MODIFIKASIE VOORBE- REIDING OPLEIDING OPVOLGING
Indien ’n opleidingsprojek met hoëwaardeverbeteringsintervensie volgens Spitzer (in Zielinski, 1996:3-6) ontwikkel word, waarin die waarde, fokus, mag, massa en tydsduur verteenwoordig word, sal die beperkte menslikehulpbronkomponent effektief aangewend kan word.
Vir die doel van hierdie navorsing moet organisasies besef dat die benadering tot opleiding wat gevolg word, nie meer in alle opsigte voldoen aan die vereistes van lewenslange leer (lifelong learning) in die 21ste eeu nie. Die demokratiese benadering vereis van alle organisasies om individue se talente te erken, ter ondersteuning van die andragogiese benadering waar volwassenes ’n groter verantwoordelikheid teenoor persoonlike ontwikkeling moet aanvaar. Ter ondersteuning van hierdie opleidingspoging voldoen die stelselbenadering nie net aan die holistiese vereistes van lewenslange leer nie, maar fokus ook op hoëwaarde- maatstawwe.
3.6 OPLEIDINGSTRATEGIE
Volgens Van der Walt en Knipe (1998:4) is strategie … die proses waarin sekere beleid,
strategieë en hulpbronne gebruik word ten einde die doelstellings van die organisasie te ondersteun. Smit en Cronjé (1992:115) definieer strategie as … ’n proses wat daarop gemik is om die onderneming se missie en doelwitte te verwesenlik deur die hulpbronne met geleenthede en bedreigings in die sakeonderneming te versoen. Gerber (1987:8)
omskryf strategie as …’n pro-aktiewe proses waarin die sleutelbesluitnemers van ’n
onderneming op grond van die geleenthede, uitdagings en beperkings in die onderneming se sakeomgewing besluit op die beste moontlike sakegeleentheid.
Volgens Davis en Davis (1998:3) is opleidingstrategie … based on proven theories
about how people learn”. Indien opleiers dus –
• oplei volgens spesifieke voorafopgestelde doelwitte, waarin die take onderverdeel is
• leerders in klein groepe plaas, hulle met ’n taak laat, versoek dat interaksie plaasvind
en dan gevolgtrekkings vanuit die groep se ondervinding maak, is dit ’n opleidingstrategie, en
• leerders in ’n situasie plaas wat die werklikheid uitbeeld en versoek om daarop te
reageer, is dit ’n opleidingstrategie.
Elke opleidingstrategie word op verskillende teorieë en navorsingsentiteite gebaseer, vereis verskillende rolverdelings van opvoeders en produseer uiteenlopende uitkomste. Dit is egter belangrik dat die opleidingstrategie nie fasette van aanpassingstrategieë vir leerders (soos die individu se voorkeure aan visuele of aktiewe leermetodes) insluit nie. Opleidingstrategieë word gebaseer op vaste, wetenskaplike teorieë betreffende leer- metodes wat as basis vir effektiewe opleiding dien.
Senge (1990:14) beskryf die idee dat organisasies wat as ’n geheel die noodsaaklikheid tot groei en ontwikkeling en voorwaartse beweging wil ervaar, ’n opleidingstrategie moet ontwikkel wat ’n gedissiplineerde proses ten opsigte van die uitbreiding van noodsaaklike kundigheid omvat. Die opleidingstrategie van organisasies wat uit die ekonomiese aktiwiteite wil voordeel trek, is geleë in die ontwikkeling van ’n wetenskaplike (kundige) organisasie. Volgens Bennis en Nanus (in Davis & Davis, 1998:11) is ’n wetenskaplike organisasie verbind tot ’n proses waarby kennis, vaardighede, gedragspatrone en waardes op alle vlakke (tussen individue en groepe en ook wat stelselwydte betref) binne ’n organisasie teenwoordig is. Op alle vlakke word nuutverworwe kennis in nuwe doelstellings, prosedures, verwagtinge, rolstrukture en meetbare sukses omgeskakel. Die volgende vloei hieruit voort:
• die individu leer as deel van sy/haar daaglikste aktiwiteite, veral deur middel van die interaksie binne sowel as buite die organisasie;
• die groep leer deur middel van samewerking tussen werkers in die organisasie ten einde die organisasiedoelwitte te verwesenlik, en
• die hele stelsel leer danksy die terugvoer van die omgewing en die verwagte veranderinge.
Die betroubaarste grondslag om ’n wetenskaplike (kundige) organisasie vir die toekoms te bou, is ’n deeglike begrip van die hede. Wanneer oor die toekoms besin word, is dit belangrik om rekening te hou met paradigmaverskuiwings. Greyling (1993:18) omskryf ’n paradigmaverskuiwing as ’n omvattende verandering in die lewe van mense, omdat die aannames en norme waarvolgens hulle gewoond was om te lewe, verander. So ’n verskuiwing behels meer as ’n nuwe dimensie wat bygevoeg word en is ’n dinamiese proses waardeur vele aspekte van die gemeenskap beïnvloed word. Volgens Bayat en Meyer (1994:388) bring paradigmaverskuiwings verder mee dat mense aan nuwe waardes en norme blootgestel word, soms selfs vóórdat die gevolge van die oues verwerk is. Binne sodanige paradigmaverskuiwings kom die menslikehulpbronkomponent onvermydelik voor verandering te staan. Brock en Salerno (1994:5) stel dit so: It is not the strongest of the species that survive, nor the most
intelligent, but rather the one most responsive to change.
Volgens Beerel (1998:62) is dit belangrik dat opleidingstrategieë in die 21ste eeu pre- aktief14 optree in die proses van wat, hoe en met wie die organisasie in die toekoms as werknemers kontrakteer. Om dié toekoms effektief te betree, is dit belangrik om die bepaalde en aangeduide faktore wat teenwoordig is, te verstaan. Die toekoms plaas egter die fokus op nuwe waardes, wat weer waardespanning op die individu plaas. Die meeste pogings om organisatoriese verandering teweeg te bring, gaan gepaard met die een of ander vorm van werknemersweerstand. Weerstand tot verandering is ’n menslike reaksie en verandering gee aanleiding tot rasionele sowel as irrasionele emosionele gedrag wat plaasvind as gevolg van die onsekerheid verbonde aan verandering. Die mens het egter ’n behoefte daaraan om sy/haar persoonlike omstandighede te verbeter en daar bestaan dus ’n bewustheid dat verandering plaasvind. ’n Behoefte om te verbeter, sal egter nooit die plek van kennis en vaardighede kan inneem nie. Indien kennis, vaardighede en behoeftes van ’n individu bevredig is, fasiliteer die stabiliteit van sy/haar persoonlike omstandighede ’n suksesvolle veranderingsproses.
14 Pre-aktief beskryf daardie aspekte in die beplanning van aktiwiteite wat aan die begin van ’n proses
Bayat en Meyer (1994:386) meen dat die effektiwiteit van opleiding van kardinale belang is vir die sukses van ’n organisasie se missie. Daar moet te alle tye ’n direkte verhouding tussen die funksie van ’n individu binne die organisatoriese omgewing en sy/haar kennis wat tydens kursusse ingewin is, bestaan. Spesifieke opleidingstrategieë wat tydens opleiding gevolg word, is van groot belang. Die ontwikkeling van strategieë moet die optimalisering van die individu se potensiaal deur middel van kwalitatiewe, uitkomsgerigte opleiding, wat op spesifieke take gefokus is, ten doel hê. Tensy ’n paradigmatiese skuif ten opsigte van opleidingstrategieë gemaak word, sal dit nie moontlik wees om ’n opleidingsmetodologie vir ’n organisasie te ontwikkel nie. Dit is belangrik dat die verskuiwing op verskillende vlakke van die opleidingsproses geskied, soos skematies deur Bayat en Meyer (1994:388) uiteengesit (vergelyk tabel 3.3).
Tabel 3.3: Paradigmaskuif ten opsigte van opleidingstrategieë (Bayat & Meyer, 1994:388)
PARADIGMA-