Recht op onbereikbaarheid?
Techno-stress en de bescherming van hoger opgeleiden
Kroon, Margreet
Naam: G.T. Hensen
Studentnummer: 10001777
Mastertrack: Arbeid en Onderneming Begeleider: dr. J. Popma
Inleverdatum: 19 juli 2015 Aantal studiepunten: 12 EC
Inhoudsopgave
1.Inleiding p.3
2. Techno-stress; een opkomend probleem p.5
2.1 Het nieuwe werken p.5
2.2 Techno-stress p.7
3. De huidige bescherming tegen beroepsziekten p.11
3.1 Inleiding p.11
3.2 De zorgplicht ex. artikel 7:658 BW p.12
3.3 arbeidstijdenregelgeving p.19
3.3.1 Internationale context; de arbeidstijdenrichtlijn p.19
3.3.2. Werkingssfeer arbeidstijdenrichtlijn p.20
3.3.3 Uitzonderingen p.21
3.3.4 Arbeidstijdenwet p.24
3.3.4.1 Uitzondering art. 2.1.1. arbeidstijdenbesluit p.25
3.4 Onvoldoende bescherming voor hoger opgeleiden p.29
4. Bescherming tegen de gevolgen van techno-stress p.32
4.1 Collectieve arbeidsovereenkomst p.33
4.1.1. Frankrijk; de syntec-cao p.33
4.1.2. Recht op onbereikbaarheid middels cao, wenselijk? p.34
4.1.3. Juridische vormgeving; collectieve arbeidsovereenkomst p.36
4.2 Afspraken met de ondernemingsraad p.39
4.2.1. Duitsland; Afspraken met de OR p.39
4.2.2. Recht op onbereikbaarheid middels p.40
ondernemingsovereenkomst; wenselijk?
4.2.3. Juridische vormgeving; afspraken met de OR p.41
4.3 Wettelijke regeling p.43
5. Conclusie en aanbevelingen p.45
1. Inleiding
De opkomst van internet en sociale media gecombineerd met de opmars van mobiele apparatuur zoals onder andere de iPad, de smartphone en de laptop maakt het mogelijk om, ongeacht de afstand, gemakkelijk met elkaar in contact te komen en maakt informatie overal toegankelijk. Het gebruik van Skype, Facebook, Whatsapp en e-mail is dan ook haast niet meer weg te denken uit ons dagelijks leven. Vandaag de dag spelen daarom steeds meer activiteiten, werkprocessen en communicatie zich af in het digitale domein.1 In Nederland is het percentage personen dat dagelijks gebruik maakt van het internet gestegen van 68 procent in 2005 naar maar liefst 90 procent in 2014.2 Ook is het gebruik van het aantal mobiele telefoons gestegen; 72 procent van de Nederlandse bevolking van 12 tot 80 jaar had in 2014 een mobiele telefoon tot haar beschikking.3
De ontwikkeling van de hedendaagse technologie beïnvloedt echter niet alleen ons privéleven maar ook de manier waarop wij ons werk inrichten. Een nieuwe manier van werken is
ontstaan waarbij de mogelijkheid is gecreëerd om plaats- en tijdsonafhankelijk te werken. Men zou nu vroeg in de morgen in de trein de laatste hand aan een PowerPoint presentatie kunnen leggen, of ’s avonds laat aan de dinertafel kunnen vergaderen via een conference call. De permanente connectiviteit gerelateerd aan het nieuwe werken wordt door verschillende werknemers zowel als een zegen als een vloek ervaren. Het besef dat men overal en altijd bereikbaar is, wekt bij werknemers de indruk dat zij ook te allen tijde bereikbaar moeten zijn om aan de verwachtingen van hun werkgever te voldoen.4 Dit gevoel wordt versterkt door de daadwerkelijke verwachtingen die aan werkgeverskant ontstaan.5 Werknemers lopen hierdoor het risico onvoldoende tot rust te komen en ervaren constant stress en paniekgevoelens. Ze blijven immers mentaal, dan wel fysiek, bezig met de arbeid. Deze negatieve impact op het gedrag en gedachten van werknemers duiden wij aan met de term: techno-stress. Vooral hoger leidinggevend personeel vormt een population at risk.6 Onderzoek van ExecuNet heeft
bijvoorbeeld uitgewezen dat 60% van de managers verplicht is om werkgerelateerde e-mails te beantwoorden buiten werktijd, en dat 30% van hun werkgevers dit ook daadwerkelijk van 1 Bijlsma 2011, p. 13 2 <http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/vrije-tijd-cultuur/publicaties/artikelen/archief/2015/tablet-verdringt-bord-van-schoot.htm> 3 <http://www.ruigroknetpanel.nl/bestandenmap/ZU2014_WhatsHappeningMobile.pdf> 4 Popma 2012, p.13 5 Popma 2015, p. 3 6 Popma 2012, p.16
hun werknemers verwacht.7 Het verbaast dan ook niet dat uit ander onderzoek onder
managers is gebleken dat maar liefst 85% zijn telefoon geregeld buiten werktijd checkt op werkgerelateerde berichten en dat 44% van de managers meer dan 20 werkgerelateerde e-mails buiten werktijd leest.8
De vraag die centraal zal staan in deze scriptie is of alle werknemers, inclusief hoger leidinggevend personeel, wel voldoende worden beschermd tegen de gevolgen van techno-stress? In Nederland trachten wij de gezondheid en veiligheid van werknemers te garanderen middels een civielrechtelijke zorgplicht, ex art. 7:658 BW, ingekleurd door een minimum aan publiekrechtelijke voorschriften, zoals de arbeidstijdenwet. Nederland heeft in art. 2.1.1. van het arbeidstijdenbesluit hoger leidinggevend personeel uitgesloten van de volledige
bescherming van de arbeidstijdenwet, geoperationaliseerd middels een loongrens. Dit is opmerkelijk nu blijkt dat techno-stress en daaraan gerelateerde beroepsziekten juist bij deze beroepsgroep veel voorkomen.9
In het vierde hoofdstuk zullen daarom mogelijkheden aan bod komen om hoger
leidinggevend personeel toch de bescherming te bieden die het momenteel ontbeert. Daarbij wordt een korte vergelijking getrokken met verschillende Europese landen om ons heen, te weten Frankrijk en Duitsland, omdat in deze landen is nagedacht over hoe de
beroepsbevolking tegen het fenomeen techno-stress beschermd kan worden.
In Duitsland wordt getracht het probleem op te lossen op bedrijfstakniveau. Verschillende bedrijven, zoals BMW, Volkswagen en Daimler hebben initiatieven ontplooid waarbij aan werknemers een recht op onbereikbaarheid wordt toegekend. In Duitsland woedt er zelfs een hevige discussie of het recht op onbereikbaarheid niet gecodificeerd dient te worden in de wet.10 In Frankrijk wordt op collectief niveau naar een oplossing gezocht. De Franse Syntec-cao, die gelding heeft in de technologie- en consultancysector, kent werknemers, inclusief hoger leidinggevend personeel, een recht op onbereikbaarheid toe.11 Als werkgevers zich bij deze cao aansluiten, krijgen zij zelfs vergaande bevoegdheden om naleving van deze cao te controleren.
Deze scriptie zal eindigen met een aanbeveling hoe de bescherming van hoger
leidinggevend personeel tegen de gevaren van techno-stress het best vorm kan worden gegeven in Nederland.
7
Popma 2015, p. 3
8 http://www.bitkom.org/de/markt_statistik/64054_68489.aspx 9 CBS/TNQ. Sociaaleconomische trends, 4e kwartaal 2012, p. 27 10
http://www.rp-online.de/politik/deutschland/nrw-minister-will-ein-anti-stress-gesetz-aid-1.4429953
11
2. Techno-stress; een opkomend probleem
2.1 Het Nieuwe Werken
De hedendaagse informatie- en communicatietechnologie heeft het mogelijk gemaakt om onafhankelijk van plaats en tijd te werken. Aan deze manier van werken worden tal van benamingen gegeven zoals onder andere; ‘het nieuwe werken’, ‘werken 2.0’, ‘thuiswerken’, ‘nomadisch werken’ of zelfs bedrijfsspecifieke benamingen zoals ‘Rabobank unplugged’. Dit is slechts een kleine greep uit de vele verschillende benamingen die gebruikt worden om de verschuiving van de ‘oude’ manier van werken naar een ‘nieuwe’ manier van werken aan te duiden. De ‘oude’ manier van werken kenmerkt zich door werkzaamheden die doorgaans op een gecentraliseerde vestiging en op vaste tijden plaatsvinden. De verschuiving naar een ‘nieuwe’ manier van werken wil zeggen dat flexibele tijden, thuiswerken en mobiel werken centraal komen te staan. In het vervolg van deze scriptie zal het begrip ‘Het nieuwe werken’ (hierna: HNW) worden gehanteerd aangezien dit de populairste term is.12
Uitgangspunt van HNW is dat een werknemer plaats- en tijdsongebonden kan werken.13 Er bestaat geen vaste vorm van HNW. Dit kan immers op tal van manieren worden
vormgegeven. De werkgever kan bijvoorbeeld zijn werknemers de keuze bieden of zij thuis of op de bedrijfsvestiging willen werken. Een ander voorbeeld is dat alle vergaderingen via Skype14 plaatsvinden waardoor aanwezigheid op de bedrijfsvestiging niet langer nodig is en in cafés of in de trein kan worden vergaderd. Men dient dan ook in het achterhoofd te houden dat niet iedere vorm van HNW in zijn geheel plaats- en tijdsongebonden is.
Bij HNW hoort ook een ‘nieuwe werknemer’, waaraan een grotere autonomie wordt
toegekend. De werknemer krijgt doorgaans meer verantwoordelijkheden en vrijheid om zijn eigen tijd in te delen en taken in te vullen. De werkgever kan niet altijd meer toezicht houden op de gang van zaken, waardoor werknemers vaker zullen worden afgerekend op de resultaten die zij behalen. De verantwoordelijkheden en taken die een werknemer dient te behalen, zullen doorgaans in een resultaatafspraak worden vastgelegd.15 Ondanks de
12
Broere 2013, p. 5
13 Knegt e.a. 2011, p. 28
14 Skype is een manier van bellen of videobellen via een internetverbinding, zonder dat hier belkosten aan zijn
verbonden.
15
resultaatgerichtheid van HNW is juridische zelfstandigheid niet het uitgangspunt.16 Het werknemerschap, zoals geformuleerd in art. 7:610 van het Burgerlijk Wetboek, blijft het uitgangspunt voor de arbeidsverhoudingen; een werknemer verbindt zich de arbeid te verrichten, ontvangt loon, en verricht de arbeid in dienst van de werkgever. Dit laatste element impliceert een gezagsverhouding tussen de werkgever en werknemer. Dit uit zich doordat de werkgever te allen tijde bevoegd is instructies te geven omtrent de werkzaamheden en de werknemer gehouden is deze aanwijzingen van de werknemer op te volgen.17 Er is geen reden om aan te nemen dat deze bevoegdheid met HNW vervalt. Een simpel voorbeeld is dat de werkgever zijn werknemer kan voorzien van een e-mailaccount en laptop met
teleconferencing- en conference call-opties en hem kan instrueren hoe hij deze werktuigen dient te gebruiken alsmede te benadrukken dat de werknemer geregeld pauzes dient te nemen. De controle op de naleving van deze instructies zal doorgaans lastiger zijn.
HNW zou de oplossing zijn om arbeidsverhoudingen te verbeteren, de fileproblemen op te lossen en bedrijven efficiënter te laten werken.18 Ook in de praktijk worden positieve effecten van het HNW ervaren; een hogere productiviteit, hogere tevredenheid, betere combinatie van werk en privé en betere dynamiek tussen werkgever en werknemers.19
Eén van de zojuist genoemde voordelen van HNW is dat privé en werk beter zijn te
combineren. De gedachte is dat als een werknemer meer autonomie krijgt hij zelf in staat zal zijn om een juiste balans tussen werk en privé te vinden. Dit voordeel geldt echter alleen voor werknemers die niet excessief veel uren werken.20 Werknemers die veel uren maken hebben vaker het gevoel dat de moderne technologieën tot gevolg hebben dat de scheiding tussen werk en privé vervaagt. Vooral leidinggevend personeel lijkt moeite te hebben met de
scheiding tussen werk en privé; zij ervaren vaak een verplichting om permanent bereikbaar te zijn.21
Er bestaan dan ook niet alleen positieve effecten van HNW. In de praktijk worden ook de negatieve kanten van HNW erkend. Uit onderzoek blijkt vooral dat de verhoogde werkdruk als een probleem wordt ervaren.22 Meer autonomie is namelijk niet voor iedereen weggelegd; 16 Knegt e.a. 2011, p. 31 17 HR 28 september 1983, NJ 1984, 92 (X./Z.) 18 Knegt e.a. 2011, p. 21 19 Bijlsma 2011 p. 8 20 Axtell 2011, p. 4 21 Popma 2012, p.16 22 Bijlsma 2011 p. 8
veel werknemers zullen toch reageren op e-mailverkeer dat zij na werktijd op hun smartphone of laptop ontvangen. Veel werknemers continueren hun werkzaamheden terwijl ze eigenlijk rust zouden moeten nemen. Dit leidt tot het vervagen van de grenzen tussen werk en privé. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat zodra er in de privésfeer conflicten ontstaan tussen werk- en privé verhoudingen dit bijdraagt aan psychosociale belasting.23
Een ander veel besproken punt van kritiek op HNW is dat werknemers geïsoleerd raken van hun collega’s en de organisatie.24 Veel werkgevers trachten dit probleem te tackelen door werknemers te verplichten tot een hoge mate van connectiviteit, waarin de werknemer de mogelijkheid wordt geboden gemakkelijk in contact met zijn collega’s en werkgever te komen middels communicatiemiddelen als telefoon en e-mail. Het idee is dat een werknemer die gemakkelijk en snel te bereiken is voor anderen ook efficiënter zal werken.25 Het grote nadeel van het verhogen van de connectiviteit is dat het gevoel van werknemers om ook altijd bereikbaar te moeten zijn wordt versterkt. Uit onderzoek van de FNV is gebleken dat maar liefst 18 procent van de respondenten denkt dat de werkgever verwacht dat zij altijd
bereikbaar moeten zijn.26 Dit gedrag leidt tot techno-stress, een van de grootste gevaren van HNW.27
2.2 Techno-stress
Een van de onderdelen van HNW is dat er steeds meer gebruik gemaakt wordt van ICT. Dit betekent dat er voor de individuele werknemer een andere rol zal zijn weggelegd binnen de organisatie. Taken zullen vaker door een computer worden aangestuurd en fysiek werk zal afnemen.28 Daar komt bij dat het gebruik van ICT vaak een verandering in de structuur binnen de organisatie teweeg brengt zoals een reorganisatie waarbij oude functies zullen vervallen en nieuwe ICT-gerelateerde functies zullen ontstaan. Deze ontwikkeling vereist wel een ‘nieuwe werknemer’ die zich aanpast aan de nieuwe technologie. Hoewel werknemers in eerste instantie wellicht enthousiast zullen zijn om de ins en outs van nieuwe technologieën en applicaties te leren, kan het constante aanpassen aan de ever evolving ICT leiden tot stress en frustratie.29 Techno-stress is het resultaat van de constante worsteling die een individuele werknemer kan ervaren bij het aanpassen aan de constant veranderende technologie van deze
23 Tarafdar e.a. 2011, p. 117
24 Kurland & Cooper 2002; Hobbs & Armstrong 1998 25
Ten Brummelhuis e.a. 2011, p.173-174
26 Popma 2012, p.36 27 Popma 2012, p.13 28
Tarafdar e.a. 2007, p. 303
29
tijd.30 Hoewel techno-stress pas met de komst van HNW meer aandacht heeft gekregen, is techno-stress geen nieuw fenomeen. Al in 1984 beschreef Brod techno-stress als;
“a modern disease of adaptation caused by an inability to cope with new computer technologies in a healthy manner”31
In 1998 hebben Weil & Rosen het begrip techno-stress als volgt uitgebreid;
“any negative impact on attitudes, thoughts, behaviors, or body physiology that is caused either directly or indirectly by technology”.32
Techno-stress is dus een verzamelnaam voor verschillende uitingen van psychosociale arbeidsbelasting.
Techno-stress kan worden veroorzaakt door een aantal factoren. Twee belangrijke oorzaken van techno-stress zijn het hoge tempo van de technologische verandering én het besef dat men overal bereikbaar is en zich daardoor voortdurend verbonden voelt met de rest van de wereld. Het is dan ook niet gek dat techno-stress meer aandacht heeft gekregen met de komst van HNW. Deze permanente verbondenheid werkt niet alleen het gevoel van werknemers in de hand dat werknemers overal en altijd bereikbaar moeten zijn, het zorgt er ook voor dat werkgevers deze permanente bereikbaarheid ook daadwerkelijk van hun werknemers gaan
verwachten.33 Uit onderzoek van Execunet is bijvoorbeeld gebleken dat het voor 6 van de 10 managers nodig is om vierentwintig uur per dag te reageren op werkgerelateerde e-mails en telefoontjes, en dat van 3 van de 10 dit ook daadwerkelijk wordt verwacht.34
Het grootste onderliggende probleem van techno-stress is dat werknemers hierdoor een gebrek aan rust hebben. Deze gevaarlijke combinatie van stress met onvoldoende herstel kan leiden tot het ervaren van negatieve lichamelijke en sociale gevolgen en psychische
aandoeningen.35 Het is immers voor een werknemer nodig om zowel fysiek als mentaal voor een bepaalde periode niet bezig te zijn met zijn werkzaamheden om volledig te kunnen herstellen.
30 Tarafdar e.a. 2007, p. 303 31
Brod 1984
32 Weil & Rosen 1998, p.5 33 Popma 2015, p. 3 34
Popma 2015, p.3
35
In de literatuur36 wordt een onderscheid gemaakt tussen een vijftal componenten van techno-stress;
- Techno-complexity; het onvermogen om bij te blijven met de constant veranderende ICT-technologieën.
- Techno-uncertainty; het gevoel tekort te schieten in het beheersen van de nieuwste technologieën.
- Techno-insecurity; de angst om door de nieuwste technologieën overbodig te raken en de baan te verliezen.
- Techno-overload; er is te veel informatie beschikbaar, waardoor de werknemer geen
onderscheid meer kan maken tussen nutteloze en betekenisvolle informatie. 37 Dit gevoel van besluiteloosheid brengt onzekerheid en stress met zich mee.38 Uit onderzoek door de
Europese Commissie blijkt 58% van de werknemers last te hebben van ‘techno-overload’.39 Een van de neurologische gevolgen die specifiek verband houdt met ‘techno-overload’ is “Attention Deficit Trait”. Dit houdt in dat werknemers hun aandacht en tijd niet meer kunnen verdelen en constant paniek en schulgevoelens ervaren.40 Uiteindelijk kan dit resulteren in een complete melt down.41
- Techno-invasion; een frequente onderbreking van het privéleven door de constante
bereikbaarheid voor collega’s en werkgever. Veel werknemers ervaren dit als een inbreuk op hun persoonlijke levenssfeer en ervaren als gevolg hiervan frustratie en stress. 42
Een groot aantal werknemers geeft aan dat zij hun mobiele telefoon zelfs mee naar bed nemen.43 Dit leidt tot een verstoord slaappatroon en vermindering van de slaapkwaliteit.44 Door dit gebrek aan herstelmogelijkheden liggen overbelasting en aandoeningen als een burn-out op de loer.45
Popma wijst erop dat er blijkens literatuurverkenning weinig grootschalig onderzoek is gedaan naar de specifieke gevolgen van techno-stress.46 Toch is er uit de verschillende 36 Tarafdar e.a. 2007, p. 307 37 Popma 2012, p. 13 38 Himma 2007, p. 267 39 European Commission 2009, p. 59 40 Hallowell 2005, p. 55-56 41 Hallowell 2005, p. 55-56 42 Popma 2012, p. 13 43 iPass 2011 44 Popma 2012, p. 17 45 Cox 2000, p. 67 46 Popma 2012, p. 14
onderzoeken een aantal gevolgen te destilleren.
Ten eerste kan techno-stress leiden tot ‘role-overload’. Dit betekent dat werknemers hun werk als te veel en te moeilijk beschouwen. Techno-complexity zorgt er namelijk voor dat
werknemers meer moeite moeten doen om de nieuwe ICT technologieën te begrijpen en te gebruiken. Tegelijkertijd dwingt techno-overload hen tot het verwerken van meer informatie in minder tijd.47
Een tweede gevolg van techno-stress is dat werknemers ‘role-conflict’ ervaren. Dit betekent dat het moeilijk is voor werknemers om verschillende rollen uit elkaar te houden. 48 Techno-invasion zorgt er voor dat het moeilijker wordt om het thuisleven strikt gescheiden te houden van het werk. Techno-complexity kan ervoor zorgen dat de bestaande capaciteiten van de werknemers zich niet verhouden met de nieuwe technologie waardoor zij een andere rol binnen het bedrijf moeten gaan innemen indien zij niet in staat zijn zich de technologieën eigen te maken.
Een derde gevolg is dat techno-stress bovendien leidt tot vermindering van de
werktevredenheid en productiviteit.49 Dit staat haaks op de voordelen die men met invoering van HNW wenst te behalen. Techno-overload leidt tot gehaaste en inefficiënte beslissingen, omdat er niet genoeg tijd is om de informatie te verwerken. Techno-complexity zorgt ervoor dat werknemers constant moeten leren met de nieuwste ICT om te gaan en daarmee tijd verspillen.
Al met al kan gezegd worden dat de gevolgen van techno-stress zeer ernstig kunnen zijn. De gevolgen variëren van vermoeidheid, werkstress, concentratiestoornissen, paniek en
slaapproblemen tot een burn-out.50 Ook kunnen mensen die techno-stress ervaren bepaalde situaties minder goed inschatten en zijn zij minder productief.51 Hier komt nog bij dat de nieuwe technologieën zoals de mobiele telefoon met internet leidt tot druk op de privésfeer alsmede tot vermindering van de kwaliteit van de nachtrust.52 Voldoende slaap is essentieel voor de gezondheid, zowel fysiek als mentaal.53
47 Tarafdar e.a. 2011, p. 117 48 Tarafdar e.a. 2011, p. 117 49
Tarafdar e.a. 2011, p. 118
50 Derks & Bakker 2012 51 Tarafdar e.a. 2007, p. 305 52
Popma 2012, p.17
53
De vraag die in het volgende hoofdstuk centraal staat, is of de werknemer in de huidige situatie van de Nederlandse wetgeving wel voldoende wordt beschermd tegen de gevolgen van techno-stress. Er zal blijken dat de zorgplicht ex 7:658 BW, met als minimum de concrete normen in de Arbeidstijdenwet, niet voor iedere groep werknemers voldoende bescherming biedt.
3. De huidige bescherming tegen beroepsziekten
3.1 Inleiding
Een werknemer heeft recht op bescherming van zijn veiligheid en gezondheid tijdens het verrichten van arbeid.54 Dit recht is in diverse internationale verdragen neergelegd, zoals het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie en Europees sociaal handvest.55 Ook in Nederland hebben we deze rechten vorm gegeven; in onze nationale wetgeving rust er een plicht op de werkgever om recht te doen aan de bescherming van de werknemer tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten.
Deze zorgplicht is door de wetgever zowel op publiekrechtelijk als civielrechtelijk vlak geregeld. Civielrechtelijk heeft de wetgever middels een op de werkgever rustende zorgplicht, geformuleerd in art. 7:658 van het Burgerlijk Wetboek, de bescherming van de werknemer tegen gezondheid- en veiligheidsrisico’s trachten te bevorderen. Werknemers kunnen met dit artikel in de hand de werkgever aansprakelijk stellen als hij niet aan zijn zorgplicht voldoet en er dientengevolge schade is ontstaan. Art. 7:658 BW vestigt geen risicoaansprakelijkheid maar een schuldaansprakelijkheid op de werkgever.56 De civielrechtelijke zorgplicht kan nader worden ingevuld door publiekrechtelijke veiligheidsvoorschriften. Deze zijn onder andere te vinden in de Arbeidsomstandighedenwet57, met het bijbehorende
Arbeidsomstandighedenbesluit58, en de Arbeidstijdenwet.59
De vraag die in dit hoofdstuk centraal zal staan is of de zorgplicht ex 7:658 BW, ingekleurd door de publiekrechtelijke voorschriften uit onder andere de arbeidstijdenwet, werknemers voldoende beschermt tegen de gevolgen van techno-stress.
54 Popma e.a. 2008 55 Knegt e.a. 2011, p. 77 56 Klaasssen 2008, p.219 57 Stb. 1999, 184 58 Stb. 1995, 599 59 Stb. 1995, 598
3.2 De zorgplicht ex. artikel 7:658 BW
In het civiele recht is de zorgplicht van de werkgever neergelegd in art. 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. De tekst van art. 7:658 BW ziet zowel op het voorkomen van arbeidsongevallen als op het voorkomen van beroepsziekten bij de uitoefening van de
werkzaamheden.60 In het arrest ABN AMRO/Nieuwenhuys heeft de Hoge Raad vastgesteld
dat ook psychosociale arbeidsbelasting, zoals techno-stress, onder de reikwijdte van art. 7:658 BW valt.61 Art. 7:658 BW bepaalt dat de werkgever ‘verplicht is de lokalen, werktuigen en
gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt’.
Lokalen, werktuigen en gereedschappen
De begrippen werktuigen en gereedschappen spreken redelijk voor zich. Zo zal bijvoorbeeld de werkgever van een timmerman moeten zorgen dat zijn werknemer een goede hamer en veiligheidsbril heeft. De werkgever van een advocaat zal moeten zorgen dat de stoelen op kantoor juist zijn afgesteld om rugklachten van zijn werknemers te voorkomen, alsmede zal hij een juiste muismat aan moeten schaffen om RSI te voorkomen. In het kader van techno-stress is het van belang dat indien een werkgever zijn werknemers voorziet van elektronische apparatuur, zoals een mobiele telefoon of een laptop, dat de werkgever ook de
verantwoordelijkheid draagt voor eventuele schadelijke gevolgen die door deze ‘werktuigen’ wordt veroorzaakt.62
Het begript ‘lokaal’ ligt iets ingewikkelder. Het begrip ’lokaal’ omvat in ieder geval de arbeidsplaats, zoals bedoeld in artikel 1 lid 3 onder g van de Arbowet.63 Essentieel voor het bepalen van de arbeidsplaats is of de werkgever zeggenschap heeft, en de mogelijkheid heeft om instructies te geven, omtrent het uitoefenen van de werkzaamheden. Dit impliceert dat de werkgever ook toe moet zien op de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers als het werk buiten zijn gezichtsveld plaats vindt.64 Kortom de zorgplicht van de werkgever strekt zich ook uit tot de thuiswerkplek van zijn werknemers, voor zover zij bezig zijn met de
60
Krispijn & Oskam 2008, p. 93
61 HR 11 maart 2005, NJ 2010/309, (ABN AMRO/Nieuwenhuys) 62 Popma 2015, p.6
63
HR 12 december 2008, NJ 2009, 332 (Maatzorg/Van der Graaf)
64
bedongen arbeid.65 In het kader van het nieuwe werken is het van belang dat de tijd waarin een werknemer daadwerkelijk arbeid verricht, ongeacht de werkplek, is te kwalificeren als werktijd, en daarmee onder de zorgplicht van de werkgever valt. Dit geldt ook voor de tijd waarin de werkgever verwacht van zijn werknemers dat zij werkgerelateerde telefoontjes of e-mails beantwoorden.66 Hoewel de Hoge Raad67 een ruime uitleg geeft aan het begrip ‘lokaal’, gaat deze regeling niet zo ver dat aangelegenheden die geheel in de privésfeer plaatsvinden, ondanks dat zij werkgerelateerd zijn, onder de zorgplicht van art. 7:658 BW van de werkgever vallen.68 De controle mogelijkheid van de werkgever beperkt zich dan ook tot de inrichting van de werkplek.69 Hoe de thuiswerker vervolgens met de werkplek, werktuigen en
gereedschappen omgaat is vaak niet rechtstreeks te controleren, aangezien de werkgever zich dan ongeoorloofd mengt in de privésfeer van zijn werknemers.70
Maatregelen
De beantwoording van de vraag welke maatregelen de werkgever gehouden is te nemen, is sterk casuïstisch en hangt af van de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad heeft bepaald dat ‘voor de vraag of de werkgever in de gegeven omstandigheden aan deze
zorgplicht heeft voldaan, als uitgangspunt heeft te gelden dat de omvang van deze zorgplicht in de eerste plaats en in elk geval wordt bepaald door hetgeen op grond van de regelgeving op het terrein van de arbeidsomstandigheden van de werkgever gevergd wordt.71 Kortom het
minimum van de civiele zorgplicht is gelegen in publiekrechtelijke voorschriften, zoals de arbeidstijdenwet en arbeidsomstandighedenwet. Deze publiekrechtelijke voorschriften vormen een ondergrens voor de bescherming van werknemers, maar de werkgever kan desondanks verplicht worden verdergaande maatregelen te treffen.72 In hoofdstuk 3.3 zal nader in worden gegaan op de rechten en plichten zoals geformuleerd in de arbeidstijdenwet.
In ieder geval kan gezegd worden dat als de gevaren redelijkerwijs kenbaar zijn bij de werkgever hij in zal moeten grijpen. De werkgever is verplicht een risico-inventarisatie uit te voeren, opdat hij op de hoogte is van de gezondheids- en veiligheidsrisico’s binnen zijn bedrijf, en hij de nodige maatregelen kan nemen. Deze verplichting vloeit voort uit Europese
65 Hof Amsterdam 7 september 2006, JAR 2007/65 66 SEC(2010)1611, p. 39
67 Weterings & Mulder 2009 p. 372 68
HR 22 januari 1999, NJ 1999, 534 m.nt. PAS (St.Reclassering Nederland/S)
69 Knegt e.a. 2011, p. 14 70 Knegt e.a. 2011, p.14 71
HR 12 december 2008, NJ 2009, 332 r.o. 3.5.2. (Maatzorg/Van der Graaf)
72
regelgeving. Artikel 6 lid 3 sub a, van Richtlijn 89/391/EEG bepaalt dat de werkgever
“rekening houdend met de aard van de activiteiten van het bedrijf en/of de inrichting de risico's voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers dient te evalueren, met inbegrip van de keuze van de werkuitrusting, de chemische stoffen of preparaten en de
inrichting van de arbeidsplaatsen". Deze plicht is in Nederland geïmplementeerd in art. 5 van
de Arbowet. Uit een risico-inventarisatie en evaluatie vloeit voort welke maatregelen getroffen moeten worden om de risico’s weg te nemen dan wel te minimaliseren. De werkgever dient in zijn risico-inventarisatie en evaluatie expliciet stil te staan bij de gevaren van psychosociale arbeidsbelasting, zoals techno-stress.73 Het maakt immers voor de omvang van de zorgplicht niet uit of er sprake is van voorkoming van psychisch of fysiek letsel. Uitsluiting van psychisch letsel leidt volgens de Hoge Raad tot ongewenste willekeur, en daarom ziet de zorgplicht ook op de psychische gesteldheid van de werknemer. Immers wat bij de een tot uiting komt als lichamelijke klacht zal bij de andere naar buiten komen in de vorm van een psychische klacht.74 Dat de werkgever bij het vaststellen van zijn
arbeidsomstandighedenbeleid ook psychosociale arbeidsbelasting, zoals onder andere techno-stress, moet voorkomen dan wel minimaliseren, komt eveneens tot uiting in art. 3 lid 2 van de Arbowet.75
Een groot probleem bij ziektebeelden die zijn gerelateerd aan techno-stress is dat deze niet altijd unaniem erkenning vinden in de medische wetenschap.76 Er blijft in dat geval een mogelijkheid bestaan dat de werkgever geen maatregelen neemt en zich op het standpunt stelt deze ook nimmer behoeft te nemen aangezien hij deze niet had behoren te kennen. Toch zijn dit risico’s die de werkgever moet opnemen bij zijn risico-evaluatie. Het Hof van Justitie heeft immers overwogen dat de werkgever een plicht heeft om alle risico’s omtrent de veiligheid en gezondheid van werknemers te inventariseren en evalueren.77
“12. Om te beginnen moet worden vastgesteld, dat zowel uit het doel van de richtlijn — die volgens de vijftiende overweging ervan op alle risico's van toepassing is — als uit de formulering van artikel 6, lid 3, sub a, ervan blijkt, dat de werkgever verplicht is de risico's voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te evalueren.
73
Roth 2009, p. 2
74 HR 11 maart 2005, NJ 2010/309, (ABN AMRO/Nieuwenhuys) 75 Roth 2009, p. 2
76
Festen-Hoff 2007, p.182.
77
13. Hieraan zij toegevoegd, dat de beroepsrisico's die door de werkgever moeten worden geëvalueerd, niet eens en voor altijd worden vastgesteld, maar voortdurend evolueren, met name als gevolg van de steeds betere arbeidsomstandigheden en het wetenschappelijk onderzoek op het gebied van beroepsrisico's.”
Kortom de werkgever is verplicht de gevaren van techno-stress op te nemen in zijn risico en inventarisatiebeleid. Als de werkgever concludeert dat die gevaren binnen zijn bedrijf aanwezig zijn, is hij op grond van zijn zorgplicht gehouden maatregelen te treffen.
Voor zover rederlijkerwijs nodig
De Hoge Raad benadrukt uitdrukkelijk dat de wetgever met art. 7:658 BW geen absolute waarborg heeft willen scheppen voor bescherming tegen gevaar.78 Dit is ook af te leiden uit de bewoordingen van de wettekst ‘voor zover rederlijkerwijs nodig’. Er dient dus van geval tot geval te worden gekeken welke verplichtingen in een concreet geval op de werkgever rusten; dit hangt immers af van alle omstandigheden van het geval. In dit verband is onder andere van belang dat de Hoge Raad79 heeft geoordeeld dat bij het bepalen van de omvang van de zorgplicht onder meer rekening mag worden gehouden met ervaring, opleiding en functie van de werknemer. Zo heeft het Hof ‘s-Gravenhage80 in lijn met deze rechtspraak geoordeeld dat van een bedrijfsleider, die zelf de indeling van zijn arbeidstijd kon bepalen, verwacht mocht worden dat hij zelfstandig voor voldoende afwisselende werkzaamheden zou zorgen, om zo RSI81 te voorkomen. De werkgever werd in deze zaak niet aansprakelijk geacht. De vraag is of deze rechtspraak rechtstreeks toepasbaar is op het fenomeen techno-stress. Zoals uit het tweede hoofdstuk is gebleken komt techno-stress voort uit de toename van HNW. Een van de belangrijkste kenmerken van HNW is dat werknemers meer autonomie krijgen om hun eigen tijd in te delen. De aangesproken werkgever zal met dit arrest in de hand zich kunnen verweren door te stellen dat de werknemer vrij is om zijn eigen tijd in te delen en daarom van hem verwacht kan worden dat hij zelfstandig voor voldoende rust zal zorgen. Als een dergelijke redenatie slaagt, zal het voor een deel van de werknemers vrijwel onmogelijk worden om hun werkgever aan te spreken voor de gevolgen van techno-stress. Hoewel er bij mijn weten nog geen specifieke uitspraken omtrent techno-stress bekend zijn, ben ik van mening dat de toets aan de omstandigheden van het geval anders zal uitpakken indien er
78 HR 8 februari 2008, NJ 2008, 93 (Lagraauw/Van Schie)
79 HR 16 mei 2003, NJ 2004/176, JAR 2003/147 (Dusarduyn/Du Puy) 80
Hof ’s-Gravenhage 19 mei 2006, JAR 2006/138 (Groeneveld/Their)
81
sprake is van techno-stress dan bij RSI, omdat er een crucial verschil zit in de autonomie van de werknemer. Indien een werknemer zijn werkgever aansprakelijk wil stellen zal hij
doorgaans een beroep doen op het feit dat de werkgever permanente bereikbaarheid van hem heeft verwacht. Dit betekent dat de werknemer juist géén autonomie heeft bij het indelen van zijn arbeidstijd, zelfs als de werknemer een leidinggevende functie had. Dit is slechts anders indien een enthousiaste medewerker er zelf voor kiest, ongeacht de bedrijfscultuur of
eventuele eisen van de werkgever, om van ICT te gebruik te maken buiten de
overeengekomen arbeidstijd. Dit is niet ondenkbaar nu workaholisme een steeds meer
voorkomend verschijnsel is.82 Toch moet in het kader van de jurisprudentie rondom burn-out, een vergelijkbare multicausale beroepsziekte, worden geoordeeld dat autonomie niet betekent dat de werkgever niet aansprakelijk kan worden gesteld op grond van 7:658 BW. In het arrest Kunst Ecoservice/X is namelijk geoordeeld dat ook een autonome werknemer bescherming verdient tegen overbelasting.83 Indien de werkgever kennis heeft van het workaholisme van zijn werknemer, moet worden geoordeeld dat het de werkgever niet is toegestaan om de werknemer te voorzien van elektronische apparatuur waardoor de werknemer continu
bereikbaar is en daarmee de mogelijkheid vergroot dat de werknemer thuis door zal werken.84
In de uitoefening van zijn werkzaamheden
De werknemer dient te stellen en te bewijzen dat de schade is geleden ‘in de uitoefening van
zijn werkzaamheden’. Het spreekt voor zich dat dit makkelijker is aan te tonen bij een
arbeidsongeval dan bij een beroepsziekte. Het probleem bij beroepsziekten, zoals onder andere techno-stress, is dat deze meestal een langdurig en sluipend ziekteproces betreffen. De ziekte kan jaren voortduren voor er symptomen tot uiting komen. Het is voor medische specialisten dan ook een proces van lange adem om beroepsziekten te diagnosticeren. Vaak kan er, in tegenstelling tot een klassiek arbeidsongeval, niet één ontstaansmoment van de ziekte worden vastgesteld.85 De jurisprudentie stelt daarom hogere eisen aan het aannemen van causaal verband tussen de uitoefening van de werkzaamheden en het ontstaan van psychische klachten als gevolg van een multicausale beroepsziekte.86 Het Hof Amsterdam oordeelde, in het kader van een burn-out, dat overbelasting naar objectieve maatstaven bij de werkgever kenbaar moest zijn alvorens aansprakelijkheid kon worden aangenomen, dan wel
82
Popma 2015, p. 26
83 Hof Den Haag 18 januari 2008, JAR 1008/129, LJN BC7681 (Kunst Ecoservice/X) 84 Hof Den Haag 18 januari 2008, JAR 1008/129, LJN BC7681 (Kunst Ecoservice/X) 85
Van der Kolk 2013, p. 14
86
dat moest worden aangetoond dat de werknemer had geklaagd.87 A-G Spier is van mening dat de meldingsplicht van een werknemer een constitutief vereiste is voor het tekortschieten van de werknemer.88 Dit betekent in het kader van techno-stress dat zal moeten worden
aangetoond dat er naar objectieve maatstaven sprake was van overbelasting van de
werknemer of dat de werknemer heeft geklaagd over de onrealistische verwachtingen van zijn werkgever betreffende zijn bereikbaarheid.89
Het tweede probleem gerelateerd aan het causaal verband tussen de werkzaamheden en de schade is dat de schade verschillende oorzaken kan hebben. Stress kan immers worden veroorzaakt door te hoge werkdruk maar eveneens door andere oorzaken in de privésfeer of predispositie. Voor het geval er mogelijk meerdere oorzaken zijn, zoals bij techno-stress dus doorgaans het geval zal zijn, is er het leerstuk van de alternatieve causaliteit ontwikkeld. Het gaat hierbij om een situatie waarbij onzeker is wat de oorzaak is van de geleden schade. Enerzijds zou de schade kunnen zijn veroorzaakt door een gedraging die in de risicosfeer van de werkgever ligt, anderzijds zou de oorzaak gelegen kunnen zijn in de eigen gedraging van de werknemer. Dit leerstuk heeft zich ontwikkeld in het kader van longkanker. De Hoge Raad heeft in het arrest Nefalit/Karamus90 geconcludeerd dat een dergelijke situatie dient te worden opgelost door de werkgever aansprakelijk te houden voor het geval hij niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Maar de schadevergoeding dient, op grond van art. 6:101 BW, te worden verminderd met de kans dat de oorzaak gelegen is in de eigen gedraging van de werknemer. Hierbij dient opgemerkt te worden dat ‘pre-existentie’ oftewel een bepaalde aanleg van de werknemer voor bepaalde ziektebeelden, zoals bijvoorbeeld workaholisme, in beginsel voor rekening van de werkgever dient te komen.91 Dit is wel een omstandigheid die moet worden meegenomen bij het bepalen van de omvang van de schadevergoeding aangezien zij deels haar oorzaak vindt in de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.92
Schade
Artikel 7:658 BW geeft de werknemer een recht op schadevergoeding indien vast komt te staan dat de werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor het schenden van zijn zorgplicht. Deze aansprakelijkheidstelling kan alleen slagen indien de werknemer kan
87 Hof Amsterdam 3 juli 2008, LJN BG3727, JA 2009 22 88
Hof Den Haag 27 april 2007, JAR 2007, 177 (Dooms/Dow Benelux BV)
89 Roth 2009, p.4
90 HR 31 maart 2006 LJN AU6092 (Nefalit/Karamus) 91
Van der Kolk 2013, p. 15
92
aantonen dat deze ook daadwerkelijk schade heeft geleden.
Bewijslast
De werknemer wordt geholpen bij het vaststellen van de aanwezigheid van schuld indien hij zijn werkgever aansprakelijk wenst te stellen. Art. 7:658 lid 2 BW wijkt af van de normale bewijsregels die in het privaatrecht gelding hebben, die er vanuit gaan dat de wanprestatie of onrechtmatige daad door de geleadeerde dient te worden bewezen.93 Artikel 7:658 lid 2 BW is zo geformuleerd dat er een omkering van de bewijslast plaatsvindt indien de werknemer stelt en aannemelijk maakt dat (1) er schade is geleden (2) in uitoefening van zijn
werkzaamheden voor de werkgever. Kortom de werknemer moet aantonen dat hij aan
zodanige schadelijke omstandigheden is blootgesteld, dat zijn schade door die beroepsmatige blootstelling kàn zijn veroorzaakt.94 De reden dat gekozen is voor een dergelijk systeem is gelegen in het feit dat het voor een werknemer lastig zal zijn om de werkelijke toedracht van het ongeval te bewijzen. Zoals reeds is besproken is dit nog lastiger indien het gaat om een beroepsziekte, zoals techno-stress. Techno-stress is immers een multicausale aandoening en het ontstaansmoment is vaak onzeker. Met deze regeling wordt de processueel zwakke positie van de werknemer verlicht.95 Voor techno-stress, een beroepsziekte met een tamelijk vaag en moeilijk objectiveerbaar klachtenbeeld, betekent dit in ieder geval dat bepaalde
omstandigheden zoals bijvoorbeeld het stelselmatig mailen en bellen zal moeten worden aangetoond. Indien de werknemer slaagt in bewijs, is de werkgever aansprakelijk, tenzij hij kan aantonen dat hij alle verplichtingen uit het eerste lid is nagekomen ofwel dat er sprake was van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Bovendien benadrukt de Hoge Raad dat deze zorgplicht verband houdt met de zeggenschap van de werkgever over de werkplek en zijn bevoegdheid zijn werknemer instructies te geven.96
Opzet of bewuste roekeloosheid
Als de werkgever kan aantonen dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid is hij niet aansprakelijk jegens de werknemer. De Hoge Raad heeft in het arrest Pollemans/Hoondert97 een enge uitleg gegeven aan dit begrip. In dit arrest is bepaald dat er alleen sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid als de werknemer tijdens het verrichten van zijn onmiddellijk
93
Bakels e.a, 2013, p.129
94 van der Kolk 2013, p. 15
95 HR 15 december 2000, NJ 2001, 252 m.nt. PAS (Van Merksteijn/Öztürk) 96
HR 22 januari 1999, NJ 1999, 534 m.nt. PAS (St.Reclassering Nederland/S)
97
aan het ongeval voorafgaande gedraging zich daadwerkelijk bewust zou zijn geweest van het roekeloos karakter van die gedraging. In casu had de werkgever meerdere malen gewezen op de gevolgen van het niet voldoen aan de veiligheidsvoorschriften, en toch achtte de Hoge Raad bewuste roekeloosheid niet aanwezig. Hiermee lijkt deze ontsnappingsmogelijkheid aan aansprakelijkheid van de werkgever een dode letter te worden.98 Immers van opzet zal niet snel sprake zijn, omdat het doel zal moeten zijn van de werknemer zichzelf schade aan te brengen. Deze enge uitleg van art. 7:658 lid 2, betekent dat zelfs in het geval waarin een werknemer te veel uren maakt, en zich wel degelijk bewust is dat dit schadelijk zou kunnen zijn, dit niet is te kwalificeren als bewuste roekeloosheid. Dit geldt dus ook als een
werknemer lijdt aan workaholisme, omdat de werknemer niet het doel zal hebben zichzelf schade te berokkenen. Dit betekent dat de werkgever deze redenering niet kan gebruiken om aan aansprakelijkheid te ontkomen.
3.3 Arbeidstijdenwetgeving
Op Europees gebied zijn de arbeids- en rusttijden van werknemers geregeld in de arbeidstijdenrichtlijn (thans 2003/88/EG). Deze is in Nederland geïmplementeerd in de arbeidstijdenwet. De arbeidstijdenwet heeft als doelstelling de gezondheid, veiligheid en welzijn van werknemers te beschermen tegen overmatige werktijden en voldoende rusttijden te garanderen.99
Overtreding van de arbeidstijdenwet valt onder het systeem van de bestuursrechtelijke handhaving middels een bestuurlijke boete.100 De werkgever dient een beleid te voeren dat stelselmatige overbelasting van werknemers poogt te voorkomen.101
Arbeidstijdenwetgeving is één van de publiekrechtelijke regelingen die de ondergrens vormen van de zorgplicht van de werkgever. De vraag is of de arbeidstijdenwet, ofwel zijn
Europeesrechtelijke pendant, genoeg bescherming biedt om de gevolgen van techno-stress te voorkomen.
3.3.1 Internationale context; de arbeidstijdenrichtlijn
De basis van onze arbeidstijdenregeling ligt in internationale verdragen zoals het ILO- verdrag nr. 14102, ILO-verdrag nr. 106103 alsmede op Europees niveau door artikel 2 van het
98
HR 20 september 1996, NJ 1997, 198 m.nt. PAS (Pollemans/Hoondert)
99 Kamerstukken II 2005/06, 30532, nr. 3, p.2 (MvT) 100 Kamerstukken II 2005/06, 30532, nr. 3, p.2 (MvT) 101
Hof Den Bosch, 25 augustus 2009, LJN BK0617
102
Europees Sociaal Handvest en Richtlijn 2003/88/EG (hierna: de Arbeidstijdenrichtlijn).104 De grondrechten zoals geformuleerd in de ILO-verdragen alsmede het ESH hebben geen
rechtstreekse werking in de individuele arbeidsverhouding en zijn evenmin rechtstreeks afdwingbaar.105 Toch spelen de grondrechten geformuleerd in deze verdragen in de praktijk van het internationale arbeidsrecht een belangrijke rol; zij dienen vaak als richtsnoer voor de interpretatie van het arbeidsrecht. Gezien de beperkingen die deze grondrechten kennen, beperk ik mij in het vervolg tot de kern van de Europese regelgeving omtrent arbeidstijden; de arbeidstijdenrichtlijn.
De rechtsbasis van de arbeidstijdenrichtlijn is artikel 118a van het EG-verdrag (thans 153 VWEU), dat ziet op de veiligheid en gezondheid van werknemers. Het Europese Hof heeft daarom bij de uitleg van bepalingen uit de richtlijn altijd de veiligheids- en
gezondheidsdoelstelling in het oog gehouden.106
3.3.2. Werkingssfeer arbeidstijdenrichtlijn
Het toepassingsbereik van de arbeidstijdenrichtlijn beperkt zich tot werknemers. De
arbeidstijdenrichtlijn heeft een ‘minimumkarakter’. Dit betekent dat het lidstaten of sociale partners vrij staat om regelingen te treffen omtrent arbeidstijden die gunstiger zijn voor de gezondheid en veiligheid van de werknemer.107
Volgens de arbeidstijdenrichtlijn moet iedere werknemer een passende rusttijd genieten. ‘Rusttijd’ wordt door art. 2 lid 2 van de arbeidstijdenrichtlijn als volgt gedefinieerd: “de tijd
die geen arbeidstijd is”. Het begrip ‘arbeidstijd’ luidt volgens het eerste lid van hetzelfde
artikel; “de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en
zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken.” Volgens het Hof van Justitie mag nationale wetgeving niet afwijken van het
begrip arbeid zoals geformuleerd in de richtlijn.108 Deze uitspraak had veel ongewenste consequenties voor de lidstaten; Zo hebben bijvoorbeeld veel lidstaten hun nationale regelgeving omtrent rusttijden moeten aanpassen nadat het Hof van Justitie oordeelde dat indien een werknemer fysiek aanwezig moet zijn dit niet heeft te gelden als rusttijd, ongeacht
103 Trb. 1962, 40. ; betreffende de wekelijkse rustdag in de handel en op kantoor 104 Knegt e.a., 2011, p. 76
105 Popma in ‘Inleiding Europees Arbeidsrecht’ 2013, p. 228
106 Case C-313/02 Wippel v. Peek & Cloppenburg GmbH & Co. KG [2005] BCR I-000; Case C-173/99 R v.
Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Boradcasting, Entertainment, Chematographic and Theatre Union (BECTU)
107 Art. 15, bevestigd in Case C-14/04 (Abdelkader Delaas and Others v. Premier Ministre and others) 108
HvJ EG 3 oktober 2000, nr. C-303/98 (Sindicato de Medicos de Asistencia Publica(SIMAP)/Constelleria de
of er op het werk een mogelijkheid werd geboden tussen diensten te rusten.109 Dit leidde tot een grootschalig gebruik van de uitzonderingen die de richtlijn kent.
De kern van de richtlijn is te vinden in de artikelen 3 tot en met 8, en vat zich samen in onderstaand schema.
Artikel Beschrijving
dagelijkse rusttijd (art. 3) Elk tijdvak van 24 uur bevat een rusttijd van
11 onafgebroken uren
pauze (art.4) Recht op pauze indien de arbeidstijd meer dan
6 uur bedraagt.
wekelijkse rusttijd (art. 5) Elk tijdvak van 7 dagen een ononderbroken
rusttijd van minimaal 35 uur
maximale wekelijkse arbeidstijd (art. 6) Per tijdvak van 7 dagen een gemiddelde
arbeidstijd van maximaal 48 uur.
vakantie (art.7) Jaarlijks recht op vakantie met behoud van
loon van minimaal 4 weken.
de duur van nachtarbeid (art. 8) Nachtarbeid mag niet langer dan 8 uur per
tijdvak van 24 uur.
De gemiddelde wekelijkse arbeids- en rusttijd dient berekend te worden over een referentieperiode, volgens art. 16 van de richtlijn. Hierdoor wordt de werkgever de mogelijkheid geboden om de tijd verschillend in te delen, zolang zij het maximum niet overschrijden. Werknemers zijn zelf ook gehouden de bepalingen van de richtlijn na te leven. Zij kunnen niet zonder meer afzien van deze bepalingen, omdat het voor hen niet altijd mogelijk is om alle consequenties te voorzien.110 Het Hof van Justitie heeft geoordeeld dat de werkgever toe dient te zien op het feit dat de werknemers ook daadwerkelijk hun rust nemen. Daarbij heeft het Hof van Justitie opgemerkt dat het niet genoeg is dat werkgevers hun werknemers de mogelijkheid bieden om rust te nemen, zij moeten hun werknemers daadwerkelijk verplichten hun rust te nemen.111
109 HvJ EG 3 oktober 2000, nr. C-303/98 (Sindicato de Medicos de Asistencia Publica(SIMAP)/Constelleria de
Sanidad y Consumo de la generalidad Valenciana)
110
Popma in Peters & Beltzer 2013, p. 257
111
3.3.3 Uitzonderingen
De arbeidstijdenrichtlijn kent een uitgebreid aantal uitzonderingsmogelijkheden. De
afwijkingen gerelateerd aan bepaalde branches zoals opgesomd in art. 17 van de richtlijn, de mogelijkheid om middels collectieve afspraak tussen sociale partners van bepaalde
bepalingen in de arbeidstijdenrichtlijn af te wijken en de zogenoemde opt-out regeling van art. 22. De laatste jaren, met name na aanleiding van het reeds vermeldde SIMAP arrest112
betreffende rusttijden, is het gebruik van de uitzonderingen, met name van de opt-out van art. 22, exponentieel toegenomen.113 In 2010 zou het aantal lidstaten dat gebruik maakt van de opt-out regeling meer dan de helft bedragen, te weten 15 van de 27.114
Hoger leidinggevend personeel
Hoger leidinggevend personeel valt in beginsel onder de werking van de
arbeidstijdenrichtlijn. In het derde lid van art. 1 van de richtlijn is immers bepaald;
“Onverminderd artikel 17 is deze richtlijn van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren in de zin van artikel 2 van Richtlijn 89/391/EEG, met uitzondering van het weg-, lucht-, zee- en spoorwegvervoer, de binnenvaart, de zeevisserij, andere activiteiten op zee, alsmede de activiteiten van artsen in opleiding.”
Art. 17 van de arbeidstijdenrichtlijn biedt lidstaten echter de mogelijkheid om hoger leidinggevend personeel uit te sluiten van de arbeidstijdenrichtlijn:
“Met inachtneming van de algemene beginselen inzake de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, kunnen de lidstaten afwijken van de artikelen 3, 4, 5, 6, 8 en 16, wanneer de duur van de arbeidstijd wegens de bijzondere kenmerken van de verrichte werkzaamheid niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald, of door de werknemers zelf kan worden bepaald, en met name wanneer het gaat om: a) leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid.”
Volgens de Commissie is een restrictieve toepassing van de richtlijn vereist indien gebruik
112
HvJ EG 3 oktober 2000, nr. C-303/98 (Sindicato de Medicos de Asistencia Publica(SIMAP)/Constelleria de
Sanidad y Consumo de la generalidad Valenciana)
113 Popma in ‘Inleiding Europees Arbeidsrecht’ 2013, p. 256 114
Europese Commissie/DG Employement, Study to support an Impact Assesment on further action at European level regarding Directive, 2003/88/EC and the evolution of working time organisation, Final report, 2010, p.17
wordt gemaakt van deze mogelijkheid. 115 Dit betekent dat het lidstaten alleen is toegestaan om een uitzondering te maken voor werknemers die geheel vrij zijn om hun eigen arbeidstijd te organiseren, en niet voor werknemers die slechts deels hiertoe bevoegd zijn.116 Het Hof van Justitie heeft deze beperkte toepassing van de uitzonderingsmogelijkheid bevestigd:
“Such derogations are to be implemented subject to [the] strict conditions intended to secure effective protection for the safety and health of workers which are set out in the Directive.” 117
Het is dus niet toegestaan om al het hoger leidinggevend personeel per definitie uit te sluiten van de richtlijn. Afwijkingen zijn slechts toegestaan indien arbeidstijden vanwege specifieke kenmerken van het te verrichten werk niet gemeten worden of van te voren vastgesteld zijn of die niet door de werknemers zelf bepaald kunnen worden.118 In het arrest Isère119 oordeelde het Hof van Justitie dat artikel 17 lid 1 in ieder geval niet van toepassing kan zijn indien onvoldoende kan worden aangetoond dat de werknemers hun eigen uren en tijden kunnen bepalen.
Het is een lidstaat voorts alleen toegestaan een uitzondering te maken voor hoger
leidinggevend personeel indien er voldoende compenserende rusttijd wordt geboden, of in de uitzonderlijke situatie waarin dit wegens objectieve redenen niet mogelijk is, moet er andere passende bescherming worden geboden.120 Het Hof van Justitie heeft in het Jaeger arrest geoordeeld dat dit ook geldt indien de uitzondering van toepassing is verklaard via een cao.121
De Commissie heeft in 2002 duidelijk aangegeven dat er geen voorstel zal volgen dat ten doel heeft een uitbreiding van de richtlijn te geven strekkende tot al het hoger personeel.122
Uit de tweede fase van raadpleging van sociale partners in 2010, is wel gebleken dat art. 17 lid 1 duidelijker dient te worden omschreven. Het verschilt immers per lidstaat welke werknemers er onder het begrip “autonomous decision-taking powers” vallen.123 De
115 COM (2002) E-2196
116 HvJ EG 12 november 1996, nr. C-484-04 para. 47 (Commission v UK) 117 HvJEG 5 oktober 2004, C-397/01 – C/403/01, para. 77 (Pfeiffer) 118 COM (2002) E-2196
119
HvJ EU 14 oktober 2010, C-428/09 (Isère), para 42.
120 SEC(2010)1611, p. 104
121 HvJ EG 9 september 2003, C-151/02 (Jaeger) para. 96 122
COM (2002) E-2196
123
Commissie wijst op de noodzaak om in te spelen op de veranderende werkpatronen die het mogelijk maken dat werknemers tijdsongebonden en relatief autonoom werken.124 De nieuwe definitie zal zich beperken tot hogere managers die daadwerkelijk beschikken over een effectieve autonomie wat de bepalingen van de duur en organisatie van werktijd betreft.125
3.3.4 Arbeidstijdenwet
In Nederland zijn de arbeids- en rusttijden voor werknemers wettelijk verankerd in de Arbeidstijdenwet126, en het daarbij behorende Arbeidstijdenbesluit.127
In de memorie van toelichting van de Arbeidstijdenwet van 1994 is als een van de doelstellingen het combineren van arbeid met zorgtaken genoemd.128
Per 1 april 2007 is de arbeidstijdenwet aanzienlijk gewijzigd.129 Het uitgangspunt was een liberale gedachtegang; minder overheidsbemoeienis en een verschuiving van de primaire verantwoordelijkheid omtrent arbeidsomstandigheden naar het bedrijfsleven.130 De overheid blijft op de achtergrond echter wel een ordenende en sturende taak behouden.
De werkgever dient volgens art. 4:1 van de Arbeidstijdenwet zich in te spannen een zo goed mogelijk beleid omtrent arbeids- en rusttijden te voeren, rekening houdend met de
persoonlijke omstandigheden van de werknemer voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Art. 4:1 lid 4 Arbeidstijdenwet benadrukt dat de arbeids- en rusttijden van werknemers deel uit maken van de verplichte risico-inventarisatie en evaluatie. De werkgever dient zijn arbeidstijdenbeleid schriftelijk vast te leggen, en is volgens art. 4:3 lid 1 Atw verplicht tot een deugdelijke registratie van de arbeids- en rusttijden. De gedachte is dat toezicht en naleving van het beleid zo beter door de werkgever en de arbeidsinspectie zijn te controleren.
In het kader van HNW is het maar de vraag hoe de werkgever toe moet zien op de registratie van arbeids- en rusttijden. De wet biedt hiervoor geen oplossing. In de praktijk wordt veelal voor een systeem gekozen waarbij werknemers zelf hun registratie bijhouden.131 Een van de risico’s van deze oplossing is dat wanneer werknemers aan targets zijn verbonden zij veel 124 COM (2010) 801 def. 125 COM (2010) 801 def. 126 Stb. 1995, 598 127 Stb. 1995, 599 128 Kamerstukken II 1993/94, 23 646, nr. 1-3. 129 Stb. 2006, 632 130 Knegt e.a. 2011, p. 75 131 Knegt e.a. 2011, p. 86
meer uren zullen maken dan de bedongen arbeidstijd.132 Een werkgever dient dit te
voorkomen middels regelmatige functioneringsgesprekken waarbij hij de werknemers inlicht over bestaande risico’s, waaronder ook techno-stress.
De kern van hoofdstuk 5 van de arbeidstijdenwet wordt gevormd door bepalingen betreffende de arbeids- en rustijden. Een aantal kernbepalingen zijn in onderstaand schema samengevat.
Artikel Beschrijving133
Dagelijkse rusttijd (art. 5.3 Atw) Elk tijdvak van 24 uur bevat in beginsel een
rusttijd van minimaal 11 onafgebroken uren.
Pauzeregeling (art. 5.4 Atw) Een ieder heeft recht op pauze indien een
dienst langer duurt dan 5,5 uur.
Wekelijkse rusttijd (art. 5.5 Atw) Elk tijdvak van 7 dagen heeft in beginsel een
ononderbroken rusttijd van minimaal 36 uur.
Maximale arbeidstijd (art. 5.7 Atw) a) De maximale arbeidstijd per dienst is 12
uur.
b) Elk tijdvak van 7 dagen heeft in beginsel een maximale arbeidstijd van 60 uur. c) Per tijdsvak van 4 weken overschrijdt de gemiddelde arbeidstijd niet 48 uur per week.
Indien deze bepalingen stelselmatig door een werknemer worden overtreden, bijvoorbeeld omdat hij meer dan 61 uur per week werkt, en dit is kenbaar bij de werkgever, dient de werkgever in te grijpen. Het is daarvoor niet nodig dat de werknemer eerst heeft geklaagd over de hoge werkdruk: er rust op de werkgever ook een algemene onderzoeksplicht.134
3.3.4.1 Uitzondering art. 2.1.1. arbeidstijdenbesluit
In beginsel geldt de arbeidstijdenwet voor alle werknemers, tenzij een specifieke regeling anders bepaalt. Artikel 2:1 van de Arbeidstijdenwet bepaalt dat de werkingssfeer van de arbeidstijdenwet per AMvB kan worden beperkt. Uitwerking van die uitzonderingen zijn te vinden in het arbeidstijdenbesluit. Een van die uitzonderingen is die voor hoger leidinggevend
132 Knegt e.a. 2011, p. 86 133
Deze beschrijving gaat uit van een werknemer ouder dan 18 jaar.
134
personeel. Deze uitzondering staat in art. 2.1.1. van het arbeidstijdenbesluit en is
geoperationaliseerd door middel van een loongrens.135 Een ieder die driemaal het wettelijk minimumloon136 verdient, geniet in beginsel geen bescherming van de artikelen 4:2 en 4:3 en de hoofdstukken 5 en 6 van de wet in arbeidstijdenwet. Deze uitzondering komt niet helemaal uit de lucht vallen; de arbeidstijdenwet is immers een uitwerking van de arbeidstijdenrichtlijn. Art. 17 lid 1 a van de arbeidstijdenrichtlijn kent de mogelijkheid om leidinggevenden of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid uit te sluiten van volledige bescherming van de arbeidstijdenrichtlijn. De gedachte zou zijn dat zij voldoende autonomie binnen het bedrijf hebben om zelf adequate rusttijden vast te stellen.137 Deze autonomie zou het aangewezen instrument zijn om stress te beperken. De vraag is echter of de Nederlandse wetgever deze bepaling wel juist heeft geïmplementeerd. De uitzondering geldt immers voor
een ieder die driemaal het minimumloon verdient. De eis dat de werknemer een
leidinggevende rol binnen de organisatie moet hebben komt in deze bepaling niet terug. In Nederland zal hierdoor een grotere bevolkingsgroep onder de uitzondering vallen dan thans op Europees niveau wenselijk wordt geacht. In hoofdstuk 3.3.1.2. is al aan de orde gekomen dat volgens het Hof van Justitie138 alsmede volgens de Commissie139 het lidstaten slechts is toegestaan een uitzondering op de richtlijn te formuleren indien het gaat om werknemers die daadwerkelijk autonome beslissingsbevoegdheid hebben. Een uitzondering zoals de
Nederlandse wetgever heeft geformuleerd in art. 2.1.1. van het arbeidstijdenbesluit is te algemeen en is daarmee in strijd met Europese regelgeving.140 Dat iemand driemaal het minimumloon verdient wil namelijk helemaal niet zeggen dat iemand ook daadwerkelijk autonome beslissingsbevoegdheid heeft. Een gemiddelde advocaat bijvoorbeeld, die
doorgaans geen leidinggevende functie heeft, verdiende in 2014 67.956 euro per jaar.141 Dit is ruim meer dan driemaal het minimumloon. Dit betekent dat de gemiddelde advocaat niet de volledige bescherming geniet van de arbeidstijdenrichtlijn. Dit doet uitdrukkelijk afbreuk aan de bedoeling van de arbeidstijdenrichtlijn, namelijk dat de veiligheid en gezondheid van werknemers moet worden gegarandeerd.
135 Knegt e.a. 2011, p. 76
136 Op full-time basis, incl. vakantiebijslag, in 2015 bedraagt deze loongrens op jaarbasis € 58.390, 137 Popma in ‘Inleiding Europees Arbeidsrecht’ 2013, p. 259
138
C-428/09 para 42 (Isère), C-484-04 par. 47 (Commission v UK) en Joined Cases C-397/01 – C/403/01, par. 77 (Pfeiffer) 139 COM. (2002) E-2196 140 Popma 2015, p. 10 141 http://www.advocatenblad.nl/site/magazine/archief/nieuws/detail/20092197.html
De vraag is bovendien of het uitsluiten van hoger leidinggevend personeel überhaupt wel gewenst is. Doorgaans zullen werknemers die driemaal het minimumloon verdienen hoog opgeleid zijn.142 Uit cijfers van het CBS blijkt dat juist bij hoger opgeleiden een hogere mate van werkdruk wordt ervaren, zij vaker werkstress ervaren, zij vaker overwerken, zij vaker een informatie-overload ervaren, zij vaker een verstoorde relatie ervaren tussen werk en privé, en bovendien dat zij vaker een burn-out krijgen.143
142
http://www.cbs.nl/nl-NL/menu/themas/inkomen-bestedingen/publicaties/artikelen/archief/2011/2011-3352-wm.htm
143
3.4 Onvoldoende bescherming voor hoger opgeleiden
Indien een werkgever niet heeft voldaan aan zijn zorgplicht kan zijn werknemer, indien hij schade aan kan tonen die hij in de uitoefening van zijn werkzaamheden heeft geleden, hem aansprakelijk stellen op grond van 7:658 BW.
In het geval van techno-stress is hier een aantal knelpunten aan verbonden. Allereerst is de vraag of techno-stress wel schade is die in uitoefening van de werkzaamheden is geleden. Het is daarbij erg moeilijk om te bewijzen wanneer de beroepsziekte is ontstaan. Het tweede probleem zit hem in de oorzaak van de ziektebeelden. Enkele voorbeelden van uitingen van techno-stress zijn het ervaren van paniek, concentratieproblemen, het ontwikkelen van een verslaving en een burn-out. Dit zijn allemaal gevolgen die ook deels andere oorzaken kunnen hebben, om maar enkele voorbeelden te noemen een nare privé situatie zoals een scheiding, pre-dispositie voor stress of verslaving, dan wel het overlijden van een dierbare. Het leerstuk van alternatieve causaliteit kan een oplossing bieden. Dit leerstuk komt echter pas aan bod als de werknemer er in is geslaagd aan te tonen dat de ziektebeelden daadwerkelijk kunnen zijn veroorzaakt door een gedraging/nalaten van de werkgever.
Uit rechtspraak is gebleken dat bij het vaststellen van de omvang van de zorgplicht van de werkgever rekening mag worden gehouden met ervaring, opleiding en functie van de werknemer. Het is maar de vraag of de huidige jurisprudentie met betrekking tot RSI
rechtstreeks toepasbaar is op het fenomeen techno-stress.144 Rechtstreekse toepassing van deze jurisprudentie zou mee kunnen brengen dat werkgevers dit verweer kunnen tegenwerpen aan werknemers die meer autonomie hebben gekregen om hun eigen arbeidstijd in te delen binnen het kader van HNW. De kans dat een dergelijk verweer in het geval van techno-stress slaagt acht ik klein. Een cruciaal verschil tussen techno-stress en RSI is dat een werknemer juist géén autonomie heeft in het indelen van zijn arbeidstijd als hij zich beroept op de onrealistische verwachtingen van de werkgever die techno-stress heeft veroorzaakt. In het geval er sprake is van techno-stress zal de werknemer zich namelijk beroepen op het feit dat de werkgever te allen tijde bereikbaarheid van hem heeft verwacht. Pas indien de werknemer zélf besluit om overmatige uren te maken kan de uitkomst anders zijn. Werknemers kunnen namelijk weliswar ervaren dat de druk grotendeels is veroorzaakt door verwachtingen van hun werkgever, zij kiezen er ook deels zelf voor om altijd bereikbaar te zijn. Maar zelfs in dat geval zou dit toch tot aansprakelijkheid moeten leiden van de werkgever. In het kader van de jurisprudentie rondom burn-out, in het arrest Kunst Ecoservice, is namelijk bepaald dat ook autonome werknemers beschermt dienen te worden tegen de gevolgen van psychosociale overbelasting.
Het zal echter erg moeilijk zijn om in een geval van techno-stress, waarbij een groot aantal bewijsrechtelijke problemen zoals een vaag ziektebeeld, onzekerheid omtrent de causaliteit en eigen schuld een rol spelen, alle elementen te bewijzen. Dit doet echter niet af aan het feit dat er op de werkgever een zorgplicht rust om de veiligheid en gezondheid van al zijn
werknemers te garanderen.
De arbeidstijdenwet biedt uitkomst bij het invullen van de zorgplicht. Volgens de
arbeidstijdenrichtlijn heeft de werknemer recht op onafgebroken rusttijd. Dit wil zeggen dat de werknemer recht heeft een bepaalde periode zowel fysiek als mentaal niet met de arbeid bezig te zijn. Indien een werknemer kan aantonen dat de werkgever bepalingen uit de arbeidstijdenwet heeft geschonden staat hij sterk. Hij kan deze schending gebruiken bij invulling van de zorgplicht van 7:658 BW dan wel de bestuursrechter verzoeken om
handhaving. De zorgplicht in combinatie met de arbeidstijdenregeling verbiedt de permanente bereikbaarheid gerelateerd aan het fenomeen techno-stress.
Een groot deel van de werknemers, namelijk een ieder die driemaal het wettelijk
minimumloon verdient, doorgaans hoger opgeleiden, is volgens art. 2.1.1. ATB uitgezonderd
144
van de bescherming van delen van de arbeidstijdenwet. Nederland heeft de arbeidstijdenrichtlijn onjuist geïmplementeerd waardoor er een groot deel van
beroepsbevolking onterecht geen gebruik kan maken van de bepalingen in de arbeidstijdenwet voor de invulling van de zorgplicht van art. 7:658 BW. Dit is een zeer kwalijke zaak nu de praktijk heeft uitgewezen dat juist deze groep van de beroepsbevolking de meeste symptomen van techno-stress ervaart. In vergelijking met lager opgeleiden ervaren hoger opgeleiden vaker een hoge mate van werkdruk, ervaren vaker werkstress, zij werken vaker over, worden vaker geconfronteerd met een informatie-overload, ervaren vaker een verstoorde relatie tussen werk en privé, en bovendien is er een grotere kans op een burn-out.145
Om recht te doen aan het doel van de arbeidstijdenrichtlijn, namelijk de bescherming van de gezondheid en veiligheid van alle werknemers dient de arbeidstijdenwet aangepast te worden, of zal er een aanvullende regeling moeten komen voor deze groep van de beroepsbevolking. In het volgende hoofdstuk zal worden besproken hoe die regeling vorm gegeven dient te worden. Uit het bovenstaande valt namelijk te concluderen dat de huidige wettelijke regeling onvoldoende is om werknemers, met name de hoger opgeleiden, te beschermen tegen de gevolgen van techno-stress.
145
4. Bescherming tegen de gevolgen van techno-stress
De praktijk heeft uitgewezen dat techno-stress voor een wezenlijk deel van de beroepsbevolking, met name voor hoger opgeleiden, een reëel gevaar is. Ondanks de
bestaande arbeidstijdenregelgeving, krijgen namelijk steeds meer werknemers te maken met frequente onderbreking van hun rusttijd door het gebruik van ‘nieuwe’ technologie.146
Uit het vorige hoofdstuk is gebleken dat de huidige wettelijke regeling kennelijk onvoldoende is om werknemers te beschermen tegen de gevolgen van techno-stress. Een belangrijke oorzaak van dit probleem zit hem in de gebrekkige implementatie van de
arbeidstijdenrichtlijn, waardoor de groep werknemers die het meest vatbaar is voor de gevolgen van techno-stress, volledige bescherming van de arbeidstijdenwet ontbeert. Daar komt bij dat er in Nederland vandaag de dag nauwelijks tot geen cao’s zijn die dit onderwerp adresseren.147 Dit betekent dat er een behoefte is aan een duidelijke nadere regeling
betreffende het garanderen van rusttijden, zeker ten aanzien van hoger opgeleiden. De vraag die in het komende hoofstuk centraal zal staan is hoe die nadere regelgeving het beste vorm kan worden gegeven aan de hand van een aantal internationale voorbeelden. Nederland is namelijk niet het enige land met werknemers die geregeld techno-stress ervaren. Ook in andere landen binnen Europa wordt met de problemen van techno-stress geworsteld. Dit leidt tot zeer verschillende uitkomsten.
In Frankrijk kent de technologie- en consultancysector een soortgelijk recht op onbereikbaarheid, dat tot stand is gekomen middels collectieve afspraken met de
vakbonden.148 Werknemers hebben volgens deze cao niet alleen het recht, maar ook de plicht om 13 uur onafgebroken rusttijd te genieten. Het bijzondere aan deze cao is dat deze ook expliciet geldt voor hoger leidinggevend personeel.
In Duitsland wordt door verschillende bedrijven, zoals BMW, Volkswagen en Daimler getracht het probleem te tackelen door haar werknemers een recht op onbereikbaarheid toe te kennen middels afspraken met de Ondernemingsraad. In Duitsland heeft er zelfs een hevige discussie gewoed waarin de minister van arbeid te kennen heeft gegeven het recht op onbereikbaarheid wettelijk vast te willen leggen.149
146 Popma 2015, p.13 147 Popma 2015, p.15 148 http://fd.nl/ondernemen/columns/jasper-van-hulst/365319/recht-op-onbereikbaarheid 149 http://www.spiegel.de/wirtschaft/soziales/von-der-leyen-keine-e-mails-nach-feierabend-an-mitarbeiter-a-919409.html
