1994) twee
tegengestelde effecten. Ten eerste is er een discipline effect. Dit heeft tot gevolg dat de werkinspanning stijgt. Ten tweede is er een verdringingseffect. Controle zorgt ervoor dat de intrinsieke motivatie lager wordt. Een persoonlijke relatie tussen de werkgever en werknemer is een belangrijke variabele die de intrinsieke motivatie beïnvloedt. Controle zorgt er dan voor dat de intrinsieke motivatie daalt. Dit heeft tot gevolg dat er een verdringingseffect kan optreden. De werkmotivatie zal dalen. Enkele relevante onderzoeken kwamen aan bod: Dickinson en Villeval (2006), Falk en Kosfeld (2005) en Nagin, Rebitzer, Sanders en Taylor (2002). Aan de hand van deze onderzoeken en onderzoeksresultaten zijn de hypotheses in dit onderzoek opgesteld. Deze hypothese zijn opgesteld om de onderzoeksvraag het onderzoek te kunnen beantwoorden: De effecten van monitoring op de inspanningen van de werknemers binnen een Nederlandse bank. Hypothese één wordt bevestigd aan de hand van het uitgevoerde onderzoek. De werkmotivatie daalt wanneer er sprake is van een controle. Onder controle is de werkmotivatie 0,43 lager dan onder geen controle. Hypothese twee moet verworpen worden. Er is geen daling van de werkmotivatie geconstateerd wanneer er sprake is van een persoonlijke relatie tussen de werkgever en de werknemer. De werkmotivatie is 0,62 hoger onder controle met een
persoonlijke relatie. De stijging van de werkmotivatie kan verklaard worden wanneer er aangetoond wordt dat er sprake is van een onpersoonlijke relatie tussen Bedrijf A en de werknemer. In het onderzoek van Barkema (1995) wordt er namelijk bevestigd dat een stijging van de werkmotivatie verklaard kan worden als er sprake is van een onpersoonlijke relatie. Tot slot blijkt het geslacht significant invloed te hebben op de
werkmotivatie. Onder controle zal een man een hogere werkmotivatie geven dan onder geen controle. De werkmotivatie ligt 0,023 hoger dan onder geen controle. Een vrouw zal een lagere werkmotivatie leveren wanneer er sprake is van controle. De werkmotivatie ligt 0,023 lager onder controle. De regressie geeft echter geen significante relatie. Verder onderzoek is nodig om het effect van geslacht op de werkmotivatie te kunnen verklaren.
7 Bibliografie
Alchian, A.A., & Demsetz, H. (1972). Production, information costs, and economic organzation. The American economic review, 62(5), 777-795. Barkema, H.G. (1995). Do top manager’s work harder when they are monitored?
Kyklos, 48(1), 19-42.
Deci, E.L., & Ryan, R. M. (1980). The empirical exploration of intrinsic
motivation processes. In L. Berkowitz (Ed.), Advances in experimental social
psychology, 13, 39-80. New York: Academic Press.
Deci, E.L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination
in human behavior. New York: Plenum.
Dickinson, D., & Villeval, M. (2008). Does monitoring decrease work effort? The complementarity between agency and crowding-out theories. Games and
Economic Behavior, 63(1), 56-76.
Falk, A., & Kosfeld, M. (2005). The hidden cost of control (Workin paper No. 250). Retrieved from Institute for Empirical Research in Economics website: https://www.researchgate.net/profile/Armin_Falk/publication/4981214_The_ Hidden_Cost_of_Control/links/0c96051a7cf8cacc27000000.pdf
Fama, E.F., & Jensen, M.C. (1983). Separation of ownership and control.
Journal of law & economics, 26. DOI: 0022-2186/83/2602-0011$01.50
Frey, B.S. (1993). Does monitoring increase work effort? The rivalry with trust and loyalty. Economic Inquiry, 31(4), 663-670.
Frey, B.S. (1994). How intrinsic motivation is crowded out and in. Rationality and
society, 6(3), 334-352.
Frey, B.S., & Jegen, R. (2001). Motivation crowding theory. Journal of economics
surveys, 15(5), 589-611.
Hirsch, R. M., Helsel, D. R., Cohn, T. A., & Gilroy, E. J. (1992). Statistical analysis of hydrological data. In R. Maidment (Red.), Handbook of
hydrological (pp. 17.1-17.55). New York: McGraw-Hill
Holmström, B. (1979). Moral hazard and observability. The bell journal of of
economics, 10(1), 74-91.
Koestner, R., Zuckerman, M., & Koestner, J. (1989). Attributional focus of praise and children’s intrinsic motivation: the moderating role of gender.
Personality and social psychologie bulletin, 15(1), 61-72.
Nagin, D., Rebitzer, J., Sanders, S., & Taylor, L. (2002). Monitoring, motivation and management: the determinants of opportunistic behaviour in a field
experiment (Working Paper No. 8811). Afkomstig van National Bureau of Economic Research website: http://www.nber.org/papers/w8811
Niehoff, B.P., & Moorman, R.H. (1993). Justice as a mediator of the
relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of management journal, 36(3), 527-556.
Picard, P. (1987). On the design of incentive schemes under moral hazard and adverse selection. Journal of public economics, 33, 305-331.
Rebitzer, J.B. (1995). Is there a trade-off between supervision and wages? An empirical test of efficiency wage theory. Journal of economic behavior and
organization, 28, 107-129.
Ryan, R.M, & Deci, E.L. (2000a). Intrinsic and extrinsic motivations: classic definitions and new directions. Contemporary educational psychologie, 25, 54-67.
facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. The
American psychological association, 55(1), 68-78. DOI:
10.1037//0003-066X.55.1.68
Stock, J.H., & Watson, M.W. (2015). Introduction to econometrics. Essex, England: Pearson education limited.
Tavakol, M., & Dennick, R. (2011). Making sense of Cronbach’s alpha.
International journal of medical education, 2, 53-55. DOI:
10.5116/ijme.4dfb.8dfd
Ziegelmeyer, A., Schmelz, K., & Ploner, M. (2011). Hidden costs of control:
four repetitions and an extension. Experimental economics, 15, 323-340. DOI: 10.1007/s10683-011-9301-8
8 Appendix
VRAGENLIJST WERKMOTIVATIE
Deze vragenlijst wordt afgenomen in het kader van mijn scriptie. Alle data worden anoniem verwerkt. De resultaten van dit onderzoek zullen alleen op geaggregeerd niveau gepresenteerd worden. Dit betekent dat er geen relatie gelegd kan worden tussen individuele kenmerken en de individuele antwoorden op de vragen.
Leeftijd: Geslacht: Functie:
Aantal werkjaren Bedrijf A8:
Opleidingsniveau/Diploma’s:
8 Vanwege privacy redenen wordt het werkelijk bedrijf dat onderzocht is anoniem
Vragenlijst
U krijgt vier scenario’s voorgelegd. Probeert u zich hier zo goed mogelijk bij in te leven. Nadat u een scenario gelezen heeft wordt er gevraagd hoe hoog uw werkmotivatie is. U geeft hier een antwoord op met behulp van een schaal met de cijfers 1 t/m 5. 1 staat voor een zeer lage werkmotivatie, 5 staat voor een zeer hoge werkmotivatie.
U werkt bij de Bedrijf A. Veronderstel dat u in elke scenario bij het genoemde bedrijf werkt.
Vragenlijst 1 Schaal Z e e r l a a g Z e e r h o o g
1. Het bedrijf heeft een nieuwe systeem update geïnstalleerd op de werkcomputer. Dit houdt in dat u de computer alleen mag gebruiken voor zaken die relevant zijn voor het werk dat u doet. Indien u dingen opzoekt die niet werk gerelateerd zijn (privé gebruik internet) zal uw leidinggevende dit kunnen zien.
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
2. Binnen het bedrijf is er een nieuwe functie vrijgekomen waarop u gaat solliciteren. Tijdens de sollicitatie geeft u duidelijk aan wat voor kennis u heeft, uw werkervaringen en kwalificaties. Dit doet u naar waarheid. De werkgever wilt u echter pas aannemen na het opvragen van verschillende referenties.
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
3. U wordt gevraagd om deel te nemen aan een project binnen het bedrijf. De leidinggevende van dit project zal u alle vrijheid geven. U hoeft geen werkuren te registreren en geen verantwoordelijkheid af te leggen over de voortgang. Er is dus een mogelijkheid dat u alle tijd neemt om het project op te leveren.
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
4. De werkgever introduceert een nieuwe manier van werkzaamheden controleren. U moet uw gewerkte uren bijhouden. Deze uren worden geregistreerd. Maar er wordt niet gevraagd om een nauwkeurige registratie. Er kan aan het einde van de week een schatting worden gemaakt over de gewerkte uren.
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
Vragenlijst 2 Schaal Z e e r l a a g Z e e r h o o g
5. Het bedrijf heeft een nieuwe systeem update geïnstalleerd op de werkcomputer. Dit heeft als voordeel dat u nog geavanceerder kunt werken en browsen. Er is geen mogelijkheid dat de werkgever ziet wat u opzoekt op uw computer. U kunt tijdens uw werkuren de computer dus gebruiken voor niet gerelateerde werk zaken (privé gebruik internet).
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
6. Binnen het bedrijf is er een nieuwe functie vrijgekomen waarop u gaat solliciteren. Tijdens de sollicitatie geeft u duidelijk aan wat voor kennis u heeft, uw werkervaringen en kwalificaties. Dit doet u naar waarheid. De werkgever is erg enthousiast en laat u binnen nu en een week weten of u bent aangenomen voor de functie.
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
7. U wordt gevraagd om deel te nemen aan een project binnen het bedrijf. De leidinggevende van dit project zal u niet alle vrijheid geven. U moet uw werkuren te registreren en u moet verantwoordelijkheid af leggen over de voortgang van het project. De datum voor het opleveren van het project staat vast. Er is dus geen mogelijkheid om vertraging op te lopen tijdens het uitvoeren van het project.
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
8. De werkgever introduceert een nieuwe manier van werkzaamheden controleren. U moet uw gewerkte uren nauwkeurig bijhouden. De geregistreerde uren worden opgeslagen in een database en het management gaat de uren controleren. Vervolgens worden deze uren vergeleken met de vastgestelde normtijden. Tot slot worden de geregistreerde tijden en kwaliteit vergeleken met andere collega’s die dezelfde werkzaamheden doen.
Hoe hoog is uw werkmotivatie?
1 2 3 4 5
Algemene vragenlijst
U krijgt een aantal stellingen voorgelegd. U wordt gevraagd in hoeverre u het eens bent met de stelling. Het antwoord wordt gegeven aan de hand van een schaal met de cijfers 1 t/m 5. Cijfer 1 geeft aan dat u het er zeer mee oneens bent. Cijfer 5 geeft aan dat u het er zeer mee eens bent.
Algemene vragenlijst Schaal Z e e r m e e o n e e n s Z e e r m e e e e n s
Ik ben tevreden met mijn baan bij Bedrijf A 1 2 3 4 5
Mijn werkzaamheden worden strikt gecontroleerd door de
leidinggevende 1 2 3 4 5
Bedrijf A is begaan met mij als werknemer 1 2 3 4 5
Bedrijf A is een fijne plek om te werken 1 2 3 4 5
Ik ervaar een laag niveau van monitoring bij Bedrijf A 1 2 3 4 5
Bedrijf A profiteert van mij als werknemer 1 2 3 4 5
Ik ervaar de monitoring door Bedrijf A als demotiverend 1 2 3 4 5
