VERWACHTINGEN PERIODE 1986-1995

De kernbegrippen die worden verwacht zijn hieronder besproken. Deze zijn ingedeeld in input, proces en output kernbegrippen.

6.2.1 Input kernbegrippen

Leiderschap – Evenals de voorgaande periodes wordt ook in deze periode verwacht dat

leiderschap een rol speelt in de bestudering van teams. In deze periode komt het transformationeel leiderschap meer tot uiting (Coad & Berry, 1998). Ten eerste wordt meer vertrouwen aan managers geschonken, wat hen de bevoegdheid geeft om aan een grotere groep leiding te geven (Hellriegel, Jackson & Slocum, 1999). Ten tweede wordt de sfeer op de werkvloer steeds informeler. Er is meer ruimte voor het ontstaan van vriendschappen tussen de leidinggevende en de werknemer (Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002). Ten derde resulteert de verandering in de structuur van de organisatie in een ander soort leiderschap. Gecentraliseerde organisaties hebben in tegenstelling tot gedecentraliseerde organisaties meer hiërarchie en bureaucratie (Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright, 2003). Bovendien is bij veranderingen vaak behoefte aan transformationeel leiderschap (Andrews & Field, 1998). Ten slotte veranderen organisaties meer in ‘lerende organisatie’ (Daft & Lewin, 1993). Deze bovengenoemde opsomming heeft tot gevolg dat verbeteringen in bijvoorbeeld processen worden gerealiseerd. Leiderschap is noodzakelijk om de veranderingen in de structuur door te kunnen voeren in de organisatie (Beer & Nohria, 2000). Bijvoorbeeld het voorkomen van weerstand van de werknemers (Ackroyd, Batt, Thompson & Tolbert, 2005) is een van de taken die een leider behoort te vervullen bij het uitvoeren van zijn leiderschapsrol (Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002).

Gedrag/houding – De voorspelling luidt dat ook gedrag/houding tussen 1986-1995 een

begrip zal zijn dat dikwijls in de bestudering van teamwerk voorkomt. Allereerst verandert het gedrag en de houding van de werknemers, omdat zij flexibel moeten opereren zodat de kans groter is de concurrentiestrijd te overleven (Ackroyd, Batt, Thompson & Tolbert, 2005). Ten opzichte van de vorige periode krijgen de werknemers eveneens meer autonomie in de uitvoering van hun werk (Daft & Lewin, 1993). Deze toegenomen zelfstandigheid is met name ontstaan door de invoering van de zogenaamde zelfsturende teams waarbij werknemers meer verantwoordelijkheid krijgen en zelfstandig als team mogen opereren. Dit kan de werknemer zelfbewuster maken, waardoor het gedrag en de houding verandert (Benders & Amelsfoort, 2000). Ten slotte kan de kennistoename de werknemers aanzetten tot meer zelfverzekerdheid, omdat zij door middel van deze kennis over een beter toekomstperspectief beschikken (Baron & Kreps, 1999).

Ontwerp – Eveneens wordt het ontwerp als een accent van teams verwacht. In deze periode

zijn veel veranderingen in de structuur doorgevoerd. Organisatiestructuren zijn bijvoorbeeld plat en flexibel geworden (Boxall & Purcell, 2003). Het ontwerp wordt aangepast en toegespitst op de omgeving. Ook gaan organisaties meer van teams gebruik maken (Procter & Mueller, 2000). Het ontwerp verandert van enkel individuen op de werkvloer naar teams (Ilgen, 1992).

Samenhang – Samenhang is ook een kernbegrip dat wordt verwacht een rol te spelen omtrent

teams. Organisaties zijn gedecentraliseerd, waardoor meer samenhang wordt gecreëerd. De mechanistische structuur verandert in een organische structuur. In tegenstelling tot een mechanistische structuur is een organische structuur bottom up gericht (Bax, 2003). Het ontstaan van de ‘lerende organisatie’ brengt werknemer en werkgever dichter naar elkaar toe. Beide kunnen van dit concept beter worden (Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002). Tot slot wordt in organisaties meer gebruik gemaakt van teams. In een team heerst over het algemeen een mate van consensus (Benders & van Amelsfoort, 2000).

6.2.2 Proces kernbegrippen

Beslissingen nemen – Verondersteld mag worden dat het kernbegrip beslissingen nemen

tussen 1986-1995 in de bestudering naar teams frequent voorkomt. Zo zijn de werknemers bevoegd om meer beslissingen te mogen nemen, vanwege het ontstaan van de zelfsturende teams. In deze zelfsturende teams wordt geen beroep gedaan op leidinggevenden, waardoor

werknemers zelf de zelfstandigheid hebben om beslissingen te nemen (Benders & van Amelsfoort, 2000). Bovendien neemt de verantwoordelijkheid van werknemers toe, omdat zij over meer kennis beschikken dan voorheen. Ten gevolge van de turbulente omgeving ontstaan flexibelere organisaties (Boxall & Purcell, 2003). Aangezien werknemers flexibel moeten opereren (Boxall & Purcell, 2003; Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002) en snel moeten inspelen op de klanten (Volberda, 1996; Boxall & Purcell, 2003; Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002) is het relevant dat zij bevoegd zijn zelf om zelf beslissingen te nemen wanneer zij dat nodig achten (Procter & Mueller, 2000).

Communicatie – Op basis van bovenstaande informatie betreffende de ontwikkeling van

organisaties en teams, wordt verwacht dat er in de literatuur vooral over communicatie binnen teams geschreven is. Er is een stijging te zien in het aantal bedrijven dat met zelfsturende teams werkt (Benders & Amelsfoort, 2000; Procter & Mueller, 2000; Den Hertog, 1990). Wanneer er in een team wordt gewerkt, zal er gecommuniceerd worden welke taken uitgevoerd moeten worden en wie daarvoor verantwoordelijk is. Het eindresultaat wordt ten slotte aan (alle teamleden) elkaar gepresenteerd. Door de toegenomen turbulentie ontstaat er meer druk vanuit de omgeving (Ackroyd, Batt, Thompson & Tolbert, 2005) waardoor het nodig is dat werknemers zelf beslissingen nemen om snel te kunnen reageren (Baron & Kreps, 1999). Doordat werknemers zelf beslissingen mogen nemen is communicatie noodzaak om dubbel werk te voorkomen. Bovendien zorgen veranderingen in de structuur van de organisatie voor communicatie: “Change is a based and communication-driven phenomenon” (Ford & Ford, 1995, p 541).

Processen – Processen is net zo goed een kernbegrip waarvan mag worden verwacht dat het

frequent voorkomt in de bestudering naar teamwerk. Er wordt eenvoudigweg meer aandacht besteed aan de ontastbare aspecten van de organisatie in plaats van de tastbare aspecten (Daft & Lewin, 1993).

6.2.3 Output kernbegrippen

Performance – Wederom wordt voorspeld dat performance een kernbegrip zal zijn met

betrekking tot de studie naar teams. Ten gevolge van de harde concurrentiestrijd wordt performance steeds belangrijker. Het succes van de organisatie is hét bewijs of de organisatie goed handelt. Ook gaan veel organisaties het concept van de ‘lerende organisatie’ doorvoeren dat zich richt op het uitbreiden van vaardigheden van werknemers (Coad & Berry, 1986) wat

leidt tot een betere performance (Kil, 2004). De toename van het aantal teams (Procter & Mueller, 2000) in organisaties heeft eveneens als doel een beter resultaat te bereiken (Nauta, De Dreu & Van der Vaart, 2002; Saavreda, Earley & Van Dyne, 1993; Katz & Kahn, 1978). Daarnaast wordt in de literatuur gesproken over de zogenaamde performancecriteria. Deze criteria zijn volgens Bolwijn & Kumpe (1989) flexibiliteit, innovatie, efficiëntie en kwaliteit.

Tevredenheid – In tegenstelling tot de voorgaande hoofdstukken wordt tevredenheid

verwacht als een kernbegrip dat voorkomt in de bestudering naar teams. Organisaties passen werknemerbetrokkenheid steeds vaker toe, waardoor ze werknemers voorzien van meer autonomie (Daft & Lewin, 1993). Autonomie leidt tot tevredenheid, omdat het als een uitdaging wordt ervaren (Dewettinck, 2005). Doordat werknemersrelaties zijn toegenomen, wordt daarom een prettigere werkomgeving verwacht. Immers, hoe leuker de omgang met collega’s, des te meer tevredenheid dit oplevert. De informele omgang die is ontstaan met de leidinggevenden wordt als prettiger ervaren dan de formele manier van leiding geven die vóór de jaren zestig werd gehanteerd. Het laatste aspect dat betrekking heeft op tevredenheid is werknemersontplooiing. Er wordt aandacht besteed aan kennisvervaardiging om de werknemers een grotere kans te bieden op een beter toekomstperspectief (Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002). Op basis van de theorie van Mayo wordt geconcludeerd dat deze aandacht resulteert in een hogere tevredenheid (Yeatts & Hyten, 1998).

Commitment – Indien de werknemers tevreden zullen zijn met de werkomstandigheden die

zojuist zijn gesuggereerd, kan tevens worden voorspeld dat werknemers zich meer verbonden zullen voelen met de organisatie dan voorheen. Zij zullen minder snel de organisatie inruilen voor een nieuwe situatie waar zij opnieuw moeten beginnen (Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002). Ook zijn werknemers flexibeler, waardoor ze de organisatie eerder kunnen verlaten (Zegers, 1999). Door aandacht te besteden aan toekomstperspectieven, zoals de ‘lerende organisatie’, wordt eerder commitment gecreëerd (Kreitner, Kinicki & Buelens, 2002).

7 1996-2005

De laatste periode, die een blik werpt op de arbeidssituatie, geeft een diversiteit aan onderwerpen weer. Ter introductie zal in paragraaf 7.1 eerst besproken worden wat diverse onderzoekers in de periode 1996-2005 belangrijk vinden. Daarna worden de volgende onderwerpen besproken die van invloed zijn geweest op organisatieveranderingen: nieuwe

technologieën, virtuele teams, kennisontwikkeling, diversiteit en leiderschap. Wederom wordt dit hoofdstuk afgesloten met verwachtingen.