Wat kunnen we, gegeven de vier scenario’s voor 2025, doen om meer mensen naar regulier werk te begeleiden? En hoe ziet de rolverdeling er dan mogelijkerwijs uit? Die vragen stonden centraal tijdens de drie regionale scenarioworkshops in de arbeidsmarktregio’s Noord-Kennemerland/West-Friesland (Alkmaar), Achterhoek (Doetinchem) en Twente (Hengelo). Hierin werd een beroep gedaan op de denkkracht van de deelnemers. Na een introductie over scenariodenken en vertoning van de film over de scenario’s van Cedris dachten de deelnemers in vier groepen na over wat er in elk van de scenario’s zou moeten gebeuren om meer mensen op de reguliere arbeidsmarkt aan het werk te krijgen en wat dat zou betekenen voor ieders rol in het netwerk. Vervolgens bekeken ze de bevindingen van een andere groep en ten slotte werden de belangrijkste uitkomsten in de hele groep bediscussieerd. De workshops leverden verschillende thema’s op.
Vijf daarvan leveren in alle scenario’s een belangrijke bijdrage aan het succesvol toeleiden naar de reguliere arbeidsmarkt van mensen met een afstand tot werk.
Survival of the fittest
De overheid bemoeit zich maximaal met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, de arbeidsmarkt is zelf heel selectief in het toelaten van mensen met een beperking. Solidariteit is groot, maar uitsluitend binnen de eigen groep.
Mens
Werkgevers (lokale)
overheid
SW-sector
41
1. Persoonlijke verbindingen in het netwerk
Het netwerk rond mensen met een afstand tot werk bestaat uit meerdere spelers. Als die nauw met elkaar in contact staan en elkaars verwachtingen, mogelijkheden en behoeften kennen, zijn ze beter in staat om van toegevoegde waarde te zijn voor de doelgroep. Door onderlinge verbindingen tussen alle spelers en wederzijdse vertrouwen te versterken, kan de kracht van dit netwerk helemaal benut worden. De spelers in het netwerk hebben elk hun eigen positie en leveren elk een eigen bijdrage. Door het delen van kennis en door samenwerking ontstaat meer waarde in dan bij een top-down benadering.
Om dit te bereiken moeten de spelers niet denken in termen van ‘wij’ en ‘zij’ maar in termen van ‘wij samen’. ‘Leer elkaar kennen’ en ‘neem een kijkje in elkaars keuken’ waren aanbevelingen die in de workshops veelvuldig de revue passeerden.
Maak gebruik van de netwerken die er al zijn
Er zijn natuurlijk ook al bestaande netwerken die benut kunnen worden. Zo zijn er de persoonlijke netwerken rond de mensen zelf, zoals familie, vrienden of buren. In een van de workshops vertelden twee gedetacheerde sw-medewerkers dat ze hun huidige baan hadden gevonden door het mobiliseren van hun eigen netwerk. Dat komt doordat de gunfactor groter is als werkgever en werknemer elkaar al via via kennen. Niet iedereen is even vaardig in het mobiliseren van zijn eigen netwerk. Daarom valt er winst te behalen door degenen die hierin minder bedreven zijn te verbinden met meer ervaren netwerkers om van hen te leren. Naast de persoonlijke netwerken bestaan in elke gemeenschap ook netwerken rond sport- of muziekverenigingen, ondernemersverenigingen en vrijwilligerscentrales die betrokken kunnen worden bij het aan het werk helpen van mensen.
Creëer een pool van werk
Veel werkgevers hebben, afhankelijk van bijvoorbeeld conjunctuurschommelingen, regelmatig tijdelijk werk voor de mensen uit de doelgroep. Als ze aan dat werk geen vaste vacature kunnen of willen verbinden, moeten ze het kunnen inbrengen in een werkpool voor mensen uit de doelgroep. De gemeente of het sw-bedrijf kunnen dan kandidaten met de juiste competenties voor het aangeboden werk selecteren.
Creëer een pool van werknemers
Natuurlijk werkt het ook andersom: met een pool van werknemers uit de doelgroep kunnen gemeenten of sw-bedrijven flexibel inspelen op de behoefte van werkgevers. Een werkgever die op zoek is naar tijdelijke mankracht hoeft geen vaste contracten aan te bieden, maar heeft wel de zekerheid dat hij ervaren werknemers krijgt. Werknemers die hij op den duur al kent en die meteen productief zijn omdat ze de werkzaamheden al kennen. Dat is een groot voordeel boven het tijdelijk inhuren van bijvoorbeeld steeds andere onervaren studenten. De werknemers in de pool hebben dan geen baangarantie, maar wel werkgarantie.
2. Versterken van ‘werkgeven naar vermogen’
De werkgever is een sleutelfiguur in het netwerk rond mensen met een afstand tot werk. De andere spelers in het netwerk moeten zich er dus voor inspannen dat werkgevers deze mensen werk willen en – belangrijker nog – kúnnen bieden. Hoe versterken we het vermogen van de werkgever om meer mensen met een afstand tot werk een kans te kunnen bieden?
Werkgevers ontzorgen
Veel werkgevers staan in principe welwillend tegenover het aannemen van mensen met een afstand tot werk. Maar vooral middelgrote en kleinere bedrijven worden tegengehouden door de - soms ten onrechte - verwachte administratieve rompslomp, de extra begeleiding voor de werknemer en het financiële risico dat ze lopen als een werknemer ineens niet meer onder een overheidsregeling valt en door ziekte uitvalt.
Deze drempels kunnen worden weggenomen door de administratieve verplichtingen te versimpelen met ICT of te laten ondersteuning door andere spelers. Zo is de matching van de juiste werknemer met de juiste werkgever bij uitstek een
taak voor de sw-professional, eventueel in samenwerking met een lokaal uitzendbureau dat de werkgevers kent. De (blijvende) begeleiding en ontwikkeling van de werknemer kan worden opgepakt door een jobcoach. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld samen een jobcoach inhuren en de kosten delen. Verder zijn arrangementen interessant waarbij iemand met behoud van uitkering of met loondispensatie aan de slag is bij een werkgever. De financiële risico’s worden dan gedeeld door verschillende spelers in het netwerk en liggen niet helemaal bij de werkgever. Het is immers ook in het belang van andere partijen dat de werknemer aan de slag kan en blijft. Daarmee worden de maatschappelijke kosten voor bijvoorbeeld uitkeringen of zorg verlaagd.
Werkgevers opleiden
Werkgevers kunnen mensen uit de doelgroep beter duurzaam werk bieden als ze worden getraind in wat dat vraagt van hem als begeleider en leidinggevende. Niet elke werkgever is gewend om met een grote diversiteit aan werknemers om te gaan. In sectoren als de schoonmaakbranche, voorzien hier al in bij interne opleidingen. Kennisdeling tussen werkgevers onderling, bijvoorbeeld via brancheverenigingen of ondernemersplatforms helpt hier ook bij.
Werkgevers enthousiasmeren
Veel werkgevers zijn onwetend over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt of koesteren vooroordelen. Dat is jammer, want onbekend maakt onbemind waardoor minder mensen een kans krijgen. De beste manier om dit tegen te gaan is werkgevers met positieve ervaringen met het werken met de doelgroep als ambassadeur in te zetten. Ze kunnen collega-werkgevers vertellen hoe dat in de praktijk werkt en wat de valkuilen en aandachtspunten zijn, maar vooral wat de voordelen zijn en wat het ze oplevert. Ze kunnen hun ervaringen delen via lezingen of informatieavonden, maar ook via een publicatie, zoals het boek ‘Naar buiten’ dat sw-bedrijf Wedeo in Doetinchem onlangs uitbracht. Praktijkvoorbeelden en succesverhalen nemen drempels en reserves weg; ze verleiden werkgevers om hun maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen.
Aandacht voor toezicht
Als mensen met een achterstand op de arbeidsmarkt werk vinden op de reguliere arbeidsmarkt, blijft er altijd een risico bestaan dat hun vermogen wordt overschat en dat er te veel van ze wordt verlangd. De werkgever is in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor de juiste behandeling van deze vaak kwetsbare werknemers. Werkgevers kunnen daar binnen hun branche aandacht aan besteden met keurmerken en audits. De overheid kan ook toezicht houden via arbodiensten.
3. Focus op leren(d) werken
Het ontwikkelen van competenties van mensen met een afstand tot werk is een van de belangrijkste middelen om hun afstand tot de reguliere arbeidsmarkt te verkleinen. Veel meer nog dan kennis bepalen competenties of iemand bepaalde taken kan uitvoeren. Er is vooral behoefte aan het ontwikkelen van praktijkvaardigheden en aan ‘leren werken’. En dat lukt het best door lerend werken, al doende leren communiceren, flexibel taken uitvoeren en wegwijs worden in de digitale wereld.
Spreek de taal van het vermogen
Mensen met een afstand tot werk weten zelf maar al te goed wat hun beperkingen zijn. Het is relevanter om met hen juist de taal van het vermogen te spreken: welke competenties en talenten heeft iemand wél en hoe kunnen we die ontdekken en ontwikkelen? Die focus vergroot hun eigen kracht en daarmee hun zelfredzaamheid.
Nauwere samenwerking tussen opleiders en werkgevers
Welke competenties zijn belangrijk voor het werken op de reguliere arbeidsmarkt, nu en in de toekomst? Welke soorten werk komen eraan en welke verdwijnen de komende jaren? Dat weten de werkgevers precies. Als zij die kennis regelmatig delen met opleiders, kan het onderwijs het eigen aanbod daarop afstemmen. Het is immers zonde als mensen competenties ontwikkelen waar straks geen vraag meer naar is, of als er bijvoorbeeld in de zorg straks veel
43
Onderwijs en bedrijfsleven moeten dezelfde taal spreken
Voor nauwere samenwerking tussen opleiders en werkgevers is het ook belangrijk dat ze dezelfde taal spreken om te beschrijven wat iemand kan en geleerd heeft. Werkgevers moeten uit omschrijvingen van opleidingen of diploma’s kunnen opmaken of iemand de competenties heeft die nodig zijn voor het werk dat ze te bieden hebben. Op die manier komt de match tussen werkgever en werknemer soepeler tot stand. Bij het samen ontwikkelen van die gemeenschappelijke taal moet de overheid als normerende en regelgevende partij natuurlijk ook betrokken zijn.
4. Maatschappelijke business case uitwerken
Het laten participeren van zo veel mogelijk mensen aan de arbeidsmarkt is van grote waarde voor de maatschappij. Het draagt bij aan maatschappelijk verantwoord ondernemen en een inclusieve samenleving waarin je mensen niet aan de kant laat staan. Werken betekent erbij horen. Het vergroten van participatie vergt echter veel inspanning en geld en levert waarschijnlijk niet altijd de gewenste productiviteit op. Toch waren deelnemers aan de workshops ervan overtuigd dat de kosten voor participatie uiteindelijk elders in de maatschappij weer worden terugverdiend, al was het maar door het verlagen van het aantal uitkeringen. Als we het laten meedoen van meer mensen op de arbeidsmarkt beschouwen als een uitdaging die de hele maatschappij aangaat, moeten we de kosten en baten ervan ook integraal bekijken.
Uitsluiting kost geld
Wat levert het voor de maatschappij op als we werkgevers in staat stellen mensen met een afstand tot werk naar vermogen te laten meedoen aan de reguliere arbeidsmarkt? Als je daarbij alle kosten en baten in aanmerking neemt, inclusief werkelijke loonwaarde en de uitgaven voor loondispensatie? En wat zijn de maatschappelijke kosten als die mensen niet kunnen participeren? Uitsluiting kost geld vanwege onbenut arbeidspotentieel en extra uitkeringen, maar heeft ook effect op de kosten voor zorg en veiligheid. Werkloosheid kan psychische problemen verergeren en drop-outs kunnen overlast veroorzaken. Naarmate de afstand tot werk toeneemt, wordt het eigen netwerk van mensen kleiner, en daarmee ook hun zelfredzaamheid. Al deze kosten moeten door de samenleving worden opgebracht. De gemeente heeft dus heldere, integrale kosten-batenanalyses nodig om in elke situatie de beste keuze te kunnen maken. Die helpen ook om achteraf te kunnen verantwoorden waarom gemeenten bepaalde maatwerkarrangementen hebben gekozen.
Goed voorbeeld doet goed volgen
Bij het stimuleren van maatschappelijke verantwoordelijkheid geldt heel sterk: goed voorbeeld doet goed volgen. Dat geldt voor het bedrijfsleven, maar net zo goed voor de overheid. De (lokale) overheid is zelf ook een reguliere werkgever.
Dat betekent dat de overheid idealiter zelf mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neemt, kiest voor leveranciers die met deze mensen werken en bij de uitbesteding van grote projecten social return als randvoorwaarde stelt voor bedrijven om te mogen offreren.
Flexibilisering van de norm
Door het groeiende besef dat participatie in ieders belang is en om een gezamenlijke aanpak vraagt, ontstaat er vertrouwen in elkaars goede wil. Dat vertrouwen is de basis voor het zoeken naar innovatieve, flexibele arrangementen op maat voor de bekostiging van meer participatie, waarbij bijvoorbeeld het financiële risico eerlijk wordt gedeeld tussen de verschillende spelers. Als een werkgever iemand niet volledig in dienst kan nemen, dan moet een deeltijduitkering mogelijk en makkelijk uitvoerbaar zijn. De partijen moeten kunnen vertrouwen op elkaars goede intenties en bereid zijn om mechanismen als omgekeerde bewijslast voorgoed af te zweren.
5. Blijvende aandacht voor beschut werken
Tijdens de workshops spraken professionals van zowel de gemeente als de sw-bedrijven hun zorg uit over mensen met een té grote afstand tot de reguliere arbeidsmarkt. Ongeacht het scenario zal er altijd een groep blijven die niet deel kan nemen aan regulier werk. Beschut werk blijft nodig om deze mensen toch te laten meedoen en zo hun eigen netwerk en daarmee hun kracht en zelfredzaamheid te vergroten.
Conclusie
De uitkomsten van deze drie regionale workshops leveren uiteraard geen representatief beeld op van hoe er in Nederland wordt gedacht over het begeleiden van meer mensen naar regulier werk. Maar ze zetten wel aan tot denken en het zelf organiseren van een optieworkshop met lokale spelers. Bijlage 2 geeft hiervoor praktische wenken. Want één conclusie staat als een paal boven water: nauwere samenwerking in het netwerk is broodnodig. Samenwerking creëert meerwaarde voor de mensen uit de doelgroep. Voor het succesvol uitvoeren van de Participatiewet zal de gemeente met alle spelers van het netwerk ‘persoonlijk’ in verbinding moeten staan. Het ligt voor de hand dat de gemeente hierin samen optrekt met de sw-bedrijven, die de mensen om wie het gaat en hun competenties van dichtbij kennen en die vaak ook al goede relaties onderhouden met lokale en regionale werkgevers.
45