Tegenover de positie die de klant op de markt inneemt, zoals in de vorige paragraaf beschreven, staat de positie van de leveranciers. Dit is de tweede kracht die wordt beschreven. Bij het produceren van een product is heel helder te beschrijven wie de leveranciers van de grondstoffen zijn. Zo kan ook relatief gemakkelijk worden bepaald wat hun positie in de markt is. Bij een dienst als werving & selectie is dit veel moeilijker te bepalen, omdat er geen tastbare grondstoffen hoeven worden aangeschaft. Het is zelfs niet eens gemakkelijk om te bepalen wie precies de leveranciers zijn in de markt. Hieronder wordt toegelicht wie kunnen worden gezien als leveranciers en wordt geanalyseerd wat hun positie in de markt is.
Om te kunnen bepalen wie kunnen worden gezien als de leveranciers kan worden gekeken naar wat de input en output van AdVinci is. De input van een organisatie die de activiteit werving & selectie uitvoert bestaat uit kandidaten. AdVinci werft kandidaten en gaat vervolgens selecteren op basis van eisen die worden gesteld door de opdrachtgever. De output van AdVinci is een kandidaat die voldoet aan de eisen van de opdrachtgever, een geschikte kandidaat.
Als nu wordt gekeken naar wie de kandidaten levert is hier niet een eenduidig antwoord op te geven. De kandidaten worden vaak op de arbeidsmarkt voorbereid door opleidingsinstituten. Dit is echter lang niet altijd het geval, want AdVinci kan ook kandidaten werven bij concurrenten of klanten. Bovendien stellen opleidingsinstituten zich niet tot doel om kandidaten te ‘verkopen’ en om zich verder met de gang van zaken binnen de bedrijfstak te richten. Er wordt puur aandacht besteedt aan het opleiden van mensen.
Eigenlijk kunnen de kandidaten zelf worden gezien als leveranciers. Er bestaat een groep op de arbeidsmarkt van kandidaten met verschillende kwaliteiten. Deze kandidaten bieden zich aan om uiteindelijk als output van een detacheringbureau te dienen, omdat zij zelf geen geschikte opdracht kunnen vinden. Deze groep van kandidaten kan een geheel eigen invloed uitoefenen op de detacheringbureau’s door het stellen van bepaalde eisen en is hier ook heel bewust mee bezig. Onder leveranciers wordt dus verstaan: het personeel dat actief kan en/of wil zijn op gebied van de werkvelden Bouwen en Wonen en Ruimtelijke Ordening bij lokale overheden.
De leveranciers zijn dus individuen die zich aanbieden in de markt. Voor zowel de detacheringbureau’s als de gemeenten zijn zij erg belangrijk. Voor de gemeenten is personeel een onmisbare bron om haar activiteiten uit te voeren, detacheringbureau’s kunnen hun dienst niet leveren indien zij niet beschikken over personeel. Het personeel is onmisbaar vanwege de specifieke opleiding en kennis die zij heeft, dit zorgt voor een sterke positie van de leveranciers in de markt. Hoe sterk deze positie is, wordt echter niet hierdoor bepaald, maar door de ontwikkelingen in de algemene omgeving. Ten eerste is de economische situatie belangrijk. Bij hoogconjunctuur zal de macht van de leveranciers sterk toenemen, omdat de gemeenten en detacheringbureau’s in deze situatie in de rij staan om personeel in te lijven. Kandidaten kunnen hierop inspelen door eisen te stellen aan arbeidsvoorwaarden. Bij laagconjunctuur is er echter voldoende personeel beschikbaar op de markt, waardoor de macht van de leveranciers sterk afneemt. Het feit dat zij over specifieke kennis en opleiding beschikken is nu minder van belang, omdat dit in deze situatie in overvloed aanwezig is. Gemeenten en detacheringbureau’s hebben daardoor veel beter de mogelijkheid om personeel te selecteren. In deze situatie nemen de leveranciers een zwakke positie in.
Ten tweede speelt de vergrijzing een belangrijke rol bij de positie die de leveranciers innemen. Bij een toenemende vergrijzing, zoals op dit moment het geval is, stromen steeds meer medewerkers uit. Hierdoor neemt de vraag naar personele oplossingen toe en wordt de arbeidsmarkt krapper. Door de schaarste kunnen kandidaten hogere eisen stellen en zal hun machtspositie verbeteren.
De conclusie hiervan is dat de machtspositie van de leveranciers wordt bepaald door de vraag of personeel in overvloed aanwezig is of juist niet. Met andere woorden: door de vraag of er sprake is van een ruime of een krappe arbeidsmarkt. Bij een ruime arbeidsmarkt neemt de macht van de leveranciers af, bij een krappe arbeidsmarkt neemt deze toe.
Uit de onderzoeksresultaten blijkt dat er bij het selecteren van personeel een relatie bestaat tussen de grootte van de gemeente en de kwaliteiten waaraan het personeel moet voldoen. In de paragraaf over buyer power (9.1) is al beschreven welke eisen gemeenten over het algemeen stellen aan de kwaliteit van het personeel. De belangrijkste genoemde aspecten zijn opleiding, passen binnen het team, ervaring, capaciteiten, communicatieve vaardigheden en ambitie. Het is echter niet zo dat deze allemaal altijd als even belangrijk worden gezien. De relatie tussen de grootte van de gemeente en de kwaliteitseisen aan personeel is weergeven in tabel 9.2.
Tabel 9.2 Relatie tussen grootte van gemeenten en gestelde kwaliteitseisen
Detachering Werving & Selectie
Klein Ervaren Generalist Ambitieuze Generalist
Groot Ervaren Specialist Ambitieuze Specialist
Kleine gemeenten zoeken vaak naar generalisten, personeel dat verstand heeft van verschillende disciplines. Dit komt doordat er bij kleine gemeenten niet voldoende werk is om te kunnen
specialiseren. In plaats daarvan moet het personeel verstand hebben van verschillende disciplines of werkvelden. Wanneer klein gemeenten een tijdelijke kracht zoeken, is vooral ervaring, kennis en opleiding belangrijk. Dit komt doordat in enkele weken of maanden een klus moet worden geklaard. Er is dan weinig tijd om iemand in te werken of op te leiden. In de tabel wordt dit een ‘ervaren generalist’ genoemd.
Wanneer een vaste medewerker wordt gezocht door een kleine gemeente is het belangrijker dat deze past binnen het team, ambitie en capaciteiten heeft. In dit geval is er meer tijd om op te leiden en wordt nadruk gelegd op de groei van de medewerker. In de tabel wordt dit een ‘ambitieuze generalist’ genoemd.
Grote gemeenten zoeken een ‘ervaren specialist’ in geval van detachering. Deze moet om dezelfde redenen aan dezelfde kenmerken voldoen als de ervaren generalist, maar hoeft minder taken uit te voeren dan de generalist vanwege de specialisatie bij grote gemeenten. Bij grote gemeenten is zoveel werk dat het mogelijk is om te specialiseren. Daarom zoeken grote gemeenten vaak naar specialisten. Tot slot zoekt een grote gemeente een ‘ambitieuze specialist’ als een vaste medewerker wordt gezocht. Vanzelfsprekend moet deze aan dezelfde kenmerken voldoen als de generalist en is ook hier het verschil dat de specialist minder verschillende taken hoeft uit te voeren. Ondanks de verschillende eisen die grote en kleine gemeenten stellen aan hun personeel komt het vaak genoeg voor dat een medewerker overstapt van een kleine naar een grote gemeente. Dit wordt veroorzaakt door de budgetverschillen tussen grote en kleine gemeenten. Deze leiden tot een sterkere positie van de leveranciers in de markt.
Grote gemeenten hebben een groter budget en laten dit tot uitdrukking komen bij het werven van personeel. Voor dezelfde soort functie wordt bij een grote gemeente een hoger salaris geboden dan bij een kleine gemeente. Onderling concurreren gemeenten dus ook om personeel. Kleine gemeenten zijn hier niet blij mee. Doordat het salaris bij grote gemeenten hoger is, kiezen kandidaten sneller voor de grote gemeente. Daardoor is het voor grote gemeenten gemakkelijker om personeel aan te trekken dan voor de kleine gemeenten. Soms zien kleine gemeenten zich als ‘opleidingsinstituut’ voor de grote gemeenten, omdat medewerkers na verloop van tijd overstappen vanwege het salaris. Daarom hebben kleine gemeenten vaker dan grote gemeenten moeilijkheden om personeel aan zich te binden. Hiervan is vooral sprake in tijden van een krappe arbeidsmarkt. Er is dan al weinig personeel beschikbaar en het personeel dat beschikbaar is zal door het salarisverschil eerder kiezen voor de grote gemeente. Door het budgetverschil moet de kleine gemeente creatief zijn om voldoende personeel te kunnen werven. Dit gebeurt vaak door zich te profileren als een open organisatie met een leuke werksfeer waar de medewerker veel verantwoordelijkheden heeft en zelfstandig te werk gaat. Doordat de medewerker veel verschillende taken moet uitvoeren, kan veel worden geleerd in korte tijd.
Deze onderlinge strijd om personeel tussen gemeenten zorgt voor een verbetering van de arbeidsvoorwaarden van het personeel, wat betekent dat de positie van de leveranciers in de markt zal verbeteren.
Door de krappe arbeidsmarkt bestaat er niet alleen tussen gemeenten een strijd om personeel. Ook detacheringbureau’s zijn verwikkeld in een felle strijd om personeel aan te trekken. Dit komt tot uitdrukking in het bieden van steeds hogere salarissen en betere arbeidsvoorwaarden. Uiteindelijk leidt dit tot een hogere prijs van de diensten die detacheringbureau’s verlenen. Gemeenten hebben echter geen keuze, omdat het werk toch gedaan zal moeten worden (prijsinelastisch). Daarom zijn zij bereid om de hogere prijs te betalen. De grote winnaar in deze strijd is het personeel, dat een verbetering van de arbeidsvoorwaarden en daarmee haar positie in de markt ziet. Verliezer is de overheid, omdat die een hogere prijs zal moeten gaan betalen. Wanneer er sprake is van een ruime arbeidsmarkt tijdens laagconjunctuur gebeurt precies het omgekeerde: De gemeenten kunnen dan bepalen in hoeverre zij personeel en detacheringbureau’s nodig hebben. In deze situatie hebben de kopers dus de grootste macht. De aantrekkelijkheid van de bedrijfstak wordt echter niet alleen bepaald door de kenmerken van kopers en leveranciers, zoals in de volgende paragraaf duidelijk zal worden.