Of een dergelijk eenzijdig optiebeding in een spelerscontract rechtsgeldig kan worden gebruikt zonder een schending van het wettelijke ontslagstelsel, werd in Nederland voor het eerst bepaald in het geschil tussen de speler Trabelsi en AFC Ajax.137 Trabelsi had in 2001 een driejarig contract gesloten met Ajax, met daarin de volgende bepaling:
‘The player has granted the club a one sided irrevocable option right to extend this agreement with appendixes for a period of two years (starting 1 July 2004 and ending 30 June 2006), to be executed by the club in writing only as per 31st March 2004 at the latest.'
Dit beding gaf Ajax het onherroepelijke recht om het spelerscontract te verlengen voor de duur van twee jaar, indien zij de wens daartoe schriftelijk te kennen zou geven vóór 31 maart 2004. Bij brief van 17 oktober 2003 had Ajax aan Trabelsi laten weten van deze mogelijkheid gebruik te willen maken. Beide partijen verschilden van mening over de vraag of het
onherroepelijke aanbod voor verlenging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig was. Trabelsi stelde dat dit niet het geval was omdat de door Ajax bedongen optie in strijd was met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht.
De arbitragecommissie was van mening dat de aan Ajax verleende optie op verlenging van het spelerscontract niet in strijd was met het wettelijke stelsel van het ontslagrecht. De
136 A.S. Hartkamp en C.H. Sieburg, Verbintenissenrecht: Algemeen overeenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2008. 137 College van arbiters KNVB, 4 juni 2004, nr. 1022, JAR 2004, 239 (Ajax/Trabesi)
arbitragecommissie kwalificeerde het beding als een door Trabelsi aan Ajax gegeven bevoegdheid het contract te verlengen, niet als een eenzijdig verstrekte bevoegdheid om het contract op een door Ajax willekeurig gewenst tijdstip op te zeggen. Het beding dat partijen waren overeengekomen, moest gezien worden als een onherroepelijk aanbod van Trabelsi om het contract te verlengen. Zo’n beding is een beding in de zin van art. 6:219 lid 3 BW en is niet onverenigbaar met de wettelijke ontslagbescherming uit boek 7 titel 10 BW. Er is
namelijk geen sprake van een eenzijdige bevoegdheid om tot tussentijds ontslag over te gaan, maar van een bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst te verlengen. De arbitragecommissie wees het ontbindingsverzoek van Trabelsi daarom af.
Ad. II. Objectieve bepaalbaarheid.
Een arbeidsovereenkomst is enkel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer de einddatum objectief bepaalbaar is. Is dat niet het geval, dan is de arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het criterium van objectieve bepaalbaarheid is door de Hoge Raad al geformuleerd in 1952 in het Stenencampagne-arrest.138 In dit arrest
oordeelde de Hoge Raad dat geen sprake was van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, omdat partijen de duur van de arbeidsovereenkomst enkel bij benadering hadden aangegeven. Het einde van de arbeidsovereenkomst was in dezen afhankelijk van de weersomstandigheden en de progressie van het wel. De Hoge Raad achtte het noodzakelijk dat de werkgever de datum zou vaststellen waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen, dus kon er geen sprake zijn van einde van rechtswege.
In het geval van een eenzijdig optiebeding in een spelerscontract is het daarom op zijn minst twijfelachtig of het einde van dat contract wel objectief bepaalbaar is. Van Staveren139 meent daarom dat een arbeidsovereenkomst met een eenzijdig optiebeding een contract voor
onbepaalde tijd is, omdat door het eenzijdig optiebeding de objectieve bepaalbaarheid van de arbeidsovereenkomst niet exact bepaalbaar is. Nieuwland141 geeft het volgende voorbeeld van een optiebeding:
‘De werkgever heeft eenzijdig het recht deze arbeidsovereenkomst tweemaal te verlengen, telkens met een periode van maximaal twee jaar. Indien de werkgever van één van de voornoemde opties gebruik wenst te maken, dient hij dit uiterlijk zes maanden voordat de desbetreffende periode waar- op de optie betrekking heeft ingaat, schriftelijk aan de werknemer kenbaar te maken.’
Hier is dus sprake van een arbeidsovereenkomst van twee jaar die op basis van het eenzijdige optiebeding zelfs tweemaal met maximaal twee jaar kan worden verlengd. Dat betekent dat de arbeidsrelatie dan twee, vier of zes jaar duurt. Het is in dat geval volgens Nieuwland en Van Staveren143 moeilijk te bepleiten dat er nog wel sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Van Drongelen 144 meent echter van wel, omdat het enige dat wordt bereikt met het optiebeding is het verlengen of het opschuiven van de einddatum. Anders dan Bungener en Verhulp menen,145 betwijfelt Van Drongelen of er na het lichten van het eenzijdige
optiebeding sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, omdat dit niet strookt met de in het voorbeeld gekozen bewoordingen. Als er een nieuwe
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou ontstaan, zou het opnemen van de mogelijkheid
138 HR 8 januari 1952, NJ 1952/243.
139 H.T. van Staveren, Syllabus Sport en Recht, Amsterdam: Vrije Universiteit 2003. 141 D.S. Nieuwland, De eenzijdige optie nader beschouwd, Rechtshulp 2004-6/7. 143 H.T. van Staveren, Syllabus Sport en Recht, Amsterdam: Vrije Universiteit 2003. 144 J. Van Drongelen, Het eenzijdige optiebeding’, TvS&R, 2010/1.
van meer dan één verlenging in de oorspronkelijke overeenkomst niet nodig zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt namelijk nog steeds van rechtswege na het verstrijken van die tijd.