Overeenkomsten in behoefte aan incentives

Tussen de behoefte aan incentives van jonger personeel en ouder personeel zijn overeenkomsten. Zowel jongeren als ouderen vinden het krijgen van waardering in de vorm van complimenten van leidinggevende belangrijk voor de werkmotivatie. Het geeft hen voldoening wanneer deze complimenten gebaseerd zijn op de werkzaamheden en de behaalde prestaties van de werknemer.

Zowel jonger personeel als ouder personeel benadrukt het belang van sociale activiteiten zoals bedrijfsuitjes, personeelsfeesten en de vrijdagmiddag borrel. Hierdoor wordt het groepsgevoel geprikkeld en gestimuleerd, wordt de samenwerking tussen medewerkers bevorderd en hebben de medewerkers iets voor elkaar over. Beide groepen zeggen dat dit een organisatiekenmerk is omdat veel medewerkers uit hetzelfde dorp komen.

Wanneer geconstateerd wordt dat een medewerker zich moet ontwikkelen zien zowel jongeren als ouderen de noodzaak om opleiding en cursussen te volgen. Een oudere zegt hierover: “De

combinatie leren en werken wordt steeds belangrijker voor jongeren. Voor mij als manager zijn er ook cursussen over leiding geven en deze zijn belangrijk om naast het specialistische werk ook je verder te ontwikkelen op management gebied”. Daarnaast ontstaat deze prikkel ook omdat jongeren en ouderen medewerkers

Jongeren en ouderen zijn stellig in het feit dat hun prestaties goed zijn. Zij zeggen hierover dat hun salaris zou stijgen als er wordt overgestapt van vast salaris naar prestatieloon. Zowel jongeren als ouderen stellen dat prestatiebeloning ervoor zal zorgen dat de individuele prestaties verbeteren, zo zegt een oudere: “Ik presteer goed, het zou voor mij dus geen punt zijn om op mijn prestaties

beloond te worden. Als ik dan ook hoor op welke punten ik mij nog moet verbeteren ben ik erg gedreven om dat ook te doen”. Een jongere heeft daarover een soortgelijke uitspraak: “ik zou wel beloond willen worden op mijn prestaties, voornamelijk omdat het voor mij een uitdaging zou zijn om steeds beter te presteren. Ik vind het een eerlijk systeem je wordt strak gecontroleerd en je weet direct op welke punten je nu niet goed presteert en op welke punten je daarvoor moet verbeteren”. Individualistisch gezien zal prestatiebeloning een positieve

uitwerking hebben op de medewerkers. Echter zeggen de ouderen en een deel van de jongeren dat individuele prestatiebeloning negatieve gevolgen kan hebben voor de groepscultuur binnen de organisatie. Zij denken dat individuele prestatiebeloning samenwerking tussen medewerkers afremt.

Er is gevraagd naar de nadelen die het werk heeft op het privéleven van de medewerkers. Zowel de ouderen als de jongeren medewerkers kunnen geen belangrijke nadelen benoemen van het werk. Zo zijn er wel situaties waar zowel ouderen als jongeren medewerkers in het buitenland werken, maar dit zien zij niet als een nadeel in combinatie met hun privéleven omdat zij zelf deze keuze hebben gemaakt.

4.2.4 Verschillen in behoefte aan incentives

Uit de interviews blijkt dat ouderen het belangrijk vinden om waardering te krijgen in de vorm van het krijgen van meer taken en verantwoordelijkheden. Het is wel vereist dat deze taken en verantwoordelijkheden goed aansluiten op hun kennis en ervaringen. Daarnaast vinden zij andere vormen van waardering belangrijk zoals arbeidsvoorwaarden belangrijk, dit in tegenstelling tot jongeren. Jongeren vinden waardering in de vorm van geld belangrijk. Zij hechten hier veel waarde aan omdat zij deze beloning kunnen besteden in hun vrije tijd of voor hun toekomst. Als er wordt gesproken over een geldbonus prefereren jongeren om deze te krijgen in de vorm van een individuele beloning. De belangrijkste reden van jongeren illustreert een van de jongere: “Ik

zou kiezen voor beloning per persoon omdat dan de verantwoordelijkheid bij mijzelf komt te liggen. Bij een groepsbeloning gaan bepaalde mensen de kantjes er vanaf lopen en dat vind ik onrechtvaardig”. Jongeren kijken

hierbij hoofdzakelijk vanuit hun eigen positie. Daartegenover analyseren ouderen deze verschillende soorten beloningen vanuit het perspectief van de organisatie. Zij stellen dat groepsbeloningen de voorkeur zouden moeten krijgen. Ouderen benoemen als centraal punt dat het werk binnen de organisatie succesvol is vanwege de goede samenwerking tussen de

medewerkers. De prikkel die groepsbeloning afgeeft stimuleert deze samenwerking en bepaald mede daardoor het succes van de organisatie. Over het gegeven dat minder presterende werknemers profiteren van de groepsbeloning zeggen ouderen dat het een taak is voor de leidinggevende om dit tegen te gaan. Door deze minder presterende werknemers te stimuleren, te helpen en anders te korten op de te ontvangen beloning.

Een belangrijke incentive voor de werkmotivatie van jongeren is de mogelijkheid tot ontwikkeling van kennis en vaardigheden. Jongeren vinden het belangrijk om zich te ontwikkelen omdat zij constateren dat zij nog veel moeten leren om te kunnen doorgroeien. Daarmee is verbonden dat het voor jongeren belangrijk is dat er doorgroeimogelijkheden zijn binnen de organisatie. Het lijkt te werken als een vicieuze cirkel, jongeren willen leren om door te groeien. Wanneer zij zijn doorgegroeid willen zij zich verder ontwikkelen door middel van opleidingen en ervaringen om nog meer door te blijven groeien. Ouderen zeggen dat zij geen ontwikkeling meer nastreven omdat zij over het algemeen alle kennis bezitten die nodig is in hun functie. Omdat veel van de ouderen niet meer doorgroeimogelijkheden heeft naar een hogere functie is de stimulans voor het volgen van opleidingen en cursussen een stuk minder. Daarmee is het voor hen persoonlijk van minder belang dat deze opleidingen en cursussen worden aangeboden. Hoewel ouderen niet zozeer meer doorgroei naar een andere functie nastreven, zeggen zij dat een uitbreiding van het takenpakket en verantwoordelijkheden een belangrijke stimulans is voor de motivatie.

Een laatste verschil in incentives gaat over de combinatie werk en privé. Voor ouderen is het van belang dat zij tijd kunnen besteden met hun naasten. Belangrijkste incentive is dat zij vrije tijd hebben om dit te kunnen realiseren door bijvoorbeeld op vakantie te kunnen met familie of om tijdig thuis te zijn zodat zij gezamenlijk kunnen eten met hun vrouw en kinderen. Dit zijn incentives om graag te willen werken bij deze organisatie en voegt een stuk toe aan de motivatie van de ouderen. Belangrijkste incentive waar jongeren behoefte aan hebben is de mogelijkheid tot flexibel werken omdat zij hiermee hun hobby’s kunnen uitoefenen.

Onderwerp - incentives Theoretisch model;

Soort incentive Vragen 5 Jongeren 5 Ouderen

In welke vorm wilt men

waardering ontvangen? Algemeen, herkenning, gezag 19 - Waardering te krijgen door middel van salarisgroei. (5/5) - Meer verantwoordelijkheden ontvangen (4/5)

- Complimenten waaruit blijkt dat zij hun werk goed doen

(4/5) - Goede arbeidsvoorwaarden en regelingen (2/5)

Wat voor soort beloning

belangrijk en welke minder? Algemeen, herkenning, gezag 25, 26 - Salarisgroei of bonus is voor jongeren de belangrijkste beloning (5/5) - Promotie, leidinggevende functie titelwijziging (4/5)

- Secundaire voorwaarden in mindere mate (2/5) - Kortere werkweken / verlofdagen (4/5)

Is de prikkel om te

ontwikkelingen belangrijk? Opleiding & Cursussen 20, 21 - Belangrijk dat deze ontwikkelingsmogelijkheden aanwezig zijn (5/5) -Niet meer noodzakelijk om verder te ontwikkelen (4/5)

- Moet zich nog ontwikkelen (5/5)

Groeimogelijkheden Promotie 28 - Deze prikkel zorgt dat jongeren zich willen blijven

ontwikkelen (4/5)

- Deze zijn voor ouderen in persoonlijke zin minder belangrijk omdat de meeste ouderen al tegen hun plafond aan zitten (3/5)

Prestatiebeloning Bonus,

salarisstijging

22, 23 - Geeft voorkeur aan prestatieloon vanwege positieve

invloed op huidig salaris (5/5)

- Niet belangrijk voor ouderen omdat ze tevreden zijn met hun salaris. (4/5)

- Beter gaan presteren door huidige werkzaamheden te

analyseren en te verbeteren (3/5) - Betere prestaties wanneer hun leidinggevende kwaliteiten verbeteren (3/5)

Invloed van prestatiebeloning

op de cultuur Baanzekerheid 29 - Geen invloed op de bestaande groepscultuur (2/5) - Negatieve invloed op de groepscultuur(4/5)

- Wel invloed op de bestaande groepscultuur (3/5) - Kennis wordt minder snel gedeeld en de samenwerking neemt af (2/5)

De waarde van combinatie

werk en privé Vrije tijd 24 - Belangrijk om flexibel te kunnen zijn in het plannen (3/5) - Willen tijd met hun naaste omgeving spenderen (5/5)

- Beperking van uitoefenen van hun hobby is demotiveert

(2/5)