In dit onderzoek stond de vraag centraal: Waarom verschillen de incentives voor de werkmotivatie van
jonger personeel met incentives voor de werkmotivatie van ouder personeel? Om antwoord te kunnen geven
op deze vraag is een theoretisch model opgesteld op basis van de literatuur. Aan de hand van dit model (zie figuur 5) is het onderzoek uitgevoerd en zijn de resultaten besproken in het vorige hoofdstuk.
De resultaten in hoofdstuk vier laten de belangrijkste verschillen zien tussen jonger en ouder personeel van de organisatie waar de casestudy heeft plaatsgevonden. Allereerst is er aandacht voor verschillen en overeenkomsten van de drie verschillende soorten motivaties van jonger en ouder personeel, zoals besproken in figuur 5. Hierna volgen de verschillen en overeenkomsten van de acht incentives welke zijn geschetst in figuur 5.
Uit de resultaten blijkt dat de motivatie van jonger personeel geprikkeld wordt wanneer er sprake is van competentie ontwikkeling. Zij streven groei in kennis en vaardigheden na omdat het voor hen belangrijk is om door te kunnen groeien binnen de organisatie. Ouder personeel heeft meer behoefte aan autonomie. Wanneer zij een leidinggevende rol of vrijheden hebben in hun werk geeft hen dit plezier en voldoening. De tweede soort motivatie van figuur 5 richt zich op intrinsieke en extrinsieke motivatie. Jonger personeel heeft een motivatie die meer extrinsiek georiënteerd is dan ouder personeel. Jonger personeel wil in het werk bepaalde resultaten nastreven zoals een hoger salaris, ontwikkeling of promotie. Terwijl ouder personeel meer intrinsiek gemotiveerd is omdat zij in de eerste plaats werk willen uitvoeren wat zij leuk vinden. Een andere bevinding ondersteunt ook de stelling dat jonger personeel meer extrinsiek gemotiveerd is en ouder personeel meer intrinsiek gemotiveerd is. Jongeren willen graag overstappen op prestatieloon. De belangrijkste redenen is dat zij verwachten om meer geld te ontvangen. Daarnaast ontvangen zij maandelijks feedback op hun prestaties en dit stimuleert hun
ontwikkeling. Ouderen stellen dat prestatieloon niet cruciaal is voor hen, wat impliceert dat geld minder belangrijk voor hen is en dat het hebben van leuk werk belangrijker is.
Als laatste onderdeel van motivatie is er in het model een scheiding gemaakt tussen hygiëne factoren en motiverende factoren. Hierbij werden hygiëne factoren gerelateerd aan jonger personeel en motiverende factoren aan ouder personeel. De hygiëne factor is deels belangrijk voor jongeren. Salaris is een belangrijke hygiëne factor voor de motivatie van jonger personeel. Een ander onderdeel van hygiëne factoren is baanzekerheid. Hier hechten ouderen meer waarde aan dan jongeren terwijl dit een hygiëne factor is. Daarnaast hechten jongeren hechten daarnaast meer waarde aan persoonlijke groei en ontwikkeling dan ouder personeel terwijl dit een motiverende factor is. Een overeenkomst daarom is dat de zowel motiverende als hygiëne factoren invloed hebben op de motivatie van jonger en ouder personeel.
Hier volgt een analyse over acht incentives van het model in figuur 5. Salarisstijging en bonussen zijn belangrijke incentives voor jonger personeel omdat geld belangrijk voor hen is. Ouderen hechten minder waarde aan geld omdat zij tevreden zijn met hun huidige salaris en hiermee kunnen voorzien in hun behoeftes. Jonger personeel vindt het belangrijk dat de organisatie cursussen en opleidingen aanbiedt omdat ontwikkeling belangrijk voor hen is. Daarnaast stimuleren doorgroeimogelijkheden de ontwikkeling van het jonger personeel. Daarmee is de incentive promotie ook belangrijk voor jonger personeel. Opleidingen en cursussen zijn geen prikkels voor ouderen omdat zij zeggen uitgeleerd te zijn. Een overeenkomst in incentives is dat promotie in de vorm van een nieuwe functie of nieuwe werkzaamheden ook als belangrijk prikkel wordt ervaren door ouder personeel.
Voor ouder personeel is het belangrijk om herkenning te hebben voor hun kwaliteiten. Deze herkenning wordt gegeven wanneer zij meer verantwoordelijkheden krijgen of wanneer zij een leidinggevende functie mogen uitvoeren. Deze leidinggevende rol is ook een vorm van gezag, de incentive gezag is daarmee een belangrijke prikkel voor ouderen. Jongeren hechten minder waarde aan de incentive gezag. Zij zeggen dat het voor hen niet belangrijk is om een leidinggevende rol te hebben. De incentive baanzekerheid is voor het ouder personeel belangrijk. Vanwege hun specialistische kennis en leeftijd denken zij niet snel een andere baan te vinden. Daarnaast zijn de sociale contacten binnen de organisatie een belangrijke prikkel voor ouderen. Dit is overeenkomstig met de jongeren. Zij zeggen veel waarde te hechten aan sociale contacten binnen de organisatie. Daarnaast zeggen de jongeren en ouderen het belangrijk te vinden dat deze sociale contacten onderhouden worden door middel van bedrijfsuitjes en andere
om tijd door te kunnen brengen met hun naasten. Jongeren vinden dit ook een belangrijke incentive. Hun vrije tijd is er echter op gericht om persoonlijke dingen te kunnen uitvoeren. Uit de resultaten is gebleken dat hygiëne factoren en motiverende factoren zowel voor de motivatie van jonger personeel als oud personeel van belang zijn. Daarnaast heeft niet alleen het ouder personeel behoefte aan de incentives vrije tijd, maar vind jonger personeel dit ook een belangrijke incentive. Er is dan nog een laatste herziening op het model in figuur 5. De incentive promotie wordt net als door jonger personeel ook door ouder personeel ook als belangrijk ervaren. Het is voor ouder personeel hierbij vooral belangrijk dat zij meer verantwoordelijkheden en of taken krijgen. Daarmee ziet het herziene theoretische model er als volgt uit (zie figuur 6):
Figuur 6: Herzien theoretisch model: verschillen tussen Jonger & Ouder personeel
De slotconclusie daarmee op de vraag waarom er verschillen zijn tussen de incentives voor de werkmotivatie van jonger personeel en ouder personeel is: Jonger personeel heeft meer behoefte aan incentives die de extrinsieke motivatie prikkelen en die gericht zijn op competentie. Terwijl ouder personeel meer behoefte heeft aan incentives die de intrinsieke motivatie prikkelen en die gericht zijn op de behoefte aan autonomie.
Incentives Motivatie Herkenning Gezag Baanzekerheid Vrije tijd Promotie Autonomie Intrinsiek Hygiëne & motiverende factoren
Ouder personeel
SalarisstijgingOpleiding & cursussen Promotie Bonus Vrije tijd Competentie Extrinsiek Hygiëne & motiverende factoren