In dit hoofdstuk worden de resultaten van het WTO beschreven. Na een weergave van de algemene resultaten, worden de resultaten van de afzonderlijke onderwerpen uit de vragenlijst besproken. De deelvraag die in dit hoofdstuk zal worden behandeld luidt: Hoe tevreden zijn de medewerkers van Meyra met de eigen arbeidssituatie?
§ 9.1 Response
In hoofdstuk 7 “Beschrijving van het meetinstrument” is vermeld dat de vragenlijst is verspreid onder alle medewerkers van Meyra. Dit betekent dat er in dit WTO een totaal aantal van 208 vragenlijsten is uitgezet. Gedurende de drie weken responsetermijn hebben 108 medewerkers de vragenlijst ingevuld. Dit betekent dat het responsepercentage van het WTO binnen Meyra 52% bedraagt.
In vragenlijsto n d e r z o e k e n d i e binnen bedrijven worden verspreid ligt het gemiddelde responsepercentage van vragenlijsten op organisatieniveau rond vijftig procent. Vanaf een percentage van 30% is het aanvaardbaar om uitspraken te doen voor de gehele populatie. (SD WORX, 2004, p.14). Dit is echter wel een minimum, het percentage moet hoger zijn om draagvlak voor de aanbevelingen te creëren. Het percentage van 52% binnen Meyra stemt tot tevredenheid, vooral ook gezien het feit dat het responsepercentage in onderzoeken uit het verleden aanzienlijk lager lag. Daarnaast maakt dit percentage het mogelijk om op een voldoende betrouwbare grond aanbevelingen te schrijven.
§ 9.2 Frequentieberekeningen
Voordat met de eigenlijke analyse wordt begonnen, dient met behulp van frequentieberekeningen voor alle vragen te worden gecontroleerd of:
- er waarden voorkomen die er volgens het codeboek (antwoordcoderingen per stelling, zie bijlage 4) niet behoren te zijn.
- de variabelen voldoende spreiding vertonen.
Met deze berekeningen wordt de kwaliteit van de gegevens gecontroleerd. De gegevens worden gecontroleerd op codeerfouten en de mate van normaalverdeling van antwoorden. Codeerfouten zijn niet geconstateerd. De normaalverdeling wordt gecontroleerd door het meten van de kurtosis en skewness. De kurtosis is een maat voor gewelfdheid (plat of spits) van de antwoordverdeling. Bij een hoge kurtosis is deze verdeling piekvormig, wat vaak betekent dat er vrijwel geen spreiding is. Uit de frequentieberekening is gebleken dat alleen vraag 62 “Ik vind het werk dat ik doe zinvol” een hoge kurtosis (4,161) vertoont. Dit houdt in dat de piek van de antwoordverdeling hoger is vergeleken met
De skewness geeft aan óf en in hoeverre de antwoordverdeling scheef is. Bij een scheve verdeling zijn er vaak relatief veel extreme waarden. De skewness van de vragen in dit WTO vertoont geen opvallende afwijkingen.
§ 9.3 Algemene tevredenheid
De respondenten werden, voorafgaand aan het beantwoorden van de afzonderlijke vragen en stellingen, verzocht om op een schaal van 1 (uitermate ontevreden) tot 10 (uitermate tevreden) de tevredenheid van het werken bij Meyra in het algemeen aan te geven. (zie tabel 9.1).
Algemene tevredenheid N Cijfer
Hoe tevreden bent u over het werken bij Meyra in het algemeen?
Standaarddeviatie
88 6,7
1,40
Tabel 9.1 Gemiddelde score op algemene tevredenheid
De gemiddelde tevredenheid scoort in dit WTO een 6.7, bij een standaarddeviatie van 1.4. Medewerkers van Meyra zijn dus over het algemeen redelijk tevreden, maar niet uitgesproken tevreden, over hun werk in het algemeen. Opvallend is wel dat slechts 88 respondenten deze vraag hebben ingevuld. Dit houdt in dat 20 respondenten de vraag hebben overgeslagen. De oorzaak hiervan is niet bekend. Wellicht heeft dit maken met de lay-out van de vragenlijst. Respondenten zouden bij vergissing hebben kunnen gedacht dat deze vraag hoorde bij de uitleg over het volgende gedeelte. Desondanks geeft het gemiddelde cijfer van de 88 respondenten een goede indicatie voor de tevredenheid over het werk in het algemeen binnen Meyra. Later in dit hoofdstuk zal het cijfer worden vergeleken met de Nationale Tevredenheids Index. Zo kan worden vastgesteld of de algemene tevredenheid binnen Meyra vergelijkbaar is met de algemene tevredenheid bij andere Nederlandse organisaties.
§ 9.4 Betrouwbaarheid schalen
In de vragenlijst worden meerdere vragen over hetzelfde onderwerp (schalen) gesteld. Om vervolgens een uitspraak over het onderwerp te kunnen en mógen doen, moeten de onderliggende vragen wel hetzelfde meten: zij moeten voldoende interne consistentie vertonen. De interne consistentie wordt uitgerekend door het uitvoeren van een itemanalyse. Zo wordt onderzocht in welke mate de antwoorden op de verschillende vragen met elkaar samenhangen: of zij hetzelfde meten. Deze samenhang wordt uitgedrukt in een homogeniteitsindex: Cronbach’s alpha (a). Deze kan variëren van 0 (geen samenhang) tot 1 (volledige samenhang). Deze interne consistentie is essentieel voor de betrouwbaarheid van het onderzoek. Doordat de centrale onderwerpen uiteenvallen in verschillende vragen, wordt dit onderwerp meerdere keren gemeten. Dit moet de kans op toeval in de beantwoording minimaliseren.
Over het algemeen dient de Cronbach’s alpha rond de 0.7 te liggen. Wordt hieraan voldaan, dan is het toegestaan om de antwoorden op de onderliggende vragen op te tellen tot een totaalscore. Daaruit kan dan een gemiddelde score voor het onderwerp worden afgeleid.
Betrouwbaarheid 5 “A’s” en 8 thema’s
De vragenlijst is opgebouwd uit de basis van vijf A’s, waarvan er vier samen een arbeidssituatie vormen. De vijf A’s zijn geconcretiseerd in 8 hoofdthema’s. Voor elk van de thema’s zijn verschillende vragen opgesteld. In deze paragraaf wordt weergegeven in hoeverre deze vragen interne consistentie vertonen.
Tabel 9.2 geeft de Cronbach’s alpha van de 5 A’s en 8 thema’s en de onderliggende vraagnummers uit het WTO binnen Meyra weer.
“A” en Thema Cronbach’s Alpha (a) Vraagnummers
Arbeidsinhoud Functie- en taakeisen Variatie en veelzijdigheid Regelmogelijkheden 0.8312 0.5722 0.7863 0.6994 40 t/m 70 (10) ,44, 46, 48, 52, 54, 60, 61, 78 51, 56, 65 50, 53, 55, 69, 89, 91, 115, 116 Arbeidsverhoudingen Sociaal-organisatorische Aspecten 0.9349 0,9252 - 0,9468 (Leiderschapsstijl) - 0.7637 (Duidelijkheid taak) - 0,8084 (Collega’s) - 0,7415 (Informatievoorziening) 81 t/m 95, 107 t/m 122 107 t/m 122 108, 109,1 22 25, 81, 86, 88, 90, 91, 93, 95 99, 100, 105, 107, 108 ,111, 112, 113, 121, 122 Arbeidsvoorwaarden Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 0.7967 0.7967 35 t/m 39 Arbeidsomstandigheden Arbeidsomstandigheden 0.7678 0.7678 57, 71 t/m 75, 79 Algemeen Welbevinden Afdeling P&O 0.8700 0.8453 26 t/m 29, 34, 45, 63 96 t/m 100
De tabel laat zien dat bijvoorbeeld voor het onderwerp arbeidsinhoud de vragen 40 t/m 70 zijn gesteld (zie ook bijlage 1). De samenhang tussen deze vragen is vervolgens weergegeven in de alpha. Voor een uitspraak over de onderliggende 8 thema’s dienen soms vragen uit verschillende A’s te worden samengevoegd. Vandaar dat deze vraagnummers en alpha’s apart zijn opgenomen in tabel 9.2.
In de tabel valt verder op dat de vragen die samen gerelateerd zijn aan één van de vier “A’s” van de
minstens 0.7. Voor het merendeel van de 8 onderliggende thema’s is de onderlinge consistentie van de vragen eveneens voldoende hoog. Opvallend is echter dat de alpha op het thema “functie- e n taakeisen” (a = 0,5722) relatief laag scoort. De onderlinge consistentie van de onderliggende vragen is blijkbaar niet toereikend om volledig betrouwbare uitspraken te kunnen doen over dit thema. Een goede reden voor het ontbreken van de alpha is in de analyse niet gevonden. De alpha van deze schaal kan ook niet worden vergroot door het weglaten van één van de onderliggende vragen. Functie- en taakeisen zal daarom, als schaal, niet verder worden geanalyseerd. Wel zullen de resultaten op de afzonderlijke vragen worden gebruikt als indicatie.
De alpha’s op de overige thema’s voldoen wel en vormen dus een betrouwbare basis voor verdere analyse en het uitrekenen van een totaalscore. Uit deze totaalscore zal het gemiddelde cijfer per onderwerp worden berekend.
Betrouwbaarheid hoofdonderwerpen NTI
In hoofdstuk 8 “Beschrijving van het meetinstrument” is beschreven dat de resultaten van het WTO binnen Meyra zullen worden gebenchmarkt aan de Nationale Tevredenheids Index (NTI) van Effectory. In de onderstaande tabel zijn de hoofdonderwerpen van de NTI, die ook terugkomen in dit WTO, met de bijbehorende alpha op de onderliggende vragen weergegeven. Een aantal van de onderwerpen komt overeen met een aantal thema’s uit de voorgaande tabel 9.2.
Onderwerp Cronbach’s Alpha
(a )
Vraagnummers
Werkzaamheden 0,8312 40 t/m 70 Collega’s 0,7846 25, 81, 86, 88, 90, 91, 93 Leidinggevende 0,9331 107 t/m 122 Ontwikkelingsmogelijkheden 0,6985 42, 65, 66, 102, 103 Beloning 0,8409 35, 36, 37, 39 Organisatie 0,8529 24, 25, 26, 83, 85, 87, 90, 94, 104, 105 Arbeidsomstandigheden 0,7678 57, 71 t/m 75, 79 Werkdruk 0,6376 44, 46, 48, 52, 54, 78De onderlinge consistentie van de onderliggende vragen voldoet voor het onderwerp “werkdruk” niet volledig (a = 0,6376). De alpha blijft onder de 0,7. De lage alpha van “werkdruk” hangt samen met lage alpha van “functie-en taakeisen” uit tabel 9.2. Werkdruk is een onderdeel van functie- e n taakeisen. De vragen die voor het meten van werkdruk zijn samengesteld, komen allen ook terug in de
meting van functie- en taakeisen. Deze vragen vertonen geen samenhang, wat terug te zien is in de alpha’s van beide onderwerpen. Ook voor dit NTI-onderwerp met een lage alpha geldt dat deze niet als schaal zullen worden meegenomen in verdere analyse.
Het onderwerp “ontwikkelingsmogelijkheden” scoort met een alpha van 0.6985, strikt gezien, onder de 0.7. Omdat deze alpha slechts 0.0015 onder dit minimum zit, zal dit onderwerp toch als schaal worden getest. Aangenomen wordt dat dit minimale verschil niet af zal doen aan de betrouwbaarheid van de schaal.
De alpha’s op de overige onderwerpen scoren verder voldoende hoog. Daar is het toegestaan om de individuele scores op te tellen tot een totaalscore, waaruit een gemiddelde kan worden berekend.
Betrouwbaarheid welzijnscondities
De beoordeling van de welzijnscondities vindt voor zes van de zeven onderwerpen plaats door middel van het stellen van een combinatie van directe vragen naar onderliggende factoren. Voor het meten van de overige welzijnsconditie, informatievoorziening, wordt gebruik gemaakt van de resultaten op de 8 thema’s.
In tabel 9.4 is weergegeven welke vragen de meting van de welzijnscondities mogelijk maken en in hoeverre deze vragen onderlinge consistentie vertonen.
Welzijnsconditie Cronbach’s Alpha
(a ) Vraagnummers
Volledigheid 0,5637 40, 67
Niet-kort cyclische taken 0,2457 64, 68 Moeilijkheidgraad 0.7100 60, 70 Contactmogelijkheden 0,4278 86, 89, 91 Autonomie 0,3089 53, 55, 69 Organiserende taken 0,2691 67, 118 Informatievoorziening 0,8482 99,100,105,107,108,111,112,113,121,122
Het is in tabel 9.4 opvallend dat de onderliggende vragen van de welzijnscondities een lage alpha scoren. Alleen de informatievoorziening en moeilijkheidsgraad hebben een voldoende alpha. De verschillende vragen bij de andere welzijnscondities meten blijkbaar niet hetzelfde begrip. Dit ondanks het feit dat door de bestudering van de WEBA-methodiek de onderliggende factoren per welzijnsconditie zijn bepaald. In de vragenlijst zijn deze factoren door middel van direct aan de factoren gekoppelde vragen gemeten. In het onderzoek binnen Meyra blijken deze vragen echter niet onderling consistent zijn: ze meten niet hetzelfde. Het gevolg van deze lage alpha’s is dat de afzonderlijke vragen niet kunnen worden opgeteld tot een totaalscore per welzijnsconditie. Er kan zo ook geen
Het ontbreken van deze onderlinge consistentie, kan veroorzaakt worden door het geringe aantal vragen per onderwerp. Vaak is het zo dat hoe minder vragen er over een onderwerp gesteld worden, hoe lager de onderlinge consistentie wordt. De welzijnscondities die slecht scoren zijn allen samengesteld uit weinig vragen, variërend van twee tot maximaal vier. De welzijnsconditie informatievoorziening heeft wél veel onderliggende vragen (10) en scoort ook een hogere alpha. Het lage aantal onderliggende vragen zou dus een reden kúnnen zijn voor de lage alpha’s. De moeilijkheidsgraad scoort met twee vragen echter wel een voldoende alpha. Dit is te verklaren omdat deze vragen exact hetzelfde vragen, maar anders geformuleerd zijn. De andere welzijnscondities worden gemeten door vragen die niet exact hetzelfde vragen, maar elk een afzonderlijk aspect van één welzijnsconditie meten.
Om voor Meyra toch een uitspraak te kunnen doen over alle welzijnscondities, zullen de onderliggende vragen per welzijnsconditie met een lage alpha afzonderlijk worden bestudeerd. Ondanks het ontbreken van onderlinge consistentie, geeft de antwoordverdeling op de afzonderlijke vragen wel een indicatie voor de kwaliteit van de welzijnscondities binnen Meyra. Per vraag zal worden beschreven hoe de antwoordverdeling is geweest en welk cijfer aan de afzonderlijke stelling kan worden gegeven. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat door het afzonderlijk bestuderen en scoren van deze vragen, de toevalsfactor tijdens de beantwoording niet kan worden uitgesloten. Dit in tegenstelling tot de beoordeling van andere onderwerpen in dit onderzoek met een hoge alpha in de onderliggende vragen.
§ 9.5 Tevredenheid over de arbeidssituatie
Arbeidsinhoud
Het onderwerp arbeidsinhoud is onderverdeeld in drie afzonderlijke thema’s: functie- en taakeisen (thema 1) variatie en veelzijdigheid (thema 2) en regelmogelijkheden (thema 3).
Voor het thema functie- en taakeisen ( tabel 9.5) is het niet mogelijk om een gemiddeld cijfer vast te stellen. Dit is te wijten aan een te lage onderlinge consistentie tussen de onderliggende vragen. De kolom N in de tabel geeft het aantal respondenten op de betreffende vraag weer.
Uit tabel 9.5 valt op te maken dat medewerkers over het algemeen aangeven erg veel werk te moeten doen (vraag 46 scoort een 5.0). Ook blijkt dat de medewerkers relatief tevreden zijn over de tijd die ze hebben om hun werk af te krijgen (vraag 48 scoort een 6.1). Wel kan men het werk voldoende onderbreken (6.9) en wordt het werk niet direct als een zware belasting voor het lichaam ervaren (6.8). Toch blijkt dat medewerkers regelmatig aangeven aan het eind van de werkweek zich opgebrand te voelen (bijna 30% van de respondenten). Vraag 44 vertoont daarom ook een relatief laag, maar desondanks voldoende, cijfer (6.1). Ondanks het feit dat het werk niet direct een zware belasting voor het lichaam vormt, blijkt dus dat een gedeelte van de medewerkers zich wel opgebrand voelt aan het eind van een werkweek.
Functie - en taakeisen N Cijfer
44.Aan het eind van een werkweek voel ik me niet opgebrand 46.Ik moet erg veel werk doen
48.Ik heb genoeg tijd om mijn werk af te krijgen 52.Ik kan mijn werk regelmatig onderbreken
54.Het tempo waarin ik mijn werk moet doen, is te hoog 60.Ik heb het gevoel dat ik boven mijn niveau werk 61.Ik voer taken uit waar ik ook echt goed in ben
78.Mijn werk vormt geen zware belasting voor mijn lichaam
107 107 107 107 107 105 106 108 6.1 5.0 6.1 6.9 6.4 7.7 7.5 6.8 Gemiddeld Cijfer N.v.t.
Opvallend is verder dat de medewerkers positief reageren op de vraag of zij taken uitvoeren waar ze ook daadwerkelijk goed in zijn (7.5) en daarbij niet het gevoel hebben boven hun niveau te moeten werken (7.5). Hieruit blijkt dat de taken die medewerkers uitvoeren over het algemeen goed aansluiten bij hun niveau en kwaliteiten.
Om te onderzoeken hoe hoog het opgebrande gevoel aan het eind van de werkweek samenhangt met de andere onderwerpen uit tabel 9.5, is een aanvullende correlatie-analyse uitgevoerd. Hieruit is gebleken dat de (spearman-)correlatie tussen “opgebrand gevoel” en “hoogte werktempo” met 0.487 het hoogst is. Berekend over 107 respondenten is de overschrijdingskans 0.027. Bij e e n significantieniveau van 0.05 is het verband dus significant. Omdat de correlatiecoëfficiënt positief is (+0.487), neemt het opgebrande gevoel toe met een toenemend werktempo. Met 95% betrouwbaarheid kan dus het volgende worden vastgesteld: hoe hoger medewerkers het werktempo ervaren, hoe vaker er sprake is van een opgebrand gevoel.
De (spearman-)correlatie tussen “opgebrand gevoel” en “hoeveelheid tijd om werk af te krijgen” is 0.324. Berekend over 107 respondenten is de overschrijdingskans 0.001. Bij een significantieniveau van 0.05 is het verband dan eveneens significant. Omdat de correlatiecoëfficiënt positief is (+0.324) neemt het opgebrande gevoel toe naarmate respondenten een groter gebrek aan tijd hebben om het werk af te krijgen. Ook is er een significante correlatie (significantieniveau: 0,05) tussen de belasting voor het lichaam en het werktempo (0.351). Berekend over 107 respondenten is de overschrijdingskans 0.000. Omdat de correlatiecoëfficiënt positief is (+0.351) neemt de belasting voor het lichaam dus toe naarmate het werktempo toeneemt.
Voor het thema variatie en veelzijdigheid (tabel 9.6) is het wel toegestaan om, op basis van de totaalscore op de onderliggende vragen, een gemiddeld cijfer te geven. Uit het WTO blijkt dat medewerkers van Meyra behoorlijk tevreden zijn over de variatie en veelzijdigheid in hun functie. Het gemiddelde cijfer voor dit onderwerp is een 7.3.
Tabel 9.6 Resultaten Variatie en veelzijdigheid
Variatie en veelzijdigheid N Cijfer
51.Ik vind mijn werk afwisselend 56.Ik vind mijn werk eentonig
65.Ik kan mezelf tijdens mijn werk nieuwe vaardigheden aanleren
107 107 107 7.5 7.5 7.0 Gemiddeld Cijfer 7,3
Veel medewerkers geven aan positief te zijn over de afwisseling in hun werk (+/- 75% van de respondenten) en het werk zeker niet als eentonig ervaren (bijna 80%). Dit blijkt ook uit de cijfers: beide stellingen scoren hoog: een 7.5. Stelling 56 (eentonigheid) is in deze tabel al hercodeerd in een positieve vorm (dit geldt overigens voor alle negatief geformuleerde vragen in de tabellen in dit hoofdstuk). Ook is men redelijk tevreden over de mogelijkheden om tijdens het werk nieuwe vaardigheden aan te leren (7.0). 69% van de respondenten geeft aan het eens of helemaal eens te zijn met stelling 65 (zie tabel 9.6).
Het gemiddelde cijfer op het derde thema, regelmogelijkheden (tabel 9.7), scoort niet uitermate hoog, maar laat ook zeker geen ontevredenheid zien: 6.9. Hieruit kan worden afgeleid dat medewerkers van Meyra redelijk tevreden zijn over hun regelmogelijkheden in het werk.
Regelmogelijkheden N Cijfer
50.Ik word bij beslissingen betrokken 53.Ik kan mijn werktempo zelf bepalen
55.Ik kan zelf de volgorde van mijn werkzaamheden bepalen 69.Ik kan problemen in mijn werk zelfstandig oplossen 89.Mijn werk vereist regelmatig contact met collega's
91.Ik heb de mogelijkheid om tijdens mijn werk een sociaal praatje te maken 115.Mijn leidinggevende staat open voor mijn ideeën over het werk
116.Mijn leidinggevende geeft me de ruimte om mee te praten bij het nemen van beslissingen op mijn werkplek
106 107 107 107 107 108 106 106 5.6 6.0 6.6 7.5 8.3 7.7 6.8 6.8 Gemiddeld Cijfer 6.9
Opvallend is wel dat dit thema vooral hoog scoort door het contact met collega’s (8.3 en 7.7) en de zelfstandigheid in problemen oplossen (7.5). Daarentegen blijkt dat medewerkers veel minder tevreden zijn over de mate waarin zij bij beslissingen betrokken worden (5.6). Opmerkelijk hierbij is dat medewerkers niet het gevoel hebben dat zij bij beslissingen betrokken worden, terwijl zij aangeven dat hun leidinggevende daarvoor wel de ruimte geeft (6.8).
Los van het WTO wordt er regelmatig door medewerkers van Meyra geuit dat zij wel de ruimte krijgen om mee te praten bij het nemen van beslissingen, maar daarna niet het idee krijgen dat dit ook meespeelt in de daadwerkelijke beslissing. De gegevens uit deze tabel zouden opgevat kunnen
Tabel 9.8 Resultaten Leiderschapsstijl
worden als ondersteuning van deze uiting van medewerkers. Echter, door statistische analyses kan dit gevoel niet worden bevestigd.
Arbeidsverhoudingen
De arbeidsverhoudingen worden in dit onderzoek vormgegeven door zogenaamde sociaal-organisatorische aspecten (thema 4). Op basis van de literatuur is dit begrip op te delen in vier onderwerpen: leiderschapsstijl, duidelijkheid van de taak, collega’s en informatievoorziening.
Uit het WTO blijkt ten eerste dat medewerkers niet opvallend tevreden zijn over de leiderschapsstijl van de leidinggevenden binnen Meyra. De leiderschapsstijl scoort op basis van de onderliggende stellingen een 6.1 (tabel 9.8). Acht van de zestien stellingen over leiderschapsstijl scoren niet hoger dan een 6.0, wat inhoudt dat het merendeel van de respondenten niet echt tevreden is over het gevraagde onderwerp. Vooral de feedback (5.1), de informatievoorziening door de leidinggevende (5.5, 5.5 en 6.0) en het tijdig nemen van besluiten (5.3) worden overwegend als negatief ervaren.
Leiderschapsstijl
Sociaal-organisatorische aspecten
N Cijfer
107.Mijn leidinggevende geeft aan wat de na te streven doelen voor mijn afdeling zijn 108.Mijn leidinggevende zorgt ervoor dat ik weet wat er van mij verwacht wordt 109.Mijn leidinggevende weet waaruit mijn taken bestaan
110.Mijn leidinggevende neemt tijdig besluiten
111.Mijn leidinggevende geeft mij tijdig de nodige informatie 112.Mijn leidinggevende geeft mij volledige informatie 113.Mijn leidinggevende geeft mij juiste informatie
114.Mijn leidinggevende stimuleert samenwerking op de afdeling 115.Mijn leidinggevende staat open voor mijn ideeën over het werk
116.Mijn leidinggevende geeft me ruimte om mee te praten bij het nemen van beslissingen 117.Mijn leidinggevende complimenteert me als ik iets goed doe / heb gedaan
118.Mijn leidinggevende is bereid om me te helpen met mijn vragen of problemen 119.Mijn leidinggevende kan mij motiveren
120.Mijn leidinggevende staat open voor kritiek op zijn / haar manier van werken 121.Mijn leidinggevende informeert mij voldoende over ontwikkelingen in de organisatie
122.Mijn leidinggevende laat me regelmatig weten hoe ik mijn werk heb gedaan
105 106 106 106 106 106 104 106 106 106 106 106 106 105 106 106 6.4 6.5 6.5 5.5 5.5 5.3 6.0 6.2 6.8 6.8 5.9 7.1 6.2 5.9 5.4 5.1 Gemiddeld Cijfer 6.1
Slechts 24% van de respondenten geeft aan dat de leidinggevende op regelmatige basis feedback geeft over hoe iemand het werk heeft gedaan. Driekwart van de respondenten geeft aan dat dit niet het geval is. Dit is een opvallend hoog percentage. Medewerkers zijn wat meer tevreden over het ontvangen van een compliment als iets goed is gedaan (5.9). 40% van de respondenten is het eens of helemaal eens met stelling 117 (zie tabel 9.8), terwijl 20% het juist oneens of helemaal oneens is.