Ik ben, mijn naam is dus [naam] ik ben 30 jaar en ik werk nu 5 jaar bijna 5 jaar, 4,5 jaar bij
[bedrijf]. Ik ben hier ooit begonnen, toen was er nog geen HR-afdeling toen deed de
directiesecretaresse dat. Toen ben ik hier begonnen als HR-adviseur en inmiddels als business
partner werkzaam en we hebben een team van 4 HR personen waarbij er dus 2 business partners
zijn en 2 administrators. En gelijk goed om te vertellen, we hebben bij [bedrijf] op dit moment 220
mensen werken en we maken dus ook gebruik van externe medewerkers. Wij noemen het
contingent workers die we dus via een detacheringsbureautje bij ons aan het werk hebben. En we
hebben die verspreid over de locaties [locatie] bij Zuid-Nederland, [locatie] dat ligt bij
Midden-Nederland en Oost-Midden-Nederland, dus we hebben drie locaties. En wat wij als [bedrijf] doen, wij
verkopen plaatbewerkingmachines aan de technische industrie in NL en we bieden daar ook de
service aan, dus dat is kort wat we doen. En dat is een business die aan Oost-Nederland gelinkt is
dat is ons hoofdkantoor, en in [locatie] zijn wij met een soort van, het is begonnen als een project
maar daar leveren we een machine lazer aan [bedrijf] en wij doen dan de service aan de machine
lazer. Dus voor dat die, [bedrijf] verkoopt die EMV-machine aan klanten, en wij leveren dan de
[machine] dan eraan. Dus dat is echt een specifiek onderdeel dat staat van wat we hier doen.
Wereldwijd hebben we 12000 mensen (+/- 350 open vacatures) dus ik denk dat, dat is nog
steeds veel maar ja het is een technische sector dus daar is het heel moeilijk om mensen te vinden.
Onze vraag zit hem nu, de vraag is een beetje verschillend. In [locatie] hebben we
mechanical engineers dat is eigenlijk mbo 3-mbo 4, We hebben daar de commissioning engineers
dat is hbo, en de SWAT-engineers dat ook hbo-wo en soms ook een R&D engineer. Maar ik denk
in Zuid-Nederland hebben we voornamelijk hbo nodig en hier in oost-Nederland wat dus eigenlijk
landelijk is daar is het mbo 4.
Recruitment activiteiten
Ik denk dat we dan even onderscheid moeten maken tussen de locaties, laten we hier in
Oost-Nederland beginnen. Wat we hier doen, allereerste die behoefte die ontstaat dan om een of andere
reden, wat we dan eerst gaan doen vanuit HR is dat we dus kijken of het functieprofiel nog klopt
of dat het een nieuwe functie is dan moet er een nieuw functieprofiel gecreëerd worden, dan gaan
we met leidinggevende, de hiring manager in gesprek van wat voor type medewerker heb je nodig
voornamelijk op wat voor persoonlijkheid kijken we dan. Dan maken we als HR de vacaturetekst
die laten we nog een keer zien aan de leidinggevende en daarna publiceren we hem. Publiceren we
in Oost-Nederland dan dus op onze website ook intern dus en tegelijkertijd ook extern, hij komt
op Indeed, op twente.com en dan laten we hem een maand staan. Halverwege kijken we natuurlijk
of er response is ja of nee, als er heel weinig response is kan je natuurlijk al aanvoelen van welke
kant het op gaat. Als het niet goed gaat dan schakelen we met onze partners hier in de buurt we
werken samen met [bedrijf] die zit hier achter ons en voor de Oost-Nederland business willen wij
niet op basis van detachering werken want wij willen de mensen zelf in dienst hebben. Dus dan
wordt het op basis van een werving en selectie fee zetten wij hem dan uit bij zo een bureautje, die
doet vaak zo`n proces nog helemaal opnieuw. Als we dan beginnen met de gesprekken dan hebben
we altijd twee sollicitatiegesprekken sowieso, eentje met HR en leidinggevende en daarna nog
betrekken we de medewerkers erbij dus dan met de leidinggevende en een medewerker of soms
twee medewerkers, ligt er een beetje aan. Daarna hebben we voor de technici die laten we ook
altijd nog een dagje mee lopen bij onze monteurs dat ze een goed beeld krijgen van wat doen we
nou precies, en dan maken we, als het dan nog steeds klikt maken we een beslissing. Wat we ook
altijd doen is we willen altijd minimaal drie kandidaten hebben voor een functie anders gaan we
niet, anders zoeken we er meer. En voorselectie dus dat heb ik een beetje overgeslagen maar we
maken dus vooraf, stellen we eisen op waar willen we dat iemand aan voldoet en dat wordt ook,
op basis daarvan doen we ook de briefselectie. Als we zien dat iets ontbreekt dan wijzen we
eigenlijk iemand daarmee af. En dan komt er een contract, HR in overleg met leidinggevende, wij
hebben, op onze vacature zetten we ook altijd de salarisindicatie neer dus als het goed is komen er
geen verrassingen, en dan weet de medewerker ook een beetje van waar hij of zij wordt ingeschaald,
en dan sturen we het contract vaak op, en voor corona hadden we dat altijd op locatie, nu proberen
we dat nog wel te doen maar ligt het een beetje of dat wel of niet kan en dan wordt het contract
hier getekend en dan start iemand ja of nee.
Heel wisselend, onlangs hadden wij een sales functie uitstaan in het zuiden van het land
kregen we 20 reacties, nu hebben we een software vacature uitstaan 1 reactie en dat was ook nog,
wij doen niet aan leeftijdsdiscriminatie, maar die was vrij oud en met software is het handig als je
een beetje van de nieuwste dingen op de hoogte bent, en dat leek hier niet helemaal het geval te
zijn. Dus het is denk ik echt afhankelijk van wat voor vacature je hebt open staan want die
software-mannen die zitten ook niet op LinkedIn denk ik, die kijken ook niet rond.
Dat gaat een bureau nu ook voor ons doen en die gaan waarschijnlijk gewoon echt actieve
sourcen of andere dingen via LinkedIn of Nu.nl dat je van die vervelende gesponsorde advertenties
krijgt waar je niet echt op wacht.
Een uur, altijd een uur, we willen ook niet te lang dus er zit een opbouw in die gesprekken.
Vaak een middagje meelopen. Ja we nemen altijd even contact op hoe de medewerker het ervaren
heeft en of die nog steeds geïnteresseerd is natuurlijk maar dat doet de leidinggevende dan.
(Duur uitnodigen) Ligt er een beetje aan hoe efficiënt je dat doet, nou ik denk dan dat je
toch wel twee uur toch wel mag rekenen, als je een beetje reactie hebt, misschien ook wel meer
want je bent ook nog wel bezig om met het eerste gesprek, kijk meestal bellen wij even als HR en
dan doe je het via teams nu in dit geval en je bent ook nog aan het kijken naar de agenda's van
anderen en soms is er nog wat onduidelijkheid, en extra tijd vanwege [formulieren].
Recruitment doel
Nee eigenlijk niet. Wij gaan echt voor de kwaliteit daarin, dus ze willen het natuurlijk altijd
snel, snel, snel maar dan proberen we wel naar kwaliteit te kijken.
Recruitment strategie
(Kanalen) Wat wij echt doen als interne strategie, wij moeten natuurlijk doen als HR, dus wij zetten
altijd een vacature eerst intern open, dat moet gewoon 2 weken. Dan zetten we hem extern open 4
weken, maar wij doen niet aan actieve sourcing. Dus wij zetten hem open, we posten hem op
Indeed, hier in Twente heb je dat twente.com, dus dat doen we. En natuurlijk in het netwerk delen
we het dan op LinkedIn, maar verder doen we niet, actief doen we niet zo veel. En wat we zien,
Dus daarom dat we, hebben we er voor gekozen dat om in [locatie] voornamelijk, want daar zitten
de die hard techneuten en daar zit [bedrijf] natuurlijk dat alles weg kaapt, daar heeft het geeneens
zin om 4 weken te wachten dus daar hebben we, zijn we contacten aan gegaan met
detacheringsbureautjes, en wat ik van hun weet, zij gaan gewoon naar scholen toe zij gaan naar
Zuid-Afrika, Ierland, en zij gaan daar gewoon vier dagen bij die scholen rondlopen en presentaties
geven en op die manier halen ze daar de mensen weg. En dan na twee jaar, daar hebben we wel
afspraken, dan na twee jaar mogen we ze dan over nemen zonder daar extra voor te hoeven betalen,
maar in de tussentijd hebben ze daar al dikke fees opgestreken.
Wij hebben drie bureaus, want ik word dagelijks gebeld door mensen van oh ik heb hier
kandidaten voor je, en daar worden we natuurlijk knettergek van dus wij hebben gezegd van, wij
hebben gewoon afspraken waarin ook juridisch is afgedekt, van die framework contracten en als
wij een vacature bij hen uit zetten dan hebben ze een maand de tijd. Na die maand zetten we hem
open ook voor andere bureaus die dan mogen helpen en die vragen dan natuurlijk meer. Dan gaat
het voor anderen ook open. Dus wij hebben nog veel meer contacten want in Zuid-Nederland zitten
heel veel bureautjes.
(Extra krapte van mbo?) Nee ik zie wel, wat ik aangeboden krijg zie ik die krapte wel maar
ik moet zeggen dat het ons altijd nog best vaak lukt. En misschien is het voordeel ook bij ons, ik
denk dat wij in onze functies best wel veel uitdaging bieden omdat die mensen bij ons zijn bij ons
allemaal heel zelfstandig die hebben soort van hun eigen bedrijfje. Die gaan gewoon naar allemaal
verschillende klanten toe, dus je staat niet in een hal waar je elke dag hetzelfde doet het zijn heel
veel verschillende machines dus bij ons, meestal nemen we ze als bbl'er aan leiden we ze op en
dan blijven ze wel vrij lang hangen.
Elk jaar hebben we er twee starten (2 bbl per jaar). Mechatronica of elektrotechniek.
Ja we hebben wel (andere opleidingsplekken of stageplekken) maar dat is dan bijvoorbeeld
bij finance, HR, directiesecretaresse, daar doen we het ook maar bij techniek is dat eigenlijk het
enige. Ja en daarom komt het al wel, want de mensen die bij ons bbl, die moeten al wel een auto
hebben die moeten een rijbewijs hebben dus daarin zit je ook wel soms…
Nee want dat wordt allemaal ook vanuit het hoofdkantoor gedaan, dus wel hebben wel wat
dingetjes en stukken die we op LinkedIn zetten maar we zijn daar niet heel actief mee.
Ik denk voornamelijk voor HR is die bekendheid er wel maar als je het intern over de bühne
wilt krijgen, want ik denk dat wij het ook effectief en efficiënter kunnen doen als we daar meer op
gaan zitten, zegt men snel al van ah is niet nodig. Dus intern wordt daar niet echt het belang voor
zien.
(Referral) Dat hebben we wel, dat doen we niet standaard, maar voor de moeilijk invulbare
posities doen we dat, dat is 1500 euro. Dat kunnen we wel makkelijk onderbouwen want als je
kijkt naar wat je bij zo een recruitment bureautje kwijt bent, dat is 20.000 euro aan een kandidaat,
dan geef ik hem liever aan mijn eigen medewerker die ook nog eens eerlijk kijkt van je gaat niet
iemand aandragen die niet wat is laat maar zeggen want daar voel je je toch verantwoordelijk voor,
dan is het peanuts. (De beloning) Krijgen ze wanneer ze de proeftijd zijn doorgekomen. HR helaas
en management zijn uitgesloten van deze bonus.
(Verschil strategie tussen locaties) ja heel anders dan in Oost-Nederland, (andere locatie)
daar is het nog moeilijker dus proberen we het niet eens om een vacature, ja bijvoorbeeld een
administratieve of HR-functie doen we dan wel, maar de technici proberen we niet eens, daar doen
we... De echte specialist de R&D of zo proberen we dan wel maar dat is dan meer dat het dan ook
nog dan bij een werving en selectie fee uitkomen maar de andere standaard functies zetten we al
gauw standaard bij zo een bureau uit, en dat komt door de snelheid. Dat duurt zo lang, dus dan
zeggen we wel van uit ervaring bij lijkt dat het te lang duurt en het is belangrijk dat we daar de
opvolging snel hebben dus… Zij kunnen echt binnen nou twee weken hebben ze echt al twintig
kandidaten, omdat dat continu natuurlijk bij hen loopt.
Ja we kregen ze gewoon niet ingevuld, dus dat duurde gewoon echt heel lang, ik denk echt,
er reageerde gewoon niemand dat was het meer, en als er iemand reageerde dan was het via zo een
referral programma dat lukt dan nog wel eens, maar die er reageerde gewoon niet via de website
en dat soort dingen, geen response op binnenkomen.
Wij hebben dat (langer dan 7 maanden) is ons niet echt overkomen moet ik zeggen, we
hebben zelf die 4 weken en als het dan niet lukt dan doen we hem extern en dan spreken we ook
altijd 4 weken af en zij moeten gewoon leveren want zij krijgen geld daarvoor ik denk dat met 8
weken of zo dat wel de maximum is. En dat is voor de positie die wij hebben dat het financieel
gezien ja dat wij niet zo veel richtlijnen daarin hebben.
In Oost-Nederland is het wat ik nu nog wel zie, dat je wel op basis van werving en selectie
nog wat kan doen, dus dan hebben die bureaus ze nog niet binnen gehengeld maar dan gaan ze
echt voor jou zoeken en dat kunnen wij dan zelf niet, dat hebben wij niet ingericht. Maar in
[locaties] bij Zuid-Nederland zitten die bureaus die hebben gewoon de hele markt in handen en dat
vind ik ook echt wel heel erg want zij verdienen daar echt heel veel geld aan en het is gewoon, het
is bij hun gewoon sales, ze zeggen wij begeleiden de mensen maar dat is niet zo. We hadden
vandaag nog een voorbeeld, kwamen we er achter dat die bureau, na twee jaar mogen die
medewerkers dus over, komen ze bij ons op contract en krijgen ze nog eerst een jaar contract omdat
wij nooit de formele werkgever zijn geweest dus wij weten niet alles van ze, maar dan hebben die
bureaus bij indiensttreding gezegd van je komt twee jaar bij ons en daarna krijg je van [bedrijf] en
vast contract, dat is dan helemaal niet zo maar dat is dan bij hun een argument geweest om ze
binnen te halen om te cashen, en nu zitten wij laat maar zeggen met de problemen zo kan ik nog
wel wat noemen. Het is echt gewoon keiharde sales met mensen laat maar zeggen. Er wordt ook
niet geïnvesteerd door dat soort bureaus in de mensen, dat doen ze ook allemaal niet, dat is best
wel erg. Maar goed aan de andere kant denk ik ook, we zijn er zelf bij, we kunnen ook intern gaan
bepalen van we nemen een recruiter aan en gaan daar zelf beleid op voeren, blijkbaar maakt het
allemaal niet zo uit, de kosten zijn sky high maar we doen het toch allemaal. Het is niet zo
ingewikkeld wat ze doen, die bureaus gaan dan naar Zuid-Afrika naar Ierland, leggen daar
connecties met de scholen en gaan daar de [bedrijf]presentaties laten zien, want het gaat
uiteindelijk om ons product, zijn hebben natuurlijk concreet niks, en daarmee weten ze wel binnen
te halen.
Nee dat doen wij niet (geen activiteiten bij scholen).
Ja wij hebben Nederlands en Engels inderdaad en het wordt geacht van iedereen om dat te
spreken maar we doen communicatie altijd in twee talen. Nee want in [locatie] is het echt alleen
maar Engels, daar is de voertaal echt Engels omdat het bij [bedrijf] is. Wat we daar wel merken is
dat de mechanical engineers dat is mbo-niveau 4 die kunnen vaak wat minder goed Engels en dan
zie je dat hbo en wo dat gaat helemaal prima, maar vooral die mechanical engineers daar is het wat
lastiger, en zeker we hebben daar ook wel strategisch wel de beslissing in gemaakt dat de
teamleiders altijd Nederlands moeten zijn, omdat mensen als ze over hun gevoel praten dat vinden
ze toch vooral, dat mbo 4 niveau vindt dat toch wel moeilijk om dat in het Engels te doen. Ook bij
sollicitatiegesprek zie je dat. bij mbo-niveau 4 dat kun je lekker in het Engels gaan doen maar dat
is niet verstandig, dan moet je ook kijken wat heb je voor je zitten. Ze moeten het kunnen begrijpen
maar ze hoeven het echt niet vloeiend te spreken.
Ja want wij hebben ook expats altijd, dus omdat wij dan een internationaal bedrijf zijn
hebben wij samenwerkingen met andere dochterondernemingen dus wij hebben hier eigenlijk
altijd wel expats rondlopen. En ja zoals ik je net al zij, [locatie] hebben we Zuid-Afrikanen, Polen,
Spanjaarden, Italianen, uit Ierland, Zweden, Duitsland, België, nou noem maar op, alles loopt daar.
Ook allebei. Soms werven we ze zelf. We hebben laatst een Zuid-Afrikaan zelf geworven
en ook veel al via de uitzendbureaus, die zitten juist op het buitenland want daar is nog meer
aanbod.
(Veel sollicitanten uit India) Ja die krijgen wij ook, en China. En China mogen wij niet
aannemen vanwege het handelsverdrag met Amerika specifiek voor [locatie], want die [specifieke
techniek] dat mogen chinezen, dat is weer internationaal dat mag dan weer niet. Ja echt heel veel
Indiërs. het is heel veel ook al met via zit je dan, dus dan moet je al kunnen bewijzen dat je een
functie niet in Nederland kunt invullen, en ja bij India is mijn ervaring is dat, ik heb voordelen, ik
ben wel eens het gesprek aangegaan maar dan die cv's die kloppen gewoon niet, dan doe je een
referentie check en dan klopt er niks van, dus... (minder goed vast te stellen wat de kwaliteit is van
de sollicitant) ja exact, (wil je wel zeker mee zijn als je extra moeite doet) exact, en vaak als ze
hier al verbonden zijn aan een school of iets dergelijks dan nemen we het risico wel, want dan
denk je ook van oké ze hebben hier gestudeerd of zo, dus dan is er al, dan weet je al waar de
ervaring is met Nederlandse standaarden. Maar als het echt iemand is die nog nooit in Europa is
geweest want die krijg je vaak dan .... Anders doen we het niet, we doen dan vaak een
referentiecheck en dan blijkt vaak dat er iets niet klopt. Het is niet dat we bij voorbaat al zeggen
van oh Indiër deleten, dat niet.
Het kost heel veel tijd om ze elke keer af te wijzen. Ja en ze vragen ook altijd, want in een
In document
The cost and complexity of recruitment
(pagina 153-161)