Thema gehechtheid

bij een persoon (Zaal, Boerhave, & Koster, 2009). Gehechtheid is de band tussen de cliënt en de gehechtheidsfiguur (ouder of de begeleider) waarbij de cliënt in tijden van stress de nabijheid van de gehechtheidsfiguur zoekt en vindt en die hem steunen bij het exploreren van de omgeving (Došen, 2014).

Door een hechtingsrelatie vormt de begeleider een veilige basis voor de cliënt waardoor de cliënt de omgeving durft te ontdekken. Het is van belang dat de begeleider een veilige hechtingsrelatie opbouwt met de cliënt (Došen, 2014). Om een veilige hechtingsrelatie op te bouwen is het belangrijk dat de begeleider kan aansluiten op het niveau van de cliënt. Hierdoor heeft de begeleider inzicht aan welke basale behoefte van de cliënt voldaan moet worden zodat de cliënt zich veilig kan voelen (Hornain, Meijer & Barnhard, 2010). Daarnaast dient de begeleider het gedrag van de cliënt te begrijpen en hier adequaat op te reageren. De begeleider reageert zowel sensitief als responsief (ingaan op de signalen) op de cliënt. De begeleider kan aansluiten op de signalen van de cliënt, ze in de context plaatsen en correct interpreteren (Hornain et al., 2010; Schuengel et al., 2010). De begeleider dient beschikbaar te zijn voor de cliënt en een balans tussen afstand en nabijheid te behouden (Došen, 2014).

In de hechtingstheorie is nabijheid een belangrijk component. Nabijheid is de fysieke afstand tussen de begeleider en de cliënt (Došen, 2014). Nabijheid is noodzakelijk voor het opbouwen van een

goede vertrouwens- en werkrelatie met een cliënt. Het is van belang dat de begeleider nabij is. Het verschilt echter per cliënt hoeveel fysieke nabijheid van de begeleider nodig is (Vonk & Hosmar, 2009; Oonk & Parmentier, 2014). Wanneer er veel nabijheid gewenst is, dient dit in verhouding te blijven met voldoende afstand. Er dient een balans tussen afstand en nabijheid te zijn (Van Arensbergen & Liefhebber, 2005).

Daarnaast vormt de begeleider een veilige haven voor de cliënt waarnaar de cliënt toe kan gaan als hij stress ervaart waardoor de stress afneemt (Hornain et al., 2010). De doelgroep blijkt bepaalde vaardigheden te missen om veilig genoeg op de wereld te kunnen staan. Ze zijn bijvoorbeeld gevoeliger voor stress en minder goed in staat om gebruik te maken van coping strategieën (Schuengel & Janssen, 2006). Als cliënten de begeleider als veilige basis ervaren, zullen zij de begeleider tevens als ‘veilige haven’ ervaren in tijden van stress (Ainsworth, Blehar, Waters, & Wall, 1978). Ouders en begeleiders spelen een belangrijke rol in het reguleren van stress van de cliënt.

Het komt echter relatief vaak voor dat cliënten een onveilige hechtingsrelatie opbouwen met begeleiders (Van IJzendoorn, Goldberg, Kroonenberg, & Frenkel, 1992). Ze missen een veilige haven en ervaren zo meer stress wat zich kan uiten in probleemgedrag (Janssen et al., 2002).

5.2.1.1 Stellingen op organisatieniveau. Dit niveau bevat binnen dit thema vier stellingen. Stelling 1. De organisatie faciliteert dat mensen lang genoeg in dienst blijven om een hechtingsrelatie met de cliënt aan te gaan. De term ‘lang genoeg’ bleek volgens de focusgroep niet

concreet te zijn waardoor de stelling aangepast diende te worden. Het is in het belang van de cliënt dat het aantal begeleiders, die de cliënt begeleidt, beperkt blijft om een hechtingsrelatie op te kunnen bouwen. Het hechtingsproces verloopt bij een cliënt vaker problematisch wat de kans op een onveilige hechting vergroot (Došen, 2014; Van IJzendoorn, Goldberg, Kroonenberg & Frenkel, 1992). Cliënten blijken gevoeliger te zijn voor stress en minder copingsstrategieën aan te wenden waardoor de kans op een onveilige hechting groter wordt (Schuengel & Janssen, 2006). Onveilige hechting kan bij cliënten leiden tot zowel overgevoeligheid voor stress als het blokkeren van de emotionele ontwikkeling. Hierdoor kunnen cliënten agressief reageren en moeite hebben met het aangaan van sociale relaties, zoals met een begeleider (Došen , 2014; Janssen, 2011, Janssen et al., 2002). Het is in de literatuur niet bekend aan hoeveel begeleiders een cliënt zich veilig kan hechten. Uitgaande van een moeizamer verlopend hechtingsproces dient het personeelsverloop geminimaliseerd te worden, zodat het aantal sociale relaties die een cliënt aan dient te gaan beperkt wordt. Het personeelsbeleid van een zorgorganisatie dient gericht te zijn op het binden van de medewerkers aan de desbetreffende organisatie en hun vak (VGN, 2013). Het personeelsverloop en -verzuim wordt hiermee beperkt. De dagelijkse ondersteuning van cliënten dient zoveel mogelijk door vaste en bekende medewerkers te worden geboden. Een personeelsbeleid dient daarom gericht te zijn op het minimaliseren van onnodige personeelswisselingen. De stelling wordt aangepast: het beleid van de organisatie is gericht op het zoveel mogelijk minimaliseren van het personeelsverloop.

Stelling 2. De organisatie heeft een duidelijke visie op veiligheid voor de cliënt en de begeleiders en handelt hiernaar.De term ‘veiligheid’ was volgens de participanten van de focusgroep

niet concreet genoeg. De term ‘pedagogisch klimaat’ werd geopperd. Volgens Kok (1997) wordt een goed pedagogisch klimaat gecreëerd door een goede manier van samenleven tussen begeleiders en cliënt waarbij belastende factoren in de omgeving minimaal aanwezig zijn en protectieve factoren juist versterkt worden. De fysieke, sociale en emotionele veiligheid van de cliënt dient gewaarborgd te worden door de zorgorganisatie. Veiligheid is echter objectief en subjectief (VGN, 2013). Algemeen geldende veiligheidsaspecten en maatregelen vallen onder objectieve veiligheid terwijl subjectieve veiligheid betrekking heeft op het ervaren van veiligheid, zoals geborgenheid en goedlopende communicatie. Deze veiligheid uit zich onder andere op het gebied van privacy, bejegening, informatie en grensoverschrijdend gedrag (VGN, 2013). Het is de taak van de begeleiders om veiligheid op deze gebieden te waarborgen. De organisatie dient de voorwaarden te scheppen, door middel van het hebben en handhaven van een beleid die gericht is op zowel de objectieve als de subjectieve veiligheid van de cliënt, zodat de begeleiders deze veiligheid kunnen garanderen. De term veiligheid is tussen haakjes gezet. De oorspronkelijke stelling wordt vervangen: de organisatie schept voorwaarden voor begeleiders om een pedagogisch klimaat (veiligheid) op de groep te faciliteren.

Stelling 3. De organisatie stelt cursussen beschikbaar over gehechtheid bij de cliënt. De

focusgroepen hebben geen feedback geleverd op deze stelling. Daarom wordt deze stelling als onderschreven en compleet beschouwd door zowel de literatuur en als de praktijk. Om de continuïteit in de bewoording van de stellingen te bevorderen en de stelling zo breed mogelijk te formuleren, zal er voortaan niet van cursussen of trainingen worden gesproken, maar van scholing (Van Arensbergen & Liefhebber, 2005). De stelling wordt om deze redenen aangepast. Dit geldt voor alle volgende stellingen. De stelling zal worden opgenomen in het nieuwe thema ‘Kennis en Ontwikkeling.’ De aangepaste stelling is als volgt: de organisatie biedt scholing aan op het gebied van gehechtheid bij de cliënt.

Stelling 4. Het team ervaart steun vanuit het management. De focusgroepen hebben geen feedback geleverd op deze stelling. Daarom wordt deze stelling als onderschreven en compleet beschouwd door zowel de literatuur en als de praktijk. De stelling wordt echter wel aangepast om de continuïteit in de bewoording van de stellingen te bevorderen. De aangepaste stelling is als volgt: de organisatie faciliteert dat medewerkers zich ondersteund voelen.

Overige stellingen. Het inzetten van invalkrachten speelt ook een rol in de ondersteuningscontext. Uit de groepsgesprekken kwamen naar voren dat niet iedere locatie met invalkrachten werkt of dat zij een andere term gebruiken. Daarom wordt niet de term ‘invalkrachten’ gebruikt, maar ‘medewerkers die geen deel uitmaken van het vaste team’. Deze medewerkers kunnen ingezet worden op vaste locaties zodat zij bekend zijn met de cliënten, de collega’s en de procedures op de locatie. Hierdoor kunnen zij een betere bijdrage leveren in de zorg en vindt er een goede samenwerking plaats tussen collega’s (Hingstman, Langelaan & Wagner, 2012). De kwaliteit van zorg

kan op deze wijze gewaarborgd worden. Daarnaast kunnen sommige cliënten een aantal jaar nodig hebben om te wennen aan een nieuwe begeleider, aldus een gedragsdeskundige van focusgroep één. Een vast gezicht kan helpen om de cliënt zo goed mogelijk te kunnen ondersteunen. Een eenduidige visie van de organisatie op de inzet van deze medewerkers is dus van belang. De oorspronkelijke stelling over invalkrachten wordt vervangen door de volgende nieuwe stelling: de organisatie heeft een eenduidige visie op de inzet van medewerkers die geen deel uitmaken van het vaste team.

5.2.1.2 Stellingen op maatschappijniveau.

Stelling 1. De maatschappij faciliteert voldoende financiële middelen, zodat mensen lang genoeg in dienst blijven om een hechtingsrelatie met de cliënt aan te gaan. Uit de gesprekken met de

focusgroep bleek de term ‘lang genoeg’ van de oorspronkelijke stelling niet concreet genoeg. Daarbij werd aangegeven dat er sprake dient te zijn van beschikbaarheid van personeel. Voldoende personeel is hierbij noodzakelijk. Echter, wegens bezuinigingen in de gehandicaptenzorg kan het banenverlies volgens de VGN oplopen tot 15.000 tot 29.000 banen (Van den Elsen, 2014). Hierdoor kan de kwaliteit van de zorg onder druk komen te staan. De stelling wordt aangehouden, aangezien uit de literatuur blijkt dat financiële middelen een belangrijk aspect is om voldoende personeel beschikbaar te hebben. De oorspronkelijke stelling wordt aangepast: de maatschappij faciliteert voldoende financiële middelen, zodat er voldoende personeel beschikbaar is.

Overige stellingen.Het VN-verdrag pleit voor bewustwordingscampagnes voor mensen met een verstandelijke beperking in de samenleving in het kader van positieve beeldvorming, sociale bewustwording en erkenning van hun competenties. Deze campagnes dienen, na het ratificeren van het VN-verdrag, doorgevoerd te worden in alle lagen van het onderwijssysteem (Verenigde Naties, 2007). Jongeren ontwikkelen vaak een positieve beeldvorming over de gehandicaptenzorg zodra zij kennis hebben gemaakt met de doelgroep. Door in het onderwijs in aanraking te komen met de doelgroep kan interesse worden opgewekt wat kan leiden tot de keuze van de jongeren voor de gehandicaptenzorg als vakgebied (Calibris, 2011). Nieuw personeel kan op deze wijze worden aangetrokken. Volgens de literatuur en de praktijk zal de volgende stelling worden aangenomen als nieuwe stelling: de maatschappij promoot de gehandicaptenzorg om voldoende en goed personeel aan te trekken.