Zorgen voor toegerust personeel

In de vorige paragrafen kwam de rol van allochtone professionals al naar voren, zowel bij het toegankelijk maken van het CJG-aanbod (§4.2) als bij het uitvoeren van het CJG-aanbod voor specifieke groepen (§4.3). In het onderzoek is de respondenten gevraagd aan te geven hoe de gemeenten en de CJG-partners voor intercultureel toegeruste medewerkers zorgen.

Beleid

Het blijkt dat bij de meeste CJG’s het diversiteitsbeleid overgelaten wordt aan de CJG-partners waarvan sommigen wel en anderen geen diversiteitsbeleid opgesteld hebben. Vijf

onderzoeksgemeenten overwegen om dit bij CJG-partners meer nadrukkelijk te stimuleren of zelfs af te dwingen, omdat ze ontevreden zijn over het ontbreken van diversiteitsbeleid van bepaalde instellingen.

Werving en selectie

Een deel van de instellingen blijkt gericht te werken aan een divers personeelsbestand, liefst met een afspiegeling van de bevolkingssamenstelling in de gemeente of wijk. Daar wordt bij de werving van het personeel naar gestreefd. Bovendien worden in die instellingen sollicitanten bekeken op hun interculturele capaciteiten of interculturele sensitiviteit. Als argumenten voor het actief werven van allochtone medewerkers noemden de beleidsambtenaren jeugd en CJG-coördinatoren:

 De toegankelijkheid voor migrantengezinnen wordt verhoogd door zichtbare, in de uitvoering werkende allochtone medewerkers (bijvoorbeeld pedagogische adviseurs, gezinscoaches, baliemedewerkers);

 Een gemengd medewerkersteam ontwikkelt zich eerder in de richting van meer gezamenlijke interculturele attitude. Al samenwerkend kunnen professionals met verschillende achtergronden een beroep doen op elkaars interculturele competenties. In teams met professionals van

gemengde interculturele achtergrond krijgen deze professionals meer interculturele bagage en een interculturele attitude (ander opvoedgedrag niet meteen als fout veroordelen, minder snel direct aanspreken, maar inzicht gevend vragen stellen);

 Er is meer matching mogelijk bij een gemengd team. Hoewel migrantenouders over het algemeen de kwaliteit belangrijker lijken te vinden dan afkomst van de professional en zij zich in het

alledaagse leven aardig kunnen redden met de Nederlandse taal, is het soms handig en gewenst dat een allochtone professional met dezelfde culturele achtergrond en vooral ook taal aan het werk gaat met een migrantengezin. Dat kan snellere contactvorming en vertrouwen

bewerkstelligen. Bij persoonlijke, moeilijke en beladen onderwerpen is communiceren in een taal die je slecht beheerst, vaak lastig. Een professional die de taal machtig is of een tolk is dan zeer gewenst. De inhoud van de gesprekken wordt dan veel rijker. Een professional met dezelfde culturele achtergrond kan vaak beter aansluiten bij de vraag, de verwachtingen en bij de cultuur van de ouders. Maar soms is dat juist een contra-indicatie, bijvoorbeeld als een migrantenouder zich schaamt en bang is dat ‘de vuile was’ doorverteld wordt in de eigen migrantengemeenschap.

Een ander deel van de instellingen lukt het volgens de

beleidsambtenaren jeugd en CJG-coördinatoren te weinig om een divers personeelsbestand op te bouwen, vaak met als argument dat sollicitanten uit bepaalde

migrantengroepen er niet zijn of dat die sollicitanten niet voldoende kwaliteit bieden.

Een derde van de beleidsambtenaren jeugd en CJG-coördinatoren gaf aan dat de cultureel diverse instellingen

vaker te vinden zijn bij welzijnsinstellingen en dat medewerkers van de JGZ voor het overgrote deel

‘wit’ zijn. Dit werd bevestigd door de CJG-professionals via de digitale enquête.

Aan hen is gevraagd naar de personele diversiteit van hun team (zie onderstaande tabel).

Type organisatie

De samenstelling van teams in instellingen voor maatschappelijke dienstverlening (maatschappelijk werk en welzijn), jeugdhulp, de gemeente en de jeugd-GGZ is volgens de CJG-professionals diverser van samenstelling dan de teams in JGZ-instellingen en Bureau jeugdzorg.

In de gesprekken met migrantenouders kwam naar voren dat zij kwaliteit belangrijker vinden dan afkomst. De migrantenouders wensen competente professionals: professionals die hun vak verstaan (een goede opleiding en ervaring) en ook kennis hebben van het omgaan met verschillende culturen (begrip). Ouders geven aan iemand deskundig te vinden als zij een antwoord krijgen op hun vragen of een oplossing voor hun probleem. Tevens wordt door verschillende ouders aangegeven dat zij het belangrijk vinden dat de professional zelf kinderen heeft, zodat hij weet wat het is om een kind op te voeden en dus weet waar hij het over heeft.

Interculturele trainingen

In de helft van de onderzoeksgemeenten zijn of worden trainingen interculturaliteit gegeven. De meeste geïnterviewde beleidsambtenaren jeugd en CJG-coördinatoren hadden daarvan niet zo’n duidelijk beeld. Deskundigheidsbevordering interculturaliteit blijkt een taak van de afzonderlijke CJG-partners te zijn, soms binnen een breder kader zoals ‘meer vraaggericht werken’. Een minderheid van de CJG-professionals (41,3%) blijkt de afgelopen vier jaar een training diversiteit te hebben gevolgd. Deze minderheid geeft aan iets aan de trainingen te hebben gehad (71,6% van hen vindt dat).

Deelname afgelopen vier jaar aan cursus of training in het kader

De type organisaties verschillen in de aandacht die zij schenken aan diversiteitstrainingen. De CJG-professionals afkomstig van instellingen voor maatschappelijke dienstverlening, Jeugd-GGZ en instellingen voor jeugdhulp hebben meer scholing gehad in interculturele competenties dan die van de JGZ-instellingen, MEE en Bureau Jeugdzorg.

De inschatting door beleidsambtenaren jeugd en CJG-coördinatoren

Aandacht voor personele diversiteit is er volgens de inschatting van de beleidsambtenaren en CJG-coördinatoren vooral in gemeenten met 100.000 – 200.000 inwoners, en ook in gemeenten met 20%

tot 30% migrantenjeugdigen, koplopers en ambitieuzen. Ambities op dit terrein zijn er bij de meeste gemeenten, maar in mindere mate bij de Pharosgemeenten, de gemeenten met 100.000 – 200.000 inwoners, de koplopers en de afwachtende gemeenten.