Inclusieve innovatie : hoe technologische innovatie kan helpen in het overbruggen van de arbeidsbeperking

Inclusieve innovatie

Hoe technologische innovatie kan helpen in het overbruggen van de arbeidsbeperking

Student: J. (Jan) Geleijns MSc | 11038896

Master Algemene Sociologie | Universiteit van Amsterdam Begeleider: dhr. drs. R.J.A.M. Hulst

2e beoordelaar: mw. dr. M. Grunell Juli 2016 | Amsterdam

2

Voorwoord

Met deze masterthesis sluit ik mijn studie sociologie aan de Universiteit van Amsterdam af. De scriptie van mijn vorige master bestuurskunde bracht een hoop ellende met zich mee. Ondanks dat het scriptietraject van mijn eerste master moeizaam verliep, besloot ik toch aan de master sociologie te beginnen. Toen ik aan mijn tweede scriptie begon, was mijn eerste scriptie nog niet af. Ik heb voordat ik aan mijn scriptie sociologie begon, besloten dat ik zo’n moeizaam traject niet nog eens wil bewandelen. Vanaf het begin af aan probeerde ik daarom zo gestructureerd mogelijk te werken. Uiteindelijk heeft dit ertoe geleid dat mijn scriptie een stuk soepeler verliep.

Allereerst wil ik René Hulst bedanken. In het begin had ik nog vaak de neiging om van onderwerp te wisselen. Dit leidde tot twijfel bij zowel René als ik. Uiteindelijk lukte het om, door het combineren van verschillende onderwerpen, tot één interessant onderwerp te komen. Dit onderwerp is mede voortgekomen uit een interessant gesprek met Wim Poelman, die ook als referentie in mijn scriptie is opgenomen. Het vertrouwen in dit onderwerp groeide bij mij en René gedurende het traject. René heeft in de rol van eerste lezer een actieve bijdrage geleverd aan het schrijfproces van deze scriptie. Hij was altijd bereid mijn scriptie van feedback te voorzien. Zijn liefde voor spelling en grammatica, zijn enthousiasme en kennis over een breed scala aan onderwerpen en zijn “niet-mailen-maar-bellen-mentaliteit”, hebben tot een mooi eindresultaat geleid.

Daarnaast wil ik mijn respondenten bedanken. Zonder hen was deze scriptie nooit mogelijk geweest. Ik heb respondenten via allerlei wegen proberen te werven. Mijn start bij de gemeente Amsterdam leidde tot slechts drie respondenten. Dit zorgde in eerste instantie voor lichte stress, maar uiteindelijk wist ik via diverse wegen toch aan mijn respondenten te komen. Ik heb hierdoor een hoop inspirerende mensen gesproken, uit alle hoeken van het land. Ik ben ze dankbaar voor hun bereidwilligheid en enthousiasme.

Ten derde wil ik mijn scriptiegroep bedanken: Alice, Youri, Gerben, Gijs en Fulco. Het werkt motiverend om te zien waar de andere groepsleden mee bezig zijn. Ik hoop mijn scriptiegroep dan ook volledig bij de diploma-uitreiking te zien.

Eveneens wil ik mijn tweede lezer Marianne Grunell bedanken, voor de tijd en moeite die zij in het beoordelen van mijn scriptie heeft gestoken.

3 Ook wil ik mijn vriendin Leila Djuheric bedanken. We hadden het beiden erg druk met onze scriptie. Uiteindelijk heeft zij mij rust en ontspanning kunnen bieden in een hectische tijd. Ik ben blij dat ze haar scriptie met een voldoende heeft kunnen afsluiten. Ik hoop dat haar beeldend werk net zo succesvol wordt en dat we dit jaar allebei mogen afstuderen.

Tot slot wil ik mijn ouders en familie bedanken. Ik kreeg van mijn ouders vaak berichten met vragen over de staat van mijn scriptie. Ik antwoorde dan vaak kortaf dat “het wel goed komt”. Nu geven deze woorden weinig vertrouwen. Over mijn vorige scriptie zei ik immers hetzelfde en dat werd al snel een moeizaam traject. Het traject was een periode nog moeizamer en stressvoller door het overlijden van mijn oma. Door dementie en ziekte heeft ze weinig meegekregen van mijn scriptie, maar ik weet zeker dat ze trots zou zijn. Oma, mijn interesse in het behalen van een studie begon bij jou en opa, met de potjes rummikub, het rond laten gaan van mijn diploma’s en het overhoren van mijn huiswerk.

Jan Geleijns

4

1 Inhoudsopgave

2 Samenvatting ...6 3 Inleiding ... 11 3.1 Wetenschappelijke relevantie ... 14 3.2 Maatschappelijke relevantie ... 14 4 Theorie ... 15 4.1 Achtergrond ... 15 4.2 Technologie ... 18 4.3 Soorten arbeidsbeperking ... 19 4.4 Stigmatisering ... 20 4.5 Maatschappelijk ondernemen ... 20 4.6 Complicaties en oplossingen ... 23 4.7 Obstakels ... 24

4.7.1 Obstakels bij organisatietoetreding ... 24

4.7.2 Obstakels na toetreding ... 25

4.7.3 Accommodatie ... 25

4.7.4 Socialisatie en algemene sociale inclusie ... 25

4.7.5 Carrièremanagement en ontwikkeling ... 26

4.8 Technologische oplossingen ... 26

4.8.1 Het Nieuwe Werken ... 27

4.8.2 Virtuele community ... 28 4.8.3 Serious gaming ... 29 4.8.4 Beeldvorming ... 31 4.8.5 Model ... 32 5 Methodologie ... 32 5.1 Onderzoekstype ... 32 5.2 Onderzoeksmethoden ... 33 5.2.1 Literatuurstudie ... 33 5.2.2 Kwalitatief onderzoek ... 33 5.2.3 Interviews ... 34 5.3 Onderzoeksveld ... 34 5.3.1 Werving ... 34 5.4 Operationalisering ... 35 5.5 Onderzoeksanalyse ... 35 5.6 Validiteit ... 36

5 6 Resultaten ... 37 6.1 Inleiding ... 37 6.2 Barrières ... 38 6.2.1 Voor toetreding ... 38 6.2.2 Na toetreding ... 40 6.2.3 Persoonlijke ontwikkeling ... 44 6.3 Innovaties ... 46

6.3.1 Innovaties voor toetreding ... 46

6.3.2 Innovaties na toetreding ... 48

6.3.3 Ontwikkeling ... 54

6.4 Ontwerpproces ... 55

6.5 Model 2: Overzichtsmodel van barrières en innovaties ... 59

7 Conclusie ... 60

7.1 Complicaties voor toetreding ... 60

7.2 Complicaties na toetreding ... 61 7.3 Complicaties op ontwikkelingsgebied ... 62 7.4 Ontwerpproces ... 62 8 Discussie ... 63 8.1 Onderzoeksopzet ... 63 8.2 Wetenschap... 63 8.3 Maatschappij ... 64 8.4 Beperkingen ... 64 8.5 Vervolgonderzoek ... 65 8.6 Aanbevelingen ... 65 9 Referenties ... 66 10 Bijlage ... 73

6

2 Samenvatting

Dit onderzoek is de afsluiting van de studie Sociologie aan de Universiteit van Amsterdam. Het vond plaats tussen februari en juli 2016. Er is een antwoord gezocht op de vraag welke rol technologie kan spelen in de toegankelijkheid van werk voor arbeidsbeperkte medewerkers door te onderzoeken welke barrières en complicaties arbeidsbeperkten ervaren en hoe deze barrières te overbruggen zijn door technologische innovatie.

Centraal in dit onderzoek staan de concepten beperking, barrières/complicaties en technologische innovatie. Deze concepten zijn uitgediept en geoperationaliseerd door literatuuronderzoek. Bij het concept beperking wordt een onderscheid gemaakt tussen fysieke, mentale en zintuigelijke beperkingen. Bij het concept complicaties wordt een onderscheid gemaakt tussen complicaties voor toetreding, na toetreding en op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Bij het concept innovatie worden naast een algemene blik op wat innovatie mogelijk maakt, de innovaties van het Nieuwe Werken, digitaal leren en digitale communities beter besproken. Model 1 op pagina 32 geeft een overzicht van alle gebruikte concepten. Het onderzoek is exploratief. Er wordt gebruikgemaakt van een kwalitatieve methode, bestaande uit semigestructureerde diepte-interviews. Respondenten zijn op diverse manieren geworven en moesten aan de volgende eisen voldoen: (1) een arbeidsbeperking hebben, (2) nu werken of in het verleden gewerkt hebben. Een uitzondering zijn de vier respondenten zonder een beperking die gevraagd zijn naar hun betrokkenheid in een inclusiever ontwerpproces. Voor een overzicht van de geworven respondenten zie tabel 1 op pagina 37 en tabel 2 op pagina 38. Voor de analyse is gebruikgemaakt van 20 interviews. Deze interviews zijn ten behoeve van de analyse getranscribeerd en gecodeerd. Op basis van de transcripties en de codering heeft een kwalitatieve analyse plaatsgevonden.

De interne en externe validiteit van dit onderzoek zijn gewaarborgd. Interne validiteit is de mate waarin het redeneren binnen het onderzoek correct is. De interne validiteit is gewaarborgd door een kwalitatieve methode met semigestructureerde interviews. De interviewer heeft kunnen doorvragen wanneer een antwoord van een respondent onduidelijk was en de resultaten kunnen hierdoor valide geïnterpreteerd worden. De externe validiteit is gewaarborgd door gebruik te maken van literatuur en eerdere onderzoeken. De bevindingen uit dit onderzoek staan niet op zichzelf, maar worden ondersteund door of bouwen voort op bevindingen uit eerdere wetenschappelijke literatuur. Generaliseerbaarheid is hierdoor waarschijnlijker.

7 Uit het onderzoek blijkt dat arbeidsbeperkten tegen complicaties op werkgebied aanlopen. Complicaties voor toetreding tot een organisatie treden voornamelijk op in de sollicitatieprocedure. Bij complicaties voor toetreding lopen arbeidsbeperkten allereerst aan tegen discriminatie door de werkgever. De werkgever kan vooroordelen hebben over arbeidsbeperkten en hierdoor besluiten om arbeidsbeperkten niet aan te nemen. Een tweede complicatie is een vertekend zelfbeeld. Beperkten die verder zijn in de acceptatie van hun beperking, hebben minder het gevoel gediscrimineerd te worden in hun zoektocht naar een baan. De groep die deze stap nog niet maakte, heeft meer moeite met het sollicitatieproces en heeft eerder het gevoel gediscrimineerd te worden. De acceptatie van een beperking is lastiger voor beperkten met een progressief voortschrijdende beperking of respondenten die een niet aangeboren beperking hebben die op latere leeftijd is ontstaan. Een geringe acceptatie van de eigen beperking werkt een negatiever zelfbeeld in de hand. De derde complicatie is een niet uitgebreid C.V. en een geringe persoonlijke ontwikkeling. Door een niet uitgebreid C.V. en een geringe ontwikkeling hebben arbeidsbeperkten meer moeite om te concurreren met niet arbeidsbeperkten, die tijdens hun studie meer tijd hadden voor nevenactiviteiten. Tot slot krijgen arbeidsbeperkten te maken met een mogelijk ontoegankelijke sollicitatieprocedure. De locatie voor het sollicatiegesprek is ontoegankelijk of de assessment is vanwege de beperking niet toegankelijk.

De complicaties voor toetreding zijn te overbruggen met een tweetal innovaties. Allereerst een vacaturesite die de koppeling maakt tussen werkgevers en arbeidsbeperkte werkzoekenden. Dit zorgt ervoor dat arbeidsbeperkte werkzoekenden gekoppeld worden aan werkgevers die bereid zijn om medewerkers met een arbeidsbeperking aan te nemen. Werkgevers die nog niet open stonden voor het in dienst nemen van arbeidsbeperkte medewerkers, maar zich wel uit interesse aanmelden op de website, komen hierdoor in aanraking met arbeidsbeperkten en worden van hun vooroordelen afgeholpen. De baankansen van arbeidsbeperkten worden verhoogd omdat ze in aanraking komen met werkgevers die ook daadwerkelijk voor hen openstaan. Ten tweede een bij voorkeur ervaringsdeskundige jobcoach die ondersteuning kan bieden. Uit het onderzoek blijkt dat veel jobcoaches weinig ervaring hebben en zich daardoor lastig kunnen inleven in de specifieke situaties van arbeidsbeperkten. Ervaringsdeskundigheid is dus een pré.

Bij complicaties na organisatietoetreding wordt een onderscheid gemaakt tussen complicaties op het gebied van (1) accommodatie en (2) inclusie. Bij complicaties op het gebied van accommodatie bestaat er allereerst een afhankelijkheid van de toegankelijkheidsaanpassingen

8 van een accommodatie. Veel accommodaties zijn ontoegankelijk, omdat er geen lift is voor rolstoelen of in de systemen geen toegankelijkheidssoftware is geïnstalleerd. Daarnaast is er veel problematiek omtrent accomodatieverzoeken. Sommige werknemers ervaren een drempel om aanpassingen waar zij behoefte aan hebben te melden bij de werkgever. Samen krijgen de werknemers hierin meer voor elkaar. Door gebrek aan inlevingsvermogen bij de werkgevers kan het soms lang duren voordat aanpassingen worden doorgevoerd, als deze al worden doorgevoerd. De beperkte zichtbaarheid van de handicap van sommige werknemers speelt ook een rol in het geringe inlevingsvermogen van de werkgever.

Deze complicaties na toetreding zijn te overbruggen met een tweetal innovaties. Allereerst aanpassingen, die de toegankelijkheid van een accommodatie kunnen verhogen. Het nadeel is dat deze aanpassingen niet meereizen met de arbeidsbeperkten en hierdoor de wendbaarheid van de arbeidsbeperkte zelf niet verhoogd wordt. Een tweede innovatie is die van het Nieuwe Werken. Deze kan zorgen voor een zekere onafhankelijkheid van de accommodatie. Een nadeel hieraan is het ontbreken van fysiek contact, wat gedeeltelijk opgelost kan worden doormiddel van telepresence.

Bij complicaties op het gebied van inclusie lopen arbeidsbeperkten aan tegen een ontbrekende aansluiting met collega’s en de ontoegankelijkheid van formele en informele activiteiten. De aansluiting met collega’s is verder afhankelijk van de persoonlijkheid van de werknemer en de mate waarin deze, gegeven zijn persoonlijkheid, makkelijk contact legt. Deze persoonlijkheid is weer deels afhankelijk van een eventuele mentale beperking. Een te geringe of grotendeels ontbrekende aansluiting kan ervoor zorgen dat de werknemer zich niet welkom en buitengesloten voelt in een organisatie.

Deze complicaties zijn op te lossen door de innovatie van een virtuele community, die bijdraagt aan organisatiebinding en inclusie. Het nadeel van een virtuele community is de kans op groepsvorming en nog verdergaande uitsluiting ten gevolge van deze groepsvorming. Dit is op te lossen door een organisatiebreed netwerk, waardoor de groep van arbeidsbeperkten een onderdeel vormt van een breder netwerk en essentiële zaken die binnen deze groep van arbeidsbeperkte medewerkers besproken worden in dit brede netwerk naar buiten gecommuniceerd kunnen worden. Een ander nadeel is de vaak negatieve toon en het hoge klaaggehalte van een virtuele community. Dit is op te lossen door een netwerkbeheerder, die deze negatieve toon uit de community probeert te bannen. Op netwerken zijn vaak al leden actief die vanuit een meer positieve inslag op de problemen reageren. Deze leden

9 kunnen als vrijwillige of betaalde beheerder aan de slag gaan. Een derde nadeel is de beperkte functionaliteit van een virtuele community. Een virtuele community bestaat vaak uit een systeem van vraag en antwoord. De oplossing van deze beperkte functionaliteit is het uitbreiden van deze functionaliteit, door bijvoorbeeld de toevoeging van een chat- of mailfunctie of een persoonlijke pagina.

De laatste complicaties zijn aan te treffen op het gebied van (een geringe) persoonlijke ontwikkeling van kennis en vaardigheden. De beperking van ontwikkeling vindt voornamelijk plaats gedurende de schooltijd. Scholen schatten de capaciteiten van beperkte scholieren laag in, waardoor zij achter raken in hun ontwikkeling. Een tweede complicatie is een beperkt of eenzijdig netwerk. Het netwerk van beperkten is soms eenzijdig omdat het voornamelijk bestaat uit contacten met andere beperkten en omdat men minder aan netwerkactiviteiten kan deelnemen en hierdoor minder relevante mensen ontmoet. De acceptatie van de eigen beperking is belangrijk bij het vormen van een persoonlijk netwerk. Een oplossing is te vinden in digitaal leren. Digitaal leren overbrugt allereerst de afhankelijkheid van fysieke scholen. Hierdoor kan iemand die langdurig in het ziekenhuis moet liggen bijvoorbeeld vanuit het ziekenhuis werken. Daarnaast zijn serious games een laagdrempelige manier om vaardigheden aan te leren. Serious games bieden voornamelijk een uitkomst voor mentaal beperkten, omdat zij op deze manier op een leuke en laagdrempelige manier vaardigheden kunnen aanleren. Denk aan autisten die via een computerspel leren hoe zij om moeten gaan met bepaalde sociale situaties.

Tot slot is er een belangrijke constatering gedaan over het ontwerpproces van technologie. Bij het ontwerpen van technologie wordt in het ontwerpproces geen rekening gehouden met eindgebruikers met arbeidsbeperkingen. De toegankelijkheidaanpassingen worden nu pas achteraf gedaan, waardoor deze niet volledig op het ontwerp aansluiten, maar het ontwerp slechts gedeeltelijk of op een omslachtige manier toegankelijk moet worden gemaakt. Zo werkt het toegankelijkheidsprogramma Supernova niet met alle software samen, omdat deze niet in de besturingssystemen zit ingebakken. Wanneer er op voorhand rekening gehouden wordt met potentiële beperkte gebruikers, bespaart dit kostbare en vaak slechtwerkende aanpassingen achteraf. Supernova is dan geen losstaand programma, maar een onderdeel van het systeem, waardoor het systeem volledig toegankelijk is en niet slechts gedeeltelijk en op een omslachtige of moeizame manier. Ontwerpers hebben geen ervaring of houden geen rekening met de beperkingen in de maatschappij om hen heen Zij focussen zich bij het ontwerpen van een eindproduct voornamelijk op een mooi en technologisch innovatief

10 eindproduct, dat door zichzelf en hun ontwerpteam te gebruiken is. Er is sprake van een gering inlevingsvermogen. Dit is op te lossen door ontwerpers van toegankelijkheidsproducten, in het ontwerpproces van het hoofdproduct te betrekken. Zij kunnen met hun expertise meehelpen aan het ontwerpen van een inclusiever eindproduct. Daarnaast kan samenwerking met deskundige jobcoaches of vertegenwoordigers van belangenorganisaties helpen om een beter eindproduct te ontwikkelen, omdat zij meer kennis hebben over de behoeftes van beperkten in de maatschappij.

Een overzicht van alle bevindingen staat op pagina 58.

Uit de resultaten zijn twee aanbevelingen voortgekomen. Allereerst is gebleken dat technologische innovatie arbeidsbeperkten kan helpen en is het dus belangrijk dat hier in de toekomst op wordt ingezet. Daarnaast is het voor het ontwerpproces belangrijk dat er in de toekomst rekening wordt gehouden met arbeidsbeperkte eindgebruikers. Jobcoaches kunnen bij dit laatste helpen.

11

3 Inleiding

Sinds 1 januari 2015 valt iedereen die kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft onder de participatiewet. De wet is er om zoveel mogelijk mensen met of zonder arbeidsbeperking werk te laten vinden. In 10 jaar tijd moeten er 125.000 extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking, die het minimumloon niet zelfstandig kunnen verdienen.

Deze participatiewet heeft als gevolg voor organisaties dat zij verplicht zijn om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Volgens Koppenjan & Klijn (2004; p.3) leven we in een zogenaamde netwerksamenleving. Een netwerksamenleving komt voort uit de horizontale relaties die tussen organisaties en actoren bestaan. Organisaties hebben onderlinge verbanden en veel met elkaar te maken, hierdoor ontstaan er onderlinge relaties, die gevolgen kunnen hebben voor de arbeidsmarkt. Onderlinge afstemming kan leiden tot maatschappelijke problemen, zoals een niet diverse samenstelling van het personeel (Koppenjan & Klijn, 2004: p. 3 – 5). Het is voor veel organisaties lastig om te weten hoe zij op deze maatschappelijke problemen dienen te reageren. Er ontstaat onzekerheid, die leidt tot standaardreacties die weinig oplossen (Koppenjan & Klijn, 2004: p. 6). De overheid kan in deze situaties ingrijpen en een zekere koers afdwingen, zoals de overheid heeft gedaan met de participatiewet. Organisaties worden nu verplicht om arbeidsbeperkte werknemers aan te nemen.

Veel bedrijven hebben de intentie om werknemers met een beperking aan te nemen, maar het aantal bedrijven dat daadwerkelijk werknemers met een beperking aanneemt blijft achter (Hernandez, 2000). In Nederland werkt ongeveer 39 procent van de mensen met een arbeidsbeperking, tegenover 72 procent van de mensen zonder arbeidsbeperking. Veel werkgevers zijn bevooroordeeld en arbeidsbeperkte medewerkers kampen met een stigma (Smith et al., 2004; Borghouts-van der Pas & Pennings, 2008; Duinkerken, Wesdorp en Van der Woude, 2009; de Vos & Andriessen, 2010).

Door druk van de overheid en een toenemende interesse in ethisch ondernemerschap wordt er steeds vaker waarde gehecht aan de creatie voor arbeidsplekken voor mensen met een beperking (Graafland, 2001). Het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking kan op de werkvloer echter complicaties met zich meebrengen. Zoals een lage organisatiebinding, een hoge uitstroom of ontoegankelijkheid van de infrastructuur van de organisatie. Een oplossing voor de problemen waar arbeidsbeperkte werknemers in een organisatie tegenaan lopen kan in

12 innovaties op technologisch gebied gevonden worden. Zoals toegankelijkheidsverhogende computerprogramma’s of thuiswerken wanneer een kantoorpand niet rolstoeltoegankelijk is. Technologie heeft altijd een grote rol gespeeld om het voor gehandicapte mensen mogelijk te maken om een rol in onze maatschappij te spelen (Molenbroek & Poelman, n.d.). Kantoren worden steeds verder aangepast om toegankelijker te zijn voor mensen met een handicap. Volgens Verbrugge verandert de menselijk habitat door technologie (Molenbroek & Poelman, n.d.). Als gevolg van deze verandering, verandert ook de habitus van de mens. Technologische vooruitgang kan beginnen in een verandering in het gedrag van mensen waarop technologie anticipeert, als gevolg van de enige algemene functie van technologie: het menselijk gedrag faciliteren. Communicatietechnologie heeft het gedrag van de mens veranderd, bij inclusieve technologie is dit echter omgekeerd. De beperkingen waar mensen op fysiek gebied tegenaan lopen, vormen de input voor technologische innovatie (Molenbroek & Poelman, n.d.).

Vanuit dit perspectief komt iedere vorm van technologische innovatie voort uit het overbruggen van de fysieke, perceptuele en mentale beperkingen van de mens (Molenbroek & Poelman, n.d.). Op fysiek gebied is een mens niet in staat om met blote handen een boom om te hakken, dit is opgelost door de uitvinding van een bijl. Sommige mensen zijn niet in staat om goed te zien, dit is opgelost door de uitvinding van de bril. Op mentaal gebied kan het menselijk geheugen soms tekort schieten, de uitvinding van een agenda biedt dan uitkomst. Natuurlijk is de weg naar deze innovaties niet rechtlijnig. Het wiel is niet direct uitgevonden en later nog op veel fronten verbeterd. Technologie werkt overbruggend en verbeteringen op deze technologie kunnen deze overbrugging vervolgens verbeteren of efficiënter maken. Technologische innovatie komt voort uit de overbrugging van fysieke, perceptuele en mentale beperkingen en kan een prominente rol spelen in het oplossen van de problemen en complicaties waar arbeidsbeperkte medewerkers tegenaan lopen. Een voorbeeld van een dergelijke complicatie is de verbondenheid van medewerkers aan een bepaalde organisatie en de duurzaamheidsgevolgen die dit op zijn beurt heeft. Arbeidsbeperkte werknemers zijn vaker ontevreden over de ervaringen die zij hebben op hun werkplek en krijgen meer te maken met onrechtvaardigheid, stigmatisering en discriminatie (Balser, 2002; Snyder, Carmichael, Blackwell, Cleveland & Thornton, 2010; Van Roij, 2016). Mensen met een beperking associëren zich daarnaast meer met mensen die eveneens een beperking hebben (Feldman, 2004; Van Roij, 2016). De gepercipieerde stigmatisering en de grotere associatie met mensen

13 met een beperking, leidt tot een verminderde organisatiebinding met uiteindelijk een vroege uitstroom als gevolg. Oplossingen hierbij kunnen we vinden in het creëren van een (virtuele) community waarin beperkte medewerkers hun ervaringen kunnen uitwisselen of elkaar kunnen ondersteunen in hun werkzaamheden. Een ander voorbeeld van een mogelijke oplossing is een virtuele jobcoach. De coach is dan via een permanente digitale verbinding continu bereikbaar. Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld Skype, waarin de verbinding tijdelijk is (Poelman, n.d.).

De focus moet binnen “ability design” niet zo zeer liggen op de aanpassing van de fysieke werkomgeving binnen een organisatie, omdat dit een gehandicapt persoon afhankelijk maakt van zijn of haar werkgever. De ultieme oplossing vinden we in faciliteiten, die niet de omgeving maar de capaciteiten van de werknemer zelf vergroten (Molenbroek & Poelman, n.d.). Een mogelijkheid in deze faciliteiten is het Nieuwe Werken en de centrale rol die telewerken hierin speelt.

In een eerdere scriptie kwamen de kanten van het Nieuwe Werken naar voren (Geleijns, 2016). Vormen van telewerken en de technologische innovaties die hierin een rol spelen kunnen echter uitkomst bieden voor mensen met een beperking, zonder dat de gehele fysieke omgeving van een organisatie aangepast dient te worden. Bij telewerken maakt men gebruik van technologische middelen om het mogelijk te maken om buiten de conventionele werkplekken om te werken (Virick et al, 2010; Cooper & Kurland, 2002; Nilles, 1994). Technologie is dus nodig om het Nieuwe Werken te kunnen faciliteren. De uitvinding van deze vorm van werken en de eerdere uitvinding van het internet komen eveneens voort uit de beperking van de mens in zijn fysieke afhankelijkheid van organisaties om zijn werk te verrichten. Innovaties als het Nieuwe Werken maken het mogelijk om efficiënter en vanaf onconventionele locaties werk te verrichten. Arbeidsbeperkte medewerkers zijn hierdoor niet afhankelijk van de fysieke omgeving die de werkgever faciliteert, maar zijn in staat om vanuit hun eigen (technologisch) aangepaste woonomgeving hun werk te verrichten.

In dit onderzoek zal de focus liggen op de rol die technologische innovatie kan spelen in het toegankelijker maken van het werk voor arbeidsbeperkte medewerkers. Onder de toegankelijkheid wordt, naast het toegankelijker maken van arbeidslocaties en faciliteiten, ook de mate van uitvoerbaarheid van het werk verstaan. In hoeverre kan technologische innovatie het voor medewerkers makkelijker maken om hun werk uit te voeren? Er zal onderzoek gedaan worden naar de complicaties waar medewerkers met een arbeidsbeperking tegenaan

14 lopen en hoe deze complicaties doormiddel van technologie op te lossen zijn. Bij technologie kan gedacht worden aan het creëren van een virtuele community voor mensen met een beperking, om ze te ondersteunen in hun werkzaamheden en de organisatiebinding te vergroten. Daarnaast kan gedacht worden aan virtuele jobcoaching doormiddel van telepresence. Ook zou telewerken (het Nieuwe Werken) uitkomst kunnen bieden, bijvoorbeeld om de ontoegankelijkheid van veel kantoorpanden te overbruggen. Deze innovaties zijn afhankelijk van de complicaties die de arbeidsbeperkte medewerkers in hun werk tegenkomen. Hieruit volgt de onderzoeksvraag:

Welke rol kan technologie spelen in de toegankelijkheid van het werk voor arbeidsbeperkte medewerkers?

3.1 Wetenschappelijke relevantie

Arbeidsparticipatie is de laatste jaren een belangrijk onderwerp en de interesse voor dit onderwerp is door de invoering van de participatiewet in een stroomversnelling geraakt. De wetenschappelijke velden die hierin een rol kunnen spelen zijn tot dusver losgekoppeld. Aan de ene kant staan de wetenschappers die hard werken aan technologische innovaties en aan de andere kant de wetenschappers die zich bezighouden met het sociale veld. Deze thesis tracht deze twee werelden bij elkaar te brengen en zo een verbinding te leggen tussen deze twee werelden. Het doel is om de rol die technologie kan spelen in het toegankelijker maken van het werk voor arbeidsbeperkte medewerkers verder uit te diepen en het veld verder te verkennen.

3.2 Maatschappelijke relevantie

Verschillende instanties krijgen de komende jaren te maken met het doorvoeren van de participatiewet. Deze instanties ondervinden complicaties bij het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Daarnaast ondervinden arbeidsbeperkten complicaties op de werkvloer. Ze voelen zich niet verbonden met de organisatie, of de werkomgeving is niet toegankelijk voor hun specifieke eisen. Technologische innovatie kan een oplossing bieden in het toegankelijker maken van deze arbeidsmarkt voor arbeidsbeperkten, wat voor zowel werkgevers als beperkte werknemers problemen wegneemt en voordelen levert. Dit gaat verder dan de participatiewet alleen en kan ondernemers wereldwijd helpen in hun weg naar inclusief ondernemerschap. Daarnaast lopen veel instanties, waaronder de publieke sector, op

15 het schema achter1. Het aannemen van arbeidsbeperkten moet dus aantrekkelijker gemaakt worden.

4 Theorie

4.1 Achtergrond

Iedereen die kan werken maar daarbij ondersteuning nodig heeft, valt sinds 1 januari 2015 onder de participatiewet. De wet is er om zoveel mogelijk mensen met of zonder arbeidsbeperking werk te laten vinden. De participatiewet vervangt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en een groot deel van de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). Deze afspraak geldt voor bedrijven met 25 werknemers of meer. De uitvoering van deze wetten is decentraal geregeld en ligt dus bij de gemeente2.

Er bestaat een verschil tussen arbeidsongeschikten en arbeidsbeperkten. Arbeidsongeschikten hebben recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering omdat zij volledig arbeidsongeschikt zijn.

Verschillende termen worden door elkaar gebruikt. Mensen met een langdurige aandoening hebben last van een of meer ziektes of handicaps. Arbeidsgehandicapten hebben een of meer langdurige aandoeningen, ziektes of handicap. Hierdoor kunnen zij minder goed werken. Arbeidsbeperkten zijn mensen die door hun handicap of ziekte niet – of voor een deel niet – kunnen werken (PG werkt samen, 2014).

Van de mensen met een arbeidsbeperking werkt ongeveer 39 procent, dit staat tegenover 72 procent van de mensen zonder arbeidsbeperking (PG werkt samen, 2014).

Werkgevers die mensen met een beperking in dienst nemen, kunnen (financiële) ondersteuning krijgen. Een jobcoach begeleidt arbeidsbeperkte werknemers. Werkgevers die een werknemer met een arbeidshandicap in dienst nemen en in dienst houden, kunnen ‘loonkostensubsidie’ krijgen. De werkgever krijgt dan tijdelijk korting op de premies die hij betaalt voor de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Kan een werknemer minder, dan mag 1 https://www.hrpraktijk.nl/topics/participatiewet/nieuws/wetsvoorstel-wijziging-participatiewet- gepubliceerd?utm_source=HR+Praktijk+Signaal+nieuwsbrief&utm_campaign=4134fd60ad-HRSignaal201603023_2_2016&utm_medium=email&utm_term=0_0d21098f78-4134fd60ad-61397993 2 https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/participatiewet?utm_campaign=sea-t-subsidies-a-participatiewet&utm_term=participatiewet&gclid=CNOquYfV5csCFQtAGwodh2QHcA

16 de werknemer tijdelijk minder loon betalen aan deze werknemer. Bij loondispensatie vult het UWV het loon van de werknemer aan. Als een werknemer ziek is en het is onduidelijk hoe lang dat gaat duren, dan begint de werkgever met de werknemer aan een re-integratietraject. De werkgever is verplicht om samen met de werknemer te zorgen dat de werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk kan (PG werkt samen, 2014).

De werkgever kan ziekte van werknemers opvangen met de No-Riskpolis. De No-Riskpolis zorgt ervoor dat een werkgever geen loon hoeft door te betalen bij ziekte van een arbeidsongeschikte werknemer.

In Nederland zijn er organisaties opgericht die mensen met een beperking aan het werk moeten helpen. Zij gaan met werkgevers in gesprek over passend werk. Werkgevers gaan dan niet zelf op zoek naar iemand met een arbeidsbeperking om voor hen te komen werken. Organisaties die vaker met kwetsbare mensen werken, zoeken zelf naar mensen met een arbeidsbeperking. Zij hebben over de werving van kwetsbare mensen afspraken gemaakt. Deze sociale organisaties vinden werknemers met een beperking bij het UWV, Werkplein of bij de gemeente, via een re-integratiebedrijf, via een Sociale Werkvoorziening, etc. (PG werkt samen, 2014).

Op een Werkplein werken gemeenten en UWV samen aan informatie over werk. Zij regelen er de contacten met werkgevers en zij zorgen ervoor dat er andere organisaties te vinden zijn die iets doen met werk, opleiding en re-integratie.

Het UWV is de grootste landelijke organisatie voor de re-integratie van mensen met een beperking. Het UWV zorgt voor de arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Dat zijn de WIA en de WAJONG. Het UWV zorgt voor de uitkering van zieke werknemers en mensen die werkeloos zijn geworden. Daarnaast zorgt het UWV voor de hulp aan werknemers met een beperking en betaalt deze hulp ook.

De Sociale Werkvoorziening (SW) is bedoeld voor mensen die door lichamelijke, psychische of verstandelijke beperkingen geen ‘gewone’ baan kunnen vinden. Bij de SW is het werk aangepast aan de mogelijkheden van de werknemer. Werk je via de SW dan heb je een indicatie Wet Sociale Werkvoorziening (WSW) nodig. Een indicatie is een bewijs dat je recht hebt op bepaalde zorg en ondersteuning.

17 Per 1 januari 2015 kunnen er geen nieuwe mensen meer via de SW werken. Wel kunnen de gemeenten beschut werk organiseren voor deze mensen. Beschut werk betekent werken op een veilige plek mét begeleiding.

De gevolgen van de participatiewet (PG werkt samen, 2014):

- Alle Wajongers worden beoordeeld of ze kunnen werken. De verwachting is dat ongeveer 140.000 mensen kunnen werken en 100.000 niet.

- De WAJONG zelf blijft bestaan voor mensen die niet kunnen werken. Zij krijgen 75 procent van het wettelijk minimumloon.

- Mensen die al voor 2015 in de WAJONG zaten en wel kunnen werken, blijven bij het UWV. Zij krijgen in 2018 een verlaging van hun uitkering: 70 procent van het wettelijk minimumloon.

- Het UWV helpt hen bij het zoeken van passend werk.

- Jonggehandicapten die vanaf 1 januari 2015 werkloos zijn, komen in de Participatiewet. Ze krijgen 70 procent van het wettelijk minimumloon.

- Er komen – in 10 jaar tijd – 125.000 extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking, die niet het minimumloon kunnen verdienen.

- De Sociale Werkvoorziening neemt geen nieuwe mensen meer aan. De mensen die nu al bij de SW zitten, houden hun rechten op werk en ondersteuning vanuit de SW. - De gemeente kan beschut werken regelen voor mensen met een lichamelijke,

verstandelijke of psychische beperking die veel aanpassingen en begeleiding nodig hebben om te kunnen werken op een gewone werkplek. Beschut werk betekent werken op een veilige plek met begeleiding.

- De WWB is overgegaan in de nieuwe Participiatiewet. Gemeenten moeten dus mensen die in de bijstand zitten, helpen bij het zoeken naar werk.

- Gemeenten krijgen geld voor re-integratie. Hiermee moeten zij iedereen die in de Participatiewet komt aan werk helpen. Het bedrag is afhankelijk van de inwonersgrootte van de gemeente.

De overheid heeft met de werkgevers afgesproken dat zij samen bij de overheid en private werkgevers voor extra banen zorgen voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2026 moeten er 125.000 banen zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Dit zijn 100.000 banen bij bedrijven in de marktsector die voor 2026 gerealiseerd moeten worden en 25.000 bij de

18 overheid die voor 2024 gerealiseerd moeten worden. Deze banen zijn bedoeld voor mensen die niet zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen (Rijksoverheid, 2015).

Daarnaast is er de Quotumwet. Deze wet moet er voor zorgen dat de overheid en werkgevers zich aan de baanafspraken houden. Er is door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een schema gemaakt waarin staat hoeveel banen er ieder jaar bij moeten komen tot aan 2026. Dit zijn de baanafspraken. Als de overheid, gemeenten en werkgevers zich hier niet aan houden, gaat de Quotumwet in werking. Dan moeten de werkgevers een boete betalen (Rijksoverheid, 2015).

4.2 Technologie

Technologische ontwikkelingen worden soms als een bedreiging voor de mens gezien (Molenbroek & Poelman, n.d.). Het laatste decennium is er een sterke toename zichtbaar in de digitalisering en technologisering van arbeid. In een onderzoek van Frey en Osborne (2013) komt een grimmige toekomst naar voren, waarin 47% van de huidige banen geautomatiseerd zal worden in de komende decennia. Dergelijke technologische ontwikkelingen hebben een grote impact op onze arbeidsmarkt. Minister Asscher haakte op deze constatering in met zijn lezing over de dreigende werkloosheid door de inzet van robots3.

Frey en Osborne (2013) constateren dat er altijd sprake is van een ontwrichtende cyclus, wanneer oude technologieën plaatsmaken voor nieuwe technologieën. Minister Asscher legde in zijn toespraak de nadruk op deze ontwrichtende kant van technologische innovatie. Volgens Molenbroek & Poelman (n.d.) is er onder moderne filosofen spraken van een paradigmaverandering. Technologie wordt hierin niet meer gezien als iets wat de mens gebruikt, “maar als onderdeel van het mens zijn”. Technologie kan de menselijke capaciteiten uitbreiden, waardoor mensen tot meer in staat zijn. We kunnen deze technologische middelen dus ook inzetten om de problemen en complicaties van mensen met een arbeidsbeperking en een beperking of gebrek in het vermogen om te kunnen werken te compenseren of zelfs te overcompenseren, zodat ze in hun werk uitblinken (Molenbroek & Poelman, n.d.).

De mogelijkheid die technologische innovatie biedt om thuis te werken, is een goed voorbeeld van de impact die technologie op de arbeidsmarkt heeft. De invloed van technologische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zien we terug in ontwikkelingen als het Nieuwe Werken of telewerken. Het Nieuwe Werken komt voort uit het oorspronkelijke

3

19 efficiëntiestreven van rationalisering in productie (Baltes et al., 1999). Uiteindelijk staat in dit Nieuwe Werken dit door technologie getriggerde efficiëntiestreven nog steeds centraal. Telewerken maakt het mogelijk om via technologische middelen buiten de conventionele werkplekken te werken (Virick et al, 2010; Cooper & Kurland, 2002). Dit biedt voordelen voor werknemers en werkgevers. Voorheen moest men fysiek op het kantoor aanwezig zijn, nu kan men de meeste werkzaamheden thuis verrichten. Het Nieuwe Werken zorgt voor een besparing aan kosten voor kantoorruimtes en reistijd en -kosten. Werknemers kunnen hierdoor efficiënter te werk gaan en hun tijd beter indelen. Dit biedt ook uitkomsten voor arbeidsbeperkten, die te maken krijgen met ontoegankelijke kantoorlocaties. Dit Nieuwe Werken was niet mogelijk geweest als de technologische middelen, zoals het internet en email, niet ontwikkeld zouden zijn. Technologische innovatie heeft dus een sterke impact op de manier waarop mensen hun werk verrichten en verandert de arbeidsmarkt. Het kan bijdragen aan de uitbreiding van menselijke capaciteiten (Molenbroek & Poelman, n.d.) en hierdoor ook de mogelijkheden op arbeidsgebied uitbreiden.

4.3 Soorten arbeidsbeperking

Onder mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt verstaat de rijksoverheid: (1) mensen met een (licht) verstandelijke beperking, (2) psychisch kwetsbare mensen, (3) mensen met een lichamelijke handicap, (4) mensen met onvoldoende opleiding of een leerachterstand, (5) langdurig werkzoekenden. Onder die laatste groep vallen bijvoorbeeld ouderen, die problemen ondervinden met het vinden van een baan op latere leeftijd (rijksoverheid, bronvermelding). Molenbroek & Poelman (n.d.) onderscheiden drie soorten arbeidsbeperkingen: lichamelijke, zintuigelijke en mentale beperkingen.

Lichamelijke beperkingen verwijzen naar beperkingen aan het fysieke lichaam. Denk hierbij aan het missen van ledematen, verlamd zijn of motorische stoornissen zoals spastici. Een mens heeft niet alles aan zich lichaam nodig om werk te verrichten. Een kantoorbaan zou ook zonder ledematen verricht kunnen worden (Molenbroek & Poelman, n.d.). Toch is dit werk voor veel mensen met een fysieke beperking ontoegankelijk, doordat er bij dit werk eisen worden gesteld waar mensen met een beperking niet aan kunnen voldoen. Denk aan een werkgever die van zijn werknemers verwacht dat zij fysiek op kantoor aanwezig zijn, terwijl dit kantoor misschien niet toegankelijk is voor iemand in een rolstoel. Ondanks dat ze wel over de lichamelijke mogelijkheden beschikken om dit werk uit te voeren, zijn deze banen dus niet altijd voor fysieke arbeidsbeperkten toegankelijk.

20 Zintuigelijke beperkingen zijn beperkingen aan het zintuigelijk vermogen van de mens, denk hierbij aan visuele beperkingen of gehoor problemen. Zonder de uitvinding van de bril zouden veel mensen arbeidsbeperkt zijn (Molenbroek & Poelman, n.d.). Technologie kan de beperkingen van zintuigelijk beperkten overbruggen, zodat ze de rest van hun capaciteiten toch volledig kunnen inzetten. Volledig blinde mensen kunnen bijvoorbeeld door spraakprogramma’s of brailletoetsenborden hun werk uitvoeren.

Mentale beperkingen, zijn beperkingen zoals autisme of het minder begaafd zijn. De groep mensen met een mentale arbeidsbeperking is moeilijk om te compenseren. Via technologie, door bijvoorbeeld een virtuele coach via telepresence, kunnen mentaal beperkten extra ondersteuning krijgen op momenten dat ze met een voor hen complexe situatie te maken krijgen (Molenbroek & Poelman, n.d.). De groep mentale arbeidsbeperkten is de groep waar op technologisch gebied nog het meest voor moet gebeuren.

4.4 Stigmatisering

Er bestaat een verschil tussen de virtuele sociale identiteit en de daadwerkelijke sociale identiteit. De virtuele identiteit gaat over de aannames van eigenschappen waarover een persoon zou moeten beschikken. De daadwerkelijke identiteit verwijst naar de eigenschappen waarover een persoon daadwerkelijk beschikt. Wanneer de virtuele identiteit veel verschilt van de daadwerkelijke identiteit, ontstaat er een stigma. Een stigma is een eigenschap die ongewenst verschilt van de verwachtingen in de sociale omgeving en reduceert de persoon tot deze (negatieve) eigenschap (Goffman, 1963: p. 2 – 5). Een stigma is afhankelijk van de sociale context en dus een sociaal construct (Major & O’Brien, 2005). De stigma’s die binnen een organisatie over een arbeidsbeperkte medewerker bestaan zijn dus geconstrueerd door de samenleving en deze organisaties zelf.

4.5 Maatschappelijk ondernemen

Naomi Klein schrijft in haar boek over de impact die de verbanden en relaties tussen deze organisaties kunnen hebben op hun natuurlijke omgeving en beargumenteert dat de bron van de milieucrisis in het kapitalistische karakter van de economie ligt. De diagnose die Klein hierbij stelt komt voor uit drie hoofdfactoren: allereerst kapitalisme als een economische structuur die bedrijven aanjaagt in hun jacht op groei en winst. In zo’n systeem zijn organisaties geneigd om het milieu te gebruiken als een bron aan materialen. Daarnaast een ideologie van extractivisme. Een dominante relatie met de aarde, waarin we slechts nemen en niet geven. Tot slot neo-liberaal kapitalisme, bestaande uit een extreme polarisatie van

21 vermogen en extensieve deregulatie (Adler, 2014). Dit door Klein omschreven kapitalisme en zijn jacht naar groei en winst door onderling verbonden organisaties zien we ook terug in de impact van organisaties op de arbeidsmarkt. Onderlinge afstemming kan leiden tot maatschappelijke problemen, zoals een milieucrisis maar ook een niet diverse samenstelling van het personeel (Koppenjan & Klijn, 2004: p. 3 – 5).

Het is voor bedrijven soms lastig om te weten hoe men op maatschappelijke problemen dient te reageren. Hierdoor ontstaat onzekerheid (Koppenjan & Klijn, 2004: p. 6). Om met deze onzekerheid om te gaan vervalt men tot standaardreacties, die uiteindelijk weinig oplossen. Sturing vanuit de overheid, via bijvoorbeeld de participatiewet, kan de druk tot verandering verhogen. Veel bedrijven vervallen echter uiteindelijk in dezelfde oude structuur.

Werkgevers die reeds mensen met een beperking in dienst hebben, zullen sneller geneigd zijn om ook andere mensen met een beperking aan te nemen (Smith et al., 2004). Het aannemen van mensen met een beperking wordt door sommige werknemers als een risico gezien (Roberts et al, 2004; Kaye, Jans & Jones, 2011). Veel bedrijven hebben de intentie om werknemers met een beperking aan te nemen, maar het aantal bedrijven dat daadwerkelijk mensen met een beperking in dienst neemt blijft hierbij achter (Hernandez, 2000). Wanneer gekeken wordt naar de Nederlandse situatie dan werkt ongeveer 39 procent van de mensen met een arbeidsbeperking. Dit staat tegenover 72 procent van de mensen zonder arbeidsbeperking.

Werkgevers doen beloftes over de aanname van mensen met een arbeidsbeperking. De daadwerkelijke situatie laat echter zien dat er nog veel te winnen valt. Sinds enkele jaren wordt er daarom door de overheid druk gezet op participatie van ‘arbeidsbeperkten’ in de maatschappij. Het onderzoeksbureau TNO heeft, in opdracht van het UWV, een rapport gemaakt over factoren die kunnen helpen bij de toetreding van meer arbeidsbeperkten tot het werkveld (De Vos & Andriessen, 2010). Uit dit rapport bleek, overeenstemmend met Smith et al. (2004), dat eerdere ervaringen met arbeidsbeperkten tot een positief aannamebeleid kunnen leiden. De ervaring van werkgevers die reeds arbeidsbeperkten in dienst hebben is dus positief, dit staat tegenover vooroordelen die andere werkgevers mogelijk hebben. In een studie van Borghouts-van der Pas & Pennings (2008) werden deze conclusies bevestigd. Uit deze studie kwam eveneens naar voren dat grotere bedrijven, in tegenstelling tot kleinere, sneller geneigd zijn om arbeidsbeperkten aan te nemen. Wellicht is voor kleinere bedrijven het risico groter, omdat de impact van een enkele medewerker groter is. De drempel voor

22 kleinere bedrijven om mensen met een beperking aan te nemen ligt dan ook hoger. De mogelijke vooroordelen die werkgevers over arbeidsbeperkten hebben en de gevolgen hiervan voor het daadwerkelijk aannemen van arbeidsbeperkten, worden bevestigd in een onderzoek van Duinkerken, Wesdorp en Van der Woude (2009).

Zoals al eerder gesteld blijken deze vooroordelen vaak te botsen met de daadwerkelijke ervaringen van werkgevers met arbeidsbeperkten. Eerdere ervaringen met arbeidsbeperkte werknemers kunnen de opvattingen van een werkgever veranderen (Diksa & Rogers, 1996; Smith, 2004). Bij positieve ervaringen is de werkgever welwillend om in de toekomst opnieuw mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen (Levy et al, 1993). Dit kan verder beredeneerd worden vanuit de contacttheorie van Allport (1954), waarin gesteld wordt dat regelmatig contact met de out-group, vooroordelen over deze out-group kan wegnemen. In het geval van arbeidsbeperkten vormen zij deze out-group. Vooroordelen kunnen op deze manier worden weggenomen. Een kanttekening hierbij is wel dat negatieve ervaringen een tegenovergesteld effect kunnen hebben.

Door druk van de overheid en een toenemende interesse in ethisch ondernemerschap, wordt er steeds vaker waarde gehecht aan de creatie van arbeidsplekken voor mensen met een beperking (Graafland, 2001). Een veel voorkomende gedachte is dat dit idee van ethisch ondernemerschap het meest aanwezig is in de minst commerciële organisaties (Hernandez, 2000; 2012; Kaye, Jans & Jones, 2011). Vanuit deze gedachte zou men verwachten dat overheidsinstanties meer bij dit ethische aspect van werkgeven betrokken zijn, mede ook omdat zij een voorbeeldfunctie hebben en bovendien directer verbonden zijn met politieke tendensen.

Er bestaan veel vooroordelen over het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking. Mensen met een arbeidshandicap worden gezien als minder productief. Werkgevers moeten investeren in de werkomstandigheden en veel arbeidsbeperkten vereisen extra ondersteuning (SER, 2007: p. 153). Belemmeringen die organisaties ondervinden bij het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking zijn de extra administratieve lasten (Wissink et al., 2009: p. 37) en het minder flexibel worden van hun organisatie (Nijhuis, 2011: p. 14). Doordat de functies vaak speciaal bestemd zijn voor arbeidsbeperkten, is het lastig om ze op een andere functie in het bedrijf in te zetten.

Een rapport van Mallee et al. (2011: p. 24) laat daarnaast zien dat het principe van maatschappelijk verantwoord ondernemen, werkgevers motiveert om mensen met een

23 arbeidsbeperking aan te nemen. Het idee dat zij bij kunnen dragen aan de maatschappij, motiveert hen om zich meer in te zetten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Aan het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking kleven dus veel stigma’s. De werkgever is bang dat de arbeidsbeperkte medewerker niet productief is of extra kosten met zich meebrengt. Maatschappelijk verantwoord ondernemen promoot inclusiviteit, waardoor arbeidsbeperkte medewerkers een grotere kans zouden moeten hebben op een baan. Daarnaast zijn werkgevers die positieve ervaringen hebben met arbeidsbeperkte medewerkers, sneller geneigd om in de toekomst mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. In de praktijk blijkt de stigmatisering van arbeidsbeperkte medewerkers helaas toch nog erg hoog.

Technologie kan de complicaties voor werkgevers die arbeidsbeperkten in dienst nemen wegnemen. Door technologie kunnen de problemen van arbeidsbeperkten weggenomen worden en kunnen ze hun competenties gebruiken om werk te verrichten. Technologie kan sommige arbeidsbeperkten zelfs overcompenseren, waardoor ze uit kunnen blinken in hun werk. Het wegnemen van problemen en complicaties neemt negatieve stigma’s weg en zorgt voor positieve ervaringen bij werkgevers, wat er uiteindelijk voor zorgt dat zij vaker arbeidsbeperkten in dienst zullen nemen.

4.6 Complicaties en oplossingen

Poelman (2005) constateerde in zijn proefschrift dat het vakgebied industrieel ontwerpen in hoge mate bijdraagt aan de diffusie van technologie. Industrieel ontwerpers vormen de sluis in welke technologie beschikbaar komt voor mens en samenleving.

Poelman (2005) omschrijft het ontwerpproces als een black box. Aan de ene kant gaan er gegevens over gebruikers, ergonomie, psychologie en milieu in en aan de andere kant komt er een product uit. Dit productontwerpproces is onder te verdelen in drie deelactiviteiten. Allereerst dient de wenselijke functie van het product gedefinieerd te worden. Ten tweede dient men kennis te nemen van de technische mogelijkheden om deze functies te realiseren. Ten derde het associëren van het wenselijke met het mogelijke.

In dit onderzoek zal er op een zelfde manier gewerkt worden: bij constateringen van complicaties waar arbeidsbeperkte medewerkers tegenaan lopen, zullen technologische oplossingen gezocht worden. Er wordt gekeken naar de wensen van de arbeidsbeperkte medewerker. Daarnaast wordt er op theoretisch vlak gekeken naar de technische mogelijkheden om deze functies te realiseren. Tot slot zal het wenselijke met het mogelijke

24 geassocieerd worden en gekeken worden hoe de complicaties van arbeidsbeperkte medewerkers met technologie opgelost kunnen worden.

4.7 Obstakels

In eerdere wetenschappelijke literatuur worden obstakels omschreven waar mensen met een beperking mogelijk tegenaan lopen. Een obstakel verspert of hindert het werk en/of de carrière-vooruitgang van mensen met een arbeidsbeperking in het werkveld (Kulkarni & Lengnick-Hall, 2013). We kunnen onderscheidt maken tussen obstakels bij organisatietoetreding, obstakels na toetreding en obstakels in de ontwikkeling van de arbeidsbeperkte medewerker.

4.7.1 Obstakels bij organisatietoetreding

Deze obstakels beginnen al in het sollicitatieproces. Stone en Williams (1997) omschrijven stappen in het selectieproces die de werving van mensen met een arbeidsbeperking belemmeren. Baananalyse kan verder gaan dan de essentiële vaardigheden alleen. Er worden ideale profielen geschetst, die bijna nooit op medewerkers met een arbeidsbeperking passen. Medewerkers met een beperking kunnen hierdoor gemarginaliseerd worden (Boyle, 1997; Stone & Colella, 1996).

Het is daarnaast mogelijk dat managers werknemers werven via wegen die tot minder mensen met een beperking leiden (bijv. grote vacaturesites of mainstream educatieve instellingen), zonder te kijken naar wegen die tot meer mensen met een beperking leiden (speciaal onderwijs, zoals dovenscholen). Daarnaast kan het test- en assessmentstadium voor mensen met een beperking ontoegankelijk zijn (Kulkarni & Lengnick-Hall, 2013).

In de obstakels bij organisatietoetreding kan onderscheidt gemaakt worden tussen attitudinale barrières, zelfgecreëerde barrières en institutionele barrières. Attitudinale barrières zijn de vooroordelen die werkgevers hebben in het werven van arbeidsbeperkte medewerkers. Zelfgecreëerde barrières is het ontbreken van optimisme bij arbeidsbeperkte mensen zelf over de kansen die zij hebben om een baan te vinden (Feldman, 2004). Volgens Harcourt, Lam en Harcourt (2005) kunnen organisaties legitimiteit verbeterende voordelen genieten, door lidmaatschap in consortiums die gelijke kansen nastreven. Lidmaatschap van deze consortiums betekent niet noodzakelijkerwijs dat organisaties zich ook daadwerkelijk bezighouden met inclusieve werkgelegenheidspraktijken en deze gelijke kansen in de praktijk brengen. Dit is een voorbeeld van een institutionele barrière.

25

4.7.2 Obstakels na toetreding

Nadat arbeidsbeperkte mensen zijn aangenomen, komen ze in aanraking met nieuwe obstakels, zoals de accommodatie, organisatie-integratie en carrièremanagement.

4.7.3 Accommodatie

Onder accommodatie verstaan we de fysieke faciliteiten die nodig zijn om een bepaalde werktaak efficiënt en succesvol uit te kunnen voeren. Problemen omtrent accommodatie kunnen besproken worden op drie gerelateerde thema’s: waarom mensen met een beperking geen legitieme accommodatie zoeken of een aanvraag doen voor aanpassingen in de accommodatie (Baldridge & Veiga, 2001; 2006); hoe collega’s accommodatieverzoeken beïnvloeden (Colella, 2001; 2004); op welke manier managers beslissen of ze een accommodatieverzoek aannemen (Florey & Harrison, 2000; 2006).

Baldrigde & Veiga (2001; 2006) beargumenteren in hun onderzoek dat mensen met een beperking minder snel geneigd zijn om accommodatieverzoeken te doen, omdat ze anderen niks willen opleggen. Uit het onderzoek blijkt dat arbeidsbeperkte medewerkers een mogelijke beschadiging van hun imago meenemen in hun verzoek voor hulp. Daarnaast zijn arbeidsbeperkte medewerkers in organisaties met weinig middelen bang dat een dergelijke aanvraag om aanpassing van de accommodatie ten koste gaat van de middelen die voor andere medewerkers beschikbaar zijn.

Colella (2001; 2004) beargumenteert in zijn onderzoek dat arbeidsbeperkte medewerkers bang zijn voor een oordeel van hun collega’s, wanneer er speciaal voor hen aanpassingen worden gedaan in de accommodatie. Collega’s kunnen oordelen hebben over de eerlijkheid van de aanpassingen, omdat deze oneerlijke voordelen oplevert voor mensen met een beperking.

In een onderzoek van Florey & Harrison (2006) wordt beargumenteerd dat managers verzoeken voor accommodatie aanpassingen niet doorvoeren, wanneer ze het gevoel hebben dat de arbeidsbeperkte medewerker zelf verantwoordelijk is voor zijn beperking. Managers zonder gestigmatiseerde visie op arbeidsbeperkte medewerkers zijn sneller geneigd om de verzochte aanpassingen te doen.

4.7.4 Socialisatie en algemene sociale inclusie

Socialisatie is hoe formele en informele processen er toe leiden dat naïeve binnenkomers volledig geïnformeerde ‘ingewijden’ worden. Socialisatie is hoe nieuwkomers feitelijke

26 informatie over de organisatie leren, zoals zijn geschiedenis, waarden en jargon, maar ook de contextuele informatie, zoals informele normen en sociale netwerken (Morrison, 2002). Complicaties waar arbeidsbeperkte medewerkers tegenaan lopen in dit socialisatieproces zijn dat collega’s niet genoeg met hen omgaan, de arbeidsbeperkte medewerkers zelf onrealistische verwachtingen hebben die tot frustraties kunnen leiden, en collega’s die hen geen uitdagende taken geven als vorm van ‘vriendelijkheid’. Wanneer daarnaast de socialisatie buiten het werk plaatsvindt, kan het zijn dat arbeidsbeperkte medewerkers niet deel kunnen nemen en hierdoor informatie mislopen over de rituelen, rollen en hoe zij passen in de organisatie (Colella, 1994).

In een studie van Kulkami en Lengnick-Hall (2011) werd aangetoond dat organisatorische integratie meer beïnvloed wordt door collega’s dan door managers. Collega’s zijn belangrijk in dit proces van integratie, omdat zij directe sociale acceptatie, psychosociaal support en hulp voor het uitvoeren van de taken kunnen bieden. Daarnaast voelen arbeidsbeperkte medewerkers zich meer op hun gemak wanneer zij andere arbeidsbeperkte medewerkers in hun omgeving hebben, die als bronnen van steun kunnen dienen. Tot slot bleek uit het onderzoek dat medewerkers een drempel voelen om hulp te zoeken bij hun collega’s.

Over het algemeen laten studies zien dat de socialisatie van mensen met een beperking beladen is met interactionele en relationele hordes. Mensen met een beperking kunnen op de zijlijn terechtkomen door stigmatisering en categorisering.

4.7.5 Carrièremanagement en ontwikkeling

Mensen met een arbeidsbeperking hebben minder mogelijkheden om hun carrière te ontwikkelen. Ze krijgen te maken met onrealistische feedback en hebben niet dezelfde baanprogressie als hun collega’s zonder beperkingen. Gelimiteerde sociale netwerken, bijvoorbeeld netwerken die slechts bestaan uit andere arbeidsbeperkte medewerkers, zorgen ook voor barrières in de ontwikkeling van de carrière (Kulkarni, 2012; Kulkarni & Lengnick-Hall, 2014).

4.8 Technologische oplossingen

Omdat technologische innovatie in het toegankelijker maken van werk een nieuw onderwerp is, is er over de deze combinatie nog weinig geschreven. Een aantal technologische mogelijkheden die de hierboven besproken barrières kunnen oplossen zijn: een virtuele banensite, telecoaching of telepresence, serious gaming, een digitale community en het Nieuwe Werken.

27 Sommige van deze ontwikkelingen worden al toegepast in het toegankelijker maken van de arbeidsmarkt voor mensen met een beperking. Zo is er een virtueel platform “Onbeperkt aan de slag” dat werkgevers en arbeidsbeperkte werkzoekenden aan elkaar probeert te binden4. Daarnaast wordt het Nieuwe Werken (HNW) al in veel organisaties gebruikt en kan dit principe ook een uitkomst bieden voor arbeidsbeperkte medewerkers, doordat men fysieke locaties niet meer op toegankelijkheid hoeft aan te passen.

Minder besproken en bekende innovaties zijn die van telecoaching, waarin men bijvoorbeeld via telepresence continu in contact staat met een coach, die de arbeidsbeperkte medewerker kan begeleiden wanneer bepaalde complexe taken hulp vereisen. Telecoaching kan bijdragen aan de ontwikkeling van de medewerker en aan de verbondenheid met een organisatie.

4.8.1 Het Nieuwe Werken

Binnen de wetenschappelijke literatuur over het Nieuwe Werken is een verdeling in drie groepen mogelijk. Een eerste groep die zich focust op de vrije tijdsindeling, een tweede groep die zich focust op het concept van de flexibele werkplekken en een laatste groep die zich focust op de inzetbaarheid van technologische middelen.

Berg et al. (2004) definiëren het concept flexibiliteit als de mogelijkheid om als individuele werknemer het werkschema naar hun eigen voorkeur in te delen en aan te passen, door een toename of afname in het aantal uren waarop men werkt. Volgens Torrington et al. (2010) zijn contractuele regelingen op het gebied van parttime werk nodig om dit flexibele werken mogelijk maken. Binnen het Nieuwe Werken hebben werknemers dus flexibiliteit in het indelen van hun werkschema, waardoor ze zelf kunnen besluiten op welke dagen en welke tijden ze werken (CIPD, 2012; Virick et al, 2010; Cooper & Kurland, 2002; Nilles, 1994). Om het Nieuwe Werken te faciliteren, dient men gebruik te maken van technologische middelen. Gebruikmaken van technologische middelen binnen het kader van het Nieuwe Werken word ook wel telewerken genoemd (Virick et al, 2010; Cooper & Kurland, 2002; Nilles, 1994). Het is de technologie die het werken op diverse flexibele plekken, zoals bijvoorbeeld thuiswerken, mogelijk maakt.

Het Nieuwe Werken is dus een vorm van werken waarin medewerkers de mogelijkheid hebben om hun eigen tijd in te delen (Berg et al, 2004: p. 331; Atkinson & Hall, 2011) en de vrijheid hebben om de locatie waar ze werken zelf te kiezen (CIPD, 2012; Virick et al, 2010;

28 Cooper & Kurland, 2002; Nilles, 1994). In dit werken op flexibele locaties speelt technologie een grote rol (Virick et al, 2010; Cooper & Kurland, 2002; Nilles, 1994).

Concretiserend kan gebruikgemaakt worden van een definitie van Baarne, Houtkamp en Knotter (2011), waarin het Nieuwe Werken ingedeeld wordt in een viertal werkprincipes.

1) Tijd- en plaatsonafhankelijk werken: medewerkers bepalen zelf op welke tijden en plaatsen ze werken. Ze zijn dus vrij in hun keuze om hun werklocatie en –tijden te kiezen.

2) De medewerkers sturen op resultaat: medewerkers hebben zelf de vrijheid om hun werk op hun eigen manier in te delen, zolang ze de verwachte resultaten maar behalen. 3) Toegang tot kennis: de toegang tot interne en externe kennis dient eenvoudig

toegankelijk te zijn voor de werknemers. Deze kennisoverdracht wordt gefaciliteerd door technologische middelen.

4) Flexibele arbeidsrelaties: de relaties worden afgestemd op de inzet en prestaties van de werknemer. De beloning is flexibel naar deze prestaties.

Dit Nieuwe Werken kan ook arbeidsbeperkte medewerkers helpen, doordat zij niet meer afhankelijk zijn van een fysieke locatie, die mogelijk ontoegankelijk is. Daarnaast is het voor arbeidsbeperkte medewerkers door het Nieuwe Werken mogelijk om hun werkzaamheden eenvoudiger rondom zorgverplichtingen heen te plannen. Mensen met een beperking kunnen dus makkelijker aan het werk door lagere kosten van mobiliteit en accommodatie en door de mogelijkheid om hun werk met zorgverplichtingen te combineren (Versantvoort & Kraan, 2012).

4.8.2 Virtuele community

Een community, die verder rijkt dan het reeds bestaande “Onbeperkt aan de slag”, kan arbeidsbeperkte medewerkers met elkaar in contact brengen. Ze kunnen ervaringen en problematiek bespreken, wat een steunende factor kan bieden in hun dagelijkse werkzaamheden. Omdat uit de literatuur is gebleken dat arbeidsbeperkte medewerkers meer verbondenheid voelen met medewerkers die eveneens een beperking hebben, kan men ook denken aan een organisatiegebonden community waarin arbeidsbeperkte medewerkers binnen een organisatie met elkaar in contact gebracht kunnen worden, zelfs al zij op verschillende tijden werkzaam zijn of thuiswerken. Dit kan bijdragen aan de bevordering van de

29 organisatiebinding en uiteindelijk vervroegd uittreden van arbeidsbeperkte medewerkers voorkomen.

Er zijn drie componenten die een community definiëren: het bewustzijn van de soort, gedeelde rituelen en tradities en een plichtsbesef naar de groep (Rothaermel et al., 2001). De waarde van gelijkgestemdheid ligt in de geloofwaardigheid van een ander. Mensen zijn sneller geneigd om naar advies te luisteren van mensen die zoals zij zelf zijn, in plaats van mensen die erg van hun verschillen. Het bewustzijn van de ‘eigen soort’ is op te delen in drie gerelateerde delen: een cognitieve identificatie met de groep, actieve commitment naar de groep en een collectief zelfvertrouwen. Het tweede component is een groep gedeelde rituelen en tradities. Het bewustzijn ergens bij te horen leidt tot het derde component: een plichtsbesef naar de gemeenschap. Dit laatste is essentieel in de bereidheid om te participeren in een community en de bereidheid en intrinsieke motivatie van deelnemers aan een community om elkaar te helpen (Algesheimer et al., 2005).

Het belangrijkste onderdeel aan digitale gemeenschappen is de uitwisseling en beschikbaarheid van informatie (Blanchard & Horan, 1998). Het voordeel van de uitwisseling van informatie binnen een digitale gemeenschap is dat deelnemers zich bewust zijn van welke informatie relevant is voor anderen en ze elkaar dus zo gericht kunnen helpen (Burnett, 2000). Deze interacties tussen deelnemers komt voort uit socialisatie en de neiging van mensen om zich te associëren met groepen (Bouman et al., 2007). Participatie in een gemeenschap, die voortkomt uit dit groepsgevoel, zorgt voor een gevoel van kameraadschap en het gevoel ergens bij te horen.

Een digitale gemeenschap kan voor mensen met een arbeidsbeperking een omgeving bieden om vrijuit met gelijkgezinden over hun problemen te praten. Het kan helpen in het bespreken van de complicaties waar ze binnen de organisatie tegenaanlopen en hoe deze op te lossen zijn. Men kan vrijuit en veilig klagen en discussiëren over de organisatie waarvoor men werkzaam is. Sociale interacties binnen deze gemeenschap leiden tot een gevoel ergens bij te horen, wat uiteindelijk het gevoel bij de organisatie als een groter geheel te horen.

4.8.3 Serious gaming

Serious gaming, het inzetten van spellen met als doel om het leren van vaardigheden voor de speler te vergemakkelijken (Charsky, 2010), kunnen gebruikt worden om op een interactieve en ‘leuke’ manier arbeidsbeperkte medewerkers vaardigheden aan te leren. Denk hierbij aan

30 autistische of minder begaafde medewerkers die op een normale manier moeite hebben om bepaalde vaardigheden te leren.

Serious gaming is een overkoepelende term voor digitale spellen die ontwikkeld zijn voor en gebruikt worden voor een ander doel dan puur vermaak, zoals educatie, voorlichting of sociale verandering (Peng et al., 2010; Smit, 2005). Serious games worden daarom ook wel social impact games of applied games genoemd (Prensky, n.d.; Smit, 2005), omdat zij praktijkgericht zijn en een maatschappelijke impact kunnen hebben. In Nederland zien we voorbeelden van de inzet van serious gaming voor verschillende doeleinden en in diverse sectoren, zoals onder andere in het onderwijs en de gezondheidszorg. Maar ook in defensie en veiligheid (Kranenburg et al, 2006). In serious gaming maakt men van een vrije activiteit een gestructureerde, uitdagende, interactieve en doelgerichte activiteit (Charsky 2010, Neill, 2009). Het systeem van uitdaging en beloning houdt de speler gemotiveerd om verder te komen in het spel en dus het leerproces (Gentile & Gentile, 2007; Garris et al., 2002). Serious games bestaan uit drie eigenschappen: de leerervaring, de ‘engagement’ en het entertainmentgehalte.

Serious games bieden allereerst een positieve leerervaring, omdat er gespeeld wordt in een interactieve omgeving waarin de speler geprikkeld en uitgedaagd wordt om zichzelf bepaalde vaardigheden aan te leren en problemen op te lossen (Ratan & Ritterfeld, 2009). Serious games worden ontworpen naar leerconcepten en kennen specifieke doelen. Een voorbeeld van een specifiek doel in het kader van arbeidsgehandicapten is bijvoorbeeld het aanleren van een bepaalde werkstructuur voor mensen met autisme. De games zijn ontworpen naar deze concepten en doelen en deze concepten en doelen staan dus voor het ontwerpproces vast (Bente & Breuer, 2009).

Daarnaast bieden serious games een zekere ‘engagement’. Door aansprekende beelden en geluiden, wordt de speler betrokken bij het spel. Daarnaast bieden ze een zekere uitdaging die ervoor zorgt dat de speler opgaat in het spel (Van Roessel & Stubbé, 2012). Daarnaast kunnen er in serious games situaties uit de praktijk nagebootst worden, die in de realiteit lastig na te bootsen zijn (Moreno-Ger et al., 2009). Denk bij deze nabootsing aan crisissituaties voor de training van politie of leger.

Tot slot bieden serious games ook vermaak. De leerdoelen worden spelenderwijs behaald door spel- en competitie-elementen. Op deze manier voelen serious games minder als een verplichting of als een saaie repetitieve vorm om vaardigheden aan te leren. Dit vermaakt

31 motiveert en stimuleert de speler om nieuwe taken te voltooien en zo kennis of vaardigheden op te doen (Charsky, 2010). Serious games moeten interessant en boeiend zijn voor de speler, maar ook een leereffect stimuleren (Van Roessel & Stubbé, 2012).

Serious games zijn bruikbaar in het aanleren van vaardigheden aan arbeidsbeperkte medewerkers. Ze bieden een interactieve en leerzame omgeving. Mensen met een mentale beperking kunnen hierdoor bijvoorbeeld op hun eigen tempo en niveau werken (Ratan & Ritterfield, 2009). De games zijn zo ontworpen dat ze aansluiten bij de leefwereld van iemand met een bepaalde beperking, zoals bijvoorbeeld de leefwereld van een autist. Dit gaat verder dan traditionele lesmethodes, waar mensen met een beperking moeite mee kunnen hebben . Een voorbeeld is de serious game “KickAss” waarin autisten leren omgaan met lastige sociale situaties in het leven van alledag en keuzes in sociale situaties voorgelegd krijgen5.

4.8.4 Beeldvorming

Tot slot kan voor de beeldvorming over arbeidsbeperkte medewerkers, door arbeidsbeperkte medewerkers zelf actief gebruik gemaakt worden van sociale media of blogs. Op deze platformen kunnen ze hun ervaringen en verhalen delen met andere mensen met een arbeidsbeperking, maar voornamelijk ook mensen zonder een dergelijke beperking. Dit kan helpen in het creëren van een positieve beeldvorming over arbeidsbeperkte medewerkers.

32

4.8.5 Model

In het onderstaande model zijn de in de theorie gevonden barrières gekoppeld aan de mogelijke innovaties. Omdat er nog weinig theoretische kennis is over de inzet van technologische innovatie in het overbruggen van een arbeidsbeperking, zal dit onderzoek voornamelijk verkennend van aard zijn. Hierdoor zullen naast de innovaties in het model waarschijnlijk andere bruikbare innovaties in het onderzoek naar voren komen.

Model 1: Barrières en innovaties

5 Methodologie

5.1 Onderzoekstype

Het type onderzoek is een exploratief onderzoek. Een exploratief onderzoek heeft als doel om de werkelijkheid te verkennen. De methode is inductief. In het onderzoek wordt gekeken naar de complicaties van arbeidsbeperkte medewerkers en welke technologische innovaties bij deze complicaties kunnen helpen. Een exploratief onderzoek is een tussenvorm tussen een beschrijvend en een toetsingsonderzoek (Baarda, de Goede 2001:94).

Men maakt gebruik van een exploratief onderzoek wanneer er interesse is naar verschijnselen omtrent een fenomeen, maar deze verschijnselen nog onbekend zijn en dus verkend dienen te

33 worden. Het exploratief onderzoek helpt verschijnselen omtrent een fenomeen in kaart te brengen.

Deze verkenning wordt geleid door eerdere constateringen uit de wetenschappelijke literatuur, zo geeft het eerder opgestelde model een overzicht van wat de verkenning mogelijk zal opleveren en bovendien een wetenschappelijke ondersteuning. De literatuurstudie geeft informatie over het fenomeen, alvorens de rest van het onderzoek uitgevoerd zal worden. 5.2 Onderzoeksmethoden

5.2.1 Literatuurstudie

Allereerst is er in dit onderzoek gebruikgemaakt van een literatuurstudie, zie hiervoor het theoretisch kader en de referenties achterin dit verslag. Naast wetenschappelijke literatuur is er gekeken naar wetstukken en documentatie van de rijksoverheid en publieke instanties, waarin de participatiewet en arbeidsongeschiktheid verder worden uitgelegd. De gebruikte literatuur komt voort uit een zoektocht door de databanken van diverse universitaire bibliotheken en online wetenschappelijke zoekmachines. Er is binnen deze databanken en zoekmachines gezocht met Nederlandse en Engelse zoektermen die gebaseerd zijn op de centrale concepten van dit onderzoek. Deze zoektermen zijn onder andere: arbeidsbeperkt, arbeidshandicap, participatiewet, technologie en technologische innovatie. Engelse varianten op deze zoektermen zijn eveneens gebruikt. Daarnaast is bruikbare literatuur verzameld door gesprekken met mensen in het vakgebied.

5.2.2 Kwalitatief onderzoek

Methoden en technieken zijn hulpmiddelen die onderzoekers gebruiken om data te verzamelen en te interpreteren (Hesse-Biber, 2004). Er zal gebruikgemaakt worden van een kwalitatieve methode. Volgens Hesse-Biber (2004) is kwalitatief onderzoek een onderscheidend veld van onderzoek dat zowel micro- als macro analyses omvat, op basis van historische, comparatieve, structurele, observationele en interactionele manieren van kennisvorming. Terwijl kwantitatieve onderzoekers zich bezighouden met cijfers, richten kwalitatieve onderzoekers zich op ervaringen, visies en verhalen via taal. Volgens ’t Hart et al. (2005) is deze methode geschikt wanneer men de ervaringen en belevingen van betrokken wil beschrijven en interpreteren. Dit onderzoek interesseert zich in deze ervaringen en belevingen en wil de complicaties op werkgebied van arbeidsbeperkten verkennen. Omdat kwalitatief onderzoek het meest bruikbaar is wanneer er nog weinig bekend is over het veld, zal er in dit onderzoek gebruik gemaakt worden van een kwalitatieve methode.