3. Resultaten praktijktoetsing
3.3 Resultaten toetsing ‘innovatieve’ competentieprofiel
Het competentieprofiel is vanuit verschillende perspectieven getoetst, zie bijlage B. Allereerst is aan de respondenten, medewerkers 3e echelon en medisch professionals, gevraagd de competenties te scoren op ‘Status’. Met die score werd aangegeven in hoeverre de competenties waarneembaar waren, bij het 1e en/of 2e echelon, tijdens de innovatieprojecten zoals in paragraaf 3.2 genoemd. Daarnaast is gevraagd de competenties te scoren op ‘Belang’ waarmee de geselecteerde competenties zijn beoordeeld op mate van belangrijkheid bij innovaties.
Dan is aan de respondenten, in twee open vragen, voorgelegd welke competenties/ eigenschappen zij missen in het geschetste profiel en welke eigenschappen een innovatieve
Presentaties van de resultaten
De resultaatpresentatie kent drie onderdelen. Het eerste deel van de resultaatpresentatie richt zich op het ‘competentieprofiel’ zelf. Aan de presentatie liggen de ‘Belang’-scores en de open vragen ten grondslag. Met de presentatie van deze onderzoeksresultaten moet de vraag beantwoordt kunnen worden of het ‘innovatieve’ competentieprofiel door de respondenten wordt gewaardeerd en van invloed is op het innovatief vermogen/ innovatieprestaties.
In het tweede deel zijn de resultaten gepresenteerd die van betekenis zijn voor de organisatie VieCuri. De ‘Statusscores’ zijn in die context van belang. Deze resultaten zouden inzicht moeten geven in de mate waarin de competenties uit het profiel in VieCuri aanwezig/waarneembaar zijn.
De presentatie van het derde onderzoekonderdeel is meer exploratief van aard en geeft de kern van de interviews weer.
Interpretatie van de data
In totaal zijn tweeëntwintig vragenlijsten uitgereikt waarvan er negentien ingevuld terug zijn gekomen. De vragenlijst ook wel genoemd het ‘competentie meetinstrument’ bevat veertien competenties en per competenties vijf eigenschappen (waarneembaar gedrag). Het totaal aan getoetste eigenschappen is zeventig.
Het gehanteerde meetinstrument bevat geen lineaire variabelen maar meer categorale variabelen. Er is geen duidelijke interval te herkennen echter enige afhankelijkheid is er wel. Om te komen tot een goede resultaatpresentatie is gekozen om vooral totaalscores en frequentiescores te laten zien en deze te relateren aan de maximale- en minimale score mogelijkheden. Gemiddelden worden niet gepresenteerd temeer omdat er tussen mediaan, gemiddelde en standaarddeviatie geen lijn was te ontdekken.
TABEL 4. Maximaal en minimale scores per toets onderdeel (19 respondenten)
Belang Status
Minimaal Maximaal Minimaal Maximaal
Per Eigenschap 19 95 19 95
Het ‘innovatieve’ competentieprofiel
In het toetsonderdeel ‘Belang’ is het ‘innovatieve’ competentieprofiel, de geselecteerde competenties met de bijbehorende eigenschappen getoetst. Respondenten konden met de ‘belangscores’ aangeven in hoeverre zij de geoperationaliseerde competenties van belang achten in relatie tot innovaties.
Frequentieverdeling Belangscores
Om een uitspraak te kunnen doen over de frequentieverdeling zijn alle scores van de respondenten per eigenschap beschouwd. Geturfd is per eigenschap hoe vaak er een 5, 4, 3, 2 of 1 gescoord is. In bijlage D is de uitwerking van de frequentieverdeling per eigenschappen opgenomen (belang en status). Vervolgens zijn alle 5, 4, 3, 2, en 1 scores getotaliseerd om inzicht te krijgen in de frequentieverdeling op het totale competentieprofiel. Dan blijkt dat 44,4% van de totaalscore een 5 scoort (eigenschappen van groot belang) en 42,6% een 4 (eigenschappen belangrijk). Grafiek 1 toont de frequentieverdeling totaalscores ‘Belang’ in percentages. Van de totaal mogelijke scores, scoort 87% een 4 of 5 op de voorgelegde competentie eigenschappen. Hiermee geven de respondenten in feite aan dat zij de competenties in het ‘innovatieve’ competentieprofiel van belang vinden.
GRAFIEK 1. Frequentieverdeling belangscores in percentages
Schaalscores: 5 van groot belang 4 belangrijk 3 neutraal
2 minder belangrijk 1 niet belangrijk
Belangscores per eigenschap
De grafiek toont dat de laagste score 66 en de hoogste score 92 (van de 95) is. Tussen de minimale score van 19 en 66 is niet gescoord. Deze scores bevestigen het beeld zoals weergegeven in grafiek 1 waarin bijna 90% van de respondenten de competenties van belang acht. Ondanks de hoge score zijn er in de onderliggende eigenschappen verschillen te onderscheiden ook al zijn deze als nuances te duiden. In onderstaande tabellen een uitwerking van de top vijf van de hoogste en laagste scores. In de tabel zijn naast de score, eigenschap, competentie ook de rol van de leider aangegeven.
TABEL 5. De vijf laagste scores ‘Belang’
Score Rol Competentie Eigenschap
66 Coach Samenwerking Deelt of neemt taken over
67 Ondernemer Flexibiliteit Verandert eigen opinie om meer bij de gestelde
doelen aan te sluiten
70 Coach Organisatie sensitiviteit Voegt eigen doelen en strategie toe aan
toekomstige organisatieverandering
72 Coach Organisatie sensitiviteit Wijst medewerkers op manieren waarop zij de
belangen van de afdeling of organisatie kunnen beïnvloeden
73 Coach Coachen Helpt anderen om formele in informele
systemen te gebruiken
TABEL 6. De vijf hoogste scores ‘Belang’
Score Rol Competentie Eigenschap
92 Persoon Aanpassingsvermogen Blijft effectief wanneer taken onverwacht
veranderen en vindt een passende rol in nieuwe omgeving
91 Ondernemer Visie Neemt lange termijn ontwikkelingen in
ogenschouw bij het ontwerpen en implementeren van het beleidsplan
90 Persoon Aanpassingsvermogen Werk effectief samen met mensen op
verschillende niveaus binnen de organisatie
90 Persoon Ethiek Vertrouwt mensen en kan vertrouwd worden,
discrimineert niet
90 Persoon Menselijkheid Creëert een lerende omgeving en moedigt
professionalisering en individuele ontwikkeling aan
Uit de opsomming van de hoogste en laagste scores valt op dat bij de hoogste score de rol van de Leider als Persoon sterk naar voren komt. Bij de laagste scores is dat de rol van Leider als Coach. Ook voor deze uitspraken geldt dat ze in het perspectief gezet moeten worden van de relatief hoge scores en dat de onderlinge verschillen zeer klein zijn.
Een eerste conclusie voor het toets onderdeel ‘Belang’: het voorgelegde ‘innovatieve’ competentieprofiel voor innovatieve leiders in het ziekenhuis wordt bevestigd door de respondenten.
Aanvullingen op het ‘competentieprofiel’
Het profiel wordt zoals net voorzichtig geconcludeerd, door de respondenten bevestigd. Hier schuilt echter een reële kans dat dit een te rooskleurig beeld is. Om dit gegeven enigszins af te wenden is aan de respondenten gevraagd welke ‘innovatieve’ competenties ontbreken in het model.
In bijlage F is een samenvattend overzicht opgenomen van de resultaten uit de open vraag: Welke eigenschappen/ competentie missen in het profiel? Een kwart van de respondenten geeft aan dat het ‘profiel’ compleet is. Dan zijn een aantal eigenschappen/ competenties genoemd die te relateren zijn aan de geselecteerde competenties in het ‘innovatieve’ profiel en door een andere operationalisering van de competenties een plaats zouden kunnen krijgen als eigenschap. Als laatste zijn eigenschappen/ competenties genoemd die niet opgenomen zijn in het innovatieve profiel.
De meest genoemde eigenschappen die gemist worden zijn: - Resultaatgerichtheid / voortgangsbewaking
- Onvoorwaardelijke steun van de leidinggevende - Creativiteit, durf, open houding en nieuwsgierigheid
Betekenis voor VieCuri
In deze paragraaf worden de Statusscores gepresenteerd. Deze scores richten zich op de organisatie waar het onderzoek is uitgevoerd in dit geval VieCuri.
Frequentieverdeling Status
Net als bij de frequentieverdeling bij de balangscores zijn ook alle statusscores van alle respondenten en alle eigenschappen geturfd en getotaliseerd per 5 4, 3, 2 en 1 (schaalscore). De eerder genoemde bijlage D bevat de uitwerking van de frequentieverdeling per eigenschap voor zowel de status alsook de belang scores. Uit grafiek 2 blijkt dat 75,2% van de scores een 4 of 5 zijn. De 4 score (eigenschappen meestal aanwezig) komt met 48,3% het vaakst voor. De 5 score (eigenschap herkenbaar aanwezig) komt met 26,9% iets minder frequent voor. Ten opzichte van de belangscores, scoort status over de hele linie iets lager. Dit lijkt redelijk logisch want het zou op zijn minst bijzonder zijn als de eigenschappen uit een ‘ideaal’ model in werkelijkheid hoger scoren dan de belangscores.
GRAFIEK 2. Frequentieverdeling statusscores in percentages
Schaalscores:
5 herkenbaar aanwezig 4 meestal aanwezig 3 neutraal
2 meestal niet aanwezig 1 niet aanwezig
Totaalscore Status per eigenschap
De laagste totaal ‘Statusscore’ van alle respondenten is 64 en de hoogste is 86. Bijlage G bevat de grafiek van de ‘Statusscores’ van de respondeneten per eigenschap. Inzoomend op de eigenschappen zijn verschillen te onderscheiden echter ook hier de nuancering omdat in algemene zin de competenties uit het profiel in de praktijk waargenomen zijn. In onderstaande tabellen, 7 en 8 is de top vijf van laagste en hoogste scores gepresenteerd. Naast de scores, de eigenschap zijn ook de competenties en de rol van de leider en aangegeven.
Het meest waargenomen zijn de eigenschappen die horen bij de rol van de Leider als Persoon (aanpassingsvermogen). Het minst worden waargenomen de eigenschappen van de Leider als Ondernemer en Coach (samenwerking en omgevingsbewustzijn).
TABEL 7. De vijf laagste scores ‘Status’
Score Rol Competentie Eigenschap
64 Coach Samenwerking Verzekert zich ervan dat teamleden vertrouwd zijn
met elkaars werk.
65 Ondernemer Omgevingsbewustzijn Gebruikt kennis en ontwikkeling van de meest
concurrerende organisatie
65 Ondernemer Flexibiliteit Verandert eigen opinie om meer bij gestelde doelen
aan te sluiten
66 Ondernemer Omgevingsbewustzijn Neemt sociale/ politieke/ economische/ culturele en
internationale ontwikkelingen in overweging bij het maken van plannen en voorstellen
66 Coach Samenwerking Deelt of neemt taken van anderen over
TABEL 8. De vijf hoogste scores ‘Status’
Score Rol Competentie Eigenschap
86 Persoon Aanpassingsvermogen Werkt effectief samen met mensen op verschillende
niveaus binnen de organisatie
85 Persoon Ethiek Acteert op betrouwbare en eerlijke manier
85 Coach Samenwerking Respecteert de bijdrage van anderen
84 Manager Groepsleider Toont waardering voor groepsresultaten
83 Persoon Aanpassingsvermogen Blijft effectief wanneer taken onverwacht
veranderen en vindt een passende rol in nieuwe omgeving
Conclusie ‘Statusscore’: Competenties/ eigenschappen uit het innovatieve competentieprofiel zijn herkenbaar aanwezig waarmee geconcludeerd zou kunnen worden dat de managers van 1e en 2e echelon ‘voldoen’ aan het getoetste theoretische ‘innovatieve’ competentieprofiel.
Diskwalificerende eigenschappen
Dit toets onderdeel is meer exploratief van aard. De input is tot stand gekomen door interviews met Medisch specialisten en door een openvraag in het meetinstrument ‘Competentieprofiel’. In bijlage I is een samenvattend overzicht opgenomen van de genoemde diskwalificerende eigenschappen. De meest genoemde eigenschappen zijn:
- Wantrouwen en creëren van angstcultuur waardoor sociaal wenselijk gedrag in de hand wordt gewerkt. Daarnaast ervan uitgaan dat vertrouwen automatisch gegeven wordt terwijl dat verdiend moet worden en het ontbreken van vertrouwen in de deskundigheid eigen mensen door bijvoorbeeld inhuur van interim managers
- Hiërarchische stijl van leidinggeven met instructie, controle en beheersing ervan uitgaan dat de organisatie en innovaties maakbaar en beheersbaar is