Factoren die flexibilisering beïnvloeden

Uit de literatuur zijn een aantal factoren naar voren gekomen die flexibele werkoplossingen beïnvloeden. Deze kunnen worden ondergebracht in sociale rollen, verschillende levensfasen en verschillen in arbeidsparticipatie en wettelijke regelingen.

2.3.1 Sociale rollen

Sociale rollen zijn belangrijk voor mensen. Zij beïnvloeden wat een mens doet en hoe mensen over bepaalde dingen nadenken. Sociale rollen kunnen worden onderverdeeld in rollen op het werk en rollen in de thuissituatie. Wanneer de balans tussen deze twee rollen slecht is, kan dit uiteindelijk de gezondheid en het welzijn van een mens beïnvloeden (Quick, 2002). Door verschillende demografische gebeurtenissen door de jaren heen, zijn de rollen van mensen veranderd. Zo hebben steeds meer huishoudens te maken met tweeverdieners, omdat steeds meer vrouwen een opleiding volgen en de arbeidsmarkt betreden. Tevens is de levensverwachting hoger (Quick, 2002). Werk kan in conflict zijn met de thuissituatie en andersom. Huang et al. (2002) gebruikt voor dit conflict het woord werk-tot-familie conflict. Werk-tot-familie conflict houdt in dat het werk interfereert met de familie. Familie- tot-werk conflict houdt in dat familie interfereert met het werk. Tevens kan er ook een werk-tot-familie balans zijn en andersom. Dit houdt in dat de betrokkenheid op het werk (of thuis) wordt vergemakkelijkt door de ontwikkeling van kennis, vaardigheden en kansen die men thuis (of op het werk) op kan doen (Quick, 2002).

Werk-tot-familie conflicten hebben een aantal oorzaken. Deze zijn de rolomgeving en de psychologische betrokkenheid. De rolomgeving houdt in dat er een conflict kan ontstaan door onder andere gedragsbetrokkenheid. Wanneer er meer tijd aan werk wordt besteed, wordt er minder tijd aan de familie besteed en visa versa. De psychologische betrokkenheid is de

2 THEORETISCH KADER

tweede oorzaak voor werk-tot-familie conflicten. Wanneer een persoon zich vooral identificeert met een bepaalde rol, zal hij of zij mentaal daar ook meer mee bezig zijn en zodoende minder met de andere rollen die hij of zij kan hebben. Een belangrijke factor in het werk-tot-familie conflict is de sociale steun. Wanneer een persoon veel steun krijgt vanuit zijn of haar werk, is er minder werk-tot-familie conflict. Andersom geldt dit ook, waneer een persoon veel sociale steun krijgt van de familie, is er minder familie-tot-werk conflict (Quick, 2002).

Beide conflicten kunnen voorspellen hoe tevreden iemand op het werk of thuis is. De conflicten interfereren ook met elkaar. Wanneer het thuis niet lekker loopt, wordt dit doorgetrokken naar het werk. De werknemers zijn dan vaak vermoeider en tonen minder interesse. Het ziekteverzuimcijfer stijgt als gevolg hiervan. Wanneer het op het werk niet lekker loopt, zullen de werknemers dit mee naar huis nemen. Dit kan vervolgens thuis weer voor conflicten zorgen (Quick, 2002).

Wanneer er een onbalans bestaat tussen werk en familie heeft dit gevolgen op het werkgebied, op de thuissituatie en vervolgens ook op de persoonlijke situatie. Daarom is het belangrijk hier aandacht aan te besteden. Een mogelijke oplossing voor deze onbalans is het reorganiseren van werk, zodat er een balans tussen werk en privé kan ontstaan (Quick, 2002) Op organisatorisch niveau kan ook wat aan de onbalans worden gedaan. Zo kan een organisatie zorgen voor flexibele werkuren, mensen thuis laten werken, subsidies geven voor kinderopvang, kinderopvang op het werk regelen en assistentieprogramma’s voor de werknemers creëren (Quick, 2002).

2.3.2 Verschillen in levensfase

Werknemers hebben in verschillende levensfases, verschillende behoeften aan tijd en geld. Jongeren die net klaar zijn met studeren willen carrière maken en veel geld verdienen. Tussen de dertig en de veertig jaar is veelal de leeftijd waarop hoger opgeleiden kinderen willen krijgen. Vooral bij vrouwen gaat daar het eerste belang naar uit. Er is dan meer behoefte aan tijd voor zorg. Wanneer de kinderen naar school gaan, is er weer meer tijd om te werken en om geld te verdienen. Vooral wanneer de kinderen volwassen zijn, is er de mogelijkheid de arbeidsmarkt volledig te betreden.

Daarnaast kunnen er drie levensfases worden onderscheiden waarin de vraag naar LiWo-oplossingen kunnen verschillen. De eerste fase is de fase waar er een kinderwens is. Doordat ouders hun kroost graag zien opgroeien en er een sterk zorgelement aanwezig is, willen ouders (vooral vrouwen) rond deze tijd vaak LiWo-gaan werken (Brinkgreve, 2006). Daarnaast zijn de kosten voor kinderopvang erg hoog en laat de kwaliteit van de kinderopvang soms wat te wensen over, waarbij het vertrouwen minder wordt (Veraart-Maas, 2001). In de miljoenennota als toelichting op de rijksbegroting (prinsjesdag 2006) staat dat men de kinderbijslag wil verhogen en de kosten voor kinderopvang verlagen. Hierdoor wordt het voor werknemers in de toekomst misschien makkelijker te (blijven) werken

(www.prinsjesdag.minfin.nl). De tweede fase is de fase waarbij mantelzorg wordt verleend aan één van de ouders of beide ouders. De gemiddelde leeftijd van mensen die mantelzorg verlenen is 49 jaar. Bijna zestig procent van de mantelzorgverleners heeft een betaalde baan (www.minvws.nl). Vooral wanneer de ouder(s) in de buurt wonen, zal er meer zorg aan hun worden besteed, omdat het makkelijker kan. Ook de grootte van het gezin is van belang en het geslacht van de zorggever. Zo zullen vrouwen meer mantelzorg verlenen dan mannen. Van de mantelzorgverleners is 42% man en 58% vrouw (www.minvws.nl). Wanneer het gezin bestaat uit meer kinderen, kan de zorg onder de kinderen verdeeld worden. De derde fase is de fase waarop mensen een dusdanige leeftijd bereiken dat ze minder kunnen of willen werken, omdat het lichaam het laat afweten. Ook de zin om voltijd te werken neemt af naarmate men ouder wordt. De leeftijd waarop dit plaatsvindt is veelal rond de pensioengerechtigde leeftijd. Ouderen willen vaak nog wel actief blijven op de arbeidsmarkt, zij het in mindere mate. In de loop van de jaren hebben zij zoveel kennis opgebouwd, dat het moeilijk is deze bij pensioengerechtigde leeftijd los te laten. Vaak willen ouderen nog enigszins betrokken zijn bij een organisatie of een project, waarbij zij hun kennis kunnen gebruiken.

2.3.3 Verschillen in arbeidsparticipatie

Vrouwen stromen niet evenredig door in hogere functies, zoals mannen dat doen. Veraart-Maas noemt in haar boek (2001) drie sociale benaderingen van de verschillen in arbeidsparticipatie tussen mannen en vrouwen. De eerste benadering is dat mannen en vrouwen verschillen in individuele kwalificaties als gevolg van socialisatie. Jongens en meisjes worden ook anders opgevoed en moeten aan andere verwachtingen voldoen. Tevens verschillen jongens en meisjes in gedrag. Dit is al in veel literatuur en de nodige bladen beschreven.

De tweede benadering is een verklaring vanuit de arbeidsmarkt. Zo beschrijft Veraart-Maas (2001) twee theorieën die hier weer aan ten grondslag liggen. De ‘pipeline’ theorie is de eerste voor de verklaring vanuit de arbeidsmarkt. Deze theorie gaat er simpel gezegd vanuit dat hoe minder vrouwen er werkzaam zijn binnen een bedrijf, hoe kleiner de kans is dat ze doorstoten naar een hogere managementfunctie. Mannen zijn over het algemeen oververtegenwoordigd als het gaat om het hebben van een kans op een managementfunctie. De tweede theorie die betrekking heeft op de verklaring vanuit de arbeidsmarkt is de theorie van de ‘dubbele arbeidsmarkt’. Mannen hebben een grotere kans op promotie, omdat van vrouwen wordt gedacht dat ze kinderen gaan krijgen en dit niet ten goede zou komen aan de inzet voor het bedrijf. Daarnaast is er een dubbele arbeidsmarkt bestaande uit het primaire segment (de beter betaalde banen, lijnfuncties) en het secundaire segment (de slechtere banen, staffuncties). Werkgevers hebben een beeld van vrouwen dat zij kinderen gaan krijgen en werven vrouwen daarom voor de staffuncties. Het is niet eenvoudig om van het secundaire segment over te stappen naar het primaire segment. Vrouwen worden hier veelal

2 THEORETISCH KADER

gediscrimineerd en hoewel de gemiddelde opleiding van vrouwen hoger wordt, bestaan deze segmenten nog steeds. LiWo-oplossingen wordt ook beter geaccepteerd in de staffuncties dan in de lijnfuncties (Veraart-Maas, 2001).

De derde benadering voor de verklaring waarom vrouwen verschillen met mannen in arbeidsparticipatie is de verklaring vanuit ongelijkheidbestendigende processen in de organisatie zelf. Hiervoor zijn ook twee theorieën (Veraart-Maas, 2001).

De eerste is de theorie van ‘self-efficacy’ waarbij de waargenomen eigen competentie een rol speelt. De voorkeur voor een bepaald beroep of een bepaalde functie hangt samen met het percentage mannen die dat beroep of functie uitoefenen. Vrouwen willen minder snel carrière maken in een beroep waar vooral mannen domineren. Zij zullen om mogelijk rol-conflict te vermijden minder snel hiervoor kiezen. De organisatie zelf kan dit ook versterken. Wanneer vooral de hogere managementfuncties worden aangeboden aan mannen, zullen vrouwen minder ervaring op dit vlak opdoen en dus minder competenties hebben om een managementfunctie aan te nemen. Dit is ook met LiWo-oplossingen het geval. Wanneer een bedrijf hier geringe aandacht aan besteedt en weinig werknemers flexibel werken, zullen de andere werknemers hier niet snel om vragen (Veraart-Maas, 2001).

De tweede theorie vanuit de ongelijkheidbestendigende processen is de ‘token’ theorie van Moss Kanter (1993). Deze theorie gaat er vanuit dat het verschil tussen mannen en vrouwen op het gebied van arbeidsparticipatie vooral in stand wordt gehouden door de verschillen in macht. Wanneer het management vooral bestaat uit een specifieke groep mensen (bijvoorbeeld mannen), zal gekozen worden voor een manager die bij deze specifieke groep hoort. Zodoende heeft deze groep een bepaalde macht in handen. De minderheid is de ‘token’ (Moss Kanter, 1993). Wanneer dit wordt doorgetrokken naar deeltijdwerken zal ook hier de ‘token’ theorie kunnen worden toegepast. Wanneer iedereen fulltime werkt, zal parttime minder worden geaccepteerd.

Glazen plafond

Het veelbesproken glazen plafond is op het participatieverschil ook van toepassing. Dit plafond is niet zichtbaar maar wel aanwezig in veel bedrijven. De term betekent de grens voor vrouwen om boven een bepaald niveau in de organisatie uit te stijgen. Het is de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen in economisch en sociaal opzicht (Veraart-Maas, 2001). Drie mogelijke oorzaken kunnen worden gegeven voor dit glazen plafond. De eerste mogelijke oorzaak is dat een vrouw nog te kort carrière maakt en er proportioneel minder vrouwen zijn die aanspraak maken op een managementfunctie. De tweede oorzaak kan zijn dat een vrouw vaak andere keuzes maakt. Tenslotte kan zijn het zijn dat een vrouw in het management niet past in de organisatie cultuur (Veraart-Maas, 2001).

2.3.4 Wettelijke regelingen

Wet Aanpassing van de Arbeidsduur (WAA)

In hogere specialistische functies en in bepaalde sectoren komt deeltijdarbeid maar moeilijk op gang. Wanneer dit het geval is in een organisatie is het goed om een cultuuromslag te bewerkstelligen. Met de Wet Aanpassing van de Arbeidsduur (WAA) wil de regering deze cultuuromslag proberen te steunen (Kneppers, 2000). Werknemers hebben recht op aanpassing van de arbeidsduur (Wet aanpassing arbeidsduur, WAA, art. 7:648 BW). Deze wet geeft werknemers het recht hun werkgever te verzoeken om meer of minder te gaan werken (Kneppers, 2000). Hiervoor moet de werknemer één jaar in dienst zijn bij de werkgever. De berekening van een jaar mag met een werkonderbreking van niet meer dan drie maanden. Het verzoek van de werknemer moet schriftelijk vier maanden van tevoren worden ingediend bij de werkgever. De werknemer kan één maal per twee jaar een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur indienen. De werkgever dient overleg te plegen met de werknemer over het verzoek van de werknemer. Tenzij er een zwaarwegende reden is om het verzoek van de werknemer niet in te willigen, moet de werkgever dit wel doen. Redenen om dit niet te doen, kunnen bedrijf- of dienstbelangen zijn (Asscher-Vonk, 2005). Een werknemer mag vragen om arbeidsduurvermindering, maar ook om vermeerdering. Een voorwaarde is wel dat dit mogelijk moet zijn binnen het bedrijf. Een werknemer heeft recht op uitbreiding van de uren, wanneer een collega met dezelfde functie uit dienst treedt en de werknemer een deel van dit werk kan overnemen of wanneer er binnen het bedrijf mogelijkheden zijn voor uitbreiding van de uren. De WAA geldt niet voor een werkgever met minder dan 10 werknemers. Deze moet dan een eigen regeling treffen.

De bedoeling van de WAA is om arbeid en zorg te combineren, waarbij mannen minder gaan werken en vrouwen meer gaan werken. De regering verwacht dat vrouwen meer zullen gaan werken om economisch zelfstandiger te zijn en dat mannen minder gaan werken om zo de zorg voor de kinderen deels op zich te kunnen nemen. Het omgekeerde kan ook het geval zijn. In de wet doet het er niet toe of de tijd die minder wordt gewerkt ook daadwerkelijk aan het zorgelement wordt besteed. Het kan ook aan een hobby of een opleiding worden besteed. Hoewel het wettelijk mogelijk is, wordt deze wet niet door veel werknemers gebruikt. Er is meer voor nodig. Werknemers hebben het idee dat het afbreuk doet aan hun carrière wanneer zij deeltijd gaan werken (zie ook paragraaf 2.4, flexibilisering nog niet bespreekbaar).

Arbo-wet

Een andere wet waar LiWo-oplossingen veelal mee te maken hebben is de Arbo-wet. Werkgevers zijn verplicht deze na te leven op de werkplaats, maar ook wanneer werknemers thuis willen werken. Op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid staat dat de werkgever verplicht is de werknemer van de juiste apparatuur te voorzien en dat de werkplek rsi-bestendig is opgesteld. Hierbij zijn een goede stoel en tafel

2 THEORETISCH KADER

belangrijk. Ook het beeldscherm waarachter gewerkt wordt, moet aan bepaalde vereisten voldoen. Over het algemeen geldt dat een werknemer niet langer dan acht uur per dag achter een beeldscherm mag zitten (www.szw.nl). Wanneer met een beeldscherm wordt gewerkt, moet het werk iedere twee uur met iets anders worden afgewisseld. Het beeldscherm moet op ongeveer 50 centimeter van de werknemer af staan. Naast al deze regels zijn er nog een aantal te vinden op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De arbeidsinspectie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleert of de wettelijke voorschriften worden nageleefd. Zij mogen de werkplekken betreden en mogelijke klachten van de werknemers behandelen. Wanneer de voorschriften niet voldoende worden nageleefd, eist de arbeidsinspectie dit op een gesteld termijn wel te doen.