Het ’innovatieve’ competentieprofiel

Na bestudering van de literatuur is een ‘innovatief’ competentieprofiel voor leiders in de ziekenhuiscontext samengesteld. Dit profiel is getoetst in een innovatieve context. Het aantal geïnventariseerde innovaties, divers van aard en omvang, laten zien dat het onderzoek in het juiste onderzoekdomein is uitgevoerd.

Het competentieprofiel voor een leider die bijdraagt aan het innovatief vermogen door de respondenten wordt onderkend. Hiermee kan de centrale vraag beantwoordt worden en is inzicht ontstaan in de competenties die van invloed zijn op het innovatieve vermogen van het

Hoofdstuk inhoud

Het ‘innovatieve’ competentieprofiel Betekenis voor VieCuri

Ondanks deze constatering zijn nog een aantal interessante zaken op te merken zoals de relatief hoge score van de Leider in de rol van Persoon met de competenties Aanpassingsvermogen, Ethiek en Menselijkheid. De bijbehorende eigenschappen met als kern: meebewegen, samenwerking op alle organisatieniveaus, vertrouwen en het creëren van lerende omgeving lijken het meest van belang. Naast deze competenties scoort ook de competentie Visie met de eigenschap: lange termijn ontwikkelingen in ogenschouw nemen mee. De eigenschappen beschouwend lijken er enige overeenkomstige kenmerken te onderscheiden. De eigenschappen zijn vooral voorwaarde scheppend en ondersteunend van aard. Dit in tegenstelling tot eigenschappen met de laagste belangscores. Deze eigenschappen kenmerken zich enerzijds door de directe en actieve inbreng van de leider (wijst medewerkers op…, deelt of neemt taken over en helpt systemen te gebruiken…). Anderzijds zijn deze laag scorende eigenschappen gericht zijn op de leider zelf (veranderd eigen opinie en voegt eigen doelen toe). Een voorzichtige conclusie zou hieruit getrokken kunnen worden dat vooral de voorwaarde scheppende rol, de dienende rol van de leider in combinatie met een heldere visie het meest van belang zijn bij innovaties in het ziekenhuis. Een bevestiging van deze conclusie zou gevonden kunnen worden bij Ashmos (2007). Leiders in een CAS zouden zich moeten richten op het laten evolueren van de organisatie naar een model waarbij iedere medewerker en team het vertrouwen krijgt om zelf het hoofd te bieden aan problemen. Leiders erkennen daarbij het belang van interacties tussen personen, teams en diensten die ze spontaan laten ontwikkelen in plaats van deze direct aan te sturen (Ashmos et al., 2007).

De Nuance

Zoals eerder aangegeven kan een verklaring voor het positieve beeld gelegen zijn in de weinig kritisch houding van de respondenten. In het onderzoek is bewust gekozen om ruimte te bieden voor het aangeven van competenties/ eigenschappen die ‘gemist’ worden. Het resultaat van ‘gemiste’ eigenschappen is in aantal beperkt. De meest genoemde ‘gemiste’ competenties richten zich op drie competenties: resultaatgerichtheid, ondernemerschap en ethiek.

Als eerste de competentie resultaatgerichtheid, die verwijst naar de ‘harde’ kant van het leidinggeven (Bennis, 2004). Seegers plaatst deze competentie bij de Managers rol (Seegers, 2008). Een verklaring voor deze gemiste competentie kan gezocht worden in het VieCuri competentieprofiel waar de ‘harde’ kant in drie competenties is vertegenwoordigd. Resultaatgerichtheid komt in het VieCuri model naar voren in de operationalisering van de

Wanneer deze competenties ook daadwerkelijk ingezet worden zouden deze ook aan de basis kunnen liggen van de innovatieprestaties in het ziekenhuis VieCuri. Medewerkers die de competentie- set van VieCuri kennen en het gedrag herkennen in de praktijk zouden deze competentie hier kunnen hebben opgevoerd als ‘gemist’. Dan kan ook de sterk bestuursmatige aansturing van VieCuri van invloed zijn op de input van de respondenten. Deze veronderstellingen kunnen helaas niet onderbouwd worden met bewijs uit dit onderzoek.

Of de competentie Resultaatgerichtheid toegevoegd moet worden in het ‘innovatieve’ profiel is de vraag. In de inventarisatie van eigenschappen die een leider diskwalificeert is de hiërarchische stijl van leidinggeven met de kenmerken; resultaatgerichtheid, controle, beheersing sterk naar voren gekomen. Vanuit die bevindingen lijkt het juist niet voor de hand liggen om deze competentie op te nemen in het profiel. Nader onderzoek zal moeten uitwijzen of resultaatgerichtheid past binnen het ‘innovatieve’ competentieprofiel.

Dan nog de twee ‘gemiste’ eigenschappen: onvoorwaardelijk steun die bij de competentie Ethiek geplaatst kan worden en creativiteit die te plaatsen zou zijn onder de competentie Ondernemerschap. Het verschil in interpretatie van de competentie eigenschappen zou een verklaring kunnen zijn voor deze input. Bekend is dat er tal van competentiebeschrijvingen zijn en dat deze niet eenduidig zijn. Wanneer bijvoorbeeld de beschrijving van de VieCuri competentie Ondernemerschap wordt vergeleken met de ‘innovatie’ competentie Ondernemerschap zijn verschillen te onderscheiden (Tabel 10).

TABEL 9. Operationalisering Ondernemerschap VieCuri versus ‘innovatieve’ profiel Competentie ondernemerschap VieCuri ‘Innovatieve’ competentie ondernemerschap

Is alert op de behoeften van klanten en weet ze te interesseren voor nieuwe producten en of diensten

Gebruikt belangrijke veranderingen of gebeurtenissen bij de klant of in diens omgeving om meer diensten aan te bieden

Neemt overwogen en beperkte risico’s in het sluiten van een ‘deal’

Kijkt uit naar verandering en kansen in de markt Vertaalt omgevingsontwikkelingen in

‘opportunities’ voor de organisatie

Hieruit zou geconstateerd kunnen worden dat het zinvol is de eigenschappen (operationalisering van de competenties) af te stemmen met de organisatie. Hierdoor kunnen organisatie specifieke aspecten als cultuur en de ontwikkelingsfase van de organisatie een plaats krijgen binnen het competentieprofiel. Vanuit dat geschetste perspectief zouden de twee eigenschappen onvoorwaardelijke steun en creativiteit geplaatst kunnen worden in het competentieprofiel.

Overeenkomsten tussen belang- en statusscores

Dan nog de moeite waarde om te vermelden de overeenkomsten tussen de belang- en status scores. Zo valt op dat de competentie Aanpassingsvermogen bij de hoogste belangscores en bij de hoogste statusscores terugkomt. De bijbehorende eigenschappen zijn: blijft effectief wanneer taken onverwacht veranderen en werkt effectief samen met mensen op verschillende niveaus binnen de organisatie. De respondenten geven hiermee aan deze eigenschappen van belang te vinden en deze ook waar te nemen. Een zelfde beeld is zichtbaar bij de laagste scores. Daar komen twee competenties overeen als laagste score: flexibiliteit en samenwerking met de eigenschappen: verandert eigen opinie om meer bij gestelde doelen aan te sluiten en deelt of neemt taken van anderen over. Een mogelijke verklaring voor dit gegeven zou gelegen kunnen zijn in het feit dat wanneer iets wordt waargenomen ook van belang wordt geacht en wanneer iets er niet is het niet van belang wordt geacht.

Doel van dit toetst onderdeel was het toetsten van het competentieprofiel wat zou moeten bijdragen aan het innovatief vermogen van het ziekenhuis. Uit de resultaten blijkt dat het profiel voor leiders op het 1^e en 2^e echelon door de respondenten wordt bevestigd. Daarop wordt gesteld dat de geselecteerde competenties bijdragen aan het innovatief vermogen van het ziekenhuis.