De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten
van voetballers.
*Ajax speler Lasse Schøne (l.) omhelst de grensrechter na zijn doelpunt.
Masterscriptie
Student: D.A. van Poorten Vak: Arbeid & Sport
Scriptiebegeleider: Mr. R.C. Branco Martins
Master: Privaatrecht: Privaatrechtelijke rechtspraktijk Universiteit: Universiteit van Amsterdam
Studentnummer: Datum:
6159672
December 2014
Scriptieonderwerp:
De rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten van voetballers.
Onderzoeksvraag:
In hoeverre hebben de verschillende rechtstelsels die van toepassing zijn op het
spelerscontract van voetballers, zoals het arbeidsrecht, het verenigingsrecht en het Europese recht, invloed op de rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen in spelerscontracten?
Inhoudsopgave.
Hoofdstuk 1: Inleiding. 4
Hoofdstuk 2: De juridische kwalificatie van het spelerscontract. 6
2.1 Inleiding 6
2.2 Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst in het reguliere arbeidsrecht. 6 2.3. De arbeidsrechtelijke criteria uit art. 7:610 BW in het spelerscontract. 6
Ad I.Arbeid. 7
Ad II.Persoonlijke arbeid. 7
Ad III.Loon. 8
Ad IV.Gezagsverhouding. 8
2.4. Theo Laseroms. 9
2.5. Conclusie kwalificatie spelerscontract. 9
Hoofdstuk 3: Het juridische kader van het spelerscontract. 10
3.1. Inleiding. 10
3.2. Collectieve arbeidsovereenkomst voor contractspelers betaald voetbal Nederland. 10 3.2. De Wet werk en zekerheid 2015 t.a.v. de ketenregeling en de transitievergoeding. 11
3.2.1. De ketenregeling. 11
3.2.2. De transitievergoeding. 12
3.3. Europees recht. 12
3.4. Verenigingsrecht. 13
3.4.1. De Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB). 13 3.4.2. Union Européenne de Football Association (UEFA). 13 3.4.3. Fédération Internationale de Football Association (FIFA). 14
3.4.4. Reglementen KNVB. 14
3.4.5. Reglementen FIFA. 14
Hoofdstuk 4: Tussentijdse beëindiging van het spelerscontract. 16
4.1. Tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgens het arbeidsrecht. 16 Ad I. Beëindiging door tussentijdse opzegging. 16 Ad II. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. 17 Ad III. Beëindiging met wederzijds goedvinden. 17 4.2. De Wet werk en zekerheid 2015 bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. 17 4.3. Beëindiging van het spelerscontract door de arbitragecommissie. 18
4.3.1. AFC Ajax/De Boer. 18
4.3.2. Büttner/Vitesse. 19
4.3.3. Sparta/Boakye. 19
4.4. Beëindiging van het spelerscontract door de DRC. 20
4.4.1 Beëindiging met ‘just cause’. 20
4.4.2. Beëindiging zonder ‘just cause’. 21
4.5. Het transfersystem. 21
4.5.1. Het Bosman-arrest. 21
4.6. Het huidige transfersysteem. 22
4.7. Conclusie tussentijdse beëindiging van het spelerscontract. 23
Hoofdstuk 5: De ontbindende voorwaarde. 24
5.1. Inleiding. 24
5.2. De ontbindende voorwaarde in het arbeidsrecht. 24
Ad I.Objectieve bepaalbaarheid. 25
Ad II.Triggerverbod 25
Ad III.Redelijkheidstoets. 26
5.5. De ontbindende voorwaarde in geval van promotie of degradatie. 26
5.4.1. Sparta/Bouchiba. 26
5.4.2. De ontbindende voorwaarde in het geval van promotie of degradatie in een reguliere arbeidsovereenkomst. 27 5.4.3. Conclusie ontbindende voorwaarde in geval van promotie of degradatie. 27 5.5. De ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring. 28 5.5.1. De medische keuring in het verenigingsrecht. 28
5.5.2. Wet op medische keuringen. 29
5.5.3. Conclusie ontbindende voorwaarde in geval van een negatieve medische keuring. 29
Hoofdstuk 6: Het eenzijdige optiebeding. 30
6.1. Inleiding. 30
6.2. Rechtsgeldigheid van het eenzijdig optiebeding. 31 Ad I. Het wettelijke stelsel van het ontslagrecht: Ajax/Trabelsi. 31
Ad. II. Objectieve bepaalbaarheid. 32
Ad III. Wederkerigheid ontbreekt: onevenwichtigheid. 33 Ad IV. Lange periode zonder opzegmogelijkheid i.s.m. de vrijheid van arbeidskeuze. 33 6.3. Rechtsgeldigheid van de het eenzijdige optiebeding volgens de DRC. 34
6.4. Court of Arbitration for Sport. 35
6.5. Letschert/Roda JC. 36
6.5.1. Het wilsgebrek op grond van art. 3:44 lid 4 BW. 37 6.6. Conclusie van het eenzijdige optiebeding. 38
Hoofdstuk 7: Het concurrentiebeding. 39
7.1. Inleiding. 39
7.2. Rechtsgeldigheid van een concurrentiebeding in het arbeidsrecht. 39
7.2.1. Wettelijke vereisten. 39
7.2.2. Vrijheid van arbeidskeuze. 40
7.3. De Wet werk en zekerheid 2015 t.a.v. het concurrentiebeding. 40 7.3.1. Zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang. 40
Ad I. Opgedane kennis. 41
Ad II. Gedane investeringen. 41
Ad III. De mate van beperking van het beding. 41 7.4. Rechtsgeldigheid van het concurrentiebeding in het spelerscontract. 41
Ad I. Opgedane kennis. 42
Ad II. Gedane investeringen. 42
Ad III. De mate van beperking van het beding. 42
7.4.1. Belangenafweging. 42
Ad I. Concurrentiebereik 42
Ad II. Duurbereik. 42
Ad III. Geografisch bereik. 43
7.5. Conclusie concurrentiebeding. 43 Hoofdstuk 8: Conclusie. 44 Bronnenlijst. 46 Literatuur. 46 Artikelen. 46 Jurisprudentie. 47 Overheidsrechter. 47
College van arbiters van de KNVB. 47
Hof van Justitie van de Europese Unie. 48
Court of Arbitration for Sport. 48
Dispute Resolution Chamber FIFA. 48
Hoofdstuk 1: Inleiding.
Tussen de professionele voetballer en zijn club bestaat een bijzondere rechtsverhouding. Deze rechtsverhouding wordt niet alleen beheerst door het Nederlandse en Europese (arbeids)recht, maar ook in grote mate door het verenigingsrecht van de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB) en de Fédération Internationale de Football Association (FIFA). Indien de voetballer loon ontvangt en er gezag over hem wordt uitgeoefend, blijkt er tussen de voetballer en zijn club sprake te zijn van een arbeidsverhouding. De arbeidspositie van een voetballer is volgens Lankers1 echter op meerdere punten anders dan van een regulier werknemer.
Ten eerste is de focus van het werk van een voetballer het behalen van sportieve
doelstellingen en de best mogelijke sportieve resultaten. Dit kan er bijvoorbeeld toe leiden dat indien er op grond van voetbaltechnische redenen geen plaats is voor een speler in een
selectie, binnen de betaald voetbalorganisatie geen andere functie beschikbaar is. Ten tweede is als gevolg van de hoge fysieke eisen die het werk stelt de professionele voetbalcarrière relatief van korte duur. Ten derde verschillen de arbeidstijden en arbeidsomstandigheden van een voetballer met van die van een doorsnee werknemer. Er wordt veel op onregelmatige tijden gewerkt en soms op veel verschillende plekken in de wereld gewerkt. Ten vierde ligt de marktwaarde van sommige voetballers soms ver boven die van anderen, met name vanwege de verkoop van persoonlijke merkrechten en het aangaan van sponsorcontracten. De
voetbalsport is beroemd en berucht om het verzilveren van die marktwaarde middels een transfersysteem. Deze vier kenmerken hebben allemaal te maken met de bijzondere aard en het eigen karakter van de voetbalsport als maatschappelijk fenomeen, ook wel de specificiteit van de sport genoemd.2 Dit begrip kan onder het Europese recht een reden zijn voor
alternatieve toepassing of afwijking van bestaande regelgeving.3 Het vijfde kenmerk houdt in dat de arbeidspositie van de voetballer wordt beïnvloed door vele statuten, reglementen en besluiten van nationale en internationale sportbonden. Naast het arbeidsrecht kunnen op de voetballers bijvoorbeeld (tegelijkertijd) regels van het verenigingsrecht, het tuchtrecht en het Europese recht van toepassing zijn en dat de voetballer in verhouding staat tot een groot aantal partijen op basis van juridisch verschillende verhoudingen(zesde kenmerk). De laatste twee kenmerken hebben te maken met het feit dat het in Nederland aan specifieke wettelijke bepalingen voor de voetbalsector ontbreekt, waardoor de voetbalsector te maken krijgt met een synthese van verschillende regelstelsels die elkaar beïnvloeden.
De bijzondere aard van de sport en de verschillende rechtstelsels die op de voetbalsport van toepassing zijn, leiden ertoe dat het arbeidsrecht wat op de voetballer van toepassing is, nog al eens anders uitpakt dan in het reguliere arbeidsrecht. Dit geldt met name bij de tussentijdse beëindiging van een spelerscontract en bij het gebruik van bijzondere bedingen, waarbij rekening moet worden gehouden met de verenigingsrechtelijke structuren waarin de voetbalwereld georganiseerd is, met een afwijkende rechtspraak en regelgeving.
1 E. Lankers, Een wereld te winnen, professionalisering van de arbeidsverhoudingen van beroepssporters in Nederland,
2 A.R. Houweling en G.W. van der voet, Bijzondere arbeidsverhoudingen, Boom Juridische uitgevers: Den Haag 2013. 3 Zie paragraaf 3.3. e.v.
Een aantal bijzondere bedingen wordt in vergelijking tot het arbeidsrecht, juist niet in het spelerscontract opgenomen. Zo ontbreekt het proeftijdbeding uit art. 7:652 BW in het
standaardcontract van de KNVB en de Cao voor Contractspelers Betaald Voetbal Nederland. Dit is te verklaren door het feit dat een speler slechts in bepaalde periodes mag worden ingeschreven bij een voetbalclub, dus zou een proeftijd betekenen dat de speler tot de
volgende transferperiode niet kan spelen. Bovendien geldt voor het transfersysteem binnen de voetbalsport dat het onwenselijk is als een spelerscontract met onmiddellijke ingang kan worden opgezegd, zonder dat de opzeggende partij schadeplichtig wordt.
In sommige gevallen kan het wel wenselijk zijn voor de club om het spelerscontract te kunnen laten eindigen, met name indien er een (verhoogd) risico bestaat dat een speler ondermaats presteert of geblesseerd raakt. De club heeft aan de ene kant het belang om een langdurige contract af te sluiten, zodat er bij tussentijdse beëindiging een hoge schadevergoeding betaald moet worden door de wederpartij (meestal door een andere club). Aan de andere kant wil de club niet het risico lopen dat zij contractueel langdurig vastzit aan spelers die niet of
ondermaats presteert. Om deze risico’s uit te sluiten hebben de clubs bijzondere constructies in de spelerscontracten bedacht. Zo komt het bijvoorbeeld voor dat er een ontbindende
voorwaarde in het contract wordt opgenomen, dat het spelerscontract van rechtswege doet laat eindigen bij een bepaalde gebeurtenis, zoals bij degradatie of bij een negatieve medische keuringsuitslag. Een andere manier om het hierboven genoemde risico van de club te
verminderen is door een eenzijdige verlengingsoptie in het spelerscontract op te nemen. Een dergelijke bepaling geeft de club een onherroepelijk aanbod om na de duur van het initiële spelerscontract een nieuw spelerscontract aan te gaan.
De vraag in deze scriptie spitst zich toe op de rechtsgeldigheid van dergelijke bijzondere bedingen, wanneer deze beoordeeld worden op grond van de verschillende rechtstelsels die op het spelerscontract van toepassing zijn en door verschillende rechtsprekende instanties
worden beoordeeld. De onderzoeksvraag in deze scriptie luidt daarom als volgt:
In hoeverre hebben de verschillende rechtstelsels die van toepassing zijn op het
spelerscontract van voetballers, zoals het arbeidsrecht, het verenigingsrecht en het Europese recht, invloed op de rechtsgeldigheid van bijzondere bedingen?
Deze vraag zal worden beantwoord aan de hand van een rechtsvergelijkend onderzoek tussen de verschillende rechtstelsels en de beoordeling daarvan door verschillende rechtsprekende instanties. Ten eerste zal de juridische kwalificatie en het juridische kader van het
spelerscontract worden beoordeeld. Ten tweede de tussentijdse beëindiging van het spelerscontract en het transfersysteem. Ten tweede zullen de bijzondere bedingen zoals de ontbindende voorwaarde, het eenzijdig optiebeding en het concurrentiebeding vanuit
verschillende rechtstelsels worden beoordeeld. Tenslotte zal er in de conclusie een antwoord worden gegeven op de onderzoeksvraag.
Hoofdstuk 2: De juridische kwalificatie van het spelerscontract.
2.1 Inleiding
Bij de ontwikkeling van amateursport tot beroepssport werd er steeds meer getwijfeld aan de opvatting dat sportbeoefening en arbeid elkaars tegenpolen zijn, omdat sport in beginsel slechts werd beoefend ter afleiding van de dagelijkse arbeid.4 Zelfs tot 10 jaar na het invoeren van de beroepsvoetbalsport werd verdedigd dat het contract tussen speler en club geen
arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) (oud: 7A:1637a BW) kon zijn. Met name het nader te behandelen gezagselement van de arbeidsovereenkomst meende in de heersende leer te ontbreken. De professionele speler moest namelijk net als een amateur lid zijn van een club en van de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (hierna: KNVB). Het gezag dat over beiden werd uitgeoefend zou voortvloeien uit de lidmaatschapsrelatie en niet uit het spelerscontract. Daarom zou dit contract geen arbeidsovereenkomst zijn, maar een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten (overeenkomst van opdracht). Pas bij het invoeren van het zogenaamde fullprofessionalisme, de betaalde voetbalsport zonder nevenactiviteiten, en door de opkomst van
werknemersbonden werd door de bond in 1964 ook ingezien en erkend dat een
‘fullprofcontract’ een arbeidsovereenkomst diende te zijn. Een aantal jaren daarna werd dit in de nader te bespreken Laseroms-uitspraak5 door de kantonrechter te Rotterdam bevestigd.
2.2 Kwalificatie van de arbeidsovereenkomst in het reguliere arbeidsrecht.
Een arbeidsovereenkomst is een bijzondere overeenkomst die geregeld is in Titel 10 Boek 7 BW. Naast de bijzondere regelingen uit die titel zijn ook de algemene bepalingen uit Boek 3 en 6 van het BW van toepassing, maar vanwege de gelaagde structuur van het burgerlijk wetboek hebben bijzondere regelingen voorrang. De wettelijke definitie van een
arbeidsovereenkomst is gegeven in art. 7:610 BW en luidt als volgt:
‘De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’
Indien een overeenkomst onder deze definitie valt, zijn de bepaling uit titel 10 boek 7 BW daarop van toepassing. In deze definitie ligt een aantal criteria besloten die kenmerkend 6 zijn voor een arbeidsovereenkomst: I) er moet sprake zijn van een overeenkomst die verbindt tot het verrichten van arbeid, II) die arbeid moet door een werkende persoonlijkheid verricht worden, III) daartegenover moet loon verschuldigd zijn en IV) de arbeid moet ‘in dienst’ van de ander verricht worden, dat wil zeggen dat er sprake is van een gezagsverhouding.
Daarnaast moet er volgens de definitie voor een zekere tijd arbeid zijn verricht. Dit laatste criterium wordt echter doorgaans niet van groot belang geacht.
2.3. De arbeidsrechtelijke criteria uit art. 7:610 BW in het spelerscontract.
Aan de hand van deze criteria uit de definitie die hierna zullen worden toegelicht, kan onderscheid worden gemaakt tussen arbeidsovereenkomsten en andere overeenkomsten
4 H.T. van Staveren, Het voetbalcontract, op de grens van sportregel en rechtsregel, Deventer 1981. 5 Ktr. Rotterdam 5 april 1967, NJ 1967/418.
krachtens welke arbeid wordt verricht, zoals bijvoorbeeld de overeenkomst van opdracht (art. 7:400 B.W.). Dit onderscheid is voor de speler van groot belang. Indien de overeenkomst als een arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd, zijn de grotendeels dwingende
bepalingen van het arbeidsrecht van toepassing, waar de speler arbeidsrechtelijke
bescherming aan kan ontlenen. Bij andere overeenkomsten heeft de speler deze bescherming niet. Het bepalende verschil hierin is, dat bij een overeenkomst van opdracht doorgaans het gezagselement ontbreekt. De kwalificatie van de overeenkomst moet uit de schriftelijke bepalingen uit het contract blijken, maar kan soms ook voortvloeien uit de kwalificatie die partijen zelf aan hun contract hebben gegeven.8 De Hoge Raad heeft in het arrest Groen/ Schroevers9 bepaald dat hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, geldt. Wat hen dan precies voor ogen stond kan blijken uit de kwalificatie die partijen zelf aan de overeenkomst hebben gegeven, maar ook op ‘de wijze waarop zij feitelijk aan de
overeenkomst uitvoering hebben gegeven.’ Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval in ogenschouw worden genomen.
Ad I. Arbeid.
Het eerste criterium dat binnen een overeenkomst aanwijsbaar moet zijn om een
arbeidsovereenkomst in de zin van 7:610 BW als zodanig te kwalificeren, is de verplichting van de werknemer om arbeid te verrichten. Het maakt niet uit van welke aard die arbeid is. Zowel elke lichamelijke als geestelijke inspanning die degene die arbeid verricht maakt, wordt gezien als arbeid. In die zin kan zelfs slapen als arbeid worden beschouwd.10 Wel dient de inspanning te worden gedaan met het doel om arbeid te verrichten. Volgens de Hoge Raad11 is er geen arbeidsovereenkomst als dit doel ontbreekt. Een voorbeeld waarin dit ontbreekt is indien de arbeid wordt verricht in het kader van een opleiding en overwegend gericht is, op het uitbreiden van eigen kennis en ervaring. Als de arbeid echter enigszins bijdraagt aan het bereiken van het doel van de onderneming, is er toch sprake van arbeid in de zin van art. 7:610 BW.12
De bovenstaande uitleg van de definitie van arbeid kan ook toegepast worden op de
arbeidsovereenkomst contractspelers betaald voetbal, die als standaardcontract is opgenomen in de cao (hierna: ‘het standaardspelerscontract’).13 Art. 6 lid 1 van het
standaardspelerscontract bepaalt dat de speler zich beschikbaar moet houden voor wedstrijden en trainingen waar de selectie van zijn club aan deelneemt. De selectie bestaat uit een groep spelers verdeeld over de eerste twee teams van de club. Bovendien dient een de speler andere werkzaamheden voor de club te verrichten, zoals activiteiten voor sponsors of
maatschappelijke activiteiten.14 Al deze verplichte inspanningen voor de spelers voortkomend uit het standaardspelerscontract voldoen aan de definitie van arbeid uit art. 7:610 BW.
Ad II. Persoonlijke arbeid.
Het tweede criterium is dat de arbeid persoonlijk door de werknemer moet worden verricht. Dit criterium kan worden afgeleid uit de bepaling dat de werknemer ‘zich’ verbindt om arbeid te verrichten. Als de werknemer zich zonder toestemming van zijn werkgever door een ander kan laten vervangen wordt de arbeidsovereenkomst niet als een arbeidsovereenkomst, maar als een opdrachtovereenkomst beschouwd.15 Bij dergelijke overeenkomsten is alleen het
8 C.J.H. Jansen en C.J. Loonstra, Art. 7:610 en de partijbedoeling, TAP 2010/1. 9 HR 14 november 1997, JAR 1997/263
10 HR 15 maart 1991, NJ 1991/417 en 418 11 HR 10 oktober 2003, JAR 2003/263. 12 HR 14 april 2006, JAR 2006/119.
13 Het standaard spelerscontract als bedoeld in artikel 53 van het Reglement Betaald Voetbal van de KNVB. 14 Art. 6 lid 3 standaardcontract KNVB.
resultaat belangrijk en maakt het niet uit door wie of hoe dat resultaat wordt bereikt.
Daarnaast houdt het criterium van persoonlijke arbeid in, dat de arbeid verricht moet worden door een natuurlijk persoon en niet door een rechtspersoon zodat een rechtspersoon geen werknemer kan zijn in de zin van de wet. Het persoonlijke karakter van de arbeid is inherent aan de arbeidsovereenkomst.
Voetbalspelers verrichten bij uitstek persoonlijke arbeid, omdat zij juist om hun persoonlijke kwaliteiten worden gewaardeerd en geselecteerd. Bij trainers is het vereiste van persoonlijke arbeid echter soms de reden waardoor er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat zij vaak werkzaam zijn vanuit hun eigen rechtspersoon.16
Ad III. Loon.
Het derde criterium om een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW te kwalificeren is de verplichting van de werkgever om loon te betalen. Omdat een algemene, wettelijke definitie van ‘loon’ ontbreekt, heeft de Hoge Raad in het Zaal/Gossink-arrest17 uitleg
gegeven de definitie van loon. De Hoge Raad oordeelde dat: “loon een krachtens de arbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer verschuldigde vergoeding ter zake van de bedongen arbeid is.” Meestal wordt het loon in geld vastgesteld, maar loon in natura kan ook worden gezien als loon in de zin van art. 7:610 BW volgens de Hoge Raad.18 Soms is het loonbegrip echter niet even duidelijk. Te denken valt aan de vraag of
vergoedingen naast het loon, zoals het verstrekken van een woning en het vergoeden van een auto, onder het loonbegrip vallen.
In art. 7:617 BW staat wat loon nog meer kan zijn. Naast loon in geld zijn dit ook effecten, kost en inwoning of het gebruik van een woning (en de betaling van vaste lasten als
verlichting en verwarming) en het verstrekken van goederen die geschikt zijn voor persoonlijk gebruik van de medewerker. Dit zijn bijvoorbeeld: een (lease)auto, fiets, computer en telefoon die voor het werk gebruikt worden, en maaltijden (bijvoorbeeld bij overwerk).
Op grond van art. 4 van het standaardspelerscontract van de KNVB dient de speler salaris te ontvangen voor de arbeid die hij verricht. Daarnaast verplicht art. 8 lid 1 van de collectieve arbeidsovereenkomst voor contractspelers betaald voetbal Nederland 2014-2018 dat spelers recht hebben op het minimumloon. Deze elementen uit het standaardspelerscontract van de KNVB voldoen aan het criterium van loon uit art. 7:610 BW jo. 7:617 BW.
Ad IV. Gezagsverhouding.
Het laatste criterium uit art. 7:610 BW is de omstandigheid dat de arbeid door de werknemer moet worden verricht ‘in dienst van’ de werkgever. Dit is in de praktijk het meest belangrijke criterium waarmee een arbeidsovereenkomst wordt onderscheiden van andere
overeenkomsten op basis waarvan arbeid wordt verricht. Wanneer degene die arbeid verricht onder het gezag van de wederpartij valt, is het zijn ondergeschikte. Hiervan is sprake indien de wederpartij krachtens de overeenkomst bevoegd is aanwijzingen te geven omtrent het verrichten van de arbeid of met betrekking tot de bevordering van de goede orde in de onderneming. Indien de werknemer zelfstandig zijn arbeid kan verrichten, is de
gezagsverhouding mogelijk wel aanwezig, maar minder zichtbaar. In zulke gevallen is het niet bepalend dat de werkgever feitelijk instructies of opdrachten verstrekt, maar de
16 HR 9 juli 1990, NJ 1991/215. 17 HR 18 december 1953, NJ 1954/242. 18 HR 12 oktober 2001, NJ 2001/635.
omstandigheid dat de werkgever dat kan doen, is al voldoende om te spreken van een gezagsverhouding.19
De vraag of er een gezagsverhouding bestaat tussen een speler en een BVO valt op te maken uit twee artikelen in het standaardspelerscontract van de KNVB. Zo bepaalt art. 6 lid 2 van het standaardspelerscontract dat de werknemer de door of namens werkgever opgedragen
werkzaamheden naar zijn beste vermogen moet verrichten. De BVO op grond van dat artikel voldoende gezag om werkzaamheden op te dragen die de speler naar behoren dient uit te voeren. Daarnaast vloeit de gezagsverhouding voort uit art. 6 lid 4 van het standaardcontract, waarin de speler wordt geboden zich van andere (risicovolle) sporten en activiteiten te onthouden, zoals deelnemen aan andere voetbalactiviteiten, skiën en bungeejumpen.
2.4. Theo Laseroms.
De kantonrechter20 oordeelde in 1967 voor het eerst of het spelerscontract van de voetballer
Theo Laseroms als een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 1673a oud BW (nu: art. 7:610 BW) moest worden gekwalificeerd. In casu verzocht profvoetballer Theo Laseroms de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met voetbalclub Sparta op grond van art. 1639w oud BW (nu: art. 7:685 BW). Sparta veronderstelde echter dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 1673a oud BW(nu: art. 7:610 BW), waardoor Theo Laseroms volgens Sparta niet ontvankelijk zou moeten worden verklaard. De kantonrechter toetste de overeenkomst tussen Theo Laseroms en Sparta aan de criteria die voortvloeien uit art. 1673a oud BW (nu: art. 7:610 BW). Het al dan niet aanwezig zijn van het gezagselement stond het meest ter discussie. De kantonrechter vergeleek de situatie van Laseroms met een stripteasedanseres, een casus waarin de Hoge Raad21 had geoordeeld dat
hier geen gezagslement aanwezig was. De kantonrechter oordeelde aan de hand van de feitelijke situatie van Laseroms dat er aan Laseroms geen scherp omschreven opdracht was verstrekt die hij geheel zelfstandig kon uitvoeren, en zich juist diende te gedragen naar de leiding, de aanwijzingen en het toezicht van Sparta. Dit was voldoende voor de kantonrechter om aan te nemen dat het spelerscontract als een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 1673a oud BW(nu: art. 7:610 BW) kon worden aangemerkt.
2.5. Conclusie kwalificatie spelerscontract.
Op basis van bovenstaande toetsing van het standaardspelerscontract aan art. 7:610 BW kan er geconcludeerd worden dat het standaardspelerscontract gekwalificeerd kan worden als arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW, hetgeen impliceert dat de bijzondere regels uit titel 10 boek 7 BW van toepassing zijn.
Echter, zou er geen gebruik worden gemaakt van het standaardspelerscontract, zoals
bijvoorbeeld bij amateurs, die slechts bepaalde (onkosten) vergoedingen ontvangen, dan zou er een mogelijkheid kunnen zijn dat de overeenkomst niet als een arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd. Zo had de hockeyer Bouwens een samenwerkingsovereenkomst met zijn club Den Bosch afgesloten, maar wilde hij dat in een later stadium ontbinden. Bij de beoordeling van het geschil werd er in eerste instantie beoordeeld of de samenwerkingsovereenkomst van Bouwens gekwalificeerd moest worden als een arbeidsovereenkomst.22 De kantonrechter
oordeelde op basis van de feiten dat bij geen van de partijen de bedoeling had bestaan om met
19 HR 28 september 1983, NJ 1984/92. 20 Ktr. Rotterdam 5 april 1967, NJ 1967/418. 21 HR 1 december 1961, NJ 1962.
de wederpartij een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Ook uit de titel van de overeenkomst kon niet worden afgeleid dat partijen met de vastlegging van hun afspraken het oog hadden gehad op het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Bouwens had een grote vrijheid om wel of niet aan activiteiten van de club deel te nemen. Het feit dat er aanwijzingen gegeven konden worden door de trainer/coach en de technische staf en het feit dat Bouwens bij het niet opvolgen daarvan buiten de opstelling van het team kon worden gelaten of kon worden gewisseld, bracht nog niet met zich mee dat er sprake was van een gezagsverhouding die de samenwerkingsovereenkomst tot een arbeidsovereenkomst kwalificeerde. Ook de tekst van de overeenkomst, de uitvoering daarvan en het ontbreken van een relevante gezagsverhouding waren redenen voor de kantonrechter om de samenwerkingsovereenkomst niet als een arbeidsovereenkomst te kwalificeren.
Hoofdstuk 3:
Het juridische kader van het spelerscontract.
3.1. Inleiding.
In het vorige hoofdstuk is beschreven dat een spelerscontract in beginsel hetzelfde is als een arbeidsovereenkomst van reguliere werknemers en dat op het spelerscontract ook titel 10 van boek 7 BW van toepassing is. Buiten het (individuele) arbeidsrecht zijn er een groot aantal andere wetten en reglementen van toepassing op het spelerscontract. Met name de
reglementen van de KNVB en de FIFA hebben grote invloed op (de beëindiging van) het spelerscontract. De verschillen zijn een gevolg van het feit dat contractspelers in grotere mate dan reguliere werknemers een bepaalde waarde vertegenwoordigen voor hun werkgevers. Het op bepaalde tijden te gelde maken van deze waarde is voor veel BVO’s een belangrijke bron van inkomsten.
3.2. Collectieve arbeidsovereenkomst voor contractspelers betaald voetbal Nederland.
Naast de individuele arbeidsovereenkomst van spelers, is er ook een collectieve
arbeidsovereenkomst, de Cao Contractspelers betaald Voetbal Nederland 2014 -2018 (hierna: cao contractspelers) van toepassing op de professionele voetbalspelers die lid zijn van de KNVB. De meest recente cao contractspelers is in werking getreden in juli 2014 en is afgesloten tussen de werkgeversorganisatie de Federatie van Betaald voetbal Organisaties (FBO) en de werknemersorganisaties, zijnde de Vereniging van Contractspelers (VVCS) en ProProf. Omdat de organisatiegraad van de Eredivisieclubs 100% is, is er sprake van een bedrijfstak cao en heeft deze dus invloed op alle arbeidsverhoudingen binnen het betaalde voetbal. De cao contractspelers regelt de sociale voorzieningen voor voetballers. Dankzij de cao kunnen voetballers aanspraak maken op een collectieve ongevallen- en
revalidatieverzekering en op een pensioenregeling.
De cao bevat daarnaast bepalingen die maken dat de rechtspositie van contractspelers afwijkt van de rechtspositie van 'normale' werknemers. Zo bepaalt art. 6 lid 1 van de cao dat het spelerscontract tussen een BVO en een contractspeler steeds wordt aangegaan voor bepaalde tijd en dat het contract eindigt op 30 juni van een bepaald jaar. Daarnaast maakt de cao een uitzondering op de zogenaamde ketenregeling uit artikel 7:668a BW. Deze ketenregeling houdt in dat een werkgever binnen een periode van drie jaar aan een werknemer maximaal drie opeenvolgende tijdelijke contracten mag aanbieden. Wanneer de duur en/of het aantal contracten wordt overschreden, is van rechtswege sprake van een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd. Een volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen drie maanden na zijn afloop wordt afgesloten, wordt daarbij aangemerkt als een opeenvolgende arbeidsovereenkomst. Alleen bij cao kan van deze regeling worden afgeweken. De
afwijkingsmogelijkheid is echter door de rechter beperkt vanwege strijdigheid met Richtlijn 1999/70/EG.23 De cao voor contractspelers betaald voetbal Nederland 2014 – 2018 maakt van deze afwijkingsmogelijkheid gebruik door in artikel 6 lid 2 het volgende te bepalen:
“Het bepaalde in dit lid geldt bij arbeidsovereenkomsten die elkaar opvolgen met
tussenpozen van maximaal drie maanden, ongeacht de duur van de arbeidsverhouding die door de opeenvolging van arbeidsovereenkomsten ontstaat en ongeacht het aantal
opeenvolgende arbeidsovereenkomsten waaruit de arbeidsverhouding is samengesteld.”
Door deze afwijking is het mogelijk dat voetballers meer dan drie jaar achter elkaar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben zonder dat sprake is van een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd, waardoor het huidige transfersysteem in stand kan blijven.24
3.2. De Wet werk en zekerheid 2015 t.a.v. de ketenregeling en de transitievergoeding.
Per 1 juli 2015 wordt de ketenregeling rond de tijdelijke arbeidsovereenkomsten gewijzigd door de (nieuwe) Wet werk en zekerheid 2015 (hierna: WWZ 2015). De nieuwe ketenregeling (I) komt beter tegemoet aan doel en inhoud van Richtlijn 1999/70/EG 25 die tot het bepalen van temporele, numerieke of inhoudelijke beperkingen verplicht bij regelingen over het voortzetten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.26 Daarnaast bevat de WWZ 2015 een transitievergoeding (II) na het einde van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
3.2.1. De ketenregeling.
Het nieuwe artikel 7:668a BW bepaalt onder andere dat het een werkgever slechts is
toegestaan om binnen een periode van twee jaar drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten aan te gaan, alvorens sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De maximale duur van de ketenregeling wordt dus verkort met een jaar. Ook worden in de nieuwe Wet werk en zekerheid tijdelijke arbeidsovereenkomsten die binnen een periode van zes maanden (nu nog drie) opnieuw worden afgesloten, aangemerkt als opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten. Daarnaast wordt de mogelijkheid om van deze ketenregeling per collectieve arbeidsovereenkomst af te wijken, ingrijpend beperkt. Volgens het nieuwe artikel 7:668a lid 5 BW kan bij collectieve arbeidsovereenkomst alleen nog worden afgeweken tot maximaal 48 maanden. Daarbij moet er ook worden voldaan aan het vereiste dat ‘te bepalen functies of functiegroepen de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist.’ Dit laatste betekent dat voor de rechtsgeldigheid van de
afwijkingsmogelijkheid bij cao ook aan een inhoudelijke toets moet worden voldaan, alleen het overeenkomen van de afwijking is dus onvoldoende. Dit criterium zal vervolgens door een rechter (of een arbiter) ook nog eens moeten worden getoetst. De wetgever is niet
duidelijk over wat onder ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering’ moet worden verstaan. Er is alleen maar aangegeven dat de term ‘intrinsiek’ niet wordt gebruikt voor normale
schommelingen in de bedrijfsvoering als gevolg van economische omstandigheden.27 Het
23 HvJ EG 12 juni 2008, JAR 2008/260 en Ktr. Utrecht 18 december 2013, JAR 2014/43. 24 Zie paragraaf 4.5.
25 Clausule 5 van de Raamovereenkomst, behorende bij Richtlijn 1999/79/EG, Pb EG 1999, L 175/43. 26 D.J.B. de Wolff, De (opvolgende) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, ArbeidsRecht 2014/49. 27 Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3.
moet gaan om een noodzaak die voortvloeit uit de aard van de bedrijfsvoering in de branche. De jurisprudentie moet daarna uitwijzen hoe deze definitie moet worden uitgelegd.
Het voorgaande betekent in ieder geval dat het afsluiten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten in het voetbal wordt bemoeilijkt. Twee jaar een tijdelijk overeenkomst is eigenlijk het
maximum. Dat zou dus ook betekenen dat het nader te bespreken eenzijdige optiebeding (zie hoofdstuk 6) minder zal worden toegepast. De minister heeft echter toegezegd een
uitzondering te maken voor de voetbalbranche. Aanvankelijk was de huidige Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Asscher niet genegen om enige uitzondering toe te laten op de voorgestelde regeling. Ook onder druk van de FBO, vakorganisaties en de KNVB. Echter, tijdens een uitzending van het televisieprogramma ‘Voetbal International’ kondigde de minister via het medium Twitter aan dat er toch een uitzondering zou komen voor de voetbalsport door middel van een ministeriële regeling, welke er uiteindelijk ook is gekomen.28 De reden voor deze uitzondering is dat anders de concurrentiepositie van het
Nederlands betaald voetbal in Europa zou worden aangetast, omdat anders spelers voor een relatief laag bedrag hun eigen contract zouden kunnen afkopen.29
3.2.2. De transitievergoeding.
Daarnaast is in de Wet werk en zekerheid 2015 een standaardrecht bepaald voor een werknemer bij ontslag op een ontslagvergoeding, ook wel de transitievergoeding genoemd. Op grond van het nieuwe art. 7:673 BW heeft iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft van een minimale duur van 24 maanden recht op die transitievergoeding. Deze
vergoeding is ongeveer 1/6 maandsalaris per half dienstjaar voor de eerste 120 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd en daarna een 1/4 maandsalaris per half dienstjaar. De vergoeding is gemaximeerd tot een jaarsalaris, of een bedrag van € 75.000.30 Dit zou voor de arbeidsverhoudingen van contractspelers, waar altijd met tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt gewerkt, betekenen dat aan het einde van iedere arbeidsovereenkomst bij de afloop van een tweejarige arbeidsrelatie de transitievergoeding zou moeten worden betaald. Daarnaast moet ook niet worden vergeten dat reglementen ook nog bepalingen kunnen bevatten rondom tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Zo bepaalt artikel 53 lid 6 Reglement betaald voetbal KNVB dat ieder spelerscontract moet eindigen op 30 juni van enig jaar, tenzij sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De nieuwe Wet werk en zekerheid 2015 strookt dus nog niet met de huidige praktijk van spelerscontracten.
3.3. Europees recht.
Op Europees niveau heeft met name de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU de rechtspositie van spelers binnen de Europese Unie in grote mate beïnvloed. Dit proces begon in het arrest Walrave/Koch, waarin werd bepaald dat sport die op professionele wijze wordt uitgeoefend kan worden gezien als een economische activiteit voor zover zij een economische activiteit vormt in de zin van art. 2 van het EG-Verdag. In het arrest Donà/Mantero heeft het Hof van Justitie EU dit herhaald en gesteld dat dit het geval is bij de activiteit van
contractspelers, omdat zij een werkzaamheid in loondienst uitoefenen. Het meest belangrijke arrest uit de voetbalhistorie is het Bosman-arrest.31 Dit arrest heeft er onder meer toe geleid dat het toenmalige transfersysteem werd afgeschaft (zie hoofdstuk 3).
28 Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3. 29 Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C.
30 L.G. Verburg, Wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA,
Deventer: Kluwer 2014.
3.4. Verenigingsrecht.
Een speler is behalve een werknemer ook een lid van de BVO waarvoor hij uitkomt, zodat de statuten en reglementen die de BVO hanteert op hem van toepassing zijn. Daarnaast moeten alle BVO’s en spelers lid zijn van de Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (hierna: KNVB) op grond van art. 1 (jo. art. 6) van de KNVB-statuten. Omdat de KNVB op zijn beurt lid is van de FIFA, zijn Nederlandse BVO’s en spelers daarom via een zogenaamd getrapt
lidmaatschap32 gebonden aan de regelgeving van de FIFA. Op grond van de statuten van de FIFA, moet de KNVB zich houden aan de statuten, richtlijnen, besluiten en reglementen van (de organen van) de FIFA. Ditzelfde geldt voor de beslissingen van het Court of Arbitration for Sport (CAS). De bonden zijn dus opgebouwd als een piramide met aan de top de FIFA, op continentaal niveau in Europa de UEFA en op nationaal niveau de nationale bonden, zoals in Nederland de KNVB.
3.4.1. De Koninklijke Nederlandse Voetbal Bond (KNVB).
De KNVB is de grootste sportbond van Nederland met bijna 1,2 miljoen leden en ongeveer 3400 voetbalclubs.33 Naast het amateurvoetbal, waarin veruit de meeste voetballers uitkomen, zijn er 36 BVO’s aangesloten bij de KNVB. Een BVO is een vereniging, stichting, naamloze vennootschap of besloten vennootschap, die toegelaten is tot deelneming aan de competities van de sectie betaald voetbal.34 Om het betaald voetbal in goede banen te leiden, heeft de KNVB een groot aantal reglementen opgesteld waaraan de BVO’s zich dienen te houden. Daarnaast heeft de KNVB in art. 2:27 lid 4 sub c BW en art. 2:46 BW van haar statuten bepaald wat deze statuten verplichtingen voor de leden in kunnen houden. De vereniging mag slechts verplichtingen aangaan ten laste van haar leden indien dit in de statuten uitdrukkelijk is bepaald. Zo bepaalt art. 8 lid 3 sub a van de statuten van de KNVB dat met uitzondering van geschillen die zijn ontstaan uit sponsorovereenkomsten, geschillen tussen leden van de KNVB onderling met uitsluiting van de burgerlijke rechter door arbitrage zullen worden beslecht. Verder bepalen de statuten dat BVO’s hun leden, dan wel eenieder die ten behoeve van de BVO uitkomt of anderszins betrokken is bij wedstrijden die onder de
verantwoordelijkheid van de KNVB worden gespeeld, moeten verplichten lid te worden van de KNVB. Ten slotte bepaalt art. 7 van de statuten dat KNVB-leden verplicht zijn de statuten én reglementen van de KNVB na te leven.
3.4.2. Union Européenne de Football Association (UEFA).
De UEFA is de Europese voetbalbond en opgericht op in 1954 in Basel, Zwitserland. De UEFA is het controlerend orgaan voor voetbal tussen Europese voetbalteams en
vertegenwoordigt de nationale voetbalbonden van Europa.36 De UEFA organiseert de landencompetities en clubcompetities in Europa zoals de Champions League en de Europa League. Bovendien beheert het prijzengeld, regels en mediarechten voor deze competities (art. 4 UEFA statuten).
Het bestuur van UEFA bestaat uit vijftien leden en komt iedere twee maanden bij elkaar (art. 11 UEFA statuten). Een belangrijke pijler van de UEFA zijn de financiële kaders binnen het licentiesysteem voor deelnemers aan de Europese clubcompetities, het zogenoemde Financial Fair Play (FFP).37 Dit is bepaald in de UEFA Financial Fair Play Regulations en houdt kortgezegd in dat een BVO financieel gezond moet zijn om mee te kunnen spelen in de
32 H.W.P. van den Hout, Arbeidsverhoudingen in het professionele voetbal, ArbeidsRecht 2008/4. 33 www.knvb.nl
34 Begripsbepalingen van de Reglementen betaald voetbal 2014-2015.
36 H.T. van Staveren, Het voetbalcontract: op de grens van sportregel en rechtsregel, Deventer: Kluwer 1981. 37 UEFA, Financial Fair Play: Everything you need to know, 2014.
Europese competities. De UEFA is in hoge mate ondergeschikt aan de FIFA, omdat de UEFA haar statuten ter goedkeuring moet onderwerpen aan de FIFA.38
3.4.3. Fédération Internationale de Football Association (FIFA).
De FIFA is de overkoepelende internationale bond voor de voetbalsport.39 De bond is
opgericht in 1904 in Parijs door een aantal nationale voetbalbonden en bestaat uit zes confederaties die ieder een werelddeel vertegenwoordigen (art. 20 FIFA-statuten). De FIFA heeft als doel het promoten van het internationale voetbal en het bewaken van de uniformiteit daarvan in verschillende continentale en nationale competities (art. 2 FIFA-statuten).
Daarnaast moet de FIFA meebeslissen over de wijziging van de spelregels van het voetbal. Deze regels kunnen namelijk alleen door de International Football Association Board worden gewijzigd, waar de FIFA vier van de 8 stemmen in heeft. De overige stemmen zijn voor de voetbalbonden van Engeland, Noord-Ierland, Schotland en Wales met elk één stem. De FIFA is dus voor de helft beslissend indien de regels van het voetbal gewijzigd worden.
3.4.4. Reglementen KNVB.
De verschillende reglementen van de KNVB zijn vastgelegd in de bundel Reglementen Betaald Voetbal. 2014 -2015 en bevat onder anderen: het Reglement Betaald Voetbal (RBV), Sponsoringsreglement Betaald Voetbal en het Reglement Overschrijvingsbepalingen Betaald Voetbal. Het RBV bepaalt onder meer in art. 53 lid 1 dat de overeenkomst tussen een speler en een BVO schriftelijk moet worden vastgelegd en dat de overeenkomst op basis van het door de KNVB geregideerde standaardcontract moet worden opgesteld. In dit
standaardcontract wordt de speler op zijn beurt verplicht om lid te zijn van de KNVB. Daarnaast worden alle reglementen en statuten van toepassing verklaard in het
spelerscontract. Zo verklaart art. 50 het Reglement Overschrijvingsbepalingen Betaald
Voetbal van toepassing, wat op haar beurt bepaalt dat een speler slechts voor een andere BVO dan waar hij een contract mee heeft mag uitkomen, indien er een overschrijving tussen beide BVO’s plaatsvindt met goedkeuring van het bestuur van de sectie betaald voetbal van de KNVB. Deze goedkeuring wordt verleend door een zogenaamde verklaring van
speelgerechtigheid. Dit bestuur geeft slechts een verklaring af indien er aan alle
betalingsverplichtingen door beide BVO’s is voldaan. In de zaak40 tussen SC Heerenveen en speler Alfonso Alvès weigerde Heerenveen het overschrijvingsbewijs te tekenen totdat er schriftelijke overeenstemming was bereikt met de vertrekkende speler over de hoogte van de afkoopsom. AZ, de nieuwe BVO, probeerde vanwege het naderen van het einde van de transferperiode in een spoedprocedure Heerenveen te laten veroordelen om toch het
overschrijvingsbewijs te tekenen. Wegens het intreden van de opschortende voorwaarde in het voorlopige spelerscontract wees de arbitragecommissie dit verzoek af.
3.4.5. Reglementen FIFA.
Reglementen van de FIFA zijn, voor zover hier van belang, vastgelegd in de Regulations for the Status and Transfer of Players (hierna: ‘Regulations’). Zo bepalen de Regulations onder meer in artikel 6 lid 2 dat een speler slechts gedurende twee periodes in het jaar kan worden overgeschreven naar een andere BVO, het zogenaamde ‘transferwindow’. Daarnaast bepaalt art. 9 van de Regulations dat een contractspeler in geval van een internationale overschrijving slechts kan worden geregistreerd bij een andere nationale bond, indien de nationale bond van de competitie waarin de contractspeler voorheen uitkwam een International Transfer
Certificate heeft afgegeven. Ten aanzien van de rechtsmacht stellen de art. 22 jo. 24 van de
38 S.F.H. Jellinghaus e.a., Sport en recht: Buiten rechte of buitenspel?, Paris: Zutphen 2008.
39 H.T. van Staveren, Het voetbalcontract: op de grens van sportregel en rechtsregel, Deventer: Kluwer 1981. 40 College van Arbiters KNVB 30 januari 2008, nr. 1192, JIN 2008/293 (Alves/Heerenveen).
Regulations onder meer dat de Dispute Resolution Chamber van de FIFA (DRC) bevoegd is om kennis te nemen van arbeidsgeschillen die een 'internationale dimensie' hebben, van geschillen ten aanzien van de contractstabiliteit en van geschillen met betrekking tot de opleidings- en solidariteitsvergoeding (zie hoofdstuk 3.6).41
Hoofdstuk 4 van de Regulations gaat over de ‘Maintenance of Contractual Stability between Professionals and Clubs’, de zogenaamde contractstabiliteit. De bepalingen in dit hoofdstuk hebben als oogmerk een balans te vinden tussen de belangen van spelers en de BVO’s en zijn daarmee van belang voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen een BVO en een speler.42 Uitgangspunt is, dat de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig kan worden opgezegd tijdens een seizoen. De arbeidsovereenkomst kan in beginsel tussentijds alleen met wederzijds goedvinden worden beëindigd, tenzij er sprake is van een zogenaamde ‘just cause’.43
Daarnaast stelt de FIFA regels over de duur van een contract. Kort gezegd geldt voor de BVO die een arbeidsovereenkomst aangaat met een speler die jonger is dan 28 jaar, een ‘protective period’ van 3 jaar. In deze periode wordt de speler beschermd tegen tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bij een speler ouder dan 28 jaar geldt een protective period van 2 jaar. In de protective period kan een arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. De FIFA heeft met deze regels over het tussentijds beëindigen van arbeidsovereenkomsten willen benadrukken dat ‘pacta sunt servanda’ het uitgangspunt moet zijn.44
3.5. Geschillenbeslechting.
De KNVB heeft ter beslechting van geschillen het College van arbiters van de KNVB (hierna: de arbitragecommissie) in het leven geroepen. In art. 8 lid 3 sub a van de Statuten van de KNVB wordt bepaald dat geschillen voor zover deze samenhangen met de beoefening van de voetbalsport in de ruimste zin van het woord, door arbitrage worden beslecht. De wettelijke grondslag voor de arbitragecommissie is geregeld in 1020 Rv, waarin is bepaald dat onder de overeenkomst voor arbitrage mede wordt begrepen een arbitraal beding dat is opgenomen in de partijen bindende statuten of reglementen. Een speler dient zich te hebben inschreven als lid bij de KNVB om speelgerechtigd te zijn en is daarmee gebonden aan de statuten van de KNVB (art. 1 jo. 6 KNVB-statuten). Ook trainers, coaches en BVO’s, zijn verplicht een lidmaatschapsverhouding te hebben met de KNVB. Een overeenkomst tot arbitrage is daarnaast opgenomen in het reglementair verplichte standaardcontract voor betaald
voetballers en in het KNVB-modelcontract voor oefenmeesters. Tegen een uitspraak van de arbitragecommissie van de KNVB staat geen hoger beroep open. De KNVB kan zelf geen partij zijn bij de arbitrage. Bij geschillen waarbij de KNVB partij is, is daarom altijd de overheidsrechter bevoegd.
De arbitragecommissie bestaat uit een door het bondsbestuur te bepalen aantal van tenminste vijf arbiters A en ten minste twaalf arbiters B. De arbiters A moeten lid zijn van de KNVB en de hoedanigheid van meester in de rechten bezitten. Arbiters B moeten tevens lid zijn van de KNVB en dienen bij voorkeur te beschikken over praktische ervaring in het recht.
Op grond van art. 64 lid 2 FIFA-statuten wordt ook de rechtsgang naar de civiele rechter bij internationale transfers van spelers die uitkomen in Nederlandse competities door de FIFA verboden.
41 F.M. De Weger, The jurisprudence of the FIFA Dispute Resolution Chamber, TMC Assers Instituut: Den Haag 2008. 42 S.F.H. Jellinghaus en M. Olfers, Contract Stability in the Netherlands, TvS&R 2012/2.
43 F.M. de Weger, De “(sporting) just cause” in het internationale betaald voetbal, TvS&R 2010-3/4. 44 Art. 13 Commentary on the Regulations for the Status and Transfers 2014.
Bij dergelijke geschillen kunnen spelers en BVO’s terecht bij de FIFA Dispute Resolution Center (hierna: DRC). Formeel is de DRC geen arbitrair orgaan, maar een geschil
beslechtende instantie.45 De partijen kunnen in tegenstelling tot een nationaal geschil wel tegen de beslissingen van de DRC op grond van art. 62 jo. 36 van de FIFA-statuten in hoger beroep gaan bij het Court of Arbitration for Sports (hierna: CAS).47
Hoofdstuk 4: Tussentijdse beëindiging van het spelerscontract.
4.1. Tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst volgens het arbeidsrecht.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel door het verstrijken van de bepaalde tijd waarvoor zij is aangegaan (zie art. 7:667 lid 1 BW). Indien het einde van een arbeidsovereenkomst niet objectief bepaalbaar is en niet onafhankelijk is van de wil van de partijen, ontstaat er van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.48
Ongeacht of de werkzaamheden van tijdelijke aard zijn of niet.49 Voorafgaande opzegging is in beginsel niet nodig, maar per 1 januari 2015 zal wel vereist zijn dat de werkgever minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aanzegt. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan in het reguliere arbeidsrecht tussentijds worden beëindigd indien er I) een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, II) door middel van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter op grond van art. 7:685 BW of III) door middel van wederzijds goedvinden op grond van een vaststellings-of
beëindigingsovereenkomst.
Ad I. Beëindiging door tussentijdse opzegging.
Op grond van artikel 7:667 lid 3 BW kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts tussentijds worden opgezegd door de werkgever indien dat schriftelijk in de
arbeidsovereenkomst is vastgelegd door middel van een tussentijds opzegbeding. Indien de werkgever tussentijds opzegt op grond van het tussentijdse opzegbeding is het verkrijgen van een ontslagvergunning van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Werkbedrijf (hierna: UWV) op grond van art. 6 BBA echter vereist. Als er geen tussentijds opzegbeding is opgenomen of de werkgever geen ontslagvergunning heeft, is volgens de heersende leer50 de opzegging vernietigbaar en is de opzeggende partij wel schadeplichtig op grond van art. 7:677 lid 1 BW. De partij die is opgezegd kan de reële schade vorderen (volledige
schadevergoeding) of de wettelijke schadeloosstelling. Deze wettelijke schadeloosstelling is op grond van artikel 7:680 BW voor de werknemer het gefixeerde loon over de resterende duur van de (beëindigde) arbeidsovereenkomst. Deze mogelijkheid verandert met ingang van 1 juli 2015 als gevolg van het in werking treden van de Wet werk en zekerheid 2015. De werkgever kan op grond van het nieuwe artikel 7:672 lid 9 BW alleen nog de wettelijke schadeloosstelling vorderen.
45 F.M. de Weger, De rechten van de voetbalspeler, Forza Fides 2009.
47 S.F.H. Jellinghaus e.a., Sport en recht: Buiten rechte of buitenspel?, Paris: Zutphen 2008. 48 HR 8 januari 1952, NJ 1952/243.
49 Kamerstukken II 1996/97, 25 263, nr. 6.
50 HR 4 september 1998. JAR 1998/200. W.C.L. van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2011 en E.
Ad II. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
Naast de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de eenzijdige opzegging, kan een arbeidsovereenkomst ook eindigen door ontbinding door de kantonrechter op grond van art. 7:685 BW. In dat artikel is bepaald dat beide partijen te allen tijde bevoegd zijn ontbinding wegens gewichtige redenen van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Deze gewichtige redenen zijn te verdelen in dringende redenen en verandering van omstandigheden. Dringende redenen zijn opgesomd in art. 6:677 BW. Onder verandering van omstandigheden vallen alle denkbare ontslaggronden, die op hun beurt weer te verdelen zijn in bedrijfseconomische (of bedrijfsorganisatorische) redenen en redenen die de persoon van de werknemer betreffen. In het laatste geval kan de oorzaak een verstoorde arbeidsverhouding inhouden. De
kantonrechter zal het ontbindingsverzoek alleen toewijzen als de redenen van het verzoek ook daadwerkelijk te wijten zijn aan de wederpartij van de verzoeker.
Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van een verandering van omstandigheden, zal hij op grond van art. 7:685 lid 8 BW een billijke vergoeding toekennen aan de wederpartij. Over de vraag, wat in een bepaald geval een billijke vergoeding is, kan lang gediscussieerd worden. Om hiervoor een kader te scheppen en de rechtsgelijkheid te bevorderen, heeft de Kring van Kantonrechters op 8 november 1996 een aantal aanbevelingen voor de ontbindingsprocedure opgesteld, welke bekend staat als de kantonrechtersformule. Kortgezegd houdt deze formule (a*b*c) in dat de vergoeding wordt bepaald aan de hand van het aantal dienstjaren (a), het maandinkomen en de leeftijd (b). De uitkomst van deze formule kan gecorrigeerd worden naar de omstandigheden van het specifieke geval (c). De
ontbindingsvergoeding kan ook beperkt worden bij bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld bij verwijtbaar gedrag van de kant van de werknemer of slechte bedrijfseconomische omstandigheden aan de kant van de werkgever.
Ad III. Beëindiging met wederzijds goedvinden.
Partijen kunnen altijd met wederzijds goedvinden een einde maken aan hun arbeidsverhouding. Voor het eindigen van de arbeidsverhouding met wederzijds goedvinden is geen toestemming van het UWV vereist. Ook opzeggingsbepalingen en -termijnen kunnen partijen in onderling overleg moduleren wanneer zij hun verhouding met wederzijds goedvinden wensen te eindigen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is niet geregeld in titel 7:10 van het Burgerlijk Wetboek. De algemene regels ter zake het tot stand komen van overeenkomsten zijn van toepassing. Dat betekent bijvoorbeeld dat als een partij zich op een wilsgebrek (bedrog, bedreiging, misbruik van omstandigheden of dwaling) kan beroepen, de overeenkomst achteraf door hem kan worden vernietigd.
4.2. De Wet werk en zekerheid 2015 bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
Vanaf 1 juli 2015 zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden geregeld door de Wet werk en zekerheid 2015.51 De kantonrechter en het UWV blijven een rol houden in het beëindigingsproces, maar de verzoeker kan niet langer kiezen tussen deze twee verschillende procedures.52 De ontslaggronden zijn in deze wet wettelijke vastgelegd, net als de manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij ontslag om een
bedrijfseconomische reden dan wel langdurige arbeidsongeschiktheid dient de werkgever zich tot het UWV te wenden met een verzoek om toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, bij redenen betreffende de persoon dient de werkgever zich tot de kantonrechter te
51 Kamerstukken II 2013/14, 33 988, nr. 3.
wenden met een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is dus geen vrije keuze meer tussen de twee routes. De kantonrechter gaat fungeren als een soort
beroepsinstantie van het UWV, in geval van ontbinding worden hoger beroep en cassatie mogelijk.
Vergoedingen, verband houdend met het eindigen van de arbeidsovereenkomst zullen daarnaast niet meer naar billijkheid door de kantonrechter worden toegewezen, maar aan de hand van het leerstuk van de transitievergoeding.53 Deze transitievergoeding krijgt de werknemer alleen wanneer hij 18 jaar of ouder is en zijn arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd. De vergoeding naar billijkheid wordt alleen nog gebruikt bij situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.54 De kantonrechtersformule zoals die nu wordt toegepast, zal dus verdwijnen, net als het kennelijk onredelijk ontslag en de op grond daarvan te vorderen schadevergoeding.
4.3. Beëindiging van het spelerscontract door de arbitragecommissie.
In nationale, arbeidsrechtelijke geschillen tussen spelers en BVO’s is alleen de
arbitragecommissie bevoegd om te oordelen.55 De aangestelde arbitragecommissie beslist
volgens art. 71 Arbitragereglement als goede mannen naar billijkheid, met inachtneming van de wet en met meerderheid van stemmen. Ondanks dat de arbitragecommissie oordeelt op grond van de Nederlandse wet, is de uitslag van een oordeel echter niet altijd hetzelfde als bij de overheidsrechter. Het arbitragereglement laat de ruimte voor billijkheid open, dus kan de Nederlandse wet worden toegepast naar het specifieke karakter van het voetbal. Dit geldt ook bij de beoordeling van een geschil over de beëindiging van een spelerscontract.
De afwijkende regeling van art. 6 lid 2 van de cao contractspelers op art. 7:668a BW maakt het onmogelijk dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Zou dat wel het geval zijn, dan zou de speler op enig moment van rechtswege krachtens een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van zijn BVO werkzaam zijn en zou deze arbeidsovereenkomst altijd eenzijdig opzegbaar zijn. Bovendien verplicht artikel 6 lid 1 cao contractspelers dat de arbeidsovereenkomst van een speler altijd voor bepaalde tijd wordt aangegaan. Daarnaast wordt de mogelijkheid tot tussentijdse ontbinding van de
arbeidsovereenkomst in het standaardspelerscontract van de KNVB uitgesloten. Hoewel dat laatste niet te verenigen is met arbeidsrechtelijke regels, blijkt uit de uitspraak van de arbitragecommissie KNVB in het geschil tussen Ajax en de gebroeders De Boer, dat in een dergelijk geval een ontbindingsverzoek niet zal worden toegewezen.56
4.3.1. AFC Ajax/De Boer.
In maart 1997 gingen Ajax en de gebroeders De Boer een arbeidsovereenkomst aan voor een periode tot 30 juni 2004. De gebroeders verzochten tussentijdse ontbinding van hun
overeenkomsten wegens de mogelijkheid tot financiële en sportieve positieverbetering en wegens een vertrouwensbreuk. Ajax betwistte de stellingen van de gebroeders en wees op de clausule in hun contracten dat zij niet aan zouden sturen op tussentijdse ontbinding van hun contracten vóór 1 juli 2001, ook niet als een andere BVO hun een hoger salaris zou bieden. De arbitragecommissie KNVB verwierp de stelling van de gebroeders dat bovengenoemde clausule nietig zou zijn. Door de clausule werd de bevoegdheid tot indiening van een ontbindingsverzoek immers niet uitgesloten of beperkt. Het was slechts de bedoeling van
53 Zie paragraaf 3.2.2.
54 Kamerstukken I 2013/14, 33 818, nr. C. 55 Zie paragraaf 3.5.
partijen dat de gebroeders in ieder geval tot 1 juli 2001 bij Ajax zouden blijven, ook als een andere BVO een hoger salaris zou bieden. Daaraan deed niet af dat het de partijen vrij stond om wegens een wijziging van omstandigheden ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Bij het tot stand komen van de contracten was bekend dat andere Europese topclubs belangstelling voor de gebroeders hadden of zouden (kunnen) krijgen en dat in het buitenland (aanmerkelijk) hogere salarissen werden betaald. De akkoordverklaring door de gebroeders met eerdergenoemde clausule maakte daarom naar oordeel van de
arbitragecommissie dat financiële positieverbetering geen grond voor ontbinding was.
4.3.2. Büttner/Vitesse.
In deze zaak57 verzocht speler Alexander Büttner bij de arbitragecommissie om zijn
arbeidsovereenkomst met Vitesse te ontbinden op grond van gewichtige redenen. Büttner had sinds 2008 meerdere arbeidsovereenkomsten, waarvan de laatste tot 2013. In de
arbeidsovereenkomst was bepaald dat Vitesse zou meewerken aan beëindiging, indien er door een derde een nader te bepalen, billijk bedrag zou worden betaald. In de zomer van 2012 werd er overeenstemming bereikt met de Engelse BVO Southampton, Vitesse en Büttner over een transfer. Büttner meende echter een bepaalde vergoeding van Vitesse te krijgen bij zijn vertrek, wat Vitesse betwistte en niet wilde uitkeren. Büttner verscheen vervolgens niet bij de medische keuring van Southampton, waardoor de transfer afketste. Vervolgens plaatste Vitesse Büttner uit de selectie en schreef hem uit voor de Europaleague, waardoor Büttner ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzocht wegens gewijzigde omstandigheden. De commissie oordeelde dat er niet snel sprake is van een zodanige verandering van
omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst naar billijkheid behoort te eindigen. Slechts bij zeer bijzondere omstandigheden kan ontbinding van het spelerscontract gerechtvaardigd zijn. Deze zeer bijzondere omstandigheden dienen concreet te getoetst te kunnen worden en zijn afhankelijk alle omstandigheden van het geval. Hierbij moet volgens de arbitragecommissie worden bekeken of: “partijen al dan niet beoogd hebben een voorziening te treffen over de mogelijkheid van een tussentijdse beëindiging, of er sprake is van een onherstelbaar
verstoorde arbeidsrelatie, dan wel of er sprake is van een zowel aanmerkelijke sportieve als financiële positieverbetering, de lengte van de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst, de tijd dat de overeenkomst al heeft voortgeduurd, de leeftijd van de speler, de vraag of de arbeidsovereenkomst recent is gesloten alsmede het tijdstip waarop en met ingang waarvan de ontbinding wordt verzocht.”
De commissie oordeelde dat de vergoeding die Büttner van Vitesse bij een overgang zou krijgen, niet door Büttner is bewezen. De beslissing van Büttner om niet naar de medische keuring van Southampton te gaan en daarmee het risico te lopen dat de transfer zou afketsen, komt volgens de commissie voor eigen rekeneing van Büttner. De commissie wees daarom het verzoek van Büttner af.
4.3.3. Sparta/Boakye.
In deze zaak58 werd het door BVO Sparta ingediende ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren van profvoetballer Boakye toegewezen. Vast kwam te staan dat Boakye zonder deugdelijke reden niet was verschenen op een medische keuring en ook een aantal trainingen had gemist. Bovendien ging hij slecht om met de door Sparta ter beschikking gestelde leaseauto. Boakye verweerde zich wel met de stelling dat het disfunctioneren niet
57 College van arbiters KNVB 15 augustus 2012, nr. 1352 (Vitesse/Büttner). 58 College van arbiters KNVB 15 december 2010, nr. 1297 (Sparta/Boakye).
aannemelijk was gemaakt, omdat hij in de protective period59 zat en daarom volgens de Regulations van de FIFA bijzondere bescherming genoot. De arbitragecommissie meende echter dat was voldaan aan de ‘just cause’ op grond waarvan een tijdelijk contract tijdens de protective period van (in casu) drie jaar tussentijds mag worden beëindigd. De
arbeidsovereenkomst werd ontbonden per 1 januari 2011 onder toekenning van een
vergoeding van één maandsalaris. Dat was aanzienlijk minder dan de resterende duur van de arbeidsovereenkomst van Boakye, te weten zeven maanden.
4.4. Beëindiging van het spelerscontract door de DRC.
Op grond van art. 14 van de Regulations kan een arbeidsovereenkomst tussen een BVO en een speler alleen tussentijds worden beëindigd met wederzijds goedvinden of wanneer er voor één van de partijen een goede reden (‘just cause’) bestaat om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Indien één van de partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds heeft opgezegd zonder just cause, dient er op grond van art 17 van de Regulations schadevergoeding te worden betaald aan de wederpartij. Het uitgangspunt van de FIFA is, dat tussentijdse beëindiging van arbeidsovereenkomst zoveel mogelijk tegen moet worden gegaan, teneinde moet contractuele stabiliteit te bewerkstelligen in het professionele voetbal.60
Indien er wel een just cause bestaat is het mogelijk om een spelerscontract tussentijds te beëindigen. Van een just cause is sprake wanneer van één van de partijen in redelijkheid niet meer kan worden verlangd dat hij het contract respecteert. 61 Daarnaast kan er volgens artikel 15 van de Regulations ook nog sprake zijn van een ‘sporting just cause’, die alleen kan
worden ingeroepen door de speler. Van een sporting just cause is over het algemeen sprake bij spelers die in een seizoen minder dan 10% van de officiële wedstrijden voor zijn BVO heeft gespeeld. Hier wordt door spelers echter weinig gebruik van gemaakt, mede omdat BVO’s dit voorkomen door een dergelijke speler meerdere malen voor korte periodes te laten invallen. De achtergrond van de just cause is te vinden in de derogerende werking van de redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 lid 2 BW), immers kan er van één van de partijen niet worden verlangd dat hij zijn arbeidsovereenkomst in stand houdt indien dat naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
4.4.1 Beëindiging met ‘just cause’.
Eén van de concrete situaties die door de DRC worden aangemerkt als rechtsgeldige
opzegging door de werkgever op grond van een just cause is volgens De Weger 62 het zonder reden absent zijn van een speler op een training.Het is dan wel van belang voor welke duur de speler niet aanwezig is. Indien de speler slechts een week zonder reden absent is, dan acht de DRC nog geen just cause aanwezig. Indien een speler een maand zonder reden afwezig is, acht de DRC dit wel genoeg om een just cause aan te nemen.63 Daarnaast oordeelde de DRC dat onder meer het positief uitvallen van een dopingtest64 en het veelvuldig vertonen van
wangedrag genoeg redenen zijn om het spelerscontract tussentijds te beëindigen op grond van een just cause. Wel moet dit wangedrag dan meer dan eenmalig hebben plaatsgevonden en dient de speler allereerst te zijn gewaarschuwd, alvorens de BVO mag overgaan tot ontslag.
59 Zie paragraaf 3.4.5.
60 ‘Commentary on the Regulations for the Status and Transfer’, toelichting bij art. 13-17.
61 F.M. de Weger, De “(sporting) just cause” in het internationale betaald voetbal, TvS&R 2010-3/4. 62 DRC 12 januari 2006, nr. 16828.
63 DRC 14 september 2007, nr. 972280. 64 DRC 12 januari 2007, nr. 17595.
Volgens de DRC65 moet een tussentijdse beëindiging gezien worden als een ‘ultima ratio’, een uiterst middel. Een tussentijdse beëindiging kan in de ogen van de DRC ook pas plaatsvinden als de speler zich herhaaldelijk misdraagt.66 Tegenvallende prestaties van de speler, al dan niet vanwege blessures, kunnen echter geen reden voor een just cause vormen.67
Een oorzaak die door de DRC aangemerkt wordt als rechtsgeldige opzegging door de werknemer op grond van een just cause is indien de speler niet zijn salaris krijgt uitbetaald.68
De heersende opvatting daarin van de DRC is dat de zogenaamde ‘persistent failure’ van de BVO om het salaris niet te betalen een geldige reden voor de speler kan opleveren om zijn contract eenzijdig op te zeggen. Na een periode van twee maanden achterstallig salaris kan de speler zijn spelerscontract eenzijdig tussentijds opzeggen, indien de specifieke
omstandigheden in zijn zaak in zijn voordeel spreken.
4.4.2. Beëindiging zonder ‘just cause’.
Indien één der partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds beëindigt zonder dat een just cause aanwezig is, dient deze partij op grond van art. 17 van de Regulations een bedrag aan
schadevergoeding te betalen aan de andere partij. De hoogte van deze schadevergoeding dient te worden berekend aan de hand van: I) objectieve criteria II) in overeenstemming met de nationale wetgeving, waarbij onder andere acht kan worden geslagen op beloning van de speler, III) de resterende looptijd van het contract en (IV) de kosten die moeten worden gemaakt door het ontslag. Daarnaast kan de FIFA de speler dan wel de BVO die opzegt zonder just cause een ‘sporting sanction’ opleggen. Voor de speler bestaat deze sporting sanction uit een schorsing voor officiële wedstrijden van vier of zelfs zes maanden. De BVO kan een verbod worden opgelegd om gedurende twee transferwindows nieuwe spelers in te schrijven.
4.5. Het transfersystem
Indien het spelerscontract is beëindigd, kan de speler bij een andere BVO een contract aangaan. De transfer is dan echter nog niet compleet. De eerdergenoemde Regulations van de FIFA verplichten alle nationale bonden (en daarmee de BVO’s) om hun spelers te registreren ter voorkoming van competitievervalsing. Een BVO kan alleen een speler registreren onder de voorwaarden van de KNVB (en daarmee FIFA). Contractspelers in het betaald voetbal kunnen op grond van deze Regulations alleen van werkgever wisselen in de door de sportbond toegestane overschrijvingsperiodes (de zogenoemde transferwindows) en door middel van overschrijving van de speler met medewerking van beide BVO’s. Ook de KNVB hanteert twee perioden waarbinnen een betaald voetballer binnen Nederland van BVO kan wisselen op grond van art. 6 Reglement Overschrijvingsbepalingen Betaald Voetbal.
4.5.1. Het Bosman-arrest.
Als de medewerking van overschrijving door beide BVO’s niet werd verleend ging voorheen de transfer dus niet door, ongeacht of de arbeidsovereenkomst al ten einde was. De speler werd dus alsnog belemmerd om na afloop van de arbeidsovereenkomst naar een andere BVO te vertrekken. Aan deze situatie kwam in 1995 plotseling een einde door de Belg Jean-Marc Bosman, die een zaak aanspande tegen zijn club SA Royal Club Liégeois (Luik).71 Bosman wilde na het einde van zijn arbeidsovereenkomst deze niet meer verlengen, want hij wilde
65 DRC 13 december 2013, nr. 12131045. 66 DRC 2 november 2007, nr. 2117. 67 DRC 12 januari 2006, nr. 16828.
68 DRC 23 april 2007, nr. 271322, DRC 5 december 2008, nr. 128557 en DRC 19 februari 2009, nr. 29908. 71 HvJ EG 15 december 1995, zaak C-415/93, NJ 1996, 637.
