7 Conclusie
7.2 Complicaties na toetreding
Onder complicaties na toetreding worden complicaties verstaan die optreden na de organisatietoetreding en dus wanneer de werknemer bij een organisatie is aangenomen. Bij complicaties na toetreding is er onderscheid gemaakt tussen complicaties op het gebied van (1) accommodatie en (2) socialisatie/inclusie. Op het gebied van accommodatie is de arbeidsbeperkte medewerker afhankelijk van aanpassingen in de toegankelijkheid van een gebouw of de faciliteiten in een gebouw. Arbeidsbeperkte medewerkers ervaren een drempel om benodigde aanpassingen bij hun werkgever te melden. Wanneer werknemers in de behoefte van aanpassingen niet alleen staan, krijgen zij meer voor elkaar. Door een gebrek aan inlevingsvermogen bij de werkgever kan het soms lang duren voordat de aanpassingen daadwerkelijk worden doorgevoerd. De soms beperkte zichtbaarheid van een beperking speelt hierin een rol, omdat de werkgever hierdoor meer moeite heeft om zich in te leven.
Innovaties om de complicaties op accomomdatiegebied op te lossen zijn: (1) toegankelijkheidsaanpassingen en (2) het Nieuwe Werken. Aanpassingen in de accommodatie kunnen complicaties op toegankelijkheidsgebied oplossen. Het is hierin beter om te kijken naar hoe de arbeidsbeperkte medewerker zelf wendbaarder gemaakt kan worden, zodat hij bij het wisselen van organisatie niet met dezelfde problemen te maken krijgt. Het Nieuwe Werken gaat een stap verder en zorgt voor een oplossing in de accomomdatieproblematiek door de arbeidsbeperkte werknemer onafhankelijk te maken van een fysieke locatie. Wanneer de werknemer thuiswerkt ontbreekt echter de fysieke interactie met collega’s. Dit is op te
62 lossen door technologische ontwikkelingen in telepresence. Volledig virtueel gaan gaat veel arbeidsbeperkte medewerkers echter een stap te ver.
Op socialisatie en inclusie gebied ervaren arbeidsbeperkte medewerkers complicaties. De mate waarin een werknemer aansluiting vind bij zijn collega’s is allereerst afhankelijk van zijn persoonlijkheid. Deze persoonlijkheid is weer onderhevig aan een mogelijke mentale beperking. Daarnaast zijn zowel formele als informele activiteiten soms voor arbeidsbeperkt medewerkers ontoegankelijk, waardoor zij uitsluiting kunnen ervaren.
Deze complicaties op socialisatie en inclusie gebied zijn op te lossen met een digitale community. Een digitale community draagt bij aan de organisatiebinding en inclusie. Er moet wel gewaakt worden voor een te sterke groepsvorming. Dit kan opgelost worden door de community onderdeel te maken van een organisatiebreed netwerk. Een te hoog klaaggehalte en een te negatieve toon binnen de community kan opgelost worden door een communitybeheerder.
7.3 Complicaties op ontwikkelingsgebied
Onder complicaties op ontwikkelingsgebied worden complicaties verstaan die optreden in de persoonlijke ontwikkeling van de beperkten. Op ontwikkelingsgebied krijgen arbeidsbeperkten te maken met een vertraagde ontwikkeling doordat zij geen regulier onderwijs konden volgen of moeite hebben met het aanleren van vaardigheden en kennis.
Een oplossing voor deze complicaties op ontwikkelingsgebied is te vinden in digitaal leren. Digitaal leren kan een uitkomst bieden aan arbeidsbpeerkte medewerkers doordat het de afhankelijkheid van een fysieke school overbrugt en doormiddel van serious games kunnen beperkten op een laagdrempelige manier vaardigheden en kennis aanleren.
7.4 Ontwerpproces
In het ontwerpproces wordt vaak geen rekening gehouden met beperkte gebruikers. De toegankelijkheidsaanpassingen worden vaak pas achteraf gedaan. Het is belangrijk dat er tijdens het ontwerpproces al rekening wordt gehouden met de mogelijke beperkingen van een gebruiker, om slecht functionerende aanpassingen achteraf te voorkomen. Dit kan door de losse ontwerpvelden van productontwikkelaars die zich bezighouden met een algemeen
63 eindproduct met de ontwikkelaars die zich bezighouden met toegankelijkheidsaanpassingen te verenigen. De expertise van de groep die zich bezighoudt met toegankelijkheidsaanpassingen, wordt door het samenbrengen van deze twee velden gebruikt om een inclusiever eindproduct te ontwerpen. Daarnaast kunnen jobcoaches en vertegenwoordigers van belangenorganisaties met hun expertise over de arbeidsbeperkte doelgroep helpen om een beter eindproduct te ontwikkelen. Deze expertise ontbreekt vaak bij de productontwerpers zelf. Een samenwerking tussen deskundige jobcoaches, vertegenwoordigers en productontwerpers, kan zo tot een inclusiever eindproduct leiden.
8 Discussie
8.1 Onderzoeksopzet
In dit onderzoek is gebruikgemaakt van een kwalitatieve methode, bestaande uit 20 diepte- interviews. Er is discussie mogelijk over de keuze voor dit relatief kleine aantal interviews. De complicaties die uit de literatuur voortkwamen zijn in de interviews bevestigt. Een grotere groep respondenten of een triangulatie van methoden zouden het onderzoek een steviger fundament kunnen geven. Het theoretisch kader ondersteunt echter een groot deel van de bevindingen en biedt validatie van de resultaten. Daarnaast dient er rekening gehouden te worden met de korte tijd die er voor deze thesis stond, waardoor er geen tijd was voor een uitgebreidere dataverzameling.
8.2 Wetenschap
Zoals in de wetenschappelijke relevantie al werd toegelicht is de wetenschappelijke wereld van technologische innovatie en product design grotendeels losgekoppeld van de wetenschappelijke wereld die zich bezighoudt met het sociale veld. Doordat deze werelden zijn losgekoppeld kunnen er problemen in het associatieproces tussen innovatie en complicaties in de maatschappij ontstaan. In de wereld van technologische innovatie worden soms delen van de maatschappij vergeten, zoals de arbeidsbeperkten. Dit onderzoek probeerde twee wetenschappelijke velden bij elkaar te brengen: die van technologische innovatie met de sociologie. Het heeft de wetenschappelijke wereld proberen te verrijken door een connectie tussen de twee wetenschappelijke velden te vormen en de mogelijkheden hierin te exploreren. Op sociologisch vlak is dit gelukt. In het veld van technologische ontwikkeling
64 dient er echter nog meer aandacht gegenereerd te worden voor de sociale omgeving waarin ook ontwerpers van technologische innovatie opereren. Dit onderzoek is slechts een eerste stap naar een verbeterd associatieproces, waarin er meer rekening gehouden wordt met de ontwikkeling van een inclusief eindproduct.
8.3 Maatschappij
Veel instanties krijgen daarnaast de komende jaren te maken met de doorvoering van de participatiewet. Hierdoor is het aannamebeleid van arbeidsbeperkten in stroomversnelling geraakt. Toch blijken veel arbeidsbeperkten tegen complicaties op arbeidsgebied aan te lopen. Dit onderzoek heeft een eerste poging gedaan deze complicaties op te lossen doormiddel van technologische innovatie. Ook op maatschappelijk gebied werd geprobeerd twee velden bij elkaar te brengen. De complicaties en barrières waar arbeidsbeperkten tegenaanlopen werden gekoppeld aan technologische innovaties, waardoor mogelijke oplossingen ontstonden. Of deze oplossingen in de praktijk functioneren, moet vervolgonderzoek uitwijzen. Dit onderzoek is slechts een eerste stap in het oplossen van complicaties en een inclusievere werkomgeving.
8.4 Beperkingen
De grootste beperking van dit onderzoek is het relatief nieuwe veld waarin geopereerd wordt. Beperkingen bestaan al sinds het begin van de mensheid. De focus op het arbeidsbeperkt zijn is echter, mede door de participatiewet, een onderwerp waar in de huidige tijd veel belangstelling voor is. Technologie is daarnaast continu in ontwikkeling, waardoor complicaties die zich nu voordoen over een aantal jaren wellicht niet meer aan de orde zijn. Het is lastig om zo’n nieuw en continu ontwikkelend veld in een exploratief onderzoek te vatten. Wat vandaag nieuw is, is morgen mogelijk weer oud.
Een tweede beperking van dit onderzoek is de mate waarin er al gebruikgemaakt wordt van technologische innovatie. Technologie is overal om ons heen, toch bleek technologie voor veel beperkten ontoegankelijk te zijn. Hierdoor ontbrak het bij sommige respondenten aan ervaringen op specifiek technologisch gebied, simpelweg omdat er op technologisch gebied voor beperkten nog te weinig mogelijkheden zijn. Het was dus niet mogelijk om ervaringen omtrent sommige technologische innovaties erg uit te diepen. Daarnaast is het door de
65 beperkingen van dit onderzoek niet mogelijk om deze innovaties in een testsetting met respondenten te testen en hun ervaringen achteraf te peilen.
8.5 Vervolgonderzoek
In een mogelijk vervolgonderzoek kunnen op methodologisch gebied allereerst de resultaten uit dit onderzoek getest worden door gebruik te maken van een grotere populatie. Hier kunnen nieuwe inzichten uit verworven worden. Naar inzichten uit dit onderzoek kan in een eventueel vervolgonderzoek ook dieper gekeken worden.
Daarnaast kan in vervolgonderzoek in een testsetting gekeken worden naar de in dit onderzoek gesuggereerde technologische innovaties en of deze daadwerkelijk de complicaties oplossen. In een vervolgonderzoek kunnen innovaties getest worden en de ervaringen omtrent deze innovaties bij de beperkte respondenten worden gepeild.
8.6 Aanbevelingen
Op basis van het onderzoek kunnen twee aanbevelingen gedaan worden. Allereerst is gebleken dat technologische innovatie arbeidsbeperkten daadwerkelijk kan helpen. Het is dus belangrijk dat er in de toekomst wordt ingezet op deze innovatie en dat organisaties ook openstaan om deze innovaties in hun bedrijf te integreren.
De tweede aanbeveling is gericht op de ontwerpwereld. In het onderzoek is aangetoond dat er in het ontwerpproces weinig rekening wordt gehouden met beperkte gebruikers. Hierdoor worden toegankelijkheidsaanpassingen vaak pas achteraf gedaan. Wanneer er tijdens het ontwerpproces al rekening wordt gehouden met de beperkte gebruiker, bespaart dit een hoop ontoegankelijkheidsproblemen en slechte toegankelijkheidsaanpassingen achteraf. Jobcoaches kunnen hierin helpen met hun ervaring over de beperkte doelgroep.
66
9 Referenties
Adler, P.S. (2014) Book review essay: The environmental crisis and its capitalist roots: Reading Naomi Klein with Karl Polanyi. Administrative Science Quarterly, Vol. 60, pp. 13- 25.
Algesheimer, R., Dholakia, U.M. and Hermann, A. (2005). The social influence of brand community: evidence from European car clubs. Journal of Marketing, Vol. 69, pp. 19-34. Allport, G. W. [1954] (1979) The Nature of Prejudice. Reading, MS: Addison-Wesley. 25th. Anniversary edition.
Atkinson, C. & Hall, L. (2011). Flexible working and happiness in the NHS. Employee Relations, Vol. 33, pp. 88-105.
Baane, R, P. Houtkamp & M. Knotter. (2010). Het Nieuwe Werken ontrafeld. Assen, van Gorcum.
Baldridge, D. C., & Veiga, J. F. (2001). Toward a greater understanding of the willingness to request an accommodation: Can requesters’ beliefs disable the Americans with disabilities act? Academy of Management Review, Vol. 26, pp. 85-99.
Baldridge, D. C., & Veiga, J. F. (2006). The impact of anticipated social consequences on recurring disability accommodation requests. Journal of Management, Vol. 32, pp. 158-179. Baltes, B.B., Briggs, T.E., Huff, J.W., Wright, J.A. & Neuman, G.A. 1999. Flexible and compressed workweek schedules: A meta-analysis of their effects on work-related criteria. Journal of Applied Psychology, Vol. 84, pp. 496–513.
Bakker, R.C., S.M. de Visser, J.H. van Velzen, M.C.C. van Haeften en M.W.H. Engelen (2008). Hobbels en kruiwagens. Knelpunten en succesfactoren bij de overgang van school naar werk door Wajongers. Zoetermeer. Research voor Beleid.
Bente, G. & Breuer, J. (2009). Making the implicit explicit. Embedded measurement in Serious games. In U. Ritterfeld, M. Cody, & P. Vorderer, Serious games: Mechanisms and effects, pp. 322-343. New York: Routledge.
67 Berg, P., Applebaum, E., Bailey, T. and Kalleberg, A. (2004), “Contesting time: international comparisons of employee control over working time”. Industrial and Labour Relations Review, Vol. 57, pp. 331-49.
Blanchard, A. and Horan (1998), T., Virtual Communities and Social Capital. Social Science Computer Review, Vol. 16, No. 3, pp. 293-207.
Boyle, M. A. (1997). Social barriers to successful reentry into mainstream organizational culture: Perceptions of people with disabilities. Human Resource Development Quarterly, Vol. 8, pp. 259-268.
Borghouts-Pas, I., Pennings, F. (2008). Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten: een onderzoek naar Europese systemen en praktijken. Tilburg: OSA, Institute for Labour Studies Tilburg.
Bouman, W., Hoogenboom, T., Jansen, R., Schoondorp, M., Bruin, B. de and Huizing, A. (2007), The Realm of Sociality: Notes on the Design of Social Software. 28th International conference on Information Systems, Montreal.
Brown P., Lauder H. & Ashton D. (2011) The global auction. Oxford University Press. Burnett., G. (2000). Information exchange in virtual communities: a typology. Information Research, Vol. 5, No.4, July 2000.
Burns, C., & Bush, R. F. (2011). Principes van marktonderzoek. Amsterdam: Pearson Benelux B.V.
Charsky, D. (2010). From edutainment to serious games: A change in the use of game characteristics. Games and Culture, Vol. 5, No. 2, pp. 177-198.
CIPD (2012). Flexible working provision and uptake. London: Chartered Institute of Personnel and Development.
Colella, A. (1994). Organizational socialization of employees with disabilities: Critical issues and implications for workplace interventions. Journal of Occupational Rehabilitation, Vol. 4, pp. 87-106.
68 Colella, A. (2001). Coworker distributive fairness judgments of the workplace accommodation of employees with disabilities. Academy of Management Review, Vol. 26, pp. 100-116.
Colella, A., Paetzold, R. L., Belliveau, M. A., & Hollenbeck, J. (2004). Factors affecting coworkers’ procedural justice inferences of the workplace accommodations of employees with disabilities. Personnel Psychology, Vol. 57, pp. 1-23.
Cooper C, Kurland NB (2002) Telecommuting, professional isolation and employee development in public and private organizations. Journal of Organizational Behavior, Vol. 23, pp. 511–32.
Diksa, E. & Rogers, E. (1996). Employer concerns about hiring persons with psychiatric disability: Results of the Employer Attitude Questionnaire. Rehabilitation Counseling Bulletin, Vol. 40, pp. 31-44.
Duinkerken, G., P. Wesdorp en S. van der Woude (2009). Tussen nieuw denken en nieuw doen. Verkenning attitudes rond wajong. Zoetermeer. WhatWorks.
Est, R. van (2015) De transformerende kracht van informatietechnologie, in Est, R. van & Kool L. (red.) (2015) Werken aan de robotsamenleving: visies en inzichten uit de wetenschap over de relatie technologie en werkgelegenheid, Rathenau Instituut, Den Haag (pp. 41-64). Feldman, D. C. (2004). The role of physical disabilities in early career: Vocational choice, the school-to-work transition, and becoming established. Human Resource Management Review, Vol. 14, pp. 247-274.
Florey, A. T., & Harrison, D. A. (2000). Responses to informal accommodation requests from employees with disabilities: Multistudy evidence on willingness to comply. Academy of Management Journal, Vol. 43, pp. 224-233.
Frey C.B. and Osborne M.A. (2013) The future of employment: how susceptible are jobs to computerization? University of Oxford.
Garris, R., Ahlers, R., & Driskell, J. E. (2002). Games, motivation, and learning: A research and practice model. Simulation and Gaming, Vol. 33, No. 4, pp. 441-467.
69 Geleijns, J. (2016). Omgaan met het Nieuwe Werken: De invloed van het Nieuwe Werken op de werk-privé omgangsstijlen van medewerkers in de Tweede Kamer. Erasmus Universiteit Rotterdam.
Gentile, D. A., & Gentile, J. R. (2007). Violent video games as exemplary teachers: A conceptual analysis. Journal of Youth and Adolescence, Vol. 37, No. 2, pp. 127-141.
Goffman, E. (1963) Stigma. Notes on the management of spoiled identity. Englewood: Prentice Hall.
Graafland, J. J. (2001). Maatschappelijk ondernemen: analyse, verantwoording en fundering. Katholieke Universiteit Brabant, Faculteit der Wijsbegeerte.
Harcourt, M., Lam, H., & Harcourt, S. (2005). Discriminatory practices in hiring: Institutional and rational economic perspectives. International Journal of Human Resource Management, Vol. 16, pp. 2113-2132.
Hart ‘t, H., Boeije, H., & Hox, J. (Eds.). (2005). Onderzoeksmethoden (7th ed.). Den Haag: Boomonderwijs.
Hesse-Biber, Sharlene Nagy and Patricia Leavy. 2004. “Distinguishing Qualitative Research.” Pp. 1–15 in Approaches to Qualitative Research, edited by S. N. Hesse-Biber and P. Leavy. Oxford: Oxford University Press.
Hernandez, B., Keys, C., & Balcazar, F. (2000). Employer attitudes toward workers with disabilities and their ADA employment rights: A literature review. Journal of rehabilitation, Vol. 66, No. 4, pp. 4-16.
Koppenjan, J.F.M. & Klijn, E.H. (2004) Managing Uncertainties in networks. A network approach to problem solving and decision making. London: Routledge.
Kranenburg van, K., Slot, M., Staal, M., Leurdijk, A., & Burgmeijer, J. (2006). Serious gaming. Onderzoek naar knelpunten en mogelijkheden van serious gaming. Delft: TNO
Kulkarni, M. 2012. Contextual Factors and Help Seeking Behaviors of People with Disabilities. Human Resource Development Review, Vol. 11, pp. 77-96.
70 Kulkarni, M., and Lengnick-Hall, M. L. 2011. Socialization of People with Disabilities in the Workplace. Human Resource Management, Vol. 50, pp. 521-540.
Kulkarni, M., and Lengnick-Hall, M. L.2014. Obstacles to Success in the Workplace for People with Disabilities: A Review and Research Agenda. Human Resource Development Review, Vol. 13, No. 2, pp. 157-179.
Levy, J.M., Jessop, D.J., Rimmerman, A., Francis, F. & Levy, P.H. (1993). Determinants of attitudes of New York state employers towards the employment of persons with severe handicaps. Journal of Rehabilitation, Vol. 59, pp. 49-55.
Major, B., & O'Brien, L. T. (2005). The social psychology of stigma. Annual Review of Psychology, Vol. 56, pp. 393-421.
Mallee, L., J.P.K.H. Timmerman en C.E. Wissink (2011). Meer werkplekken bij werkgevers. Amsterdam. Regioplan Beleidsonderzoek.
Molenbroek, J. & Poelman, W. (n.d.). Ability Design: Towards a new paradigm for inclusive design in work situations. Unpublished manuscript.
Moreno-Ger, P., Burgos, D. & Torrente, J. (2009). Digital Games in eLearning Environments: Current Uses and Emerging Trends. Simulation & Gaming, Vol. 40, No. 5.
Morrison, E. W. (2002). Newcomers’ relationships: The role of social network ties during socialization. Academy of Management Journal, Vol. 45, pp. 1149-1160.
Neill, T. (2009). Serious games: learning for the igeneration. Development and learning in organizations, Vol. 23, No. 4, pp. 12-15.
Nijhuis, F.J.N. (2011). Werken naar vermogen: vermogen om te werken. Oratie Universiteit Maastricht.
Nilles, J. M (1994). Making Telecommuting Happen: A Guide for Telemanagers and Telecommuters. Van Nostrand Reinhold, New York.
Peng, Lee & Heeter, (2010). The Effects of a Serious Game on Role-Taking and Willingness to Help. Journal of Communication, Vol. 60, No. 4, pp. 723-742.
71 PG werkt samen (2014). Mensen met een arbeidsbeperking: wat verandert er voor de participatiewet vanaf 2015. Utrecht.
Ratan, R., & Ritterfeld, U. (2009). Classifying serious games. In U. Ritterfeld, M. Cody, & P. Vorderer, Serious games: Mechanisms and effects (pp. 10-24). New York: Routledge.
Ritzer G. (2000). The McDonalidization of society. Pine Forge Press, Thousand Oakes CA. Roberts, S., Heaver, C., Hill, K., Rennison, J., Stafford, B., Howat, N., Kelly, G., Krishnan, S., Tapp, P. and Thomas, A. (2004). Disability in the workplace: Employers' and service providers' responses to the Disability Discrimination Act in 2003 and preparation for 2004 changes, Department for Work and Pensions, Research Report no. 202, Leeds: Corporate Document Services.
Roessel van, L. & Stubbé, H. (2012). Het Project. Succesfactoren voor gaming in het onderwijs. COS, Vol. 30, No. 1, pp. 40-42.
Rothaermel, F.T. and Sugiyama, S. (2001). Virtual internet communities and commercial success: individual and community-level theory grounded in atypical case of Timezone.com. Journal of Management, Vol. 27, pp. 297-312.
Saldaña, Johnny. 2013. The Coding Manual for Qualitative Researchers. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
SER (2007). Meedoen zonder beperkingen. Meer participatiemogelijkheden voor jonggehandicapten. Den Haag. Sociaal Economische Raad.
Smith, K., Webber, L., Graffam, J. & Wilson, C. (2004). Employer satisfaction, jobmatch and future hiring intentions for employees with a disability. Journal of Vocational Rehabilitation, Vol. 21, pp. 165-173.
Spenner K. (1983) Deciphering Prometheus: temporal change in the skill level work. American Sociological Review, Vol. 48, No. 6, pp. 824-837.
Stone, D. L., & Colella, A. (1996). A model of factors affecting the treatment of disabled individuals in organizations. Academy of Management Review, Vol. 21, pp. 352-401.
72 Stone, D. L., & Williams, K. J. (1997). The impact of ADA on the selection process: Applicant and organizational issues. Human Resource Management Review, Vol. 7, pp. 203- 231.
Torrington, D., Hall, L., Taylor, S. and Atkinson, C. (2010), Human Resource Management, 8th ed., Pearson Education, Harlow.
Virick, M., Da Silva, N. and Arrington, K. (2010). Moderators of the curvilinear relation between extent of telecommuting and job life satisfaction: the role of performance outcome orientation and worker type. Human Relations, Vol. 63, pp. 137–154.
Vos, E. de., & Andriessen, S. (2010). Handvatten voor werkgevers die Wajongeren in dienst nemen en houden; Eindrapportage Studie 1ste jaar.
Wissink, C.E., L. Mallee en M. van Leer (2009). Ervaringen van werkgevers met Wajongers. Onderzoek onder werkgevers naar de mogelijkheden voor verbetering van de arbeidsparticipatie van Wajongers. Den Haag. Raad voor Werk en Inkomen.
73
10 Bijlage
Vragen interviews Algemene informatie
1. Wat is uw functie?
2. Hoelang werkt u al op deze functie? 3. Wat voor werk deed u hiervoor? 4. Hoe bent u hier terecht gekomen? 5. Wat is uw beperking?
Arbeidsbeperking
6. Op welke manier beperkt uw handicap/beperking u in uw werkzaamheden? 7. Tegen welke complicaties/barrières loopt u tijdens uw werkzaamheden aan? 8. Hoe gaat u met deze complicaties om?
Toetreding
9. Heeft u problemen/complicaties ervaren in uw zoektocht (huidige of in het verleden) naar een baan? Welke?
10. Heeft u het gevoel dat u gediscrimineerd /gestigmatiseerd bent tijdens uw zoektocht naar een baan (sollicitaties, etc.)? Op welke manier?
11. Heeft u het gevoel dat u uw kansen lager inschatte tijdens uw zoektocht naar een baan? Waarom?
12. Liep u tegen problemen aan omtrent de toegankelijkheid van de sollicitatieprocedure (denk aan assesmentfase, gesprek, etc.)? Wat voor problemen?
Accommodatie
13. Ervaart u problemen in de toegankelijkheid van locaties waar u voor uw werk afhankelijk van bent (kantoor, flexplekken, toegang tot klanten, etc.)? Wat voor problemen?
14. Zijn er aanpassingen gedaan in de toegankelijkheid voor mensen met een
arbeidsbeperking van locaties waar u voor uw werk afhankelijk van bent? Wat voor aanpassingen?
15. Zijn er bepaalde aanpassingen die u graag zou zien om de toegankelijkheid van deze locaties te verhogen? Wat voor aanpassingen?
16. Vindt u het lastig om eventuele aanpassingen bij uw leidinggevende/managers voor te stellen? Waarom?
Inclusie
17. Voelt u zich op uw werk gediscrimineerd? Op welke manier?
18. Heeft u het gevoel buitengesloten te worden (door uw collega’s) voor formele activiteiten? Op welke manier?
19. Heeft u het gevoel buitengesloten te worden (door uw collega’s) voor informele activiteiten? Op welke manier?
20. Heeft u gevoel dat u buitengesloten wordt vanwege uw beperking? Waarom?
21. Ervaart u een binding met de organisatie waarvoor u werkt? Op welke manier wel of niet?
74 23. Heeft u toegang tot bepaalde voorzieningen, zoals coaching, die u helpen om deze
problemen te bespreken? Wat voor voorzieningen? Ontwikkeling
24. Heeft u het gevoel dat uw beperking/handicap u remt in uw ontwikkeling? Op welke manier?
25. Heeft u toegang tot bepaalde voorzieningen, zoals coaching, om u te helpen in uw