Bedrijfsinformatie & demografisch
Ik ben nu 8 jaar verbonden aan [bedrijf] ben ooit at interim voor een dag in de week ingehuurd,
destijds voor competentie management vooral omdat daar niets aan gedaan werd, dus de
ontwikkeling van de medewerkers. 6 jaar geleden ongeveer is [bedrijf] overgenomen via een
management buy in-buy out door de twee huidige directeuren en toen ben ik met hen meegegaan.
Dus toen ben ik in dienst gegaan van [bedrijf]. Ook eerst nog parttime en een beetje zoekende,
want het was voor hen een nieuwe functie en ik had eigenlijk ook wel wat ambitie, dus het was
een beetje zoeken waar we elkaar toen een beetje konden vinden. En uiteindelijk zijn we nu 6 jaar
verder, werk ik fulltime en meer op het moment in een HR-management functie dat is een solo
functie bij [bedrijf] we hebben dus geen afdeling HR, nog niet zijn we wel mee bezig, en sinds een
jaar geef ik leiding aan het officemanagement, waar een van de beide dames wel getraind wordt
inmiddels als HR-assistent, dus die kant gaan we wel op. Ik werk zowel voor [locatie
Midden-Nederland] als [locatie Oost-Midden-Nederland], ik zit ook in het managementteam voor de hele poot HR
dus ook voor [locatie midden Nederland] en [locatie Oost-Nederlands] we hebben een
managementteam. Ik heb via Saxion ooit P&A gestudeerd personeel en arbeid en op latere leeftijd
ben ik nog sociale psychologie gaan studeren, dat beide komt heel mooi samen in het werk wat ik
nu doe. Ik ben heel breed verantwoordelijk voor HR, wat ik alleen niet doen is de
salarisadministratie en finance, daar hebben we een aparte afdeling voor, we zijn wel nauw aan
elkaar gekoppeld maar dat deel ligt niet bij mij, dus ik doe niet de personeel- en salarisadministratie.
Alle personele mutaties daar hebben we iemand anders voor, ik zit meer echt op de personeel kant,
recruitment ligt helemaal bij mij, competence ligt bij mij, Arbo, juridische zaken liggen bij mij, ja
dan zijn we er denk ik wel zo`n beetje.
(Bedrijf ligt in de elektrotechniek?) ja dat klopt.
We zijn ongeveer met 100 mensen waarvan ongeveer 75-80 [bedrijf]'ers en de rest is
allemaal inhuur of flexibele schil zeg maar.
Wij hebben geen fabriek en hebben ook geen eigen producten zeg maar. Wij engineeren
mee aan het product van een ander zeg maar. Wij doen een stukje engineeren maar wij zijn
dienstverlenend, wij hebben geen eigen product of een eigen fabriek.
Recruitment activiteiten
(2 vacatures in Europa gezien) nee, wij hebben 6 vacatures open staan maar wij zitten niet
internationaal. We doen wel wat in Duitsland en iets in Zweden maar in principe is onze core
business zit in Nederland.
(Employer branding) ja we zijn met een hele grote employer branding bezig, dat doen we
op dit moment in samenwerking met [bedrijf] dat is ook best een bekende die heeft een hele analyse
van ons bedrijf gedaan en die is met ons aan het kijken van hoe willen wij ons nou profileren in
die markt, in die steeds moeilijk wordende markt. Dus dat is wel een bewuste keuze om daar nu
tijd en geld te investeren, om juist op dat stuk ons beter te ontwikkelen dus dat loopt zeker op dit
moment.
directe werving, we staan wel op beurzen en we staan wel op de bedrijvendagen en op
beurzen voor studenten, maar in onze branche kom je er niet meer omheen dat je vast zit aan dure
detacheringsbureaus en we hebben wel een initiatieven ontwikkeld hoor om met bijvoorbeeld alle
bedrijven op het [locatie Oost-Nederlands] gezamenlijk een soort wervingscampagne op te starten,
maar dat is best heel moeilijk want je bent wel elkaars concurrent je vist wel in de zelfde vijver,
dus hoe hou je dat fair met elkaar. We hebben ook wel geprobeerd om collegiale uitwisseling op
gang te brengen maar we hebben gewoon allebei geen personeel over. Je hebt de mensen gewoon
niet, dus je kunt niet alleen maar inlenen van bedrijven die mensen over hebben terwijl je zelf nooit
iemand beschikbaar hebt en als je al iemand beschikbaar hebt is het vaak meer outplacement
gericht dat je, en dat zijn niet de mensen die je per se allemaal binnen wilt halen. Je bent ook
opzoek naar gewoon de medior en de senior toppers die op de markt komen, en je kan het ook niet
allemaal doen met school verlaters je hebt ook ervaring nodig en dat is gewoon heel lastig, het is
een lastige branche.
Ligt een beetje aan de vacature die we hebben maar de meeste wat wij hebben zijn
natuurlijk engineers. Nou we maken hem altijd kenbaar via ons eigen netwerk, via LinkedIn, via
onze medewerkers. We hebben ook een aanbrengpremie ingesteld dus als medewerkers zelf met
iemand komen en die komt door de proeftijd heen dan krijgen ze een aanbrengbonus. Omdat die
toch vaak via studentenhuizen of via hun netwerken nog wel weer mensen kennen. De geijkte
kanalen om het zelf uit te zetten en dan hebben we een paar preferred bureaus waar we zaken mee
doen, dan gaat die daar naar toe. Het is bijna altijd detachering en voor staffuncties is het ook nog
wel eens werving en selectie, maar dat is een beetje de afweging die we maken, hoe moeilijk is de
vacature invulbaar en werving en selectie heeft zijn voordelen maar deta-vast heeft ook voordelen
want je hebt gewoon een jaar de tijd om te kijken of iemand past en de risico’s zijn klein. Want bij
werving en selectie komt iemand direct op je eigen payroll terecht en moet je wel de werving en
selectie fee betalen dus ja beide heeft voordelen en nadelen. Meeste is detachering, of deta-vast
noemen we dat dan dus detachering, puur detachering doen we ook maar dat is het vaak voor een
project of weten we van tevoren van weetje het is voor drie maanden en dan eindigt dat werk weer.
Maar meestal is het voor deta-vast, dus dat we een jaar lang inhuren en na dat jaar een kosteloze
overname hebben, dat is de meest gebruikte vorm op dit moment voor engineers in ieder geval.
Nee we zetten alle lijnen vaak tegelijk uit omdat het ook bijna altijd dezelfde vacatures zijn.
Ik bedoel we zijn een bedrijf die bijna altijd hardware en software engineers nodig heeft en soms
hebben we een specialisatie nodig, dat doen we nog wel eens via pure inhuur maar het zijn
natuurlijk heel vaak dezelfde vacatures. Dus als we het benoemen in een stand up of benoemen bij
ons personeel, is het geen verrassing wat we zoeken, dat weten de mensen wel. En op een
doorlopend proces, we zijn een groeiend bedrijf al vanaf 2018 zijn we in een constante groei dus
ze zoeken constant mensen, het gaat niet met pieken en dalen, het is een continu proces. Bij ons is
het nog altijd een groei vraag we hebben nu ook twee jaar op rij meegedaan voor de [een award]
als snelst groeiende bedrijf, nee bij ons is het nog steeds groei, en dat is ook onze ambitie om nog
verder door te groeien.
De recruitment kant is de ene kant, maar wat lastig is in corona tijd is de mensen ook vast
te houden, want dat is natuurlijk de andere kant. Als je ze een keer binnen hebt, waar je ontzettend
veel effort in moet steken, wil je ze ook nog binnen houden en je weet gewoon dat er constant aan
ze getrokken wordt, dus je moet zelf ook heel veel effort erin steken om aantrekkelijke werkgever
te blijven dat gaat natuurlijk niet vanzelf.
Ik denk als het om engineers gaat dat het vooral belangrijk is dat ze uitdagende projecten
mogen doen, dus wat we proberen is heel goed te luisteren naar de engineers wat de
werkzaamheden zijn die ze graag willen doen. We hebben een paar die willen graag heel veel voor
dezelfde klant werken, maar we hebben ook engineers die werken graag aan 5 projecten tegelijk,
die willen juist die afwisseling. We hebben engineers die hebben ambitie om door te groeien of die
willen een beetje over de lijntjes van hun vakgebied kijken. Zo probeer je goed mee te bewegen in
de wensen die er zijn, daarnaast hebben we best wel een goed secundair pakket voor onze
medewerkers, ik denk niet dat wij op voorhand de best betalende werkgever zijn, maar als ons
secundaire pakket erbij komt denk ik wel dat we heel aantrekkelijk zijn. We hebben een
winstdeling regeling, dus als het goed gaat met [bedrijf] dan gaat het goed met ons allemaal zeg
maar, dan krijgen we daar allemaal een goede bonus voor. En daarnaast we worden iedere maandag
meegenomen in wat er allemaal speelt in het bedrijf, dus we hebben een stand up, we hebben een
hele platte organisaties dus we weten de cijfers, we weten nieuwe medewerkers, verjaardagen,
geboortes, ziektes. ik vind ook dat we best een attent bedrijf zijn, nu in corona tijd is al een
fruitmand naar alle medewerkers toe gegaan, er is een pakket van de zuivelhoeve naar de
medewerkers gegaan, er komt nu een paasattentie aan, dus we proberen ook ondanks dat we elkaar
niet veel zien proberen we wel heel goed op de hoogte te blijven (het sociale van werk) dat
proberen we in ieder geval wel, we hebben nu een werkgroep hybridewerken die is aan het kijken,
hoe nu straks verder als corona achter ons is en daar in is ook een enquête naar al onze medewerkers
gegaan zo van ja wij gaan dat als werkgroep niet bedenken, wat zijn jullie wensen, willen jullie
weer volledig terug naar kantoor, willen jullie een flex-plek, willen jullie gedeeltelijk terug naar
kantoor, waar liggen de wensen. Daar zijn we nu heel druk mee bezig om dat allemaal in kaart te
brengen. Dus ja dat attente blijft en dat zit er wel heel erg in, met verjaardagen krijgen mensen
bloemen thuisgestuurd dus we proberen wat dat betreft wel gewoon een goede werkgever te zijn,
ondanks dat we in een mannenwereld zitten wordt dat toch wel heel erg op prijs gesteld zien we.
En voor de rest, ja vooral het uitdagende werk en je moet marktconforme salarissen betalen en dat
is wel een uitdaging want die gaan hard omhoog.
Cv’s komen allemaal bij mij binnen, ik doe een check op inhoud en op samenwerking met
betreffende bureaus die mensen aanleveren. Wij willen graag Nederlandstalige, of ieder geval
Nederlandssprekende sollicitanten dus daar doe ik een check op. We krijgen ontzettend veel Engels
sprekende sollicitanten aangeboden, en op het moment dat ze binnen het profiel passen wat ik zoek,
zet ik ze door naar een recruitment sheet, wij werken met een sheet, daar kunnen al onze
lijnmanagers in dus al onze leidinggevende en die bekijken twee of drie keer in de week die sheet
en zien wat er aan sollicitanten voor hun vacature binnen is gekomen en die kunnen vervolgens
via die sheet ook aangeven of ze iemand willen spreken of dat ze iemand willen afwijzen en dat
pakt onze office management op, die plant of de gesprekken in of die wijst de kandidaten alsnog
af en afhankelijk van de vacature vind er dan een gesprek plaats met vaak de lijnmanager en een
van de ervaren engineers van de afdeling en als het of staffuncties gaat dan ben ik betrokken bij
die gesprekken en daarna komt er een contract onderhandeling en dat ben ik weer, het begint bij
mij en het eindigt bij mij, daar tussendoor hebben we het geautomatiseerd via die sheet.
(Cv check en updaten sheet) nou de check van die cv, maar dat is ook de ervaring die ik
heb, ik zie in twee minuten of iemand bij [bedrijf] zou kunnen passen of niet dat gaat wel heel snel,
ik ben langer bezig om alle ruis er tussen uit te halen. We krijgen zo veel cv’s aangeboden die
gewoon helemaal niet bij [bedrijf] passen dat we ook gekozen hebben om met preferred bureaus
te werken en pas als daar niks uit komt schakelen we een lijn verder, dus al die andere cv’s van al
die hele piepkleine bureautjes, een-man zaakjes noem maar op die worden automatisch er tussen
uit gefilterd, we gaan eerst alleen nog maar met onze preferred bureaus bezig, omdat je anders heb
je er echt een dagtaak aan om alleen al cv's te beoordelen. (En voor een vacature?) ja dat wisselt
heel erg, ik zoek nu een ervaren hardware engineer daar kan ik maanden druk mee zijn, een
schoolverlater software engineer heb ik soms met twee dagen opgevuld, dat is heel moeilijk te
zeggen. We zijn heel lang op zoek geweest naar een supply chain engineer, een hele specifieke
vacature en die is nu op gevuld maar die heeft... maanden zijn we druk mee geweest om daar
iemand voor te vinden, het is alleen niet dat we dan twintig kandidaten spreken die gewoon
allemaal niet geschikt, de mensen zijn er gewoon niet dus dan staat een vacature soms best lang
open, en op het moment dat die open staat ben ik er eigenlijk niet zo druk mee. Ik ben pas druk als
de cv's mijn kant op komen. En tuurlijk heb je tussendoor gesprekjes met je bureaus van goh
moeten we de vacature tekst toch nog wat aanpassen, he heb je het idee dat we opzoek zijn naar
het schaap met vijf poten moeten we de tekst misschien nog wat wijzigen, waar ligt het aan dat er
geen kandidaten zijn. Als je recruitment... wij hebben het er ook wel een over, recruitment is
eigenlijk een fulltimebaan bij [bedrijf] en zeker in de huidige markt heb je eigenlijk een fulltime
recruiter nodig en die hebben we niet. Ik doe het erbij en tot nu toe wel succesvol want we groeien
nog steeds, en dat maakt het best lastig. Het is niet iets wat je zomaar even overdraagt want je
verkoopt niet alleen de baan maar je verkoopt ook het bedrijf, de plek waar iemand komt te werken,
de collega's die die krijgt, de cultuur gewoon alles met elkaar moet je ook gewoon over weten te
brengen en niet gewoon alleen maar heel plat dit is de vacature en dit verwachten we van jou en
dit ga je verdienen bij ons, dat is mij iets te makkelijk, en we hebben het wel eens geprobeerd met
een externe recruiter maar die werkt dan voor meerdere bedrijven dus dan wordt je zo een nummer
en wij willen juist het bedrijf zo graag verkopen.
(Gesprekken vanuit detachering) nee dat maakt niet uit hoe ze binnenkomen (dus altijd een
gesprek met lijnmanager en een collega) ja, en soms met een projectleider dat kan ook maar altijd
met zeg maar leidinggevende en een van de engineers dat is wel het minimale aan gesprekken wat
je voert. Wij plannen altijd een uur in met iets uitloop.
Recruitment doel
(Aantal gesprekken, voorbeeld minimaal drie gesproken hebben) die luxe hebben we helemaal niet.
(Dus als er een gesprek is zijn jullie blij en als er een tweede is) dan nemen we die ook als ze
allebei geschikt zijn... (Want groeivraag) ja precies. Kijk als het een vervangingsvraag is dan vind
ik het wat anders en als het bijvoorbeeld om een projectleider gaat dan heb ik ook altijd wel de
voorkeur dat we wat meer mensen kunnen spreken, maar het gebeurt met regelmaat dat twee of
drie mensen worden aangeboden voor een vacature en dat we ze gewoon allemaal nemen.
Jawel, iedere lijnmanager heeft zijn eigen doelen neergezet en daar staat in hoeveel die wil
groeien dit jaar of over twee of drie jaar, wil hij groeien met zijn afdeling, wil hij nog specialiseren
met z’n afdeling, wil hij de verhouding tussen inhuur en vaste medewerkers wijzigen, vind hij dat
hij op het moment een te grote of te kleine flexibele schil heeft, moet daar intern nog geschoold
worden of geschoven worden, dat kan ook. Dus iedere lijnmanager maakt voor zichzelf wel een
opzet. We hebben drie managers voor engineering, een op hardware, een op software en eentje op
FPGA. En die hebben dus allemaal hun eigen plannen hoe ze dat in willen vullen en dat is wel aan
mij om daar rekening mee te houden dat als iemand niet verder wilt groeien op inhuur dan is
werving en selectie een logischere optie, deta-vast zou ook nog kunnen maar dan ga je niet naar
puur detachering dat is dan even niet de wens vanuit de lijn dus daar hou je met je recruitment wel
rekening mee. En ook met het bureau waar je mee schakelt, je weet gewoon het ene bureau is beter
op puur detacheren het andere bureau is heel goed op werven en selectie of puur hunten even op
een gerichte vacature voor je.
(Projectbasis detachering) vaak is het omdat het en heel snel moet en omdat... het is al een
bestaand project dus het is dan ook niet echt om even de hoofdprijs te betalen voor een
gedetacheerde omdat je weet dat de kosten gedekt zijn omdat het project al binnen is. Dat doen we
niet op het moment dat we nog in een onderhandelfase zitten van een project maar als wij snel
moeten schakelen en we weten ook dat het voor tijdelijk is, want puur detacheren wil je ook niet
te lang, ja dan hebben wij wel een paar bureaus waar wij hele goede mensen snel in kunnen huren,
maar daar betaal je wel voor.
Nee dat kan ik eigenlijk niet zo zeggen. Eigenlijk is er bij [bedrijf] wel plek voor iedereen.
We hebben wel een tijd gehad dat we zeiden, idealiter willen we communicatief vaardige engineers
maar als je realistisch bent dan zijn die hele beta jongens en meisjes over het algemeen niet de
meest communicatief vaardige personen, daar zijn we wel van afgestapt die willen we wel omdat
we ook engineers nodig hebben die mee kunnen naar de klant of die dicht op de projectleider
kunnen werken maar we zien ook dat sommige engineers zijn gewoon heel goed in hun vak maar
niet zo goed in dat sociale stukje er omheen en dat zijn wel mensen die we nodig hebben dus dat
hebben we wel een beetje los gelaten. Wij proberen juist wel uit te stralen dat er plek voor iedereen
is bij ons. Ik krijg het zelfs wel eens aangeboden van uit detacheringsbureau van we hebben wel
iemand maar daar zit een beetje een randje aan, en dan vaak is het een beetje een autistisch randje.
Ja dat kan, wees welkom bij [bedrijf] dat blend wel.
In document
The cost and complexity of recruitment
(pagina 161-173)