Psychosociale arbeidsbelasting en de
nazorgplicht: Het vergeten kindje?
Naam: Mandy Schipper
Begeleider: Jan Popma
Abstract
Psychosociale arbeidsbelasting en de nazorgplicht: Het vergeten kindje?
In dit onderzoek worden de juridische verplichtingen voor een werkgever met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting onderzocht. Gezien de enorme maatschappelijke kosten die met PSA gepaard gaan, is onderzocht of het niet naleven van de re-integratieverplichtingen door een werkgever bij PSA, een zorgplichtschending in de zin van art. 7:658 BW kan opleveren.
Voor dit onderzoek is voornamelijk gebruik gemaakt van literatuur- en jurisprudentieonderzoek. Daarnaast is ter ondersteuning een kleinschalig kwalitatief onderzoek uitgevoerd, door een praktijkcasus van de FNV Bureau Beroepsziekten te
analyseren en te bespreken met de advocaat die de zaak behandeld heeft. Van belang is verder dat dit rechtswetenschappelijke onderzoek ook multidisciplinaire elementen bevat, aangezien de expertise uit de psychologie en de medische wereld zo nu en dan ook aan de orde komt.
In het onderzoek is ingegaan op de betekenis van PSA en zijn de beleidsverplichtingen besproken waarmee PSA door een werkgever beïnvloed kan worden. Zowel de
publiekrechtelijke - als de civielrechtelijke aspecten van de zorgplicht, zoals neergelegd in art. 7:658 BW, staan in dit onderzoek centraal. Daarnaast is de rechtsontwikkeling in de
jurisprudentie rondom burn-out en PTSS met betrekking tot de zorgplicht uitgebreid
besproken, waaruit blijkt dat beide beroepsziekten onder de reikwijdte art. 7:658 BW vallen. Uit het onderzoek blijkt dat de werkgever in geval van PSA een nazorgplicht heeft en indien hierin tekort wordt geschoten, dit een zorgplichtschending op grond van art. 7:658 BW kan opleveren. Dit is het geval indien een concrete en kenbare norm, zoals bijvoorbeeld de stand der wetenschap omtrent de nazorg bij PTSS, wordt geschonden.
Naar aanleiding van deze resultaten geeft het onderzoek een aanbeveling voor een richtlijn omtrent PTSS voor de NVAB, om werkgevers en bedrijfsartsen houvast te bieden, maar ook de rechter een handvat te bieden bij het toetsen van de nazorg met betrekking tot art. 7:658.
Naar aanleiding van het onderzoek kan worden gesteld dat het niet naleven van de re-integratieverplichtingen door een werkgever bij PSA, onder omstandigheden, een
zorgplichtschending kan opleveren. Een beroep op een concrete en kenbare norm is hiervoor noodzakelijk en de stand der wetenschap omtrent nazorg speelt een belangrijke rol.
Inhoudsopgave 1. Inleiding...5 2. Psychosociale arbeidsbelasting...8 2.1 Burn-out...10 2.2 Posttraumatisch stressstoornis...11 3. Beleidsverplichtingen...14
3.1 Voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting...14
3.1.1 Het Arbeidsomstandighedenbesluit...15
3.1.2 Risico- inventarisatie en –evaluatie...15
3.1.3 Plan van aanpak...16
3.2 Re-integratie bij psychosociale arbeidsbelasting...17
3.2.1 Plan van aanpak...18
3.2.2. Verdere re-integratieverplichtingen...20 3.2.3 Sancties en geschillen...22 4. Werkgeversaansprakelijkheid artikel 7:658 BW...25 4.1 Zorgplicht...26 4.1.1 Maatregelen en aanwijzingen...26 4.2 Aansprakelijkheidsregeling...28 4.2.1 Kenbaarheid...28 4.2.2 Waarschuwingsplicht...31 4.2.3 Beroepsziekten...32 4.2.4 Bewijslast...34
5. Rechtsontwikkeling 7:658 BW met betrekking tot PSA...36
5.1 Jurisprudentie psychisch letsel...36
5.2 Jurisprudentie omtrent PTSS...39
6. Nazorgplicht...41
6.2 Richtlijnen NVAB...42
7. Verzwarende omstandigheden en nazorgplicht...46
7.1 Schending re-integratieverplichtingen...46
7.2 Nazorgplicht...48
7.3 Bureau Beroepsziekten FNV...48
Conclusie...51
1. Inleiding
Psychosociale arbeidsbelasting. Een ondergeschoven kindje. Een verzuimoorzaak die veelal niet serieus en adequaat wordt opgepakt. Zorgelijk. Zeker gezien het feit dat volgens het UWV er bijna 200.000 arbeidsongeschikten zijn met psychische aandoeningen, waarvan 37,1% werkgerelateerd, volgens de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden.1 We spreken
dan nog niet eens over kortstondig verzuim dat werkgerelateerd is. Hier gaat het namelijk om 158.000 gevallen verzuimgevallen per jaar.2
De bovengenoemde cijfers zijn relatief goed meetbaar. Uit onderzoek blijkt echter dat ook andere verzuimoorzaken vaak causaal verband hebben met psychosociale
arbeidsbelasting en deze laatste dikwijls ‘de vergeten boosdoener’ zijn. Hart- en vaatziekten zijn de belangrijkste oorzaak van overlijden in Nederland.3 In het signaleringsrapport van het
Nederlands Centrum voor Beroepsziekten wordt aangegeven dat werkstress kan leiden tot een kans op hoge bloeddruk, hartritmestoornissen en hartinfarcten, die 8 keer zo groot is als normaal.4 Ook uit andere onderzoeken blijkt dat psychosociale arbeidsbelasting een
hoog-risicofactor is voor aandoeningen met betrekking tot hart- en vaatziekten. Hierbij werd ook geconcludeerd dat men het verband tussen de twee ernstig onderschat.5
Het sterftecijfer bij werkgerelateerde hart- en vaatziekten is bij een conservatieve schatting iets minder dan 300 per jaar.6 Bij een ruime schatting gaat het om 7800 gevallen per
jaar. Koningveld8 stelt in een werkdocument van het Ministerie van Sociale zaken en
Werkgelegenheid, dat uit schattingen blijkt dat ongeveer 25% van het ziekteverzuim met betrekking tot hart- en vaatziekten in verband kan worden gebracht met psychosociale arbeidsbelasting. 9
Naast hart- en vaatziekten mag ook zelfdoding niet worden vergeten in de sterftecijfers waaraan psychosociale arbeidsbelasting veelal ten grondslag ligt. In Nederland vinden ruim
1 TNO (2015), Maatschappelijke kosten van werkgerelateerde gezondheidsproblemen, p. 6. 2 TNO (2015), Arbobalans 2014, p. 68.
3 Cbs Statline, Belangrijke primaire doodsoorzaken.
4 Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (2004), Signaleringsrapport beroepsziekten 2004, Amsterdam:
NCvB, p.87.
5 K.L. Belkic et al (2004), Is job strain a major source of cardiovascular disease risk?, in: Scandinavian Journal
of Work Environment and Health (vol. 30), p. 107.
6 J. Popma 2005, Werkgerelateerde sterfte in Nederland, P. 8.
7
https://www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/beroepsziekten/cijfers-context/sterfte#node-geschatte-sterfte-door-beroepsziekten
8 E.A.P. Koningsveld et al (2003), Maatschappelijke kosten van arbeidsomstandigheden van werknemers in
2001, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (werkdocument 324), p.10.
1500 zelfdodingen per jaar plaats, hiervan zijn ongeveer 1250 mogelijk ten gevolg van omstandigheden op het werk.10 De grootste boosdoener is pesten op de werkvloer volgens een
onderzoek van Leymann. Naar aanleiding van pesterijen op de werkvloer wordt volgens zijn studie in 95% van de gevallen PTSS ontwikkeld.11 PTSS leidt op zichzelf staand al veelvuldig
tot zelfdoding bij de risicogroepen, zoals politiepersoneel en militairen. Deze beroepsgroepen staan immers onder grote druk of zijn in aanraking gekomen met zeer traumatische
ervaringen, maar beschikken daarnaast ook over de middelen om zichzelf van het leven te beroven. Het zelfmoord percentage ligt bij militairen 65% hoger dan onder andere
bevolkingsgroepen. Voor politieagenten lijken de cijfers nog hoger te zijn.1213
De cijfers omtrent psychosociale arbeidsbelasting mogen op zijn zachts gezegd zorgelijk worden genoemd. Niet alleen voor de werknemers in kwestie, maar ook voor werkgevers en de overheid rijzen de kosten de pan uit. Als we uitgaan van de cijfers van de NEA, blijkt dat werkgerelateerd verzuim werkgevers jaarlijks zo een 5 miljard euro kost. Ook de maatschappelijke kosten worden zwaar belast door psychosociale arbeidsbelasting. Van de jaarlijkse nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkeringen is ongeveer een derde verstrekt op grond van een psychische aandoening, waar in veel gevallen een werkgerelateerde grondslag voor aanwezig is.14
Deze cijfers maken het belang van goede begeleiding en re-integratie bij de constatering van psychosociale arbeidsbelasting van absolute urgentie. Ook moet niet vergeten worden dat preventief beleid met betrekking tot voorkomen van risico’s onder de zorgplicht van de werkgever valt. Toch lijkt het erop dat veel van de bovengenoemde aandoeningen ondergeschoven kindjes zijn en wetgeving en richtlijnen veelvuldig niet goed worden toegepast of tekort schieten. Dit ondanks de hoge sanctierisico’s voor werkgevers door het strikte beoordelingsbeleid van het UWV. Zo blijkt onder andere dat er in geval van PTSS niet eens een specifieke richtlijn van de Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde bestaat.15
In deze scriptie zal ik ingaan op de urgentie van het naleven van de wettelijke
verplichtingen, waarbij voornamelijk de naleving van de Wet Verbetering Poortwachter een
10 J. Popma 2005, Werkgerelateerde sterfte in Nederland, p. 12.
11 Leymann, H. en A. Gustafsson (1996), Mobbing at work and the development of Post-traumatic Stress
Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (20), 251-275.
12 Meijer M., Weerts J.M.P. (2002): Zelfdoding onder veteranen: een metaonderzoek en model voor preventie,
in: Nederlands Militair Geneeskundig Tijdschrift, vol 55, pp. 165-196.
13 Comité P, Vast comité van Toezicht op de politiediensten (2004), Suïcide bij de politiediensten,
http://www.comitep.be/2004/Tussent_verslagen/suicide-nl.pdf.
14 TNO (2015), Arbobalans 2014, p. 75-76.
rol speelt om naar duurzaam herstel te werken, nadat uitval heeft plaatsgevonden en
zorgvuldig beleid met betrekking tot de Risico- inventarisatie en –evaluatie noodzakelijk is, om uitval in de toekomst binnen het bedrijf zo veel mogelijk te voorkomen.
Het onderzoek zal zich richten op de vraag in hoeverre bij psychosociale
arbeidsbelasting, het niet naleven van de re-integratieverplichtingen door werkgever, een zorgplichtschending en verzwaarde aansprakelijkheid kan opleveren. Hierbij zullen een aantal deelaspecten aan de orde komen. Uiteraard zal ik ingaan op de definitie van psychosociale arbeidsbelasting en welke mogelijkheden een werkgever heeft om psychosociale
arbeidsbelasting te beïnvloeden. De werkgeversaansprakelijkheid zoals neergelegd in art. 7:658 BW zal onder de loep worden genomen en ik zal stil staan bij de rechtsontwikkeling op het gebied van psychosociale arbeidsbelasting. Zowel de publiekrechtelijke aspecten als de civielrechtelijke aspecten van de zorgplicht komen in mijn onderzoek aan de orde. Daarnaast zal aandacht worden besteed aan de vraag of psychische letsel onder de zorgplicht van art. 7:658 BW valt en wat hiervoor vereist is. Het laatste deel van het onderzoek zal ingaan op de eventuele nazorgplicht van werkgevers en of het niet naleven van re-integratieverplichtingen en daarmee het bieden van nazorg een verzwarende omstandigheid kan opleveren voor het schenden van de zorgplicht.
2. Psychosociale arbeidsbelasting
Om een duidelijk afgebakend beeld van psychosociale arbeidsbelasting te krijgen, is het allereerst van belang naar de wetteksten te kijken die hiermee in verband staan. In het vervolg zal de term psychosociale arbeidsbelasting worden afgekort tot “PSA”.
PSA wordt genoemd in art. 3 lid 2 van de Arbowet. In dit artikel wordt aan de werkgever de verplichting opgelegd om beleid te voeren, gericht op het voorkomen en
beperken van PSA. Er wordt in art. 1 lid 3 sub e vervolgens een begripsomschrijving gegeven in de arbeidsomstandighedenwet. PSA wordt hier omschreven als die factoren die stress in de arbeidsrelatie teweeg brengen. Hierbij worden agressie, geweld, seksuele intimidatie,
discriminatie, pesten en werkdruk expliciet genoemd. Art. 3 lid 2 Arbowet is een doelvoorschrift en wordt nader ingevuld in artikel 2.15 van het
Arbeidsomstandighedenbesluit. Hier zal ik in hoofdstuk 3 nog op terugkomen.
Ook uit de Kamerstukken bij de totstandkoming van art. 3 lid 2 Arbowet blijkt de definitie van PSA. De factoren van agressie en geweld, pesten, seksuele intimidatie en werkdruk in de arbeidssituatie die stress veroorzaken, vallen allemaal onder PSA. In de stukken is ook te lezen dat, indien er sprake is van onvoldoende herstel bij (chronische) stress, dit kan leiden tot ernstige gevolgen, zoals lichamelijke klachten, sociale gevolgen en
psychische aandoeningen die zorgen voor een langdurige ziekte proces en veelal zorgen voor instroom in de WAO, de voorloper van de WIA. Voorbeelden die genoemd worden zijn burn-out, depressie, overspanning en posttraumatische stressstoornis.16
Als we met deze informatie vervolgens naar de definitie van stress gaan kijken, zien we dat we deze definitie terugvinden in de arbeidsomstandighedenwet. Art. 1 lid 3 sub f Arbowet wordt stress omschreven als:
‘een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft.’
Hier vallen de bovenstaande aandoeningen die genoemd worden in de Kamerstukken dus zonder meer onder.17
In de psychologie is veel geschreven over PSA, waaronder een volledig aan PSA besteed proefschrift van Van Veldhoven. In dit proefschrift geeft Van Veldhoven de volgende omschrijving:
16 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p. 13.
‘Met psychosociale arbeidsbelasting wordt bedoeld: de verzameling van aspecten van de arbeidsinhoud en de arbeidssituatie (arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarde), die op het cognitieve, maar vooral ook op het motivationele en emotionele vlak invloed uitoefent op werknemers.’18
Om het begrip zo goed mogelijk af te bakenen, stelt Van Veldhoven dat de invloed van het emotionele, motivationele en cognitieve vlak mede afhankelijk is van de beoordeling en de beleving van de werknemers.19
Kortom kunnen we concluderen dat PSA kan worden omschreven als alle factoren in een arbeidsrelatie die stress veroorzaken. Een simpele limitatieve opsomming van gevallen waarin sprake is van PSA is niet toereikend. PSA is immers een overkoepelend begrip en is, zoals we hierboven hebben gezien, afhankelijk van de beoordeling en beleving van
werknemers.
Uiteraard zijn er wel vormen van PSA die we in de praktijk veelvuldig tegenkomen en die we ook terugzien komen in de verplichtingen met betrekking tot het
arbeidsomstandighedenbeleid van werkgevers. Via het Arboportaal20 vinden we een aantal
van deze vormen:
Agressie en intimidatie; Beroepsgebonden depressie; Discriminatie; Overspannenheid en burn-out; Pesten; Posttraumatische stress-stoornis; Seksuele intimidatie; Werkdruk.
Opvallend is dat de website expliciet benadrukt dat niet alleen de werkgever de verplichting heeft om PSA te voorkomen, maar ook werknemers hier medeverantwoordelijkheid voor dragen. Naast de bovenstaande opsomming noemt Vegter in haar proefschrift ook
18 Van Veldhoven 1996, p.3 19 Van Veldhoven 1996, p. 4
20 Het Arboportaal, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2016, Psychosociale
angststoornissen en psychisch letsel als gevolg van personeelsbeslissingen als onderdelen van PSA.21
In deze scriptie zullen we ons focussen op burn-out en posttraumatische stressstoornis en daarom zal ik de betekenis van deze twee vormen van PSA verder belichten.
2.1 Burn-out
Voor de definitie van burn-out kunnen we naar het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB) kijken, dat onderdeel uitmaakt van het Amsterdams Medisch Centrum (AMC). Het NCvB registreert en signaleert beroepsziekten door middel van het nationale melding- en registratiesysteem en andere specifieke peilstations. Hiervoor hanteert men een registratierichtlijn,22 waarin inzichtelijk wordt gemaakt wat de kenmerken van
burn-out zijn.
Een burn-out wordt in deze richtlijn als een relatief ernstige vorm van langdurige werkgerelateerde overspanning gekenmerkt. Overspanning is een klinisch beeld van
spanningsklachten die samenhangen met een belastende situatie, die zorgen voor aanzienlijke beperkingen in het sociaal of beroepsmatig functioneren. Er is sprake van een gebrek aan balans tussen het verwerkingsvermogen en de factoren die stress veroorzaken. Hierdoor is er sprake van machteloosheid en controleverlies bij de patiënt. Verdere kenmerken van burn-out zijn dat er een lange voorgeschiedenis is waarin sprake is van emotionele uitputting en
spanningsklachten, die al minimaal zes maanden heeft voortbestaan. Met betrekking tot het werk neemt men vaak een cynische houding aan en heeft men het gevoel minder goed te functioneren op het werk. 23
Klachten die aanwezig kunnen zijn indien er sprake is van een burn-out, zijn klachten als vermoeidheid, onrustige of verstoorde slaap, emotionele labiliteit, prikkelbaarheid, vergeetachtigheid of het hebben van concentratieproblemen, het moeilijk kunnen verdragen van herrie of drukte, zich gejaagd voelen en piekeren.24 Als laatste is het van belang op te
merken dat een burn-out ook kan worden veroorzaakt of mede worden veroorzaakt door factoren die niet werkgerelateerd zijn. Ook eerdere psychische aandoeningen van een patiënt,
21 M.S.A. Vegter 2005, Vergoeding van psychisch letsel door de werkgever.
22 Nederlands Centrum voor Beroepsziekte, Coronel Instituut AMC/ UvA 2016, Registratierichtlijn burn-out
E002.
23 Registratierichtlijn burn-out E002, p. 3. 24 Registratierichtlijn burn-out E002, p. 4.
zijn factoren die de kans dat een werknemer een burn-out ontwikkelt vergroten. Het gaat dan voornamelijk om angststoornissen of stemmingsstoornissen. Voor de stelling dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken volledig verantwoordelijk kunnen zijn voor het ontstaan van een burn-out is echter geen bewijs.25
Als we naar de betekenis van burn-out in de jurisprudentie kijken, valt op dat door de rechter zelden getoetst wordt aan een definitie. In het arrest ABN Amro wordt burn-out niet eens genoemd: er wordt enkel aandacht besteed aan de psychische klachten die een rol spelen.26 In een uitspraak van de kantonrechter, op 11 maart 2005, komt wel een definitie van
het begrip burn-out voor. Burn-out wordt hier als volgt gedefinieerd:
‘Onder burn-out wordt verstaan een werk gerelateerde psychische uitputtingstoestand gekenmerkt door vermoeidheid, energieverlies, mentale distantie en een negatieve perceptie van de eigen competentie.27
Deze definitie is enkel aangedragen door de werknemer in kwestie. De kantonrechter trekt deze echter niet in twijfel in zijn uitspraak.28 We kunnen er dan, zeker gelet op de
bovenstaande kenmerken van burn-out, ook van uitgaan dat deze omschrijving prima hanteerbaar is.
2.2 Posttraumatisch stressstoornis
Voor een goed begrip van PTSS richt ik mij weer tot het NCvB. Ook met betrekking tot PTSS hanteert het NCvB namelijk een registratierichtlijn.29 De richtlijn stelt dat het voor
de diagnose van essentieel belang is dat er sprake is van een traumatische gebeurtenis. Men heeft het dan niet over een “normale” nare of tragische gebeurtenis, maar het moet gaan om gebeurtenissen die de gebruikelijke menselijke ervaringen ver te boven gaan en bij vrijwel ieder persoon overduidelijk leed zullen veroorzaken. Voorbeelden hiervan zijn: ernstige bedreiging of letsel toegebracht aan iemands dierbaren; bedreiging van de fysieke integriteit of iemands leven; het aanschouwen van iemand die overleden of ernstig gewond is naar
25 Registratierichtlijn burn-out E002, p. 6. 26 HR 11 maart 2005, JAR 2005/84.
27 R. van Eijk, Diagnose van een samenleving, draagkracht, draaglast. De epidemie van ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid, december 2002.
28 Ktr. Terneuzen, JAR 2004/270.
29 Nederlands Centrum voor Beroepsziekte, Coronel Instituut AMC/UvA 2011, Registratierichtlijn
aanleiding van geweld of een ongeluk; vernietiging van iemands woonomgeving of verblijfplaats.30
In de richtlijn wordt voor de betekenis van een traumatische gebeurtenis uitgegaan van de volgende omschrijving:
‘Onder een traumatische ervaring wordt verstaan een gebeurtenis die een dreigende
dood of ernstige verwonding met zich meebrengt, of die een bedreiging vormt voor de lichamelijke integriteit van de persoon (bv. verkrachting). De gebeurtenis kan direct zijn (de gebeurtenis is een bedreiging van de eigen persoon of van een directe naaste) of indirect (getuige zijn van een ernstig ongeval).’
Het is wel belangrijk te onthouden dat deze traumatische ervaring niet noodzakelijkerwijs de ontwikkeling van PTSS tot gevolg hoeft te hebben.31
Beroepsgroepen die een verhoogd risico hebben op PTSS zijn, militairen,
politiemedewerkers, ambulancepersoneel en brandweerlieden. Ook moet gedacht worden aan beroepsgroepen waarbij minder frequent maar toch mogelijk een bedreigende situatie kan ontstaan. Voorbeelden hiervan zijn medewerkers in de sociale dienstverlening, die te maken kunnen krijgen met agressie, bank- en winkelpersoneel dat geconfronteerd kan worden met overvallen, en als laatste treinconducteurs en tram- en buschauffeurs, die betrokken kunnen raken bij ernstige ongevallen. 32
PTSS kan onder de angststoornissen wordt geschaard en angst is het voornaamste symptoom. Angst kan daarnaast verscheidene lichamelijke klachten veroorzaken: te denken valt aan zweten, paniekaanvallen en hartkloppingen. Daarnaast kan sprake zijn van
psychische klachten als intrusies (dwanggedachten), depressiviteit, mentale vermoeidheid en concentratiestoornissen. Andere symptomen die verband houden met het angstaspect, zijn bovenmatige schrikreacties, slaapproblemen en extreme waakzaamheid.
Er moet sprake zijn van causaal verband tussen de genoemde klachten en de traumatische gebeurtenis, en de klachten moeten langer dan vier weken aanwezig zijn, om daadwerkelijk te komen tot de diagnose PTSS. Het bovenstaande causaal verband blijkt meestal uit herbelevingen van de patiënt, bijvoorbeeld tijdens nachtmerries. Verder is het van belang dat symptomen in sommige gevallen pas op een veel langere termijn tot uiting komen. Doorgaans echter zullen zij binnen drie maanden na het trauma ontstaan.33
30 Gersons, B.P.R., en I.V.E. Carlier (1992), Post-traumatic Stress Disorder: The History of a Recent Concept.
British Journal of Psychiatry 161.
31 Registratierichtlijn Traumatische stress stoornissen (TSS) E001, p. 3. 32 Registratierichtlijn Traumatische stress stoornissen (TSS) E001, p. 3. 33 Registratierichtlijn Traumatische stress stoornissen (TSS) E001, p.4 .
Uit de jurisprudentie met betrekking tot PTSS blijkt dat er geen discussie bestaat over de definitie van PTSS en men uitgaat van een diagnose, indien deze is vastgesteld door een deskundige.
3. Beleidsverplichtingen
Om tot een goed beeld te kunnen komen van de manieren waarop de werkgever PSA kan beïnvloeden en voorkomen, en hierdoor aan zijn zorgplicht kan voldoen, zullen we in dit hoofdstuk kijken naar de middelen die vanuit wet- en regelgeving zijn voorgeschreven om PSA te voorkomen en de risico’s in te schatten. Van belang is om hierbij in gedachten te houden dat dit hoofdstuk zich richt op de publiekrechtelijke kant van de zorgplicht van de werkgever. Het volgende hoofdstuk zal nader ingaan op de civielrechtelijke aspecten van de zorgplicht. Daarnaast is het van belang in dit hoofdstuk in zoomen op de aspecten die een rol spelen bij de re-integratie naar aanleiding van PSA.
3.1 Voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting
Als we kijken naar de wetgeving met betrekking tot PSA die we al eerder zijn tegengekomen, biedt deze een eerste handvat. Art. 3 lid 2 Arbowet legt expliciet de
verplichting op tot het voeren van beleid met betrekking tot PSA. Dit beleid moet volgens het artikel tot stand komen binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid en moet gericht zijn op de voorkoming of, zo niet mogelijk, de beperking van PSA. De zinsnede “binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid” is hierin van groter belang dan men in eerste instantie zou denken. Hieruit blijkt namelijk dat de algemene principes uit art. 3 lid 1 ook moeten worden gehanteerd met betrekking tot PSA en dat PSA dus moet worden opgenomen in de risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) en hiermee vanzelfsprekend ook in het plan van aanpak, dat hier onderdeel van uitmaakt.
Met betrekking tot de algemene preventieprincipes uit art. 3 lid 1 is van belang dat PSA in de eerste plaats zo veel mogelijk bij de bron daarvan wordt voorkomen of beperkt. De maatregelen die naar aanleiding hiervan moeten worden getroffen, worden gebaseerd op de RI&E, zoals blijkt uit art. 5 lid 1 Arbowet. Op de RI&E zullen we later terugkomen.
3.1.1 Het Arbeidsomstandighedenbesluit
Zoals hierboven ook al genoemd, is art. 3 lid 2 Arbowet een doelvoorschrift. Een doelvoorschrift legt werkgevers een algemene verplichting op een bepaald
beschermingsniveau te realiseren voor werknemers. De wijze waarop dit beschermingsniveau moeten worden gerealiseerd wordt door een doelvoorschrift niet voorgeschreven. Ze kunnen gericht zijn op specifieke arbeidsrisico’s of juist algemeen geformuleerd zijn. Art 3 lid 2 is een doelvoorschrift dat een procesnorm omvat. Aan dergelijke procesnormen kan nadere invulling worden gegeven in het Arbobesluit of de arboregeling, door middel van een agendabepaling. 34
Deze nadere invulling is neergelegd in art. 2.15 van het Arbobesluit. Hierin worden de aspecten genoemd die men in elk geval moet meenemen bij het voeren van het beleid ter voorkoming van PSA. De RI&E en het plan van aanpak worden hier expliciet in genoemd. In het plan van aanpak moeten, met inachtneming van de stand van de wetenschap, maatregelen worden vastgesteld en uitgevoerd. Daarnaast bepaalt lid 2 van het artikel dat bij de
zogenaamde risicogroepen voorlichting moet worden gegeven over de risico’s en de maatregelen ter voorkoming.
3.1.2 Risico- inventarisatie en –evaluatie
In art. 5 van de Arbowet wordt de verplichting tot het maken van een RI&E opgelegd. In dit artikel worden een aantal zaken genoemd die door de werkgever verplicht in de RI&E moeten worden opgenomen. Allereerst moeten de risico’s van de arbeid worden vastgelegd. Hierbij is van belang dat de gevaren zorgvuldig worden beschreven. Ook de risico’s voor bijzondere categorieën werknemers moeten worden meegenomen. Er moet dan worden gedacht aan groepen werknemers zoals gehandicapten, jongeren, zwangeren of ouderen. 35
De risico-beperkende maatregelen moeten worden opgenomen in het plan van aanpak, dat onderdeel uitmaakt van de RI&E zoals blijkt uit lid 3 van art. 5 Arbowet. Het plan van aanpak zullen we hieronder nader belichten. Van belang is dat iedere organisatie zelf
onderzoekt wat in welke situatie de bronnen van PSA zijn.36 Naast deze aspecten moet er op 34 Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p.9.
35 Van Drongelen 2004, p.120. 36 Van Drongelen 2007, p.37.
basis van lid 2 van art. 5 Arbowet ook aandacht zijn voor de toegang tot deskundigen voor werknemers in de RI&E.
Van belang is voorts dat iedere werknemer inzicht kan krijgen in de RI&E (art. 5 lid 6 Arbowet). Daarnaast is van belang dat er geen duidelijke termijn wordt gesteld over de vraag wanneer de RI&E als verouderd moet worden beschouwd. Art. 5 lid 4 Arbowet bepaalt namelijk dat de RI&E moet worden aangepast, indien dit noodzakelijk wordt geacht door de opgedane ervaring, door gewijzigde werkmethoden of werkomstandigheden. Ook kan de professionele dienstverlening of de stand van de wetenschap daartoe aanleiding geven.
3.1.3 Plan van aanpak
Binnen de RI&E moet een Plan van aanpak worden opgenomen, zo stelt art. 5 lid 3 van de Arbowet. In dit plan van aanpak worden de maatregelen die worden genomen met betrekking tot het arbeidsomstandighedenbeleid neergelegd, dus ook de maatregelen die nodig zijn ter voorkoming en beperking van PSA. Van belang bij deze maatregelen is dat zij wel door vakdeskundigen toepasbaar worden geacht in de praktijk. Hierbij wordt het
redelijkheidsbeginsel gehanteerd. Men spreekt dan over ‘best practical means’. Dit houdt in dat PSA een onderdeel uitmaakt van de gewone bedrijfsvoering en dat daarom ook de
technische, economische en operationele aspecten moeten worden meegewogen.37 Het is voor
een goed preventief PSA-beleid noodzakelijk dat dit permanent verankerd is in het reguliere arbeidsomstandighedenbeleid.38
Van belang bij het opstellen van de maatregelen is dat de stand van de wetenschap zoals genoemd in art. 3 lid 1 Arbowet in ogenschouw wordt genomen. Zo wordt in de
toelichting op art. 2.15 Arbobesluit door de minister op rapporten gewezen met betrekking tot omgangsvormen. De rapporten die genoemd worden zijn ‘Goede praktijkvoorbeelden van aanpak van ongewenste omgangsvormen op de werkplek’ uit 2005 en ‘Evaluatie van de Arbowet inzake ongewenste omgangsvormen’ uit 2004. Maatregelen die naar aanleiding hiervan kunnen worden genomen en blijken uit de rapporten zijn: het opstellen van een gedragscode; het verzorgen van trainingen voor werknemers; het opstellen van een
klachtenregeling; het aanstellen van een vertrouwenspersoon; het registreren van incidenten; en het verzorgen van opvang na incidenten met betrekking tot agressie en geweld.39
37 Smitskam 2007, p. 38.
38Kamerstukken II 2005/06, 30 552, nr. 3, p.31. 39 Smitskam 2007, p. 39.
Met betrekking tot werkdruk is er een zogeheten arbocatalogus ontwikkeld waarin maatregelen zijn neergelegd, namelijk de arbocatalogus ‘Maatregelen werkdruk en werkstress’ uit 2001.40 In een arbocatalogus is invulling gegeven aan de ‘stand van de
wetenschap’ op een bepaald risicogebied, door middel van een afspraak tussen sociale partners. Ook is er een handboek Psychische problemen en werk uit 200541 en daarnaast is er
een Preventie Leidraad42 ontwikkeld om werkgevers een helpende hand te bieden bij de
vormgeving van het beleid ter zake PSA.43
3.2 Re-integratie bij psychosociale arbeidsbelasting
Voor het herstel bij PSA is het van groot belang dat zowel werkgever als werknemer zorgvuldig handelen in het integratieproces. Uit art. 7:658a lid 1 BW blijkt dat het re-integratieproces al aanvangt op het moment dat men heeft vastgesteld dat de mogelijkheid van langdurig ziekteverzuim dreigt. Het re-integratieproces vangt dus niet pas aan zodra een werknemer zich ziek meldt of kleine hoeveelheden werk kan gaan oppakken, voordat dit zo ver is moet er al een heel proces in gang worden gezet. Alleen hieruit blijkt al dat de
preventieve maatregelen die genomen moeten worden, geenszins mogen worden vergeten. In de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar is het gehele proces
vormgegeven. Het is in elk geval van belang dat er binnen 6 weken na de ziekmelding een deskundigenoordeel heeft plaatsgevonden. Dit kan worden gedaan door een bedrijfsarts of een arbodienst, zo blijkt uit art. 2 lid 3 van de Regeling procesgang. Dit oordeel moet bestaan uit een probleemanalyse en een advies naar aanleiding hiervan.44 Indien er een reële kans op
langdurig ziekteverzuim bestaat, moet de werkgever volgens art. 3 van de Regeling procesgang in elk geval alle documenten, correspondentie en gegevens vastleggen met betrekking tot het verloop van het ziekteverzuim. Ook moeten de activiteiten binnen het verzuimproces worden vastgelegd en het aantal feitelijk gewerkte uren.
De probleemanalyse van de bedrijfsarts wordt verstrekt aan de werknemer, de
werkgever beschikt enkel over de delen van de analyse die noodzakelijk zijn voor het vervolg
40 D.J. Klein-Hesselink, J.J.L. van der Klink, S. Vaas, J.H Houtveen en S.J. Frielink, Maatregelen werkduur en
werkstress; catalogus ontwikkeld in het kader van arboconvenanten: stand er wetenschap 2001, Doetinchem:
Elsevier bedrijfsinformatie 2001.
41 J.J.L. van der Klink en B. Terluin, Psychische problemen en werk. Handboek voor ene activerende
begeleiding door huisarts, Houten: Bihn Stafleu Van Loghum, 2005.
42 www.werkend –perspectief.nl. 43Boere 2013, p. 319.
van het re-integratieproces. De medische aspecten worden in verband met de privacy van de werknemers niet verstrekt aan de werkgever. Wat noodzakelijk is voor het opstellen van een plan van aanpak wordt logischerwijs wel gedeeld met de werkgever. Uit art. 7:629a lid 4 BW blijkt dat de arbodienst enkel de inlichtingen die werkgever vraagt verstrekt, indien deze niet de persoonlijke levenssfeer van de werknemer in kwestie onevenredig schaden.
3.2.1 Plan van aanpak
Het Plan van aanpak wordt in art. 7:658a lid 3 BW specifiek genoemd. De Regeling procesgang werkt de invulling van het plan van aanpak nader uit in art. 4.
Allereerst moet worden opgemerkt dat ondanks dezelfde benaming het Plan van aanpak van de Regeling procesgang, verschilt met het eerder genoemde Plan van aanpak uit art. 5 lid 3 van de Arbowet. In het laatste geval gaat het over structureel beleid, dat met de nodige maatregelen wordt gevoerd, onderdeel uitmaakt van de RI&E en op preventie gericht is. Het Plan van aanpak met betrekking tot art. 7:658a lid 3 BW, is maatwerk naar aanleiding van het verzuimproces van een specifieke werknemer en zal bij ieder afzonderlijk
ziekteproces opnieuw moeten worden vastgesteld, aan de hand van de beperkingen en de mogelijkheden van de desbetreffende werknemer.
Dit Plan van aanpak wordt opgesteld in samenspraak met de werknemer in kwestie en moet uiterlijk beschikbaar zijn twee weken na het oordeel van de bedrijfsarts of de arbodienst, indien deze van oordeel is dat er mogelijkheden tot terugkeer naar arbeid zijn. Er wordt dan gesproken over benutbare mogelijkheden. Hierbij hoeft het niet te gaan om arbeid die overeenkomt met de bedongen arbeid van de werknemer. Een schriftelijke weergave moet uiteraard beschikbaar worden gesteld aan de zieke werknemer, de casemanager en de deskundige, zoals bedoeld in art. 2 Regeling procesgang, die de eerder genoemde probleemanalyse heeft vastgesteld.
Inhoudelijk moet het Plan van aanpak voldoen aan een aantal eisen, die genoemd zijn in art. 4 lid 2 sub a tot en met c van de Regeling procesgang. De activiteiten die de werknemer en de werkgever nemen gericht op werkhervatting, en de doelstellingen die daarmee moeten worden bereikt, moeten hierin worden opgenomen. Ook de verwachte termijnen die passend zijn voor deze doelstellingen, moeten worden genoemd. Daarnaast moeten er afspraken geformuleerd worden waarin het Plan van aanpak wordt geëvalueerd. Deze evaluatie moet
periodiek plaatsvinden, maar in elk geval aan het einde van het eerste ziektejaar van de werknemer. Als laatste moet in het Plan van aanpak iemand worden aangewezen die de begeleiding tijdens het re-integratieproces op zich neemt en het contact tussen de werknemer, werkgever en de betrokken bedrijfsarts of arbodienst verzorgt. Meestal zal een casemanager of re-integratiespecialist deze taak op zich nemen.
De werkgever blijft wel verantwoordelijk voor het regelmatig contact tussen de werknemer en de bedrijfsarts of arbodienst met betrekking tot het verloop van de
ongeschiktheid. Indien uit deze regelmatige evaluatie blijkt dat bijstelling van het Plan van aanpak noodzakelijk is, moet de bedrijfsarts of de arbodienst daarover direct advies
uitbrengen aan zowel de werkgever als de werknemer. Ook op het verkrijgen van dit advies moet de werkgever goed toezien. Bijstelling kan zo vaak als nodig wordt geacht plaatsvinden. Het moet echter wel altijd gebeuren met medewerking van de werknemer, zo volgt ook uit art. 7:658a lid 3 BW.
Specifiek voor burn-out worden door Karsten een aantal aandachtspunten en een checklist gegeven met betrekking tot de vormgeving van het plan van aanpak.45 Er zal moeten
worden gezocht naar manieren van werkhervatting, vaak in eerste instantie op boventallige basis, waarbij veelal zal worden gekeken naar werkzaamheden in andere functies. Allereerst is het van belang dat de werkhervatting zorgvuldig wordt besproken met de werknemer. Het is wenselijk dat een aantal aspecten hierbij aan de orde komen. Voor de werknemer moet de flexibiliteit van de boventallige werktijden helder zijn, maar ook de tijden die voor de werkzaamheden staan moeten goed worden doorgesproken. De uren die gewerkt worden, moeten goed worden bewaakt, aangezien in de praktijk blijkt dat men gauw al weer teveel werk krijgt toegeschoven. Om deze reden is het ook van belang dat besproken wordt hoe de collega’s geïnformeerd zijn, bij wie iemand terecht kan en wie de werknemer in het proces begeleidt.
Van belang is dat de werknemer zijn werkzaamheden op papier zet en dat wekelijks wordt besproken of de gestelde doelen behaald zijn. Tijdens deze wekelijkse bespreking is het van belang als werkgever ook interesse te tonen voor de buiten het werk gelegen zaken, dit zal zorgen voor een betere verstandhouding en geeft het gevoel van een minder ongelijke
machtsverhouding. 46
Verder is het in het regelmatige contact van belang openheid, waardering en begrip te tonen voor de werknemer en stresssignalen hierbij te herkennen. Met de werknemer moet van
45 C. Karsten, Omgaan met burn-out: Preventie, Behandeling & Re-integratie, Kosmos Uitgevers, Utrecht, 2012 46 Karsten 2012, p. 231.
te voren worden besproken hoe er gezamenlijk wordt omgegaan met een terugval en welke maatregelen zijn getroffen in het bedrijf om de werkdruk en –stress te verminderen. Het is raadzaam te registreren wat de werknemer als positief en negatief ervaart binnen de
werkzaamheden, zodat de focus kan komen te liggen op de positieve dingen. Als laatste is het van groot belang ook ruimte te creëren voor de werknemer, zodat eventuele feedback naar de werkgever kan worden besproken. Ook hier moet zowel naar de positieve als negatieve kritiek gekeken worden.47
3.2.2. Verdere re-integratieverplichtingen
Naast het plan van aanpak kent het re-integratieproces nog een aantal verplichtingen. Zo moet de werkgever een integratieverslag opstellen, dat het verloop van het
re-integratieproces inzichtelijk maakt. Artikel 6 van de Regeling Procesgang geeft aan welke aspecten in elk geval in het verslag moeten worden opgenomen. Het verslag kan worden gezien als een samenvatting van het re-integratiedossier in het eerste en tweede ziektejaar. Door middel van het verslag kan verantwoording richting het UWV plaatsvinden met betrekking tot het beleid dat is gevoerd gericht op de re-integratie.48
Dit beleid wordt getoetst op basis van de Regeling beleidsregels beoordelingskader poortwachter en het is dan ook van belang deze zorgvuldig te analyseren om verdere re-integratieverplichtingen hieruit af te leiden. Het beoordelingskader is tot stand gekomen naar aanleiding van wetgeving en jurisprudentie, maar ook door middel van professionele
richtlijnen. Van belang is dat we ons wel realiseren dat bij de beoordeling het resultaat van het proces te allen tijde voorop staat. Het kan dus voorkomen dat het proces op zeer onorthodoxe wijze heeft plaatsgevonden, maar dit heeft geleid tot het gewenste resultaat. In een dergelijke situatie zal men de onorthodoxe manier van re-integreren uiteraard minder relevant vinden en ook niet worden bestraft.
Het UWV zal bij de beoordeling van de vraag of de werkgever, maar ook de
werknemer in kwestie, voldoende re-integratie inspanningen hebben verricht, voornamelijk letten op de eerder genoemde professionele richtlijnen.49 Ondanks het feit dat nergens de
verplichting tot het volgen van richtlijnen, protocollen, werkwijzers en dergelijke is
voorgeschreven, kan het UWV juist uit het niet volgen van dergelijke professionele richtlijnen
47 Karsten 2012, p. 232. 48 Van Dongen 2005, p. 81. 49www.richtlijnen-nvab.nl
opmaken dat men zich onvoldoende heeft ingespannen of verdiept heeft in de re-integratie en hierdoor te kort schiet. Indien men goede argumenten heeft om de richtlijnen niet te volgen, zal eventueel een ander oordeel volgen en hieruit blijkt eens te meer dat ieder
re-integratieproces verschilt en er altijd van de specifieke situatie moet worden uitgegaan.50
Dit gezegd hebbende is het verder van groot belang te beseffen dat naast de beoordeling van de inspanningen van de werkgever, het UWV ook wel degelijk de inspanningen van de werknemer beoordeelt. Met betrekking tot de verplichtingen van de werknemer is allereerst van belang dat hij alle medewerking verleent aan het
re-integratieproces, er wordt een positieve houding verwacht en er moet blijk worden gegeven van enige flexibiliteit. Verder is ook de werknemer verantwoordelijk voor de
re-integratieactiviteiten. Het initiatief hiervoor ligt weliswaar bij de werkgever, maar indien deze hierin tekortschiet kan de werknemer hier niet zomaar in berusten. Van hem wordt in een dergelijk situatie verwacht dat de werkgever gewezen wordt op de verantwoordelijkheden en indien het nodig is zelfs het UWV door hem wordt ingeschakeld voor een
deskundigenoordeel. 51
Met betrekking tot de beoordeling van de re-integratieverplichtingen van de werkgever geeft de Regeling beleidsregels beoordelingskader poortwachter nog een aantal andere
aanknopingspunten. Van belang is als uitgangspunt in oogschouw te houden dat het UWV altijd beoordeelt vanuit wat in redelijkheid mag worden verwacht van de partijen. Deze ‘redelijkheid’ dient ook als uitgangspunt in de jurisprudentie en in de artikelen 7:658a BW en 7:660a BW.
Wat redelijk is voor een werkgever wordt bepaald aan de hand van een aantal factoren. De factoren zijn: de inhoud van het werk, de bedrijfsvoering, de organisatie van het bedrijf en de sectorale aspecten. Met betrekking tot de inhoud van het werk is het van belang dat een goed en concreet voorstel van de werknemer in kwestie in principe niet mag worden
geweigerd. Daarnaast mag van de werkgever meer worden verwacht, indien de aard van het werk mede geleid heeft tot het uitvallen van de werknemer, er weinig aanpassingen nodig zijn voor het resultaat, de beperkingen geringer zijn en de functie duurzamer van aard is.52
De bedrijfsvoering en de organisatie van het bedrijf spelen een rol, omdat indien herplaatsing minder financiële belasting voor de bedrijfsvoering met zich meebrengt, dit ook sneller mag worden verlangd van een werkgever. Zo zullen er in een groter bedrijf
50 Van Dongen 2005, p.86. 51 Van Dongen 2005, p.89.
bijvoorbeeld meer passende functies beschikbaar zijn om te re-integreren door de diversiteit binnen het bedrijf en het aantal functies. De mogelijkheden tot aanpassingen en de inzet in het verleden om werknemers te blijven inzetten spelen hierdoor ook een wezenlijke rol bij de beoordeling.
Met betrekking tot de sectorale aspecten is van belang dat wordt gekeken naar wat in de specifieke branche of sector gebruikelijk is naar aanleiding van de beperkingen. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat er in een cao of Arbocatalogi afspraken zijn gemaakt over de re-integratie en dit geeft een goed inzicht in wat van een werkgever in een bepaalde situatie kan worden verlangd.
Als laatste is van belang dat de Regeling beleidsregels beoordelingskader
poortwachter expliciet vermeldt dat de grens van de redelijkheid in ieder geval is bereikt, indien de re-integratie-inspanningen dermate intensief zijn dat ze financieel gezien de bedrijfsvoering onevenredig zwaar belasten of dat ze een gevaar voor het productieproces kunnen opleveren.
3.2.3 Sancties en geschillen
Op basis van art. 7:629 lid 11 BW en art. 25 lid 9 WIA kan het UWV besluiten tot het verlengen van het tijdvak, als bedoeld in art. 7:629 lid 1, waarin er sprake is van een
loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Dit besluit wordt volgens artikel 25 lid 9 WIA genomen, indien de werknemer de verplichtingen met betrekking tot de re-integratie van de werknemer in kwestie niet of onvoldoende is nagekomen. Uiteraard vindt de beoordeling hiervan plaats op basis van het kader neergelegd in de Regeling beleidsregels
beoordelingskader poortwachter, dat al eerder aan bod is gekomen.
In deze regeling wordt aangegeven dat er vier categorieën van nalatigheid door een werkgever zijn. Dit zijn de categorieën: beperkte, ernstige, grove en uiterste nalatigheid.53
Indien er sprake is van beperkte nalatigheid moet er veelal gedacht worden aan situaties waarin een werkgever zich wel degelijk voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie, maar de werknemer niet zijn (volledige) medewerking heeft verleend. Indien de werkgever hier niet adequaat op heeft gereageerd, door hier bijvoorbeeld loonsancties aan te verbinden of een deskundigenoordeel aan te vragen, dan is er toch sprake van beperkte nalatigheid en zal er sprake zijn van een verlenging van het loondoorbetalingstijdvak met vier maanden.
Met betrekking tot de ernstige nalatigheid moet worden gedacht aan situaties waarbij er wel degelijk voorschriften zijn gegeven en maatregelen zijn genomen ter behoeve van de re-integratie, maar deze onvoldoende, te laat of verkeerd gericht waren. Gedacht moet bijvoorbeeld worden aan situaties waarbij de werkgever de werknemer onvoldoende in staat stelt de bedongen arbeid te hervatten of passende arbeid te gaan verrichten. Bij de vaststelling van ernstige nalatigheid zal een verlening van het loondoorbetalingstijdvak plaatsvinden van vier tot zes maanden. Indien er sprake is van grove nalatigheid kan het
loondoorbetalingstijdvak worden verlengd met vier tot negen maanden. Hiervan is sprake indien de werkgever enkel de Regeling procesgang eerste ziektejaar heeft nageleefd, maar vervolgens helemaal geen inspanningen meer heeft verricht voor de verdere integratie.
Als laatste hebben we het geval van uiterste nalatigheid. Hierbij moet worden gedacht aan het volledig blokkeren van de re-integratie of deze oncontroleerbaar maken. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien er überhaupt geen re-integratieverslag wordt aangeleverd, de werknemer weer geschikt was maar de bedongen arbeid niet kon hervatten, of indien passende arbeid die beschikbaar was niet kon worden verricht. Indien het UWV vaststelt dat sprake is van uiterste nalatigheid kan het loondoorbetalingstijdvak worden verlengd met vier tot twaalf maanden.54
Vermelding verdient het gegeven dat de verlenging van het loondoorbetalingstijdvak bedoeld is om de onvolkomenheden en de gebreken te herstellen. Zoals uit het bovenstaande blijkt, wordt dit tijdvak maximaal verlengd met een periode van 12 maanden. In art. 25 lid 9 WIA wordt gesproken van een maximale verlenging van 52 weken.
De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte moet gedurende het gehele tijdvak gezien worden als prikkel voor de werkgever om zich beter in te spannen aangaande re-integratie. Indien de zieke werknemer in kwestie echter een contract voor bepaalde tijd heeft, valt deze prikkel grotendeels weg. Voor dergelijke gevallen is in een andere maatregel voorzien. Indien het UWV vaststelt dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen voor het re-integratieproces, kan het een tijdvak vaststellen waarover het ziekengeld moet worden verhaald op deze werkgever.
Voor de beoordeling van dit verhaal worden dezelfde, hierboven genoemde, gronden gebruikt als bij de beoordeling van de verlenging van de loondoorbetaling. Het UWV kan maximaal besluiten tot het verhaal van twee jaar ziekengeld.55 Dit verhaalbeleid is neergelegd
54 Van Dongen 2005, p. 90. 55 Van Dongen 2005, p. 91.
in art. 39a van de Ziektewet en geeft dus in gevallen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten alsnog de bedoelde prikkel af aan de werkgever, om zich in te spannen voor de re-integratie.
Ook de werknemer loopt risico’s bij het niet nakomen van zijn
re-integratieverplichtingen, zoals bedoeld in art. 7:660a sub a tot en met c. De werknemer moet gevolg geven aan de opgedragen redelijke voorschriften en maatregelen, meewerken aan de werkzaamheden rondom het plan van aanpak en passende arbeid aanvaarden. Indien hij deze verplichtingen weigert na te komen, volgt uit art. 7:670a lid 1 BW dat het opzegverbod tijdens ziekte, zoals bedoeld in artikel 7:670 lid 1, niet van toepassing is. De werknemer loopt dan dus het risico te worden ontslagen.
Daarnaast kan de werkgever op basis van art. 7:629 lid 6 BW het loon opschorten in de periode dat de werknemer zich niet aan bepaalde verplichtingen houdt. Te denken valt aan het weigeren van een bezoek aan de bedrijfsarts. In veel gevallen zal de werkgever zelfs over kunnen gaan op een loonstop, in geval van re-integratiebelemmerend gedrag van een
werknemer, zo volgt uit art. 7:629 lid 3 sub a tot en met f BW. Hierbij kan gedacht worden aan werknemers die weigeren mee te werken aan het opstellen of bijstellen van een plan van aanpak of indien het verrichten van passende arbeid wordt geweigerd. Bij eventuele
geschillen hierover zal de werknemer vervolgens een loonvordering bij de kantonrechter moeten instellen, wat de nodige risico’s en kosten met zich meebrengt voor de werknemer.
In geval van geschillen binnen het re-integratieproces kunnen beide partijen een deskundigenoordeel vragen bij het UWV. Als het bijvoorbeeld gaat om een geschil tussen werknemer en werkgever over de ongeschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid, kan een second opinion worden aangevraagd, zo volgt uit art. 32 lid 1 Wet SUWI.
4. Werkgeversaansprakelijkheid artikel 7:658 BW
De verplichtingen die de werkgever heeft met betrekking tot de veiligheid van zijn werknemers, wordt geregeld in art. 7:658 BW. De letterlijke wettekst luidt als volgt:
‘-1. De werkgever is verplicht de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt.
-2. De werkgever is jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij de in lid 1 genoemde verplichtingen is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewust roekeloosheid van de werknemer.
-3. Van de leden 1 en 2 en van hetgeen titel 3 van Boek 6, bepaalt over aansprakelijkheid van de werkgever kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.
-4. Hij die in de uitoefening van zijn beroep of bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, is overeenkomstig de leden 1 tot en met 3
aansprakelijk voor de schade die deze persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt. De kantonrechter is bevoegd kennis te nemen van vorderingen op grond van de eerste zin van dit lid.’
In het eerste lid is de zorgplicht van de werkgever opgenomen, waaruit voortvloeit dat de werkgever verplicht is zorg te dragen dat werknemers in de uitoefening van hun
werkzaamheden geen schade ondervinden. Het tweede lid regelt de aansprakelijkheid richting een werknemer, indien de werknemer schade lijdt als gevolg van zijn werkzaamheden. Lid drie van het artikel regelt dat er onder geen beding kan worden afgesproken dat er een regeling wordt getroffen die ongunstiger uitpakt voor de werknemer, dan het bepaalde in art. 7:658 BW. Het vierde lid regelt de aansprakelijkheid voor inleners en zorgt dus voor de bescherming van bijvoorbeeld uitzendkrachten of payroller.
Gelet op de onderzoeksvraag van deze scriptie zal ik nader ingaan op de zorgplicht, de aansprakelijkheidsregeling en de bewijslastverdeling die hieruit voortvloeit. Dit is van belang
om een helder beeld te krijgen van de verplichtingen die werkgever en werknemer ten opzichte van elkaar hebben.
4.1 Zorgplicht
De zorgplicht van de werkgever is, zoals hierboven beschreven, neergelegd in het eerste lid van art. 7:658 BW. De werkgever is verplicht de gezondheid en de veiligheid van zijn werknemers te waarborgen door maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven.
Daarnaast moet hij zorgen voor veilige lokalen, werktuigen en gereedschappen, om schade bij zijn werknemers te voorkomen. Met betrekking tot de terminologie ‘in de uitoefening van zijn werkzaamheden’ in het artikel, geldt een ruime uitleg en de zorgplicht is ook blijkens de jusrisprudentie vergaand.56 De zorgplicht kan wat dit betreft onder omstandigheden dus ook
betrekking hebben op ‘woon-werkverkeer’ en ‘werk-werkverkeer’, de thuissituatie of
personeelsuitjes.57 Daarnaast, en belangrijker in het kader van deze scriptie, zullen we zien dat
ook psychische letsel onder omstandigheden toe te schrijven valt aan een zorgplichtschending.
4.1.1 Maatregelen en aanwijzingen
Volgens art. 7:658 lid 1 BW moeten maatregelen worden getroffen en aanwijzingen worden gegeven, die de schade bij werknemers tijdens de uitoefening van hun
werkzaamheden helpen voorkómen. Met andere woorden, deze maatregelen en aanwijzingen moeten bijdragen aan de verbetering van de arbeidsomstandigheden, waardoor de veiligheid en gezondheid binnen het werkmilieu wordt bevorderd.
Met betrekking tot maatregelen gaat het veelal om technische maatregelen, die dienen ter voorkoming van fysiek letsel bij de werknemers. De noodzakelijke technische maatregelen zijn doorgaans neergelegd in de specifieke wetgeving met betrekking tot
arbeidsomstandigheden. Gedacht kan worden aan de Arbowet, het Arbobesluit, de
Arboregeling, arbocatalogi en veiligheidsinstructiekaarten. Ook moet er gekeken worden naar de instructies van de fabrikanten. Indien er gewerkt wordt met apparaten of machines en de
56 HR 15 december 2000, JAR 2001, 13. 57 Van Drongelen 2015, p. 74 en 75.
algemene veiligheidsnormen hiervan zijn neergelegd in de specifiek geldende cao’s, dan moeten deze worden gewaarborgd.58
In het bovenstaande gaat het steeds vooral om maatregelen ter voorkoming van fysiek letsel en het creëren van een veilige werkomgeving. De maatregelen uit art. 7:658 BW gaan echter verder. In een arrest uit 200559 stelt de Hoge Raad dat er geen enkele aanwijzing in de
wettekst en wetsgeschiedenis is te vinden voor de aanname dat dit artikel enkel en alleen zou gelden voor het oplopen van fysieke schade bij werknemers. De aansprakelijkheid in het artikel ligt in de omstandigheid dat de werkgever het gezag heeft over de situatie waarin gewerkt moet worden en onder welke omstandigheden deze werkzaamheden plaatsvinden. Door deze uitleg kan art. 7:658 BW ook betrekking hebben op psychische schade: de werkomstandigheden kunnen immers niet alleen tot fysieke klachten leiden, maar ook psychisch letsel tot gevolg hebben. De Hoge Raad benadrukt daarbij dat, indien men uit zou gaan van de beperktere uitleg van het artikel, dit tot willekeur zou leiden. Slechte
arbeidsomstandigheden zullen immers bij verschillende werknemers anders tot uiting komen. Gedacht kan worden aan werksituaties waarin sprake is van een te hoge werkdruk, die bij de ene werknemer resulteren in rugklachten en bij de andere werknemer in burn-out klachten. Overigens stelt de Hoge Raad dat er uiteraard wel sprake moet zijn van een duidelijke normschending door de werkgever – dus dat de werkgever niet die maatregelen heeft getroffen die hij op grond van zijn zorgplicht zou moeten treffen.
Het bovenstaande arrest breidde de werkingssfeer van art. 7:658 BW dus uit tot gevallen waar sprake is van psychosociale arbeidsbelasting. Met andere woorden, de
werkgever heeft ook een zorgplicht bij het voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting en schendt deze zorgplicht indien hij geen maatregelen treft ter voorkoming hiervan. Op de zojuist kort aangehaalde jurisprudentie zal ik hieronder nader ingaan.
Als we spreken over de verplichting tot het geven van aanwijzingen die rust op de werkgever, moet worden gedacht aan gedragregulerende en organisatorische maatregelen. De werkgever moet instructies, voorlichting en voorschriften geven en daarnaast degelijk toezicht houden om er voor te zorgen dat de aanwijzingen worden nageleefd. Door dit laatste aspect heeft de werkgever dus ook niet voldaan aan zijn zorgplicht indien hij aanwijzingen heeft gegeven maar deze niet zijn opgevolgd door de werknemer. De werkgever moet er immers op toezien dat de werknemer ook daadwerkelijk gehoor geeft aan de aanwijzingen en, indien dit
58 Van Drongelen 2015, p. 67. 59 HR 11 maart 2005, JAR 2005, 84.
niet het geval is, maatregelen treffen tegen de betreffende werknemer.60 Met betrekking tot het
toezicht geldt er een verzwaarde zorgplicht, indien er sprake is van een nieuwe of onervaren werknemer of indien er sprake is van werkzaamheden die nog niet eerder zijn verricht.61
4.2 Aansprakelijkheidsregeling
Zoals eerder aan de orde is gekomen, regelt art. 7:658 lid 2 BW de aansprakelijkheid voor de schade die werknemers oplopen gedurende hun werkzaamheden. Van belang hierbij is dat uit de formulering van dit artikel blijkt dat het hier gaat om een schuldaansprakelijkheid en niet om risicoaansprakelijkheid. Bij schuldaansprakelijkheid is vereist dat de schade die is opgetreden ook is toe te rekenen aan gedrag of nalaten dat deze schade heeft veroorzaakt.62 In
het geval van art. 7:658 BW moet de ontstane schade dus een direct of indirect gevolg zijn van het handelen van of nalaten door de werkgever, waarmee hij tekort is geschoten in zijn zorgplicht. In art. 7:658 lid 2 BW is immers neergelegd dat indien de werkgever aantoont dat hij aan zijn zorgplicht uit het eerste lid heeft voldaan, of dat de schade is veroorzaakt ten gevolge van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer in kwestie, hij niet
aansprakelijk kan worden gehouden voor de ontstane schade.63 Voor de vraag of de werkgever
aansprakelijk is voor de schade die de werknemer tijdens zijn werkzaamheden heeft
opgelopen, moet dus worden gekeken of de werkgever al dan niet aan zijn zorgplicht, zoals is neergelegd in lid 1 van het artikel, heeft voldaan. Bij de beoordeling hiervan zijn een aantal zaken waar rekening mee moet worden gehouden, die ik nader zal uitwerken.
4.2.1 Kenbaarheid
Bij de vraag of de werkgever heeft voldaan aan zijn zorgplicht, speelt ook de
kenbaarheid van de risico’s en de gevaren een belangrijke rol. Voor de aansprakelijkheid is de kenbaarheid van groot belang, aangezien dit er voor zorgt voor de risico’s zo goed mogelijk in kaart worden gebracht en dit vervolgens het voeren van zorgvuldig beleid gericht op
60 Van Drongelen 2015, p. 72
61 Van Drongelen, Arbeid Integraal 2002, p. 214. 62 C.C. van Dam 2000, p. 287.
voorkomen en verminderen, gemakkelijker maakt. Op de werkgever rust daarbij een actieve onderzoeksplicht.
Allereerst is het voor het in kaart brengen van de risico’s natuurlijk van belang dat werkgevers en leidinggevenden kennis hebben van de arbeidsomstandighedenwetgeving en er een goede RI&E is gemaakt. De stand van de wetenschap, de techniek en de professionele dienstverlening, zoals aangehaald in art. 3 Arbowet, moet altijd worden betrokken in het beleid en speelt een grote rol bij de kenbaarheid van gevaren. In een arrest uit 200364 blijkt dat
van een werkgever kan worden verwacht dat hij een inventarisatie moet maken van
veiligheids- en gezondheidsrisico’s die kunnen optreden, en dat er intern beleid moet zijn ter voorkoming van de mogelijke risico’s en hoe die kunnen worden vermeden.
Naast de eerder aangehaalde doelvoorschriften kent de
arbeidsomstandighedenwetgeving een hoop middelvoorschriften. Deze voorschriften geven aan op welke manier bepaalde resultaten moeten worden bereikt. Indien in er voor bepaalde onderwerpen geen middelvoorschriften zijn gegeven, wordt van de werkgever verwacht dat hij in samenspraak met zijn werknemers het beleid hieromtrent invult. Er is dus sprake van een beleidsruimte, ofwel in zekere zin beleidsvrijheid.65
Met het oog op deze beleidsruimte is het van groot belang dat de werkgever zich realiseert dat hij een zekere verantwoordelijkheid heeft met betrekking tot de kenbaarheid van de risico’s en gevaren en daardoor vanzelfsprekend een onderzoekplicht heeft. De Hoge Raad heeft bepaald dat deze onderzoekplicht gebaseerd is op het ‘goed werkgeverschap’ van art. 7:611 BW. Hij moet onderzoeken welke risico’s er zijn en zal zich moeten laten inlichten over de informatie die van belang kan zijn voor een veilige werkomgeving van zijn werknemers.66 Indien er sprake is van een situatie waarbij er de mogelijkheid bestaat dat
bijzondere risico’s zich zullen voordoen, wordt van een werkgever verwacht dat hij zich laat voorlichten door deskundigen, die hem de nodige inzichten kunnen verschaffen over de specifieke gevaren.67
Met betrekking tot de kenbaarheid van de risico’s kan de werkgever dus niet zomaar stellen dat hij het gevaar niet kende en dus niet verantwoordelijk is. Er wordt een vergaande verantwoordelijkheid van de werkgever gevergd. Om aan de zorgplicht te voldoen is het voor de werkgever van belang dat hij niet alleen oog heeft voor de gevaren die hij kent, maar ook die hij geacht wordt te kennen of in sommige gevallen zelfs gevaren die op dat moment nog
64 HR 16 mei 2003, NJ 2004, 176.
65 Kamerstukken II, 1997/98, 25 879, nr. 3 (memorie van toelichting), p.10. 66 HR 6 april 1990, NJ 1990, 573.
niet bekend zijn. Bij de kenbaarheid gaat het er dus om of de werkgever had kunnen weten dat er een bepaald gevaar of risico was. Hierbij spelen de stand der wetenschap en de hierboven besproken onderzoeksplicht een belangrijke rol.
Wat betreft gevaren die onbekend zijn, kan onder meer gedacht worden aan
onvoorziene risico’s bij de introductie van nieuwe technologieën, waarbij de werkgever alert moet zijn op eerste signalen van mogelijke schade.68 In het kader van psycho-sociale
arbeidsbelasting kan echter ook gedacht worden aan de verantwoordelijkheid van de werkgever om alert te zijn op eventuele eerste signalen van psychische schade bij de
werknemers. Met betrekking tot werkdrukgerelateerde situaties hanteren veel werkgevers een zogenaamd ‘piep-systeem’. Hierbij laten werkgevers de verantwoordelijkheid voor de
kenbaarheid van de overbelasting bij de werknemer, door te stellen dat ze tijdig moeten klagen en niet pas achteraf. De primaire verantwoordelijkheid voor de kenbaarheid ligt echter bij de werkgever.69 Uit het arrest van het Hof Den Haag blijkt ook dat het ‘piep-systeem’ niet
volstaat met betrekking tot aan het kenbaarheidsvereiste.70 De werkgever kan immers ook zelf
infomeren naar de werkdruk en zo achterhalen dat een werknemer op de rand van een burn-out zit. Gelet op de onderzoeksplicht van de werkgever kan worden betoogd dat indien, bijvoorbeeld, uit de RI&E blijkt dat bepaalde functies bij een werkgever als zeer belastend worden ervaren, de werkgever actief onderzoek moet doen naar eerste signalen van
overbelasting. Een mogelijkheid voor de werkgever is in dit soort gevallen actief naar de werkdruk te informeren bij de werknemer, bijvoorbeeld gedurende functioneringsgesprekken.
In geval van een traumatische gebeurtenis en ter voorkoming van PTSS is het
voornamelijk van belang dat de werkgever aandacht besteedt aan het onderlinge regelmatige contact en de nodige interventies en begeleiding aanbiedt of regelt, om aan zijn zorgplicht te voldoen. Dit zal hieronder nog nader worden besproken.
68 Vogelezang, Popma e.a. 2010; Popma, forthcoming 69 Waterman 2009, p. 105-106.
4.2.2 Waarschuwingsplicht
Naast de eerder besproken instructies met betrekking tot maatregelen die een werkgever moet nemen, is de werkgever gehouden zijn werknemers te waarschuwen voor gevaren die in een werksituatie mogelijk kunnen optreden. De vraag is echter hoe ver deze waarschuwingsplicht precies gaat. De Hoge Raad heeft in verschillende arresten bepaald dat voor gevaren waarmee werknemers ook in het dagelijks leven veelvuldig in aanraking komen, risico’s van algemene bekendheid, geldt dat de werkgever geen waarschuwingsplicht heeft. Zo hoeft een werkgever zijn werknemer niet te wijzen op de gevaren van een pas geslepen mes bij het snijden van zachte puntbroodjes.71
Indien een werkgever voldoende heeft gedaan om risico’s in kaart te brengen en beleid te creëren om de risico’s zo veel mogelijk te verminderen, kan hem niet worden verweten niet aan zijn zorgplicht te hebben voldaan, indien er geen sprake was van een specifieke
waarschuwing voor het voorgevallen risico. Men kan immers niet van een werkgever verlangen dat hij voor elke mogelijke handeling van zijn werknemer specifiek beleid of voorschriften maakt. In geval van een vrachtwagenchauffeur die viel tijdens het laden van een container72, een schoonmaakster die haar evenwicht verloor tijdens het schoonmaken73 en een
schoonmaakster die uitgleed over een natgeregende vloer74, had de werkgever telkens aan zijn
zorgplicht voldaan, ondanks dat hij voor deze gevaren niet had gewaarschuwd.
Met betrekking tot de waarschuwingsplicht bij burn-out kan het van belang zijn de werknemer te waarschuwen voor valkuilen met betrekking tot overbelasting. Dit kan het geval zijn indien uit de RI&E is gebleken dat bepaalde functies als zeer belastend worden ervaren, te denken valt aan veel overwerken bij piekmomenten in bijvoorbeeld seizoenswerk.
Met betrekkingen tot PTSS is de waarschuwingsplicht met name van belang in de zogenaamde ‘risicoberoepen’, te denken aan brandweerlieden, politie, defensiepersoneel, ambulancepersoneel, winkelpersoneel en beveiligingspersoneel, nu de gevaren in deze beroepsgroepen met betrekking tot PTSS voorzienbaar zijn.
71 HR 4 oktober 2002, JAR 2002, 259. 72 HR 9 juli 2004, JAR 2004, 190. 73 HR 12 september 2003, NJ 2004, 177. 74 HR 2 maart 2007, JAR 2007, 90.
4.2.3 Beroepsziekten
In samenhang met de bovengenoemde kenbaarheid en de onderzoekplicht van de werkgever, moet de werkgever gericht beleid voeren met betrekking tot beroepsziekten. Wat men moet rekenen onder een beroepsziekte kan worden afgeleid uit art. 1.11 lid 1
Arboregeling. Onder een beroepsziekte wordt volgens dit artikel verstaan een ziekte of aandoening die het gevolg is van een belasting die in overwegende mate in arbeid of arbeidsomstandigheden heeft plaatsgevonden.75 Op grond van art. 9 lid 3 Arbowet moet de
bedrijfsarts of de arbodienst, indien zij een beroepsziekte constateren, hierover melding doen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.
Zoals eerder in dit onderzoek aan bod is gekomen, kunnen met betrekking tot psychosociale arbeidsbelasting, burn-out en PTSS beide als beroepsziektes gezien kunnen worden en is het dus belangrijk dat de werkgever hier beleid op voert.
De nadruk moet echter wel worden gelegd op het woordje ‘kunnen’. Naar aanleiding van een uitspraak van de Kantonrechter in Terneuzen in 200476, werd er door Tweede
Kamerlid Rambocus geïnformeerd bij de toenmalige Staatssecretaris of burn-out op basis hiervan gezien kan worden als beroepsziekte. Dit gelet op het feit dat de Kantonrechter in zijn oordeel niet inging op de voorzienbaarheid en deze klaarblijkelijk dus als evident
beschouwde.77 Staatssecretaris Van Hoof antwoordde hierop dat dit niet het geval is. “Het
zijn de specifieke, extreme omstandigheden in combinatie met een werkgever die
overduidelijk tekortschiet in zijn zorgplicht die bepalend zijn voor deze uitspraak”, zo stelde
Van Hoof.78 Naar aanleiding hiervan kan worden gesteld dat burn-out alleen de context van de
omstandigheden van het geval als beroepsziekte kan worden gezien.79
Naar aanleiding van deze constatering is het van belang dat met betrekking tot de aansprakelijkheid de eerder uitgelichte zorgplicht enkel wordt aangenomen, indien de werknemer daadwerkelijk heeft aangegeven dat de werkdruk te hoog is of indien uit de omstandigheden duidelijk is op te maken dat dit het geval was, zo oordeelde de Hoge Raad in
75 S.D. Lindenbergh 2000, p 94.
76 Ktr. Terneuzen 29 september 2004, JAR 2003, 230. 77 M.S. A. Vegter 2005, p.433-434.
78Brief van Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Van Hoof
aan de Tweede Kamer d.d. 17 december 2004, kenmerk A&G/W&B/ 2004/84641.
2009.80 Deze zorgplicht wordt dus in geval van burn-outproblematiek niet als vanzelfsprekend
beschouwd. Waar dan de grens ligt, daarover is de jurisprudentie niet eenduidig. Het Hof in Den Bosch verweet een werkgever in 2010 dat hij wist of had moeten weten dat zijn
werknemer door bijkomende werkzaamheden en overuren overbelast was.81 Datzelfde
gerechtshof vond het echter nog geen drie maanden later onvoldoende om aansprakelijkheid aan te nemen op grond van een verklaring van de bedrijfsarts aan de werkgever, waarin vermeld stond dat de werknemer zich niet goed in zijn vel zou voelen in zijn baan.82
Met betrekking tot PTSS kan worden aangenomen, dat het in bepaalde beroepsgroepen evident is dat het ziektebeeld als een beroepsziekte kan worden gezien. Zoals eerder aan de orde gekomen, komen militairen, brandweerlieden, ambulancepersoneel en
politiemedewerkers veelvuldig in aanraking met PTSS. Een voorbeeld van het aannemen van PTSS als beroepsziekte gaf de rechtbank Den Haag in 2010.83 De rechtbank gaf in zijn
uitspraak een uitleg omtrent het aannemen van een beroepsziekte:
“Er is sprake van een beroepsziekte indien de ziekte in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de aan de ambtenaar opgedragen werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht. Er is geen enkele aanleiding om, zoals verweerder stelt, onderscheid te maken tussen een medische en een juridische beroepsziekte.”
Indien we ons richten op deze omschrijving, zou ieder beroep dat uitzonderlijke en voorzienbare gevaren met traumatische gevolgen met zich mee brengt, PTSS als
beroepsziekte kunnen opleveren en werkgevers hier dus zorgvuldig beleid op moeten voeren om aan hun zorgplicht te voldoen.
4.2.4 Bewijslast
Zoals gebruikelijk in het privaatrecht geldt ook met betrekking tot
aansprakelijkheidsclaims de hoofdregel: ‘wie stelt moet bewijzen’, zoals neergelegd in art. 150 RV. Uit de omschrijving van art. 7:658 lid 2 BW, kunnen we opmaken dat het dan aan de werknemer is om aannemelijk te maken dat hij daadwerkelijk schade heeft geleden in
80 HR 3 april 2009, JAR 2009, 111.
81 Hof ‘s-Hertogenbosch 9 november 2010, JAR 2011, 41. 82 Hof ’s-Hertogenbosch 25 januari 2011, OpMarb 2011, 85. 83 Rechtbank ‘s-Gravenhage 1 december 2010, TAR 2011, 30.
