Personeel en organisatie

Organisatieontwikkeling

Het doorontwikkelen van de organisatie is een continu proces geworden waarin optimale dienstverlening aan de Hengeloer centraal staat. De stad vraagt andere dingen van ons en om met onze tijd mee te kunnen gaan, moeten er zaken veranderen. In 2018 hebben we hierin meer focus aangebracht.

In het kort komt het erop neer dat we meer resultaatgericht moeten gaan samenwerken (efficiënter en effectiever), meer vanuit doelmatigheid moeten gaan werken (en minder vanuit rechtmatigheid), verkokering binnen afdelingen en sectoren moeten tegengaan, en een cultuurverandering op gang moeten zien te brengen, waarbij we heldere afspraken maken en elkaar daar ook op aanspreken. Veel aspecten zitten dus in een verandering in houding en gedrag: andere vorm van leiderschap, meer focus op programmatisch en resultaatgericht werken en sterkere concernsturing. Om dit laatste duidelijker vorm te geven is het MT gewijzigd in het CMT, die voor de concernsturing staat en als echt team functioneert.

Het CMT heeft een aantal speerpunten benoemd die in 2019 verder uitgewerkt en ingevuld worden:

▪ Vormgeven van het Programma Organisatie en Ontwikkeling. Op dit moment lopen al verschillende verbetertrajecten in onze organisatie. Het CMT wil dat in samenhang oppakken.

▪ Verder invullen van onze kernwaarden lef, logica van de Hengeloër en afmaken door samenwerking door middel van een organisatiebreed, interactief proces.

▪ Besturingsfilosofie aanscherpen en uitdragen.

▪ Programmatisch werken herijken en verder doorvoeren.

▪ Versterking P&C cyclus als belangrijkste sturingsinstrument.

Personeelsbeleid

De opgave waar we voor staan vergt een flexibele organisatie met een grote mate van mobiliteit, creativiteit en flexibiliteit van de medewerkers. Naast ontwikkeling en mobiliteit zijn vitaliteit, duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers, instroom van nieuwe medewerkers en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden belangrijke thema’s binnen het personeelsbeleid. Bovendien willen we onze verantwoordelijkehid als maatschappelijk betrokken werkgever nemen door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen te bieden. Blijvende aandacht is er voor de onderwerpen integriteit, arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim. Leiderschap en eigenaarschap zijn bovendien thema’s die in het kader van de doorontwikkeling van de organisatie van belang zijn. Hieraan zal in 2019 concreet nadere invulling worden gegeven.

Ontwikkeling en mobiliteit

Door de veranderende rol van de overheid en de verandering van taken van gemeenten moeten gemeenten nu en in de toekomst kunnen beschikken over medewerkers die hierin mee kunnen bewegen. Daarom willen wij onze medewerkers stimuleren mobiel te zijn en zichzelf te ontwikkelen.

Zodat zij nu en in de toekomst met evenveel plezier hun werk kunnen blijven doen.

▪ Twentse School

De Twentse School draagt bij aan de ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid van onze medewerkers door middel van het aanbieden van een ruim assortiment aan opleidingen, trainingen en workshops.

De Twentse School is er voor de 14 Twentse gemeenten en voor enkele andere, aan gemeenten gelieerde, (semi)overheidsinstanties. De inbreng van Hengelo is gewaarborgd door de Hengelose deelname in de Adviesgroep Twentse School.

▪ Hengelo Academie

In de Hengelo Academie worden alleen nog trainingen aangeboden die specifiek zijn voor Hengelo.

Hierbij valt te denken aan de Introductiedagen, ‘Avondje Politiek’ of de training van de BHV-ers.

▪ Loopbaancentrum

Het Hengelose loopbaancentrum adviseert en begeleidt medewerkers met een loopbaanvraag(stuk).

Dit kan gaan om een eenmalig loopbaanadviesgesprek of om een traject van meerdere gesprekken.

In totaal zijn 48 medewerkers in 2018 begeleid door het loopbaancentrum. In het kader van de samenwerking binnen het project Twentse Kracht heeft de Hengelose loopbaanadviseur ook 8 medewerkers uit andere Twentse gemeenten begeleid.

Integriteit

Een doorlopend leer- en speerpunt voor de gehele organisatie waar ook in 2018 de nodige aandacht aan is besteed. Er is een themabijeenkomst georganiseerd voor alle leidinggevenden. Daarna zijn verschillende afdelingen aan de slag gegaan met workshops en sessies over integriteit met als resultaat een stuk bewustwording, het stimuleren van kritisch vermogen en blijvend reflecteren op eigen en elkaars handelen.

Garantiebanen

In het sociaal akkoord hebben het kabinet en sociale partners in 2013 afgesproken dat ze banen creëren bij reguliere werkgevers voor mensen met een arbeidsbeperking. Het quotum voor 2018 was voor overheidswerkgevers 1,93%. Voor Hengelo zou dit uitkomen op ongeveer 17 banen. Binnen Hengelo wordt inzet gepleegd om banen te creëren. Meerdere personen hebben inmiddels een proefplaatsing gehad. Afgelopen jaar zijn er 7 personen werkzaam (geweest) binnen de gemeente Hengelo, waarvan op dit moment 4 personen een aanstelling hebben gekregen. We streven naar 6 extra banen/plaatsingen. Bovendien verrichten bij Gildebor, Sodexo en het Twentebad ongeveer 100 mensen met een arbeidsbeperkting werkzaamheden voor de gemeente Hengelo.

Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie

▪ Generatiepact

In 2017 is het Generatiepact geëvalueerd. De resultaten van deze evaluatie zijn in 2018 verwerkt. In het kort de belangrijkste punten: het deelnamepercentage was hoog, de wervingscampagne was erg succesvol en er zijn 12 jonge medewerkers ingestroomd. Daarnaast waren de ervaringen van deelnemers en collega’s van deelnemers positief. De positieve resultaten geven aanleiding om het college in 2019 een voorstel voor te leggen om opnieuw een generatiepact open te stellen. In tegenstelling tot in 2017 is de leeftijdsopbouw in de organisatie meer in balans doordat veel jongeren zijn ingestroomd. Er is dan ook met name vanuit de doelstelling duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers behoefte aan een nieuw generatiepact.

▪ Individueel Keuzebudget

Per 1 januari 2017 is het Individueel Keuzebudget (IKB) ingevoerd. Het IKB geeft de werknemer meer keuzevrijheid ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Bij invoering is aansluiting gezocht bij het toenmalige cafetariamodel, waarbij in het Georganiseerd Overleg (GO) is afgesproken om op een later moment tot verdere vernieuwing van het IKB te komen. In 2018 is in het GO getracht om door middel van co-creatie nieuwe invulling te geven aan de bronnen in het IKB. Dit is niet gelukt. In 2019 zal worden bekeken hoe het IKB (mede) ingezet kan worden voor mobiliteit in verband met de verhuizing naar het nieuwe stadskantoor per 01-01-2020.

▪ Onderzoek woon/werkverkeer

In het kader van de verhuizing naar het nieuwe stadskantoor is in 2018 een enquête onder medewerkers gehouden. Daarin is uitgevraagd hoe medewerkers na de verhuizing van en naar hun werk willen gaan reizen. Een flinke groep medewerkers heeft aangegeven door de ligging in het centrum straks met de fiets en/of het OV te zullen reizen. Er is echter ook een groep medewerkers

die met de auto zal reizen. Van deze groep kan een deel door de juiste stimuleringsmaatregelen worden overgehaald om met de fiets en/of het OV te reizen. In 2018 is onderzocht welke stimuleringsmaatregelen aangeboden zouden kunnen worden. Ook is gekeken naar mogelijke parkeeroplossingen voor de groep medewerkers die wel met de auto reist. In 2019 zal hieraan nadere uitwerking worden gegeven.

▪ Wet normalisatie rechtspositie ambtenaren (Wnra)

Op 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking. De rechtspositie van ambtenaren wordt vanaf dat moment niet langer geregeld door het bestuursrecht maar door het privaatrecht. Dat betekent dat een aantal zaken anders wordt geregeld. Enkele voorbeelden zijn dat we in plaats van een aanstelling straks een arbeidsovereenkomst hebben, de geschillenbeslechting niet langer plaats vindt door middel van bezwaar en beroep maar door een beroepsprocedure bij de kantonrechter en het Hof en de inrichting en positie van het Georganiseerd Overleg verandert.

Medewerkers zullen hiervan in hun dagelijks werk niet veel merken want aan functies, werkzaamheden en salaris verandert niets. Wel moeten de lokale regelingen worden aangepast aan het privaatrecht, moeten de medezeggenschap en geschillenbeslechting anders vorm worden gegeven en moeten de systemen en processen in de organisatie worden aangepast.

In juli 2018 is de projectroep implementatie Wnra gestart. In die projectgroep zitten collega’s van P&O, Algemeen Juridische Zaken en Communicatie en OR- en GO-leden. De projectgroep gaat ervoor zorgen dat onze organisatie op 1 januari 2020 startklaar is voor de Wnra.

Vitaliteit en arbeidsomstandigheden

▪ Vitaliteit

Door de vergrijzing en oplopende pensioenleeftijd moeten mensen steeds langer doorwerken.

Daarom is de gezondheid en vitaliteit van medewerkers meer dan ooit van belang. Op diverse manieren proberen we een gezonde levensstijl te stimuleren. Enkele voorbeelden hiervan zijn het aanbieden van de mogelijkheid om een fiets aan te schaffen met een fiscaal voordeel in het IKB, het deelnemen aan een fietsactie van Twente Mobiel en aandacht voor gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant. Ook de Twentse School biedt trainingen aan die bijdragen aan vitaliteit, zoals mindfullness-trainingen, een training balans werk/privé en NLP (Neuro Linguïstisch Programmeren).

Daarnaast zijn er voor de meeste medewerkers mogelijkheden om hun werk en werktijden flexibel in te delen.

▪ Agressie en geweld

De ‘Projectgroep Agressiebeleid’ is begonnen met de voorbereidingen voor de uitrol van het nieuwe beleid in de organisatie. Er is een communicatieplan gemaakt. Hierin zijn diverse communicatieactiviteiten opgenomen die in 2019 zullen worden ingezet. Er is een inventarisatie gemaakt van de wensen voor trainingen en het aantal medewerkers dat getraind moet worden.

Omdat groepen medewerkers te maken hebben met verschillende vormen van agressie zullen er maatwerktrainingen worden georganiseerd. Er is een onderhandse aanbesteding uitgeschreven voor geven van deze trainingen.

▪ Ziekteverzuim

Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage van 2018 was 5,43%. Dit is 0,6 procent hoger dan het gemiddelde in 2017. Het hogere ziekteverzuim is deels te verklaren door een groot aantal zieken als gevolg van een griepgolf begin 2018. Daarnaast zijn er in de organisatie ook een aantal langdurig zieke medewerkers. Door leidinggevenden te ondersteunen in het goed uitvoeren van hun rol als regievoerder van het ziekteverzuimproces hopen wij het ziekteverzuimpercentage in 2019 weer omlaag te brengen.