Innovaties na toetreding

Ook na toetreding tot een organisatie komen arbeidsbeperkten in aanraking met obstakels. Dit zijn obstakels op accommodatiegebied en op het gebied van inclusie. Obstakels in de toegankelijkheid van een accommodatie zijn op te lossen door aanpassingen in de accommodatie en door het invoeren van het Nieuwe Werken. Obstakels op inclusiegebied zijn op te lossen door een virtuele gemeenschap of community.

6.3.2.1 Toegankelijkheidsaanpassingen

Veel arbeidsbeperkten krijgen te maken met een ontoegankelijke accommodatie. Om de toegankelijkheid van de accommodatie te verhogen worden er vaak aanpassingen gedaan. Deze aanpassingen worden voornamelijk gedaan voor zintuigelijk en fysiek beperkte medewerkers. Toegankelijkheidsproblemen voor zintuigelijk beperkten worden vaak opgelost met speciale computerprogramma’s, zoals Supernova. Toegankelijkheidsproblemen voor fysiek beperkten zitten minder in computerprogramma’s en meer in het gebouw zelf en de oplossingen hiervoor bestaan dus vaak uit aanpassingen in het gebouw. Respondent 4 (zintuigelijk beperkt): “ik heb een groter beeldscherm en het programma Supernova. Dat is een soort spreek- en vergrootpogramma (…) ik merk dat er meer mensen bijkomen in het

49 gebruik van Supernova. Mondjesmaat komen mensen wel met vragen jij gebruikt het laat eens zien!”. Zoals respondent 4 aangeeft is er bij dit soort toegankelijkheidsaanpassingen vaak een werknemer die de eerste stap zet. Als groep sta je sterker, omdat meer werknemers aangeven afhankelijk te zijn van een bepaalde aanpassing. Niet alle accomodatieproblemen zijn met toegankelijkheidsaanpassingen op te lossen. Wanneer een werknemer daarnaast van werkgever wisselt, dienen er bij de nieuwe werkgever opnieuw dezelfde aanpassingen gedaan te worden. Het is daarom vaak praktischer om aanpassingen te doen aan de wendbaarheid van de werknemer, doormiddel van bijvoorbeeld een speciale rolstoel of een eigen laptop met de juiste toegankelijkheidssoftware. Hierdoor is de werknemer minder afhankelijk van de aanpassingen die de werkgever doorvoert.

Samenvattend kunnen problemen in de toegankelijkheid van accomodaties opgelost worden door aanpassingen in deze accommodaties. Het is soms praktischer om te kijken hoe de arbeidsbeperkte werknemer zelf wendbaarder gemaakt kan worden, omdat de werknemer bij het wisselen tussen organisatie dan minder met dezelfde problemen te maken krijgt.

6.3.2.2 Het Nieuwe Werken

Het Nieuwe werken kan arbeidsbeperkte medewerkers helpen, omdat zij door het Nieuwe Werken niet meer afhankelijk zijn van fysieke locaties die mogelijk ontoegankelijk zijn. Mensen met een beperking kunnen zo makkelijker aan het werk door lagere kosten van mobiliteit en accommodatie en zij kunnen hun werk makkelijker met zorgverplichtingen combineren (Versantvoort & Kraan, 2012).

Het Nieuwe Werken biedt een oplossing voor accomodatieproblematiek en is hierin voornamelijk oplossend voor mensen met een fysieke of zintuigelijke beperking, omdat zij de meeste accommodatie-aanpassingen vereisen. De arbeidsbeperkte medewerker is niet meer afhankelijk van een ontoegankelijke locatie en kan zijn werkzaamheden vanuit zijn eigen toegankelijke huis uitvoeren. Respondent 1 (fysiek beperkt): “het Nieuwe Werken kan mij absoluut helpen (…) er wordt nog heel vaak geroepen als je dit en dat doet verwachten we wel dat je voor twee of drie keer in de week op kantoor bent. Terwijl ik zoiets heb van ik hoef niet op kantoor te zijn om mijn werk goed te doen”. Het Nieuwe Weken helpt wellicht in het ontoegankelijkheidsprobleem, sommige werkgevers zijn nog niet ver in de doorvoering hiervan. Zij zien hun werknemers liever aanwezig op fysieke locaties, terwijl, zoals respondent 1 zegt, veel werknemers niet afhankelijk zijn van hun kantoor om hun werkzaamheden goed uit te voeren. Daarnaast helpt het werknemers om hun doktersafspraken

50 om hun werk heen te plannen. Respondent 10 (fysiek beperkt): “ik mag werken wanneer ik wil (…) Als ik een doktersbezoek heb dan ga ik naar de dokter toe en dat is prima. Niemand die er last van heeft”. Zoals respondent 10 ook aangeeft, biedt het Nieuwe Werken dus de vrijheid om te werken wanneer en waar men wil. Dit biedt naast oplossingen voor ontoegankelijke locaties, ook de vrijheid voor de werknemer om zijn eigen tijd in te delen. Dit is voor arbeidsbeperkte medewerkers handig, wanneer zij veelvuldig vanwege hun beperking doktersverplichtingen hebben of simpelweg op dat moment niet kunnen werken.

Toch zijn er bij dit Nieuwe Werken problemen zichtbaar. Het grootste probleem is het ontbreken van de sociale interactie met collega’s. Overleggen en teamwerkzaamheden verlopen soms moeizamer omdat deze interactie ontbreekt en men niet snel genoeg op e-mails reageert. Op kantoor fysiek iemand aanspreken gaat nog altijd sneller. Respondent 10: “het nadeel is je mist collega’s om je heen, je mist even het stukje van ik loop even naar je toe om te overleggen”. Om het Nieuwe Werken echt succesvol in te zetten voor arbeidsbeperkte medewerkers moet dit nadeel dus overbrugt worden. Een oplossing is meer directe communicatie, via bijvoorbeeld chatsoftware, via video, spraak of gesproken tekst. Een ontwikkeling die verdergaat en een groot deel van de problematiek rondom het Nieuwe Werken oplost is telepresence. Telepresence refereert naar een set technologieën die het mogelijk maakt om een persoon het gevoel te geven dat zij daadwerkelijk in de ruimte aanwezig zijn. Via een continue telepresenceverbinding is men, hetzij virtueel, toch op kantoor of in vergaderingen aanwezig en is de sociale interactie die bij reguliere vormen van het Nieuwe Werken ontbreekt toch aanwezig. Daarnaast zijn veel teams tegenwoordig al virtueel om globaal samenwerken mogelijk te maken. Bij virtuele teams ontbreekt de fysieke sociale interactie, waardoor de problemen van de thuiswerkende arbeidsbeperkte medewerker voor het hele team gelden en men dus niet de enige is die deze fysieke interacties mist. Toch is volledig virtueel niet altijd een oplossing die de voorkeur geniet van de medewerker. Zoals respondent 8 (mentaal beperkt) aangeeft: “je moet het eigenlijk combineren met elkaar. Dus af en toe toch op de werkplek en af en toe thuis. Op die manier kun je misschien een goede balans vinden”. Volledig virtueel geniet dus bijna nooit de voorkeur. In de huidige technologische mogelijkheden is telepresence nog niet zover dat het ook daadwerkelijk als een fysieke interactie voelt.

Samenvattend kan het Nieuwe Werken fysieke en zintuigelijk beperkte werknemers voornamelijk helpen. Het Nieuwe Werken biedt een oplossing voor de accomodatieproblematiek en biedt oplossingen in het plannen van doktersbezoeken. Het grote

51 nadeel zit hem in het ontbreken van fysieke interactie. Dit is op te lossen door technologische ontwikkelingen in telepresence. Volledig virtueel gaan is nu echter nog niet aan de orde, doordat het fysiek contact niet volledig kan vervangen.

6.3.2.3 Virtuele community

Het belangrijkste onderdeel aan een digitale gemeenschap is de uitwisseling en beschikbaarheid van informatie (Blanchard & Horan, 1998). De interactie tussen deelnemers komt voort uit socialisatie en de neiging van mensen om zich te associëren met groepen (Bouman et al., 2007). Een digitale gemeenschap kan mensen met een arbeidsbeperking een omgeving bieden om vrijuit met gelijkgezinden over hun problemen te praten. Een digitale gemeenschap kan oplossingen bieden voor complicaties omtrent inclusie en socialisatie waar arbeidsbeperkte medewerkers tegenaan lopen.

Veel arbeidsbeperkten zijn actief op forums of communities gericht op het bespreken van het hebben van een beperking. Respondenten geven aan dat dit soort digitale gemeenschappen een goede manier zijn om vragen te stellen en over problemen te praten. Men ondersteund elkaar en geeft tips die voortkomen uit eigen ervaring en kennis. Respondent 15 (zintuigelijk beperkt): “de een vraagt wat en daar reageer je op of je stelt zelf een vraag” en respondent 1 (fysiek beperkt): “ik ben iemand die heel veel informatie deelt over de participatiewet (…) in groepen geef ik ook veel informatie, deel ik dingetjes die ik zie en daar krijg je ook weer reacties op waar ik af en toe ook kennis uit haal die ik zelf weer gebruik (…) Het helpt je om ervaringen te delen”. De conversaties in zulke groepen bestaan dus voornamelijk uit twee componenten: (1) men vraagt wat of stelt een probleem aan de kaart en (2) hier volgt een reactie op van lotgenoten. Zo ontstaan er actieve discussies rondom verscheidene thema’s. Binnen sommige bedrijven experimenteert men met interne netwerken, zoals bij ABN AMRO. Respondent 6 (fysiek beperkt): “met een digitaal netwerk zijn we bezig (…) het zal een uitbreiding zijn op de binnen ABN AMRO bestaande B-Able community (…) zie het als een soort digitaal netwerk, waar medewerkers met een beperking intern over hun werk en eventuele problemen kunnen spreken”. Over een grotere organisatiebinding die een dergelijk intern netwerk kan opleveren zegt respondent 6 het volgende: “ik denk zeker dat dit bijdraagt aan de binding met een organisatie. Mensen kunnen er hun ei kwijt en in contact komen met gelijkgestemden. Als je merkt dat er meer mensen met bepaalde problemen binnen je eigen organisatie rondlopen, sta je sterker en weet je dat je niet alleen bent. Dit kan de gehele organisatiebinding uiteindelijk ten goede komen”. Zoals respondent 6 aangeeft kan een intern

52 netwerk bijdragen aan de organisatiebinding, doordat men weet dat men niet de enige is die met die problemen rondloopt. Dit geeft een binding met gelijkgezinde collega’s en uiteindelijk met de organisatie als geheel. Dit voordeel van sterker staan als groep komt ook in de interviews met andere respondenten naar voren. Respondent 5 (fysiek beperkt): “als er 30 mensen tegen dezelfde problemen aanlopen is dat iets om aan te kaarten (…) Als je met een groep gaat, dan kun je dat minder negeren, dan is het probleem ook groter als het van meer mensen is”. Een intern netwerk kan verbinden, maar uiteindelijk ook ervoor zorgen dat de groep arbeidsbeperkte medewerkers elkaar vindt en er niet alleen voorstaat binnen de organisatie. Als groep krijg je namelijk meer voor elkaar.

Toch kleven er ook complicaties aan zo’n digitaal netwerk. Zo kan een dergelijk netwerk juist uitsluiting verergeren. Respondent 5: “als je je gaat groeperen, ga je nog meer isoleren eigenlijk. Misschien denk je dat het allemaal wel meevalt, maar dan hoor je een verhaal van iemand die zegt dat het toch kut was. Het kan elkaar dan versterken in negatieve zin (…) dan kan het juist een soort van segregatie met een organisatie veroorzaken”. Respondent 5 kaart hier twee complicaties van een virtueel netwerk aan. Allereerst kan groeperen ervoor zorgen dat men zich nog meer gaat isoleren. Arbeidsbeperkte medewerkers voelen zich dan wel meer verbonden met andere arbeidsbeperkte collega’s, maar minder met de rest van de organisatie. Om dit te voorkomen is zichtbaarheid van arbeidsbeperkte medewerkers in de rest van de organisatie belangrijk. Een intern digitaal netwerk moet aan arbeidsbeperkte medewerkers de mogelijkheid bieden om met elkaar over problemen te communiceren, maar moet ook contact met de rest van de organisatie bevorderen. Dit kan door binnen het netwerk groepen te creëren voor arbeidsbeperkte medewerkers, binnen een groter digitaal netwerk voor de gehele organisatie. Door de uitkomst van sommige relevantie discussies omtrent problemen naar de rest van het netwerk te communiceren, voelt de rest van de organisatie zich ook met de materie verbonden. Discussies omtrent problemen die losstaan van het arbeidsbeperkt zijn binnen de specifieke organisatie, dienen dan in het grotere netwerk besproken te worden. De tweede complicatie is de vicieuze cirkel die in sommige netwerken ontstaat. Door een hoog klaaggehalte kijkt men naar de negatieve kanten van een probleem en niet naar oplossingen. Respondent 7 (zintuigelijk beperkt): “ik vind vaak dat dit soort netwerken van gehandicapten een erg hoog klaaggehalte hebben. Voor mij, als ik er te veel rondloop werkt het averechts”. Binnen dit soort digitale netwerken wordt dus, zoals respondent 7 aangeeft, veel geklaagd. Leden van een netwerk klagen over de overheid, de organisatie en hun handicap. Hierdoor komen voornamelijk de negatieve kanten van het hebben van een

53 handicap naar voren en wordt er niet in oplossingen gedacht. Dit klaaggehalte is hoger bij arbeidsbeperkten die vooruitzicht hebben op een progressieve achteruitgang, een niet aangeboren beperking hebben of minder ver zijn in de acceptatie van hun beperking. Respondent 10 (fysiek beperkt): “ik meng me daar bewust in, in de zin van jongens het kan ook anders. Bekijk het anders. Creëer een goede mindset of verander het. Bekijk niet alles per definitie vanuit het negatieve”. Binnen sommige digitale netwerken zijn er dus wel leden als respondent 10 die de positieve kant proberen te benadrukken. Een digitaal netwerk voor arbeidsbeperkten heeft dit soort leden hard nodig om de negatieve spiraal te doorbreken. Netwerkleden als respondent 10 zijn een soort positieve coaches binnen het netwerk en kunnen arbeidsbeperkten op een positieve manier met feedback ondersteunen. Om de complicaties omtrent een negatieve toon binnen digitale netwerken voor arbeidsbeperkten op te lossen, is het dus belangrijk dat er in het netwerk mensen aanwezig zijn die positief denken en redeneren. Dit soort mensen, kunnen binnen deze netwerken een coach- of beheerdersfunctie vervullen en ervoor zorgen dat de toon binnen deze netwerken niet te veel de negatieve kant opgaat.

Tot slot lijken de digitale netwerken of gemeenschappen voornamelijk gebouwd te zijn op een structuur van vragen omtrent problemen en reacties hierop. Dit functioneert wanneer men hulp wil bij het oplossen van een probleem, maar de kans op actieve communicatie tussen leden onderling en het vormen van (betere) formele en informele lijntjes en dus het opbouwen van een echt netwerk komt hierin minder uit de verf. Om indirecte communicatie binnen deze netwerken uit te breiden met meer directe vormen van communicatie, kan men kiezen voor chatrooms, berichtenfuncties of de mogelijkheid om digitaal te (video)bellen met andere leden van het netwerk. Hierdoor worden ook meer directe vormen van communicatie gestimuleerd, waardoor de binding met collega’s groeit.

Samenvattend kan een digitaal netwerk bijdragen aan de organisatiebinding en inclusie binnen een organisatie. Er moet wel gewaakt worden dat er niet een te sterke groepsvorming ontstaat, waardoor de binding met de rest van de organisatie alsnog ontbreekt. Dit kan opgelost worden door het netwerk onderdeel te maken van een groter organisatiebreed netwerk. Daarnaast moet er gewaakt worden voor een te sterke negatieve toon binnen deze digitale netwerken. Deze complicatie kan opgelost worden door een beheerder of coaches aan te stellen die de conversaties doormiddel van feedback een meer positieve en oplossende richting in proberen te stuwen. Tot slot dient men de functionaliteit van dit soort netwerken

54 uit te breiden en moeten deze niet alleen bestaan uit een simpele structuur van vragen stellen en antwoorden geven.