2.2.1 Conceptueel model
Vanuit het literatuuronderzoek kan het volgende conceptueel model opgemaakt worden.
Binnen dit conceptuele model is de onafhankelijke variabele het thuiswerken, de afhankelijke variabele het resultaat van de medewerkers. De moderator in dit onderzoek is het
management control systeem. Op basis van dit conceptuele model zullen de hypothese in volgende sub paragraaf opgesteld worden.
Figuur 1: Conceptueel model
2.2.2 Hypothese
Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat het thuiswerken een positieve invloed kan hebben op de resultaten van de medewerkers. Bloom et al. (2014) hebben eerder al via een experiment aangetoond dat medewerkers die thuis werken 13% effectiever zijn. Daarentegen vinden Mustajab et al. (2020) en Van Triest (2021) dat het thuiswerken de werkprestaties van de medewerkers bevorderd. Ipsen et al. (2021) vinden hun onderzoek dat het thuiswerken ook nadelen heeft. Vanuit hun onderzoek blijkt dat vanwege het thuiswerken dat de informatie asymmetrie tussen de afdelingen groter is wanneer vanuit huis gewerkt wordt. Mustajab et al.
(2020) concluderen echter wel dat voor diverse beroepen het thuiswerken simpelweg niet mogelijk is, omdat die werkzaamheden vanaf de locatie uitgevoerd moeten worden.
Aangezien in dit onderzoek enkel gekeken wordt naar respondenten die de mogelijkheid hebben om vanuit huis te werken, verwacht ik dat het thuiswerken een positieve invloed op de werkprestaties van de medewerkers heeft. De volgende hypothese kan dus als volgt opgesteld worden.
H1: Thuiswerken heeft een positieve invloed op de resultaten
Vervolgens gaan we onderzoeken wat de effecten zijn van de resultaat controls en de gedrag controls op de werkprestaties van de medewerkers. Merchant en Van Der Steede (2007) stellen dat de resultaat controls en gedrag controls de medewerkers aansturen en motiveren om goed te presteren. Van der Kolk et al. (2018) vinden dat de resultaat controls en gedrag controls een positieve invloed hebben op de motivatie van de werknemers met als gevolg dat de werkprestaties toenemen. In dit onderzoek wordt hier een derde variabele toegevoegd, namelijk het thuiswerken.
Resultaat control is een indirecte vorm van management control, omdat het niet direct invloed uitoefent op het gedrag van de medewerkers. Een belangrijk aspect van resultaat control is volgens Merchant en Van Der Steede (2007) het opnemen van bepaalde incentives in het contract van de medewerkers. Merchant en Van Der Steede (2007) geven in hun boek een aantal voorbeelden van deze incentives, namelijk het kunnen ontvangen van een bepaalde salarisverhoging, bonus, promotie en het krijgen van erkenning. Door het stellen van de bepaalde doelen en beloningen wordt het gedrag bepaald door de organisatie (Merchant &
Van Der Steede, 2007). Het stellen van doelen en daartegenover het kunnen behalen van bepaalde bonussen heeft een positief effect op de werkprestaties van de medewerkers (Jenkins et al., 1998). Ook Saleem (2011) vindt in zijn onderzoek dat wanneer medewerkers een bonus of promotie kunnen krijgen dat zij harder zullen werken voor de organisatie.
Naast dat het kunnen behalen van bepaalde doelen een positief effect heeft op de motivatie is het ook voor de medewerker eenvoudiger geworden om de eigen resultaten te kunnen
interpreteren in het grotere plaatje van de organisatie. Medewerkers kunnen moeite hebben om te kunnen inschatten wat het effect en de bijdrage van hun werkzaamheden is, wanneer zij dit kunnen vergelijken met de eigen doelstelling kunnen zij hun eigen werkzaamheden
aanpassen en verbeteren zodat de doelstellingen behaald kunnen worden (Merchant & Van Der Steede, 2007).
De resultaat controls kunnen ook een negatieve invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers (Merchant & Van Der Steede, 2007). Het is namelijk van belang dat de doelstellingen wel realistisch zijn en dat het binnen een redelijke tijd behaald moet kunnen
wordt gehouden. Hiervoor is goede communicatie onderling essentieel. (Merchant en Van Der Steede, 2007). Het niet hebben van een goede onderlinge communicatie zorgt ervoor dat informatie asymmetrie ontstaat tussen de uitvoerende medewerkers en het management met als gevolg dat de werkprestaties van de medewerker negatief beïnvloed worden (Jehn et al., 2010).
Op basis van de hierboven genoemde punten verwacht ik dat resultaat controls een positieve invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers. Wanneer de medewerkers
thuiswerken is gebleken uit onderzoek van Ipsen et al. (2021) en Aczel et al. (2021) dat de informatie asymmetrie toeneemt binnen een organisatie. Aangezien bij resultaat controls wordt gekeken naar de geleverde prestatie en deze factoren niet veranderen, weet de medewerker wat er van hem of haar verwacht wordt. Op basis van dit gegeven verwacht ik dat in een organisatie waar een hoge mate van resultaat controls zijn en er wordt vanuit huis gewerkt dat de invloed van de resultaat controls positiever is dan wanneer niet thuisgewerkt wordt. De volgende hypotheses worden daarom als volgt geformuleerd:
H2: De relatie tussen de mate van resultaat control en prestaties is positief.
H3: De relatie tussen thuiswerken en prestaties is positiever als er meer gebruik wordt gemaakt van resultaat control.
Grafiek 1: Grafische weergave van effect resultaat controls
Naast de resultaat controls kan een organisatie ook haar medewerkers meer aansturen op gedrag controls. Gedrag controles zijn een directe vorm van management control, omdat dit direct invloed uitoefent op het gedrag van de medewerkers. Gedrag controls moeten ervoor zorgen dat de medewerkers altijd in het belang van de organisatie handelen (Merchant & Van Der Steede, 2007). Om ervoor te zorgen dat de medewerkers altijd in het belang van de organisatie handelen zorgt de organisatie ervoor dat haar werkprocessen allemaal gestandaardiseerd zijn en dat hiervoor vaste processen, procedures, regels en bepaalde routines zijn vastgelegd (Kloosterman, 2019). Uit onderzoek van Callier (2010) is gebleken dat wanneer het voor medewerkers niet duidelijk is wat van hen verwacht wordt, dat dit een negatieve invloed heeft op de werkprestaties. Gedrag controls zorgen ervoor dat het voor de medewerkers wel duidelijk is wat er moet gebeuren (Merchant & Van Der Steede, 2007). Dit heeft dus een positief effect op de resultaten. Dit komt ook voort uit het onderzoek van Tubre en Collins (2000).
Ook Kaptein en Vink (2012) concluderen dat gedrag controls een positief effect hebben op de werkprestaties van de medewerkers. Daarbij maken zij wel een belangrijke kanttekening. Zij geven namelijk aan dat de keerzijde van deze gedrag controls is dat de medewerkers een passieve of aversieve houding kunnen gaan aanhouden ten opzichte van het management.
Wanneer de medewerkers een passieve houding aannemen, blijkt uit onderzoek van Kaptein en Vink (2012), voeren de medewerkers enkel de werkzaamheden uit zoals beschreven staat, zonder zelfstandig na te denken waarom de werkzaamheden uitgevoerd moeten worden. Ook kan het verantwoordelijkheidsgevoel negatief veranderen, omdat de procedures voor de medewerkers al uitgewerkt zijn en zij dus enkel de werkzaamheden uitvoeren zoals wordt opgedragen. Daarnaast gaan de medewerkers te veel vertrouwen op de systemen die zij hebben en wordt niet verder nagedacht over eventuele risico’s. Wanneer bij de medewerkers een aversieve houding gaan aannemen betekent dit, volgens Kapitein en Vink (2012), dat de medewerkers de controls gaan wantrouwen. De medewerkers kunnen in eerste instantie de controls opvatten als belerend. Medewerkers vatten de controls negatief op en ervaren dit alsof het management geen vertrouwen in hun kunnen heeft.
wanneer niet thuisgewerkt wordt. De volgende hypotheses worden daarom als volgt geformuleerd:
H4: De relatie tussen de mate van gedrag control en prestaties is positief.
H5: De relatie tussen thuiswerken en prestaties is positiever als er meer gebruik wordt gemaakt van gedrag control.
Grafiek 2: Grafische weergave effect gedrag controls
3 Onderzoeksmethodologie