§ 2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk wordt allereerst een korte beschrijving gegeven van de manier waarop Europese richtlijnen in Nederland moeten worden geïmplementeerd. Ook wordt een toelichting gegeven op eerdere internationale en Europese regelgeving die aan de Uitzendrichtlijn is voorafgegaan en wordt de totstandkoming van de Uitzendrichtlijn uiteengezet. Daarnaast wordt de geschiedenis van de Waadi beschreven. Nu naar aanleiding van de implementatie van de Uitzendrichtlijn de Waadi is gewijzigd, komen tot slot de veranderingen die de Uitzendrichtlijn heeft teweeggebracht in de Waadi aan bod. Op basis van deze informatie kan worden vastgesteld op welke wijze de implementatie van de Uitzendrichtlijn is vormgegeven in de Waadi en of aan de implementatieverplichting is voldaan.
§ 2.2 Richtlijn 2008/104/EG
Europese regelgeving die formeel wordt vastgesteld door de Europese wetgever moet in veel gevallen door de aangesloten lidstaten worden geïmplementeerd in nationale wetgeving. Een kernbegrip in dit hoofdstuk is dan ook het begrip ‘implementatie’. De definitie die in de Aanwijzingen voor de Regelgeving aan het begrip is toegekend, wordt hiervoor gehanteerd, namelijk: ‘de uitvoering van bindende EU-rechtshandelingen in het nationale recht door middel van het vaststellen van algemeen verbindende voorschriften’.17
§ 2.2.1 Algemene implementatieverplichting door Nederland
Een richtlijn is op grond van artikel 288 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (hierna: VWEU) verbindend ten aanzien van het te bereiken resultaat voor elke lidstaat waarvoor zij bestemd is, doch de nationale instanties hebben de bevoegdheid de vorm en de middelen voor de omzetting te kiezen. Een richtlijn is – anders dan een verordening – niet rechtstreeks toepasselijk in de lidstaten en zal moeten worden omgezet in nationale wet- en regelgeving. Een richtlijn heeft dan ook als doel het binden van de lidstaten en niet de burgers of bedrijven. Een richtlijn richt zich in eerste instantie tot de wetgevende macht en vervolgens tot de rechterlijke macht en de uitvoerende macht. In de praktijk kan een richtlijn worden gezien als hét Europese rechtsinstrument voor harmonisatie tussen de verschillende nationale wetgevingen van de lidstaten.18 Harmonisatie tussen de lidstaten moet, met het oog op de
17 Stcrt. 2017, 69426, p. 135.
18 ICER-I 2018, p. 7.
16 interne markt, leiden tot het behalen van bepaalde doelstellingen en het opheffen van belemmeringen die de interne markt verstoren. Richtlijnen zorgen ervoor dat het nationale recht op zodanige wijze wordt aangepast dat het voldoet aan de eisen die op Europese niveau worden gesteld. De vrijheid die aan de lidstaten wordt toegekend met betrekking tot de implementatie kan sterk uiteenlopen. Dit hangt met name af van de inhoud van de desbetreffende richtlijn en de mate van harmonisatie. Er zijn vier vormen van harmonisatie te onderscheiden, te weten:
totale harmonisatie, minimumharmonisatie, optionele harmonisatie en wederzijdse erkenning.19 In het geval van een zeer gedetailleerde richtlijn wordt er weinig vrijheid aan de lidstaten geboden. De voorgeschreven normen moeten in de nationale wetgeving worden doorgevoerd en mogen inhoudelijk niet afwijken. Een dergelijke richtlijn vertoont veel gelijkenis met een verordening. Deze ‘totale of maximale’ harmonisatie komt echter bijna niet voor, maar wordt door het Hof van Justitie van de Europese Unie toelaatbaar geacht in de Europese wetgevingspraktijk.20 Uit artikel 9 van de Uitzendrichtlijn blijkt dat er wat betreft de implementatie van deze richtlijn is gekozen voor minimumharmonisatie. Dit houdt in dat er een basisnorm wordt vastgesteld waaraan de lidstaten van de Europese Unie moeten voldoen. In het kader van het reguleren van arbeidsomstandigheden staat het lidstaten vrij maatregelen met een hogere graad van bescherming vast te stellen.21
Voor het omzetten van richtlijnen zijn in Nederland de betrokken vakdepartementen verantwoordelijk. Het ministerie van SZW was verantwoordelijk voor de omzetting van de Uitzendrichtlijn.22 Zodra de tekst van een richtlijnvoorstel beschikbaar is, wordt in de interdepartementale werkgroep Beoordeling Nieuwe Commissievoorstellen (hierna: BNC) een eerstverantwoordelijk departement aangewezen, dat ook verantwoordelijk is voor de omzetting in nationale wet- en regelgeving. Indien een richtlijn implementatie behoeft, stelt het eerstverantwoordelijke ministerie binnen een maand en na het vaststellen van een gemeenschappelijk standpunt door de Raad van de Europese Unie, een implementatieplan op.
Uit het plan vloeit voort welke nationale wet- en regelgeving moet worden aangepast en op welke manier dit dient te gebeuren. Op het moment dat een richtlijn is vastgesteld en is bekendgemaakt, ontvangt het betrokken departement een brief van het ministerie van Buitenlandse Zaken. Het implementerend ministerie wordt in die brief gewezen op de gemaakte afspraak om in het geval dat een richtlijn implementatie behoeft middels een wet dan wel een
19 Roelofs 2014, p. 108.
20 HvJ EG, 23 november 1977, C-38-77, ECLI:EU:C:1977:190 (ENKA t. Inspecteur der Invoerrechten).
21 Art. 153 lid 4 VWEU
22 Kamerstukken II 2011/12, 21 109, 205.
17 algemene maatregel van bestuur, het voorstel daartoe binnen een maand na de bekendmaking aanhangig te maken bij de Ministerraad.23 Dit voorstel zal uiteindelijk leiden tot een wetsvoorstel dat de formele wetgevingsprocedure zal ingaan en na aanvaarding door de Eerste en Tweede Kamer zal het voorstel bekrachtigd en gepubliceerd worden.
§ 2.2.2 Voorafgaande internationale en Europese regelgeving
Om de gedachten achter de Uitzendrichtlijn beter te kunnen begrijpen, wordt een korte toelichting gegeven op relevante aan de Uitzendrichtlijn voorafgegane regelgeving.
IAO-Verdrag nr. 181: Particuliere bureaus voor arbeidsbemiddeling (1997)
Het verdrag betreffende particuliere bureaus voor arbeidsbemiddeling (hierna: IAO-Verdrag nr.
181) is in 1997 tot stand gekomen en in 2000 voor Nederland in werking getreden.24 Dit is een herziening van IAO-verdrag nr. 96 uit 1949. Het verdrag uit 1949 had geen duidelijk afgebakende uitleg voor de definitie ‘bureaus voor arbeidsbemiddeling’. Dit zorgde voor verschillende interpretatiemogelijkheden van deze definitie. In Nederland werd het op zodanige wijze geïnterpreteerd dat het verdrag niet van toepassing was op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, maar alleen op arbeidsbemiddeling. Het IAO-Verdrag nr. 181 is van toepassing op zowel arbeidsbemiddeling als op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
De Uitzendrichtlijn bouwt voort op het IAO-Verdrag nr. 181.
Kaderrichtlijn 89/391/EEG: Veiligheid en gezondheid op het werk (1990)
De Richtlijn betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk is in 1990 tot stand gekomen en in 1992 voor Nederland in werking getreden.25 Deze zogenoemde Kaderrichtlijn vormt een mijlpaal in de verbetering van veiligheid en gezondheid op het werk.
In de Kaderrichtlijn zijn voor de gehele Europese Unie minimumvoorschriften bepaald voor de veiligheid en gezondheid van werknemers en werkomgeving.26 Het doel van deze richtlijn is dan ook een hogere graad van bescherming van werknemers te verzekeren door werkgevers te verplichten om preventieve maatregelen te nemen tegen ongevallen op het werk en beroepsziekten.27 Hiertoe is in 2004 een mededeling28 gepubliceerd door de Europese
23 www.ecer.minbuza.nl (zoek op Implementatie).
24 Kamerstukken I/II 1998/99, 26 601, nr. 262 en nr. 1.
25 Richtlijn 89/391/EEG (PbEG L 183/1).
26 www.osha.europa.eu (zoek op De kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid op het werk).
27 Artikel 1 89/391/EEG (PbEG L 183/2).
28 COM 2004/62 definitief.
18 Commissie, waarin wordt vermeld dat de Kaderrichtlijn mede heeft gezorgd voor het ontstaan van een preventiecultuur in de Europese Unie.29
Richtlijn 91/383/EEG: Uitzendarbeid of arbeid voor bepaalde tijd (1991)
De Richtlijn ter aanvulling van de maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van de werknemers met arbeidsbetrekkingen voor bepaalde tijd of uitzendarbeidsbetrekkingen is in 1991 in werking getreden en in 1992 voor Nederland omgezet.30 Toentertijd was er een grote toename van de arbeidsvormen arbeid voor bepaalde tijd en uitzendarbeid. Reden voor deze richtlijn was het feit dat uit onderzoek was gebleken dat werknemers met een arbeidsbetrekking voor bepaalde tijd en werknemers met een uitzendarbeidsbetrekking in bepaalde sectoren vaker geconfronteerd werden met beroepsongevallen en beroepsziekten in vergelijking tot andere werknemers. Volgens de Raad van de Europese Gemeenschappen hielden deze risico’s verband met de bijzondere wijze waarop de werknemers in het bedrijf werden tewerkgesteld. Deze risico’s zouden kunnen worden verminderd door het geven van passende voorlichting en opleiding vanaf het begin van de arbeidsbetrekking.31 Het doel van deze richtlijn is om werknemers met een arbeidsbetrekking voor bepaalde tijd en uitzendkrachten dezelfde bescherming te garanderen als de werknemers van de inlenende onderneming. Deze richtlijn heeft het beginsel van niet-discriminatie tussen uitzendkrachten en vergelijkbare werknemers van de inlenende onderneming geïntroduceerd.
De Uitzendrichtlijn biedt meer bescherming voor uitzendkrachten door het opnemen van een algemeen niet-discriminatiebeginsel.32
Detacheringsrichtlijn 96/71/EEG: Terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (1996)
De Richtlijn betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten, de zogenoemde Detacheringsrichtlijn, is in 1996 in werking getreden.33 In 1999 is de Detacheringsrichtlijn voor Nederland omgezet in de Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid.34 Het doel van deze richtlijn was een evenwicht te realiseren tussen de sociale bescherming van werknemers en het vrije verkeer van diensten. De Detacheringsrichtlijn bepaalt dat alle lidstaten van de Europese Unie werknemers die tijdelijk in een andere lidstaat zijn gedetacheerd aanspraak moeten kunnen maken op de wettelijke en bestuursrechtelijke voorschriften van de andere lidstaat met betrekking tot de belangrijkste
29 www.osha.europa.eu (zoek op De kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid op het werk).
30 Richtlijn 91/383/EEG (PbEG L 206/19).
31 Preambule van Richtlijn 91/383/EEG (PbEG L 206/19).
32 C3-0072/149 definitief, p. 27.
33 Richtlijn 96/71/EEG (PbEG L 18/1).
34 Kamerstukken II 2004/05, 29 983, 3.
19 arbeidsvoorwaarden, zoals het minimumloon, de maximale werktijden en de vakantiedagen.35 De Detacheringsrichtlijn is van grote betekenis voor de Uitzendrichtlijn, daar de Europese Commissie stelt dat de Uitzendrichtlijn kan worden gezien als een uitbreiding van de Detacheringsrichtlijn.
§ 2.2.3 De Uitzendrichtlijn
Uitzendkrachten bleken voor minder loon en onder slechtere arbeidsomstandigheden te werken dan vergelijkbare werknemers in dienst van de inlenende organisatie. Desalniettemin zag de Europese Commissie veel voordelen in deze flexibele verhouding voor zowel de werkgever als de werknemer. Het streven was zodoende gericht op het vinden van een balans tussen zekerheid en flexibiliteit. Bovendien verschilde de rechtspositie van de uitzendkrachten per lidstaat van de Europese Unie aanzienlijk. Dit verschil bracht met zich dat het risico bestond dat het inlenen van een uitzendkracht uit de ene lidstaat voordeliger was dan die uit een andere lidstaat. Dit kon leiden tot oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden wat het nemen van maatregelen op Europees niveau noodzakelijk maakte.
Op 6 december 2008 is de Uitzendrichtlijn in werking getreden. Deze richtlijn stelt een beschermingskader voor uitzendkrachten vast dat niet-discriminerend, transparant en evenredig is en de diversiteit van de arbeidsmarkten en de arbeidsverhoudingen eerbiedigt.36 Op 5 december 2011 is de implementatietermijn voor de Uitzendrichtlijn verlopen. Nederland heeft de implementatie van de Uitzendrichtlijn voltooid op 27 april 2012.37 De vertraging die Nederland heeft opgelopen met betrekking tot de implementatie van de Uitzendrichtlijn komt door het noodzakelijk veelvuldig overleg dat in het voortraject, voorafgaand aan de indiening bij het parlement moest worden gevoerd met de sociale partners.38
De Uitzendrichtlijn kent een aantal doelstellingen die uit de toelichting, de overwegingen 1, 2 en 23 in de preambule en artikel 2 zijn te herleiden. De Uitzendrichtlijn is in het leven geroepen om op communautair niveau een geharmoniseerd beschermingskader voor uitzendkrachten te creëren, door het invoeren van minimumvoorschriften die in de gehele Europese Gemeenschap hebben te gelden. Daarbij heeft de Uitzendrichtlijn tot doel om, op nationaal niveau, de voorwaarden voor het ter beschikking stellen van werknemers te preciseren en dichter bij elkaar te brengen.39 Met name de volledige naleving van artikel 31 van het Handvest van de
35 Artikel 3 Richtlijn 96/71/EEG (PbEG L 18/1); www.europadecentraal.nl (zoek op Detacheringsrichtlijn en de Waga).
36 Overweging 12 in de preambule van de Uitzendrichtlijn.
37 Stb. 2012, 174.
38 Kamerstukken II 2011/12, 21 109, 205.
39 C3-0072/149 definitief, p. 11.
20 Grondrechten van de Europese Unie (hierna: EU-Handvest) is van belang. Dit artikel ziet voornamelijk op het recht op veilige, gezonde en waardige arbeidsomstandigheden voor iedere werknemer. Conform artikel 2 van de Uitzendrichtlijn moet de bescherming van uitzendkrachten worden gegarandeerd en moet de kwaliteit van het uitzendwerk worden verbeterd door de naleving van het in artikel 5 van de Uitzendrichtlijn neergelegde beginsel van gelijke behandeling ten aanzien van de uitzendkrachten te waarborgen en uitzendbureaus als werkgever te erkennen.
Het toepassingsgebied van de Uitzendrichtlijn ziet op werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met een uitzendbureau, die ter beschikking worden gesteld aan inlenende ondernemingen om onder toezicht en leiding van die ondernemingen tijdelijk te werken. Bovendien is de Uitzendrichtlijn van toepassing op openbare en particuliere ondernemingen die uitzendbureaus of inlenende ondernemingen zijn, waarmee werknemers in een driehoeksverhouding staan.40 Daarnaast bepaalt de Uitzendrichtlijn dat beperkingen van en een verbod op de inzet van uitzendkrachten uitsluitend kunnen worden gerechtvaardigd met redenen van algemeen belang, die met name verband houden met de bescherming van de uitzendkrachten, de eisen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid op het werk of de noodzaak de goede werking van de arbeidsmarkt te garanderen, en misbruik te voorkomen.41 Het beginsel van gelijke behandeling is één van de belangrijkste bepalingen uit de Uitzendrichtlijn en is neergelegd in artikel 5. Het eerste lid bepaalt dat voor uitzendkrachten dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden wat betreft het loon, de arbeids- en rusttijden en de vakantie- en feestdagen gelden voor de duur van hun opdracht bij de inlenende onderneming, als voor de werknemer die in dienst is van de genoemde onderneming en die dezelfde functie bekleedt. Ook moeten de regels met betrekking tot de bescherming van kwetsbaardere groepen en over discriminatieverboden die bij de inlenende ondernemingen van toepassing zijn, op dezelfde wijze worden toegepast op de uitzendkrachten. Wat betreft het loon biedt het tweede lid de lidstaten – na raadpleging van de sociale partners – de mogelijkheid om af te wijken van het beginsel van gelijke behandeling op het moment dat de uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft met het uitzendbureau en ook wordt vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten. Op grond van het derde lid kunnen lidstaten sociale partners de mogelijkheid bieden om op passend niveau en behoudens de door de lidstaten vastgestelde voorwaarden bij cao’s af te wijken van alle essentiële
40 Artikel 1 Richtlijn 2008/104/EG (PbEU L 327/11).
41 Artikel 4 Richtlijn 2008/104/EG (PbEU L 327/12).
21 arbeidsvoorwaarden, met inachtneming van de algemene bescherming van de uitzendkrachten.
In het vierde lid is een afwijkingsmogelijkheid geboden aan de lidstaten waar geen wettelijk systeem bestaat om (bepalingen van) cao’s algemeen toepasselijk te verklaren, mits een adequaat niveau van bescherming wordt geboden aan de uitzendkrachten. In het vijfde lid is bepaald dat de lidstaten passende maatregelen moeten nemen om misbruik bij de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling te voorkomen.
In artikel 6 van de Uitzendrichtlijn is de toegang tot werk, collectieve voorzieningen en beroepsopleiding geregeld. In het eerste lid wordt bepaald dat uitzendkrachten worden ingelicht over vacatures in de inlenende onderneming, opdat zij dezelfde kansen hebben op een vaste baan als de overige werknemers van die onderneming. Conform het tweede lid moeten lidstaten de nodige maatregelen nemen zodat bepalingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding tussen de inlenende onderneming en de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard. Echter, het staat uitzendbureaus wel vrij om een redelijke vergoeding te vragen voor aan de inlenende onderneming verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, aanwerving en opleiding van uitzendkrachten. Het derde lid bepaald dat uitzendbureaus geen honoraria mogen rekenen voor opdrachten in een inlenende onderneming of voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding met de inlenende onderneming na hun uitzendopdracht in die onderneming. Ingevolge het vierde lid moeten uitzendkrachten onder dezelfde voorwaarden als de werknemers die rechtstreeks door de onderneming zijn aangesteld, toegang hebben tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoerfaciliteiten, tenzij het verschil in behandeling gerechtvaardigd is door objectieve redenen. In het laatste lid wordt bepaald dat de lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen of het dialoog moeten bevorderen tussen de sociale partners in overeenstemming met hun tradities en nationale praktijken.
§ 2.3 Geschiedenis van de Waadi
Uitzendarbeid kent in Nederland een lange voorgeschiedenis. In deze paragraaf wordt een korte toelichting gegeven op de ontwikkelingen die het ter beschikking stellen van arbeidskrachten in Nederland heeft doorgemaakt. Vervolgens wordt ingegaan op de totstandkoming van de Waadi.
22 Wat voorafging aan de Waadi
Zoals in paragraaf 2.1 al is beschreven, zijn er op Europees niveau sinds 1990 ontwikkelingen op het gebied van het regelen van arbeidsbemiddeling en de daarmee verband houdende terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. In Nederland bestaat sinds 1907 het verschijnsel van ‘uitlenen van arbeiders’. Vervolgens werd in 1930 pas een wettelijke regeling van de arbeidsbemiddeling in het leven geroepen met de Arbeidsbemiddelingswet42, in 1965 gevolgd door de Wet op het ter beschikking stellen van arbeidskrachten (hierna: TBA)43. Deze wetten zagen onder andere op onderwerpen zoals arbeidsverhoudingen, loonbeleid, loonbelastingen en fraudebestrijding bij de afdracht van sociale premies.44 Door de Wet TBA was het niet meer mogelijk om zonder een vergunning werknemers uit te lenen.45 Vervolgens zijn beide wetten in 1990 opgegaan in de Arbeidsvoorzieningswet 1990 (ook wel Arbvowet 1990).46 De Arbeidsvoorzieningswet 1990 is daarna gewijzigd naar de Arbeidsvoorzieningswet 1996 (ook wel Arbvowet 1996).47 Wel bleef overigens artikel 19 van de Arbeidsvoorzieningswet 1990 nog steeds van toepassing ten aanzien van commerciële bedrijven.
Vervolgens maakte in 1996 de toenmalige Minister van SZW bekend dat de regels met betrekking tot de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten en die ter zake van niet-openbare arbeidsbemiddeling om verscheidene redenen moeten worden herzien.48 De minister gaf hierbij aan dat het vergunningstelsel van de Wet TBA en de maximumuitzendtermijnen afgeschaft zouden moeten worden. Dit, omdat het vergunningstelsel niet langer aan haar doel voldeed en de doelstellingen van het vergunningstelsel ook niet meer het primaire doel was van het overheidsbeleid in Nederland. De voorkeur ging uit naar het regelen van bescherming van arbeidskrachten in relatie met de uitzendonderneming en de inlener in het Burgerlijk Wetboek.
Dit leidde tot het akkoord van de Stichting van de Arbeid en leidde in 1996 nogmaals tot de noodzaak voor het wijzigen van regelgeving met betrekking tot de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten en niet-openbare arbeidsbemiddeling.49 Dit laatste is uitgemond in de Waadi.50
42 Stb. 1930, 433.
43 Stb. 1965, 379.
44 Van Slooten e.a., in: T&C Arbeidsovereenkomst 2019, p. 385-386.
45 Van Drongelen & Fase 2005, p. 27-29.
46 Stb. 1990, 402.
47 Stb. 1996, 618.
48 Kamerstukken II 1995/96, 24 543, 1-2.
49 Stichting van de Arbeid 1996, publ. 2/1996.
50 Passchier 2002, p. 7.
23 De Waadi
De Waadi is op 1 juli 1998 in werking getreden.51 Zoals hiervoor al is aangegeven, is de Waadi een vervangster van de Arbeidsvoorzieningswet 1990 en de Invoeringswet 1996 wat betreft bepalingen die betrekking hebben op arbeidsbemiddeling en de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Deze wet regelt de arbeidsbemiddeling door intermediairs. Zo is er bepaald dat uitgeleend personeel recht heeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de andere werknemers van de inlenende organisatie.52 Hierdoor is de Waadi zowel voor werknemers als voor werkgevers van toepassing. De belangrijkste veranderingen die zich hebben voorgedaan met de ingang van de Waadi is de afschaffing van het vergunningstelsel voor de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, de afschaffing van de maximumuitzendtermijn en de opheffing van het wettelijke belemmeringsverbod.
De afschaffing van het vergunningstelsel is in 2002 geëvalueerd waaruit bleek dat de afschaffing leidde tot oneerlijke concurrentie, een toename van fraude, illegaliteit en overtredingen van wettelijke voorschriften. De minister zag herinvoering van een vergunningenstelsel niet als optie, maar in plaats daarvan zouden de regels door de overheid strikter gehandhaafd moeten worden en zou er zelfregulering moeten plaatsvinden vanuit de sectoren om de problemen met betrekking tot dit onderwerp te verhelpen.53 De afschaffing van het maximum voor de uitzendtermijn leidde tot het ontstaan van een uitzending voor onbepaalde tijd.54 Het belemmeringsverbod uit de Arbeidsvoorzieningswet verbood elke vorm van de uitzendwerkgever aan de uitzendwerknemer opgelegde belemmeringen bij de
De afschaffing van het vergunningstelsel is in 2002 geëvalueerd waaruit bleek dat de afschaffing leidde tot oneerlijke concurrentie, een toename van fraude, illegaliteit en overtredingen van wettelijke voorschriften. De minister zag herinvoering van een vergunningenstelsel niet als optie, maar in plaats daarvan zouden de regels door de overheid strikter gehandhaafd moeten worden en zou er zelfregulering moeten plaatsvinden vanuit de sectoren om de problemen met betrekking tot dit onderwerp te verhelpen.53 De afschaffing van het maximum voor de uitzendtermijn leidde tot het ontstaan van een uitzending voor onbepaalde tijd.54 Het belemmeringsverbod uit de Arbeidsvoorzieningswet verbood elke vorm van de uitzendwerkgever aan de uitzendwerknemer opgelegde belemmeringen bij de