Wettelijke regeling

De meest vergaande oplossing zou een wettelijke regeling zijn. Een wettelijke regeling kan op twee manieren worden vormgegeven. De eerste is een wettelijke verankering van het recht op onbereikbaarheid. In Duitsland, heeft Ursula von der Leyen, de voormalig Duitse minister van Arbeid, reeds te kennen gegeven dat zij het recht op onbereikbaarheid wettelijk vast wilde leggen.185 Het is tot nu toe echter nog niet zo ver gekomen.

Eén van de voordelen van het wettelijk verankeren van een dergelijk recht is dat hij in beginsel voor een ieder zal gelden. Dit betekent meer rechtsgelijkheid aangezien precieze invulling van het recht op onbereikbaarheid ook niet meer per sector of onderneming zal verschillen. Bovendien dient een wettelijke regeling de rechtszekerheid.186

De grote vraag is of Nederland wel klaar is voor een dergelijke regeling. Tot nu toe zijn er immers geen aanwijzingen dat er in Nederland vraag is naar een wettelijke verankering. Meestal duidt het bestaan van een soortgelijke regeling in ondernemingsovereenkomsten of cao’s op een maatschappelijke behoefte.187 Er zijn bij mijn weten tot nu toe nog geen cao’s of ondernemingsovereenkomsten waarin een recht op onbereikbaarheid is neergelegd.

Een van de grote voordelen van het wettelijke verankeren van een recht van onbereikbaarheid, te weten rechtsgelijkheid, is tevens een van de grootste nadelen. Sommige sectoren zullen meer behoefte hebben aan een recht op onbereikbaarheid dan andere, en variatie zal niet langer mogelijk zijn. Bovendien zullen tegenstanders van wettelijke verankering aanvoeren dat het de wereldwijde concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven zal verslechteren aangezien deze regels niet voor andere landen gelden.188

Dan is er nog het probleem van de handhaving van een dergelijk recht op onbereikbaarheid. 184 _{Zaal 2014, p.62} 185 http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/von-der-leyen-keine-e-mails-nach-feierabend-an-mitarbeiter-a- 919409.html 186 _{Popma 2015, p. 17} 187 Jacobs 2013, p.17 188 Popma 2015, p. 18

Zonder handhaving zal een wettelijk recht op onbereikbaarheid slechts de status van symbool wetgeving krijgen. Ik zie hier een taak weggelegd voor de arbeidsinspectie. Voorts zou handhaving vorm kunnen worden gegeven door werkgevers een plicht op te leggen om de technologie die nodig is om een werknemer na werktijd te bereiken zo aan te passen dat het niet langer mogelijk is om werknemers na werktijd te bereiken. Er zou bijvoorbeeld gekozen kunnen worden voor een systeem, gelijk aan dat van Volkswagen, waarbij de e-mail servers van 8 uur ’s avonds tot 9 uur ‘s morgens worden geblokkeerd, of zelfs vernietigd zoals bij Daimler. Net als bij handhaving van de Syntec-cao, zal ook hier moeten worden

geconcludeerd dat controle op naleving van een recht op onbereikbaarheid snel een ongeoorloofde inbreuk op het recht op privacy van de werknemers zal meebrengen.

In plaats van een wettelijk recht op onbereikbaarheid zou ook gekozen kunnen worden om hoger opgeleiden onder de arbeidstijdenwet te laten vallen. In hoofdstuk 3 is reeds gebleken dat de huidige Nederlandse uitzondering in art. 2.1.1. arbeidstijdenbesluit in strijd is met Europees recht. Artikel 2.1.1. dient dus hoe dan ook herzien te worden. Dit lijkt een

uitstekende gelegenheid om recht te doen aan de praktijk en de uitzondering in zijn geheel te schrappen. Hoger opgeleid personeel kan dan net als andere werknemers de arbeidstijdenwet gebruiken om hun werkgever aansprakelijk te stellen op grond van art. 7:658 BW voor het veroorzaken van techno-stress. Bovendien kan de arbeidsinspectie ingrijpen indien de arbeidstijdenwet structureel wordt geschonden.

5. Conclusie en aanbevelingen

De opkomst van het gebruik van moderne communicatie- en informatietechnologie heeft de mogelijkheid gecreëerd om plaats- en tijdsongebonden te werken. Dit heeft gezorgd voor een ware revolutie in de manier waarop arbeid vorm wordt gegeven, die wordt aangeduid met de term HNW. De werknemer krijgt doorgaans meer autonomie, oftewel meer

verantwoordelijkheden en vrijheid om zijn eigen tijd in te delen.

De permanente bereikbaarheid gerelateerd aan HNW kent ook een keerzijde. Zo kan het groeiende besef dat men overal en altijd bereikbaar is tot onrealistische verwachtingen aan zowel werkgevers- als werknemerszijde leiden. Aan de ene kant zullen werknemers het gevoel krijgen om altijd bereikbaar te moeten zijn om aan de verwachtingen van hun werkgever te voldoen. Aan de andere kant zullen werkgevers ook daadwerkelijk van hun werknemers verwachten dat zij te allen tijde bereikbaar zijn. Deze negatieve impact op het gedrag en gedachten van werknemers duiden wij aan met de term techno-stress.

De gevolgen van techno-stress variëren van werkstress, vermoeidheid,

concentratiestoornissen, paniek en slaapproblemen tot een burn-out. Al met al kan gezegd worden dat de gevolgen zo ernstig zijn dat de vraag is gerezen of werknemers wel voldoende worden beschermd tegen deze gevolgen.

In Nederland rust er op de werkgever een zorgplicht, neergelegd in art. 7:658 BW, om maatregelen te nemen om de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers te garanderen. Deze civielrechtelijke pendant van de zorgplicht vindt zijn ondergrens, oftewel het minimale niveau aan bescherming, in publiekrechtelijke voorschriften, zoals onder andere de

arbeidstijdenwet. Het zal voor een werknemer erg lastig zijn om een geslaagd beroep op de aansprakelijkheid van zijn werkgever, ex 7:658 BW, te doen in het geval hij aan techno-stress lijdt. Bij beroepsziekten zoals techno-stress is er vaak niet één ontstaansmoment vast te stellen. Voorts zit het probleem bij techno-stress hem in de causaliteit. Techno-stress kan immers zijn veroorzaakt door een omstandigheid die binnen de risicosfeer van de werkgever is gelegen, maar kan net zo goed zijn ontstaan door omstandigheden die zijn gelegen in de privéomstandigheden van de werknemer zoals een nare scheiding, pre-dispositie voor stress of verslaving, dan wel het overlijden van een dierbare. Het is dan aan de werknemer om aan te tonen dat de gevolgen van techno-stress zijn veroorzaakt in de uitoefening van de