Appendix 12. Interview March 9 transcript
Bedrijfsinformatie,
Allereerste werk ik niet meer bij [bedrijf] dus misschien om als eerste even mee te beginnen.
Ik ben sinds eind december ben ik gestopt bij [bedrijf] en ik heb daar anderhalf jaar heb ik daar
wel gezeten. Maar ik heb nu andere plannen voor de toekomst, dat betreft reizen en dergelijk dus
van daar dat ik ben gestopt. Maar goed ik kan je nog genoeg vertellen over [bedrijf] dus brand
maar los.
Ik ben wel gestopt en ik ben voor mezelf wat aan het beginnen, dus ik ben wat dingen aan
het uitvogelen en ik probeer wat op te zetten en dat wil ik uiteindelijk doen om te reizen en te
werken.
Drie jaar (ervaring) totaal, dus ik heb anderhalf jaar hebt ik bij [bedrijf 4] gewerkt waar
[connectie] dan werkt, en ik ben anderhalf jaar bij [bedrijf gewerkt].
[Bedrijf] Is een technisch detacheringsbureau, dus wij doen niet werving en selectie maar
de detachering. Wij doen, wij hebben, eigenlijk is [bedrijf] was een onderdeel van [bedrijf 2] dat
is best wel een groot concern geweest aan aantal jaar geleden en mijn leidinggevende toen die
heeft [bedrijf 2] toen verkocht aan [bedrijf 3], dat zegt je misschien wat? Dat is ook een werving
en selectie en recruitment HR-bedrijf, en [bedrijf] was altijd al een onderdeel of een Bv’tje van
[bedrijf 1] en die is blijven staan. En die hebben wij eigenlijk met een paar mensen hebben we
geprobeerd met een paar mensen dat groter te maken en een beetje uitgebouwd en [bedrijf] is
voornamelijk de bouw, de bouwsector dus dan moet je echt denken aan schilders, metselaars,
slopers echte bouwvakkers en daarnaast een stukje WTB, werktuigbouwkunde en dat is denk ik
waar jij naar op zoek bent.
Wij doen wel tot mbo-niveau en ik deed voornamelijk de werktuigbouwkunde kant andere
medewerkers deden dan de bouwkunde en ik de werktuigbouwkunde kant. Tot mbo-niveau en dan
heb je verschillende functies zoals verspaner cnc verspaner, order pikker, je hebt vast ook wel op
de website gekeken, daar zie je dan ook wel een beetje de functies die wij in de
werktuigbouwkunde hebben maar dan is het gewoon tot mbo-niveau. En wat is bij [bedrijf 4] heb
gedaan is echt het hbo-niveau de engineering kant, de managers, key accountmanagers, operations
managers, order processing die kant op.
Recruitment activiteiten
Onder recruitment valt ook werving en selectie is het proces van begin tot eind is in principe
hetzelfde, dus jij begint, je hebt bijvoorbeeld al een database aan kandidaten, of je hebt die niet en
je maakt vacatures dat doe je in beide gevallen. die vacatures haal je op dus je doet acquisitie,
koude of warme acquisitie, vaak als een bedrijf al wat langer bestaat zoals[ bedrijf 4] of [bedrijf]
ook wel die hebben best al wel warme contacten, warme klanten en die bel je dan eigenlijk op en
op momenten hebben zij dus misschien behoefte aan, aan hulp bij vacatures en daarbij kan je ze
dus ook ondersteunen, en met koude acquisitie is het in principe hetzelfde maar dan is het gewoon
wat lastiger om binnen te komen, want ze kennen jou niet, dan denken ze ja we hebben al genoeg,
er zijn al heel veel detacheringbureaus dus hoe ga jij je onderscheiden. Nou ja en een ding is om
bijvoorbeeld veel contacten, gewoon blijven bellen bijvoorbeeld het is misschien brutaal maar ja,
ze kennen je naam dan wel gewoon. En dan ga je proberen op bezoek te gaan en dan ga jij een
vacature met diegene bespreken. Je gaat het bedrijf met diegene bespreken, wat voor cultuur hangt
daar, een rondleiding, misschien een paar van de medewerkers op de werkvloer leren kennen. Dat
is altijd wel leuk in de techniek en in de bouw, want je kan alles, alles is heel fysiek, je kan zien
hoe het gaat, je leert de mensen kennen, en het is ook wel een beetje een apart volk moet ik zeggen,
meeste. En dan maak je de vacature, die post je dan. En daar komen sollicitaties uit of je hebt dus
al een database aan kandidaten die jij regelmatig kan bellen bijvoorbeeld of zij nog wat zoeken, en
dat is dan vooral bij de detacheringskant. Kijk als jij de werving en selectie kant hebt dan hoeven
mensen niet regelmatig een nieuwe baan bijvoorbeeld, dus dan ga je ze ook niet te vaak bellen. En
dan, dan heb je het intakegesprek en die vindt plaats op kantoor, nu misschien niet. En dan ga je
eigenlijk het cv van iemand langs en kijken of die matched bij de vacature, dat is een mogelijkheid,
of jij spreekt mensen die je interessant vindt waar jij nog geen vacature voor hebt en dan ga je op
basis daarvan ga jij een vacature zoeken voor diegene.
En dat kan voor werving ene selectie en voor detachering in principe, voor allebei wel.
(Verschil opleidingsniveau moeilijkheid) ja voor mijzelf vond ik het verschil tussen hbo en
mbo, is wel echt de diepgang van de gesprekken, van de inhoud, wat moet je allemaal weten over
diegene en dat maakt het voor mij natuurlijk ook lastiger maar het maakt het ook wat uitdagender
eigenlijk. En het is wel voor een hbo iemand hangt er natuurlijk wat de markt en wat het aanbod
doet nu tegenwoordig, maar een hbo-functie is gewoon veel specifieker dus daar kan een langer
traject aan vast zitten dan een detachering waarbij iemand gewoon wel bij een bedrijf kan proberen,
nou ja laat diegene maar gewoon starten en we kijken wel over een werk of het klopt of niet, en
dat doe je met een werving en selectie niet zo snel, daar ga je echt meerdere gesprekken aan. Met
detachering heb ik gemerkt dat is vaak een gesprek met een bedrijf met de kandidaat en dan is het
al wel een beslissing of iemand wel of niet mag starten al gelijk. En daarbij zijn ze natuurlijk bij
ons in dienst, dus bij werving en selectie heb je dat, heb je eigenlijk niks meer in handen, dus het
enige wat je doet is misschien een evaluatie of het wel allemaal goed is gegaan.
(Schaatste) ja sommige functies wel. Het hangt er een beetje van af welke functies dat zijn,
vaak de wat minder echt technische functies die zijn makkelijker in te vullen want die vergen ook
niet zo veel opleidingen en kennis, dus daar zijn gewoon veel meer mensen van die kunnen
instromen bijvoorbeeld dat die het in ieder geval kunnen proberen die een beetje een technische
achtergrond hebben in wat voor zin dan ook. Ja precies, maar dat hangt van het bedrijf af of ze
daarvoor open staan. Maar voor de functie die ik net zei, verspaner, dat is gewoon een functie die
niet veel mensen beheersen, of mensen zitten goed op hun plek, dus je moet echt geluk hebben of
mensen die jij misschien ergens wegkaapt om maar zo te zeggen. Daar zit wel schaarste.
Een van de makkelijkste middelen was, bij [bedrijf 4] was dat vooral LinkedIn want daar
zitten toch vaak de mensen die, die wat meer ervaring en wat meer opleiding hebben, die zetten
dat natuurlijk allemaal op LinkedIn om gevonden te worden. En voor mbo hebben wij toch veel
uit onze database en die krijg je door jaren veel vacatures sollicitaties van mensen of via-via dus
op die manier krijg je die vooral. Wij hebben nog wel veel data waar wij dan eigenlijk ook niks
mee mogen doen dus, stel wij hebben dan nog mailtjes, want die database hebben wij dan toch, je
mag dat niet verwijderen of wat dan ook, en dan vragen wij ook vaak wel in een gesprek of in een
mail die wij als nieuwsbrief sturen, vragen wij of dit gewoon akkoord is, en dan kun je het weer
voor een jaar verlengen, want het gaat tot een jaar kun je akkoord geven. In de nieuwsbrieven die
wij het hele jaar door doen kun je natuurlijk gewoon een klein stellinkje er onder zetten of het
akkoord is dat wij dit nog steeds gebruiken.
(Betaalde LinkedIn) ja heb ik ook wel bij [bedrijf] gebruikt, heb ik alleen minder uitgehaald
voor mbo-niveau.
Nationale vacaturebank bijvoorbeeld, verder hebben wij niet heel veel andere middelen
gebruikt. We hebben via het UWV, werk.nl hebben we veel contact mee gehad dus die posten dan
ook weer dingen en mensen die een uitkering hebben, zij delen ook profielen die mensen die iets
zoeken die delen ze ook met ons. Dus dat is ook een source. Verder niks volgens mij.
Als ik een technisch bedrijf heb gevonden wat ik daar dan mee ga doen, dus stel ik heb
[bedrijf 5] in Hengelo die heb ik gevonden en ik zie wat vacatures voor in de productie omgeving,
dan ga ik als eerste de vacature uitzetten, ik ga ook alvast nadenken over misschien een paar
mensen die ik heb gesproken die zouden kunnen passen, want die zijn natuurlijk al het dichtste bij,
het snelste, dus als hun al kunnen passen dan hoef ik eigenlijk dan andere werk al niet meer te
doen. Stel dat is niet het geval, dan maak ik de vacature mooi op en dit ga ik bespreken met de
klant. Mocht ik ze daarbij kunnen helpen, en dan zet ik hem uit. En dan wacht ik op sollicitaties
uiteraard en wij hebben dus een database waar wij heel specifiek kunnen zoeken op leeftijd, op
plaats, op verschillende functies op verschillende benamingen, in ieder geval heel selectief en dan
ga ik daarop zoeken en dan komen er misschien een pagina met honderd kandidaten uit en dan ga
ik kijken of die ook qua cv, want die hebben we dan ook, of die geschikt zijn en dan ga ik ze bellen
of mailen als ze niet opnemen. En dan voer ik de gesprekken. En stel daar komt niks uit, dan ga ik
nog een keer door de database heen, maak ik hem misschien wat groter of wat anders en zo blijf
ik eigenlijk weer verder zoeken naar nieuwe kandidaten. En daarnaast volgens mij, vorige week,
vorig jaar zijn twee collega's van mij ook nog op een beurs geweest de ball beurs. Dus daar kunnen
zo ook mooi netwerken met mensen, met managers van bedrijven om daar ook weer connecties te
maken met kandidaten en klanten.
Dus stel ik heb een kandidaat, die heb ik gesproken, ik heb wat dingen, ik schijf altijd heel
veel mee met iemand om gewoon gedetailleerd ook een mooi profiel uiteindelijk van iemand te
maken. En dat maak ik op en dat stuur ik naar de klant, om te kijken of dat geschikt is volgens de
wensen van de klant, en daar krijg ik dan een reactie op dat hij wel interessant kan zijn dus kom
morgen maar op gesprek of kom volgende week maar op gesprek om tien uur bijvoorbeeld, en dan
regel ik dat allemaal met de kandidaat en dan mag die op gesprek en kijken of dat goed of slecht
uitpakt. En dan veel van deze productiefuncties, wat flexibelere functies die zijn wel, daar mag
iemand als het past ook wel gelijk de dag erna ook al beginnen als dat haalbaar is. Dus dan ben je
echt wel gelijk al mooi inzetbaar en dan kun je gewoon omzet maken. Eigenlijk is dat het tweede
gesprek officieel (het gesprek met de klant). En heel soms als het wel een wat hogere functie is of
ze zijn het nog niet helemaal eens en er moet nog iemand naar kijken, dan komt er nog een gesprek.
(Duur gesprekken) Een half uur tot een uur, en bij [bedrijf 4] was het wel standaard een
uur tot anderhalf uur, ja had veel meer te vertellen eigenlijk dus dat is veel uitgebreider, (voor de
meer gespecialiseerde functies).
Een half uur tot drie kwartier (voor het opstellen van een profiel)
LinkedIn bijvoorbeeld, daar was ik, daar ben ik altijd wel lang mee bezig omdat jij ook de
teksten nog moet schijven, je moet iedereen specifiek echt nog goed bekijken, en in onze database
ging dat iets makkelijker, dus dan kan ik sneller al een selectie maken en die mensen heb je in
principe al wat meer dan LinkedIn, LinkedIn is nog groter eigenlijk. Maar als we even specifiek
over een functie nadenken, bij LinkedIn misschien twee uur denk ik en bij een database zonder het
bellen, ik denk dat wel een uur dan, dus dat scheelt nog wel.
(Klant aantrekkelijk maken voor kandidaat, door bijvoorbeeld filmpjes over de collega's)
dat deden ze bij [bedrijf 4] wel ja, dus dat was wel heel goed dat zij dat ook wel deden maar dan
zit je inderdaad ook in de werving en selectietak, dus kijk als wij, als detacheringsbureau is zo iets
eigenlijk niet rendabel, omdat jij soms, heb je met projecten te maken die heel kort zijn, en dan
moet je kijken of dat wel, zo een heel filmpje een heel pakket wat je eigenlijk maakt voor een klant
of dat wel rendabel genoeg is om dat uiteindelijk te doen natuurlijk. Maar wat wij wel heel veel
deden is op sociaal media en op onze website kandidaten die wij al in dienst hadden, dus die aan
het werk zijn om daar foto's van te maken en dan daar ook wat meer aandacht voor te krijgen van
de vakmensen die wij al hebben en hoe goed ze zijn dus op die manier doen wij dat wel. Maar bij
[bedrijf 4] deden ze echt een traject aan met een klant om een video, om hun inderdaad ook
bekender te maken en om het mooier te maken, maar dan heb je ook exclusiviteit dus dan maak jij
dat filmpje maar dan ben je ook degene als mensen solliciteren dat iedereen ook naar [bedrijf 4]
gaat. En dat moet je dan wel hebben.
(Focus is dus anders: bij bedrijf 4, he dit is het bedrijf, heel leuk om hier te werken. En bij
jullie is het vooral kijk wat een gave mensen wij al toegang tot hebben en geef ons een functie
waar we ze in kunnen zetten) ja precies en dan heb je dus niet, dan is het enige voor de kandidaat
om het ook mooier te maken om het te promoten voor het bedrijf is, ja door het zelf te vertellen,
eigenlijk kunnen we verder ook niet heel veel meer doen, door hen op de website te laten kijken
en een rondleiding, maar verder kun je dat niet doen.
Vind ik lastig om te antwoorden, ik denk wel vergeleken met andere functies, is de techniek
wel gewoon wat schaarser en moeilijker en misschien maakt het ook wel moeilijker omdat ik ook
niet technisch onderlegd bent, dat weet ik niet, ik heb wel heel veel er over geleerd en ik ken het
allemaal wel maar het is wel, er is gewoon meer schaarste heb ik het idee dan als jij een functie
hebt, nu in de horeca is misschien niet een heel goed voorbeeld, maar service desk, gewoon de wat
simpelere functies wat algemenere, daar zijn gewoon veel meer mensen van, en technische mensen
die zitten vaak ook wel al goed ergens, dus ja, dan vind ik , het is wel moeilijk, het is niet zo 1,2,3
gedaan of zo, kost wel veel energie. Ze komen niet zomaar aanwaaien. En dat je misschien bij
andere functies dan wel weer. Dat als je een vacature hebt geplaatst dat je dan bijvoorbeeld 50
mensen krijgt die solliciteren en kan je daar mooi mee aan de slag. Maar met technische personeel
heb ik dat nou nooit dat ik denk van wow oké nou kan ik hier mee aan de slag gaan. Nee je bent
eigenlijk altijd bezig met selecteren en zoeken en mensen spreken en ja, dat is wel lastig.
Recruitment doel,
Recruitment strategie,
(Hoeveel kandidaten) Dat verschilt ook echt per functie en per aanbod, maar ik hoopte altijd wel
sowieso twee aan te dragen, gewoon twee goede. En dan moet je eigenlijk nagaan, je hebt eigenlijk
al een favoriet maar dan heb je ieder geval al twee mensen dus dan kunnen ze al een mooi verschil
maken in wie er beter is en dan heb je meer kans dat er in ieder geval eentje wordt gekozen, in
plaats van dat je er maar eentje voorstelt en dan ziet diegene niks anders nog, grote kans dat die
misschien ook wordt afgewezen en dan moet je weer opnieuw.
Dan zit je vooral veelal, bij de kandidaten niet echt ik probeer wel een functie al mooi en
enthousiast over te brengen zodat het voor de kandidaatkant natuurlijk een goede beleving biedt
zodat die al binnen is. En gewoon veel contact houden dat is heel belangrijk, of via bellen of via
appen, maar in ieder geval dat ze jou ook een beetje vertrouwen, want bij dit soort functies die zijn
gewoon soms heel, ja kunnen ze ineens niet meer op komen dagen of ze zeggen dat die ziek is of
overleden is, en dat zijn best wel heftige statements terwijl het helemaal niet waar is maar dan gaan
ze er gewoon onderuit proberen te komen, en dan denk je waarvoor doe je dat dan eigenlijk, ik doe
het voor jou. Maar goed dat terzijde. (De band is vooral heel belangrijk en als die er niet is
proberen ze er onderuit te komen) je of ze proberen tussen jou door naar de klant toe te gaan, wat
eigenlijk niet mag maar zij denken dat dat dan wel kan bijvoorbeeld. Dus dat zijn allemaal dingen
waar je wel rekening mee moet houden. dus eigenlijk op voorhand probeer je iemand al gewoon
op de juiste manier binnen te halen en als je dan de kandidaatkant een beetje binnen hebt, probeer
je de klantkant al van af het begin goed te binden en dat is ook door goed contact te hebben en
vertrouwen winnen door de juiste profielen ook al voor te stellen, de juiste vragen stellen,
misschien al heel veel dingen tackelen, dus bijvoorbeeld het tarief en de prijzen en zo met elkaar
bespreken zodat dat ook al geen issue meer is aan het einde. Ja en dan heb je ze allebei samen en
dan is het gewoon de truck om de juiste mensen te zoeken.
Wat hier meer staat is waar wij lid van zijn, dus dat is een keurmerk van een
branchevereniging voor uitzendbureau, dus als wij daar lid van zijn voldoen wij aan alle
kwaliteitsnormen, dus dat is meer voor [bedrijf] zijnde, en wat wij aan de kandidaten wel eens mee
geven, is dat als een kandidaat een heftruck certificaat nodig hebben, of een vca certificaat dan
kunnen wij dat wel voor hun betalen, maar dan geven wij wel een soort van contract ja met
In document
The cost and complexity of recruitment
(pagina 133-142)