Sturing op resultaat

Sturing op resultaat kan het invoeren van LiWo-werkvormen makkelijker maken. Dit kan op verschillende manieren worden aangepakt. Aansturen op aanwezigheid is het tegenovergestelde van sturen op resultaat. Projecten lenen zich er uitstekend voor om resultaatgericht te werken (Gevers, 2001 & Boddy, 2003). Het gebruik van competentiemanagement is ook een stap in de richting van resultaatgericht werken

Aanwezigheidsscenario

In veel organisaties hebben de werknemers te maken met het al eerder besproken aanwezigheidsscenario. Hierbij moeten de werknemers aanwezig zijn, zodat de leiding en of de medewerkers kunnen zien dat zij hun werk doen. Wanneer iemand altijd aanwezig is, zal hij of zij (naar eigen idee) meer kans maken op carrière. Toch zegt dit niets over de resultaten die iemand boekt. Een alternatief voor het aanwezigheidsscenario is het bereikbaarheidsscenario. Werknemers hoeven niet altijd op de werkplek fysiek aanwezig te zijn. Ze kunnen ook thuis werken, zolang ze maar bereikbaar zijn. Dit is mogelijk gemaakt door de mogelijkheden als telefonie, computer en internet. Hierdoor kunnen arbeidstaken en zorgtaken worden gecombineerd. De voordelen zijn dat mensen rustiger en efficiënter kunnen werken. Ze hebben meer plezier in hun werk en blijven de verantwoordelijkheden houden (Veraart-Maas, 2001). Tevens is er minder woon-werk verkeer. Er zijn ook nadelen aan verbonden, deze zijn onder andere de contacten met de collega’s en dat arbeidsomstandigheden die overeenkomen met de Arbo-wet meer aandacht verdienen (Veraart-Maas, 2001). Veel banen lenen zich voor LiWo-oplossingen waarbij de werknemers niet fysiek aanwezig hoeven te zijn op kantoor.

2 THEORETISCH KADER

Projectmatig werken

LiWo-werkoplossingen berusten vooral op het principe resultaatgericht werken. Door projectmatig te werken wordt aan dit principe voldaan (Gevers, 2001 & Boddy, 2003). Projectmatig werken wordt ook steeds populairder in het bedrijfsleven. Projectmatig werken leent zich ook uitstekend voor werknemers die werk en privé willen combineren( Y.C. Van der Woude, directeur Project team WORK). In een project wordt van tevoren het beoogde resultaat vastgesteld waar naar toe kan worden gewerkt. Ook de doelen en de middelen om dit resultaat te bereiken worden van te voren helder gemaakt. Hierbij weten de werknemers duidelijk van te voren wat hun taak is en wat er van hun wordt verwacht, met welk budget en welke tijdseenheden. Volgens de heer J. van Dijk is het goed dat de hoofdresultaten duidelijk worden geformuleerd en de deelresultaten wat vager worden geformuleerd. Zodoende kunnen de projectmedewerkers hier flexibel mee omgaan en kunnen zij hun eigen ambitie en innovatie gebruiken om de deelresultaten in te vullen.

Projectmatig werken heeft de afgelopen jaren veel aan het bedrijfsleven toegevoegd. Door projectmatig te werken kan men efficiënter en effectiever werken. Het is een manier om goed met de veranderingen en ontwikkelingen van organisaties om te gaan.

Projectmatig werken is een begrip wat door veel bedrijven wordt gehanteerd. De ideeën die mensen hebben van projectmatig werken liggen niet altijd op één lijn (Gevers, 2001 & Boddy, 2003). Een project is een reeks van samenhangende activiteiten en taken die een concreet omschreven eindresultaat moet opleveren, een duidelijk gedefinieerd begin en einde heeft, gerealiseerd moet worden binnen de gestelde randvoorwaarden en het eindresultaat moet verbonden zijn aan één opdrachtgever of klant (Gevers, 2001 & Boddy, 2003). Tevens bevat een project unieke elementen en vergt het de inzet van deskundigen op meerdere gebieden om gemeenschappelijk het resultaat te bereiken (Gevers, 2001 & Boddy, 2003). Een project brengt risico en onzekerheid met zich mee omdat het nieuw is. Wanneer het project eenmaal is afgerond, kan het nogmaals worden gedaan voor een andere opdrachtgever. Dit heet dan geen project meer maar is routinematig werken, waarbij volgens het bestaande traject wordt gewerkt. Hoewel projecten op zichzelf uniek zijn, hebben zij een aantal overeenkomstige kenmerken waarop een project uitgevoerd moet worden (Gevers, 2001 & Boddy, 2003).

Wanneer er projectmatig wordt gewerkt, moeten de opdrachtgever en de uitvoerder eerst goed nadenken over wat men wil gaan doen. Er moet gekeken worden naar de risico’s die het met zich mee kan brengen en hoe het probleem projectmatig kan worden benaderd. Daarna moet er een plan van aanpak worden opgesteld, waarbij een duidelijk doel voor ogen wordt gehouden en de middelen en tijd worden afgebakend. De activiteiten en de inzet van mensen moeten goed op elkaar worden afgestemd. Het project moet worden opgedeeld in fases. Iedereen in het project is van elkaar afhankelijk, de output van de één is de input van de ander (Veraart-Maas, 2001). Wanneer er afspraken worden gemaakt, moet iedereen zich hieraan houden. Als dit niet gebeurt komt het hele plan van aanpak in gevaar.

Het resultaat moet gedurende het project goed gecoördineerd worden. Iedereen die betrokken is bij het project moet weten waar het project toe leidt. Het projectmatig werken moet in de cultuur van de organisatie zijn doordrongen. Dan pas kan er goed projectmatig worden gewerkt.

Competentiemanagement

Competenties zijn vaak zeer breed gedefinieerd. Bijna elke definitie van competentie is anders. Competenties zijn bekwaamheden welke werknemers bezitten en hun in staat stelt om werk beter uit te voeren. Tevens is een competentie een deskundigheid en een geschiktheid. Een voordeel van denken in competenties is dat er minder wordt gedacht in functies (uit de gesprekken met Van der Velde, Van Dijk en Van der Woude). Hierdoor kan een werknemer ook andere taken op zich nemen en zichzelf beter ontwikkelen.

Competenties worden ook in veel bedrijven gebruikt bij de beoordeling van werknemers. Ook bij de werving en selectie zijn competenties goed te gebruiken. Door gebruik van de STAR-methode kunnen de competenties tijdens een sollicitatiegesprek worden achterhaald. De STAR methode houdt in dat de ondervraagde in een situatie in het verleden een bepaalde taak heeft gekregen. Tijdens deze taak heeft hij of zij een bepaalde actie uitgevoerd om zodoende een bepaald resultaat te krijgen. Aan de situatie, de taak, de actie en het resultaat kunnen recruiters een bepaald idee krijgen wat de competenties zijn van de ondervraagde persoon.

Volgens Joosse et al. zijn zelfstandigheid, initiatief tonen en samenwerking belangrijke competenties wanneer werknemers vrij moeten kunnen handelen. Het fundament hiervan is vertrouwen. Veel bedrijven zijn nog mechanisch ingericht, waarbij zij vooral rendement op investeringen willen behalen. Een organisatie die organisch is (Bax, 2003), is meer op de toekomstgericht waarbij de concurrentiekracht en het rendement worden bepaald door een mensgerichtbeleid (Joosse et al., 2005).

Uit het interview met Van der Velde van het CWI kwam naar voren dat bij reïntegratie, competentiemanagement ook een goed middel is om werklozen weer aan het werk te krijgen. Iemand die misschien heel zijn leven schilder is geweest, hoeft niet perse weer een baan als schilder te krijgen. Doordat de schilder ook andere competenties heeft, kan er een baan worden aangeboden waarbij die competenties nodig zijn. Dit is een flexibele manier om mensen te reïntegreren. Onderwijsinstellingen zien ook het belang van competentiemanagement in. Volgens het CWI moeten organisaties nu ook die omslag maken. VNO-NCW en MKB-Noord zijn momenteel bezig competentiemanagement bekend te krijgen bij de organisaties in het noorden van Nederland.

2 THEORETISCH KADER