Bedrijfsinformatie
[Bedrijf] is in 1993 opgericht, dat was in [plaats] allereerst, en tien jaar geleden zijn we verhuisd
naar [plaats] maar dat was nieuwbouw. In 1995 ben ik bij [bedrijf] komen werken. Ik werk daar al
ruim 25 jaar en in eerste instantie ben ik begonnen voor de financiële administratie, en na een
aantal jaren is de persoon die de personeelszaken deed helaas vertrokken en daarna overleden, dus
personeelszaken werd een beetje een stiefkindje want niemand wilden het doen. En toen heb ik
gezegd van lijkt mij wel heel interessant ben ik me die richting om gaan scholen en heb ik het
overgenomen. En dat maakt het werk elke dag anders en interessant, dus naast financieel
administratie die ben ik dus ook wel blijven doen, doe ik dan ook de personeelszaken. En voor de
rest, ik werk part time, dus ik werk 24 uur, en omdat 24 uur natuurlijk niet zo veel is als je twee
taken moet uitvoeren heb ik ook wel collega’s om mij heen die veelal ook de dagelijkse gang van
zaken op financieel bijvoorbeeld doen, bijvoorbeeld het inboeken van inkoopfacturen dat is wel
heel tijdrovend. Dus daar hou ik mij niet mee bezig, dat doet iemand anders dan.
Recruitment activiteiten
Ja dat doe ik echt in mijn eentje. De ondersteuning is echt op administratieve vlak dus qua
HR-taken is het wel zo dat een collega dan weer de snipperuren bij houdt, want dat is ook wel heel
administratief allemaal, dus op die manier word ik wel ondersteund maar voor recruitment niet. Ja
en ook de begeleiding van zieken, dat doe ik ook zelf.
Nee zeer zeker niet, eigenlijk gaat het soms maandenlang heel goed, dat we niemand nodig
hebben vooral als het wat rustiger is merk je dat we wel wat ruim in ons jasje zitten, maar nou ja
na corona was het even vorig jaar wat rustiger maar wij hebben gemerkt dat we het na de zomer,
ja zo oktober november begon het echt wel beduidend drukker te worden en toen hebben we ook
wel gemerkt, want wij hebben een aantal zieken, dus wij hebben wel gemerkt dat je dan meteen
wel ook weer moet opschalen en mensen nodig hebt. Dus vandaar dat we toch weer zijn gaan
zoeken.
Nou in dit geval, ik denk dat die wel op LinkedIn staat want volgen mij heb ik hem via de
[bedrijf] site gelinkt, maar wij hebben nu gezegd we zoeken een elektronica medewerker als ik me
niet vergis. En de elektronica medewerker die wij voor ogen hebben die zit meestal niet op
LinkedIn. Dus van daar dat wij hebben gezegd van dat is dan niet het juiste medium om deze
persoon te gaan contacten, maar uiteindelijk heb ik wel gedacht dat maakt niks uit want via-via
kan je het ook horen, de zus van of de moeder van of ... die kan ook van tegen iemand zeggen van
goh ik heb nou iets gezien op LinkedIn. Dus ik heb hem ook wel op facebook gedeeld, want daar
zitten natuurlijk ook heel veel mensen op en die kunnen ook elkaar inseinen, en ik heb hem breed
uit gezet onder meerder uitzendbureaus.
Meestal hoor je het in de wandelgangen al, van nou het is daar druk en Jantje is ziek dus ik
denk wel dat we iemand erbij nodig hebben. Nou op gegeven moment komt die vraag officieel en
dan ga ik altijd even zitten, meestal is dat met de productieleider dan ga ik even zitten met hem,
van nou wat zoek je precies want ik pak wel altijd het functieprofiel erbij dat ik weet wat er bedoeld
wordt en we zijn natuurlijk niet zo`n groot bedrijf dus ik weet wel ongeveer wie en wat, maar ik
zit er niet zo ver in als de productieleider zelf. Dus dan vraag ik hem altijd goed uit van nou wat
verwacht je precies, is het functieprofiel nog actueel, het kan best zijn dat er over de jaren heen het
ene en ander is bijgekomen dat nog niet goed in dat functieprofiel is verwerkt. dan zorg ik dat ik
mijn informatie actueel heb en dan ga ik bij mezelf te raden is dit een makkelijke of een moeilijke,
denk ik dat ik daar zo al iemand voor weet? is dat niet het geval ga ik meteen even de
uitzendbureaus bellen en dan heb ik zo mijn voorkeuren meestal bel ik eerst [bedrijf 2] en [bedrijf
3] want dat zijn toch de bedrijven die ook in de elektronicabranche ook veel andere klanten hebben
waar de mogelijkheid is dat er toch net iemand uit moet of dat het daar niet goed past, en kan ik
dus net geluk hebben dat ze in een streep door naar ons kunnen. Als ze zeggen geef me even een
paar dagen dan zoek ik voor je, dan laat ik het even maar als ze zeggen van nou dit wordt wel heel
erg lastig en we zijn al een week of twee bezig en er komt niet echt resultaat dan beslissen we van
nou dan gaan we zelf ook een vacature uitzetten en ook via LinkedIn of en sowieso ook via onze
eigen site en vaak ook via Indeed, dus dat is de route die wij volgen.
(Tijd makkelijke vacature) nou dan heb je met een paar dagen tot een week, heb je wel
iemand dus dat is wel mooi snel. (Niet alle gewerkte uren van een week) nee het is meer dat het
een paar dagen kost om contact te krijgen en dat je zegt van oh kan je een keer langs komen en
daar gaat natuurlijk ook al een paar dagen overheen. Nou dan komt zo'n persoon kijken die wil er
dan misschien nog even over nadenken, dus dat zijn meer de dagen die aan de gang zijn dan dat je
echt aan het zoeken bent.
Nou een kwartiertje of zo, we zijn wel redelijk goed op elkaar ingespeeld. En weet je door
de jaren heen heb ik zelf ook al honderd keer rondgelopen en als hij zegt ik zoek een
machineoperator of hij moet een machine kunnen opbouwen of hij moet programma’s kunnen
maken dan weet ik al vrij goed wat hij bedoelt, en als ik het niet weet dan zegt hij van nou loop
even mee dan laat ik je zien wat ik bedoel. Dus dan is het natuurlijk wel een stuk gemakkelijker
dan dat je in een bedrijf werkt waar 5000 man werken, dan wordt het wel lastiger.
(Duur procedure lastige functie) Nou per 1 februari is een van onze SMD machine
operators bij ons vertrokken en wij wisten dat natuurlijk half januari al. Eigenlijk zijn we vanaf
half januari opzoek naar een SMD-operator en het is nu half maart en we zijn nog niet echt in de
buurt van een succesvolle operator. Wij hebben nog niet de juiste kandidaat kunnen vinden, en we
zijn nu twee maand verder, dat is dus echt een hele lastige vacaturen wij hebben hem ook eerst
uitgezet als SMD-operator. Maar ja goed dat is natuurlijk een hele lastige vacature. En als liefste
wouden wij natuurlijk een ervaren operator, eentje die weet wat hij doet en die al vrij snel operatief
kan zijn. Maar goed dat blijkt dat dat gewoon wishful thinking is, dat gaat hem niet worden. Dus
daarom hebben we die weer uit de markt gehaald om geen verwarring te creëren, en hebben we
hem breder ingezet als elektronica medewerker en daarvan hopen we eigenlijk dat daar een wat
jonger iemand reageert die wij intern kunnen opleiden misschien in combinatie met een bbl
opleiding dus dat zou een wat langer traject worden dan we op hoopten qua opleiding, maar qua
werving hopen we dat het meer resultaat biedt. Dus dat we eerst hebben we heel erg onze pijlen
gericht op iemand die echt verstand heeft van elektronica die bekend is met SMD machine die
misschien al een aantal jaar ervaring heeft maar nu blijkt dat dat dus gewoon niet te vinden is want
de techneuten die zijn tegenwoordig allemaal al aan het werk en degene die niet aan het werk is
en thuis op de bank zit, daar is gewoon wat mee dat is gewoon een feit, anders dan zaten ze daar
niet want er is natuurlijk werk genoeg. En degene die wel reageren die zijn misschien 58 of 60
waar wij op zich niks tegen hebben want ervaren mensen zijn heel welkom, maar die brengen vaak
een bepaald salariseis met zich mee die wij niet waar kunnen maken, want dan kom je op de
afdeling als laatste binnen en je bent meteen de meest verdienende, anders ga je ons hele
salaris-huis scheef trekken. Dus daar kunnen wij dan niet in mee, dus wij hebben wel een aantal reacties
gehad van hele ervaren operators ook mensen die heel ergens anders zitten en zeggen nou ik heb
het hier niet meer echt naar m’n zin, ik wil die laatste 10 jaar nog wel bij jullie werken, wat
natuurlijk hartstikke leuk is, maar als wij dan vervolgens qua salaris niet uitkomen omdat daar echt
een groot gat tussen zit, ja dan heeft het geen zin. Dus nu hebben we geconcludeerd dat we toch
op een andere manier moeten gaan zoeken, wat we nu aan het doen zijn. Vooral omdat als je bij
ons binnenkomt, weet, ieder bedrijf heeft zijn eigen machine lijn en natuurlijk ben je bekend met
hoe een SMD-machine werkt maar wij hebben bepaalde merken staan [merk1] [merkt 2] staan en
een ander bedrijf heeft weer een andere staan. Het is allemaal toch net wat anders, je moet toch
weer op nieuw die machine leren kennen en de manier waarop wij werken is natuurlijk toch wel
weer anders dan bij een ander bedrijf. Dus eigenlijk neem je wel heel veel ervaring mee en tuurlijk
heb je daar wat aan, maar toch begin je wel weer onderaan, en (de inwerk procedure) is niet met
een paar maanden klaar. Dus dan is het wel... Dan kan je het niet maken om ze dan meteen een
hoogste salaris te kunnen bieden, en het is maar de vraag of ze ooit bij ons dat salaris zouden gaan
bereiken. Want onze operators zitten gewoon niet in die regio. Dan heeft het ook geen zin om
verder met elkaar te gaan.
(Betrokkenen) dat ligt natuurlijk aan de functie natuurlijk, voor de hele productie werk ik
samen met de productieleider, maar als er op kantoor iemand gezocht wordt, iemand voor sales of
iemand voor werkvoorbereiding dan heeft de productieleider daar minder mee te maken en dan
werk ik vaak samen met onze directeur die de aansturing op kantoor helemaal doet en die dan dus
nauwer met hem gaat samenwerken dan dat productie gerelateerd is, dus dan werk ik juist samen
met hem.
Nou we willen altijd wel iets te kiezen hebben dus we proberen sowieso als het lukt 3, dat
je in ieder geval kijkt van welke vinden wij het meest geschikt. Voor sommige functies zou je er
10 kunnen spreken omdat er veel aanbod is, maar dat is een beetje too much denk ik, dus dan
stoppen we wel bij drie. Maar voor sommige functies is het gewoon lastig en ben je een beetje
zoekende en voor deze vacature hebben we inmiddels wel een stuk of 5-6 mensen gesproken, maar
het is het allemaal net niet, of de kandidaat waarvan wij denken, die is super geschikt, die haakt
zelf af. Dus het wil nog niet echt vlotten, dus we hebben niet echt van we hebben een bepaald
gemiddelde, het is een beetje afhankelijk van hoe moeilijk de functie in te vullen is.
Ja vaak sowieso twee gesprekken, en vaak als het dan via het uitzendbureau gaat overleg
je verder met het uitzendbureau van wat nu en hoe gaan we hiermee verder. Maar als zo iemand
bij ons zelf in dienst komt dan volgen er vaak meer gesprekken en dan moet je het ook over de
arbeidsvoorwaarde eens worden en nou er moet een contract getekend worden nou enz... enz.…
dus daar spreek je elkaar wat vaker voor, voordat iemand begint. Maar via het uitzendbureau dan
overleg je gewoon met het uitzendbureau en die overleggen dat weer met de kandidaat.
Is ook gewoon weer heel erg afhankelijk van de functie want als het dus een vrij
gemakkelijke in te vullen functie is dan zit zo een persoon die is net 10 minuten binnen en dan zie
je ze wat ongedurig worden en dan zegt onze productieleider vaak van zal ik je even rondleiden
dan weet je beter waar we het over doen. En dan gaan ze een rondje doen en dan is die persoon of
heel erg enthousiast en die ziet zichzelf al zitten of hij zegt het is toch niet wat ik dacht, ik haak af,
en als die dus wel enthousiast is dan spreek je nog eventjes wat dingen door en, ja die mensen
hebben vaak weinig te vertellen en dan kan je wel doorvragen maar er komt niet zo veel uit. Dus
dat soort functies doen we vaak ook via het uitzendbureau en dan koppel ik het terug naar het
uitzendbureau en dan spreken we vaak nog een aantal kandidaten meer. En dan kan het dus zijn,
nog even een tweede gesprekje of misschien even een soldeerproefje van kan jij wel zo mooi
solderen als je beweert dat je kunt of we spreken even een meeloop dag af, dat we even wederzijds
kunnen kijken van nou is het wat. Want misschien vind je een kandidaat na een dag proberen het
ook helemaal niks, het is meer, het gaat al gauw bij dat soort functies naar het doen, en wat minder
naar het overleggen. Die kandidaten vinden het ook al gauw goed, die leggen gewoon hun
salariseis neer en dan, vinden ze dat we wel genoeg informatie hebben eigenlijk. Maar voor de wat
hogere functies en mensen die echt een bepaald carrièrebeeld voor zich hebben, daar gaan meer
gesprekken aan vooraf en ook langdurige gesprekken en die vragen ook veel meer door ook van
hoe werkt dan nou en hoe is de productieplanning precies ingedeeld en waar zitten jullie klanten,
wat voor markten werken jullie, dat soort vragen kan je dan ook verwachten.
Ik denk alleen, ik weet iet of dat in je onderzoek past, maar vaak is er natuurlijk wel door
ziekte, denk dat ziekte vaak een onderbelicht punt is dat toch wel vaak door ziekte de vraag
opspeelt. En het lastige voor recruitment is dan dat je niet weet hoelang die persoon ziek gaat zijn.
Je kunt natuurlijk wel een inschatting maken, van nou is het een griepje dan is hij met een week
weer terug dan ga je niet meteen recruitment natuurlijk. Maar op het moment dat iemand langdurig
ziek is dan is het heel lastig om een kandidaat ook perspectief te bieden, want je zegt nou het is
vervanging voor ziekte, en deze persoon kan voor eeuwig en altijd uitvallen omdat hij misschien
helemaal niet meer terug gaat komen maar het kan ook met drie maanden klaar zijn. En dat vinden
onze sollicitanten ook vaak lastig want ze zeggen van als ik nou deze baan aanneem en achteraf
blijkt het maar voor drie maanden te zijn dan heb ik mezelf in de vingers gesneden want ik had
ook ergens anders een baan kunnen aannemen en die was wel voor langere tijd. En dat maakt het
ook altijd lastig om goed te recruiten. Omdat je niet altijd precies weet welk perspectief je iemand
kan bieden. Kijk als ik van te voren weet van iemand gaat uit vallen voor eeuwig en altijd dan kan
ik de sollicitant natuurlijk veel meer perspectief bieden dan wanneer ik tegen hem zeg van, het is
vervanging van ziekte dus ik weet niet precies wat ik je kan beloven, en achteraf blijkt die persoon
toch helemaal uit te vallen en dan had ik die persoon die misschien een hele goede sollicitant kan
zijn een hele goede match met ons bedrijf veel meer zekerheid kunnen bieden en dan had ik hem
wel binnen gehaald en nu zegt ie van sorry dan ga ik toch liever bij een ander bedrijf werken die
mij meer zekerheid kan bieden, en dat vind ik toch altijd wel jammer dat je de goede kandidaten
dan mist omdat je niet precies weet hoe die ziekte zich gaat ontwikkelen. En dat toch echt een
bemoeilijkende factor.
Recruitment doel,
Recruitment strategie,
(Detacheringsbureau) we hebben op dit moment ook wel een gedetacheerde rond lopen dus wij
werken daar al mee, maar ja onze ervaring is dat detacheringsbureaus allereerst duur zijn, ze
hanteren, dus je geeft ze meer zekerheid vind wij, want detachering geeft meer zekerheid maar
toch is de omrekenfactor duurder. Dus dat vinden wij altijd een beetje tegenstrijdig, wij zeggen
van wij bieden jullie meer zekerheid maar we moeten meer geld betalen, wat klopt hier niet, en
dan zeggen zij ja maar dat komt natuurlijk omdat een gedetacheerde echt bij hen in dienst komt en
dan dragen zij het ziekterisico en dat verwerken ze natuurlijk net zo hard weer in de prijs naar ons
toe. Dus dan is voor ons het interessante van detachering er wel een beetje af, dan werken wij
liever met een normaal uitzendbureau en dan kunnen we na zes maanden of negen maanden al
volgens de regels, kunnen we zo een persoon zelf aannemen en bij detachering is dat vaak toch
een veel ruimere periode voordat je iemand zelf mag aannemen, dat loopt al gauw tegen een jaar
of meer dan een jaar zelfs.
Nou in het geval van de meneer die er nu dus rondloopt was het gewoon een moeilijke
functie. Wij wisten dan het lastig zou worden en we hebben hem gewoon breed uitgezet onder alle
uitzendbureaus en dus ook detacheringsbureaus en toevallig kwam deze met een hele geschikte
kandidaat en dan nemen we de constructie voor lief. We hadden wel zoiets van we kunnen nog wel
veel langer gaan zoeken maar, we weten dat het lastig is een goed kandidaat te vinden en dit is een
goede kandidaat, dus dan in godsnaam maar detachering. Maar het heeft normaal gesproken niet
onze voorkeur.
(Zelf vinden van mensen) nou we hebben altijd contact met de ROC's, we hebben eigenlijk
doorlopend wel stagiaires die bij ons rondlopen, dus dat is al een hele goede manier om een beetje
instroom te hebben, want als het vierdejaars zijn en wij merken dat het een goede is zeggen wij
In document
The cost and complexity of recruitment
(pagina 142-153)