Om meer inzicht te krijgen in de effecten van het thuiswerken en ook de combinatie met de gedrag en resultaat controls wordt in dit onderzoek een extra analyse uitgevoerd. In de
enquête zijn ook een aantal vragen gesteld enkel aan de medewerkers die hebben aangegeven dat ze met enige regelmaat vanuit huis werken. De vragen die zijn gesteld gaan over welke verschillen zij ervaren tussen het werken vanuit huis en vanaf locatie. De antwoorden van de vragen geven inzicht over welke effecten zij ervaren in de kwantiteit, kwaliteit, accuratesse en de dienstverlenende houding van hun eigen werkzaamheden. De vragen worden
beantwoord op 5-puntschaal waarin een 1 aangeeft dat de werkprestaties thuis veel beter zijn, 2 aangeeft dat het thuis iets beter is, 3 aangeeft dat de locatie niet uitmaakt, 4 aangeeft dat het op werk beter gaat en 5 aangeeft dat het op werk veel beter is. De antwoorden van de vragen zijn omgedraaid in SPSS, zodat wanneer de medewerker aangeeft vanuit huis beter te kunnen presteren dat een positieve beta uit de analyse komt. Kortom een hoog cijfer impliceert, na de correctie, dat beter wordt gepresteerd tijdens het werken vanuit huis. De uitkomsten liggen dan in lijn met de vorige analyses.
De Cronbach’s Alpha die voor dit construct wordt gemeten is .793. Dit impliceert dat de constructen een betrouwbaar beeld geven over het verschil in de werkprestaties vanuit huis en
Grafiek 3: Effect thuiswerken en resultaat controls Grafiek 3: Effect thuiswerken en gedrag controls
Tabel 11: Vragen over prestatie (extra vragen)
Doordat alleen de vragen zijn gesteld aan de respondenten die eerder hebben aangegeven vanuit huis te werken wordt de dataset enigszins verkleind naar 181 respondenten. Dit betekent dat 17 respondenten uit de dataset zijn weggevallen. De 181 overgebleven respondenten kunnen ons meer informatie verschaffen in de effecten van het thuiswerken, aangezien zij kunnen aangeven wat de verschillen zijn tussen het werken vanaf huis en het werken vanaf locatie. De mate van het thuiswerken binnen deze groep is verder niet veranderd.
De regressieanalyse wordt met de nieuwe dataset op dezelfde manier uitgevoerd. De
afhankelijke variabelen in het regressiemodel is veranderd met de nieuwe prestatie maatstaf.
In tabel 12 worden de resultaten van de analyse weergegeven.
Relatie Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Kwantiteit (hoeveelheid) verricht werk Prestatie (wanneer ervaring met thuiswerken)
Kwaliteit van het verrichte werk Prestatie (wanneer ervaring met
thuiswerken) Accuratesse van het verrichte werk: het nakomen van deadlines
en afspraken
Prestatie (wanneer ervaring met thuiswerken)
Dienstverlenende houding: reageren op wensen van interne en/of externe klanten
Prestatie (wanneer ervaring met thuiswerken)
Uit de resultaten van deze analyse blijkt dat er meer significante resultaten wordt gemeten.
De modellen twee en vier laten beide significante resultaten zien. Opvallend hierin is dat in deze beide modellen het thuiswerken is meegenomen. Het thuiswerken laat een significant effect zien op de werkprestaties (sig. <0.001). De beta van .089 geeft aan dat het thuiswerken een positief effect heeft op de werkprestatie. Een mogelijke verklaring voor het feit dat nu wel een significant effect gemeten wordt kan zijn dat de dataset van de extra analyse respondenten betreft die de keuze hebben om vanuit huis te werken en er zelfstandig voor kiezen om dit te doen, omdat zij ervaren dat dit positief werkt voor hen. De gedrag controls geven een significant resultaat (sig. .014) en een beta van -.226. De gedrag controls in combinatie met het werken vanuit huis geeft ook een significant resultaat (sig. .020) en een beta van .072. Zoals ook in grafiek 6 te zien is zijn de werkprestaties beter naar mate de medewerker meer vanuit huis gaat werken en er gedrag controls zijn. Een mogelijke verklaring voor dit gegeven kan zijn dat wanneer de medewerkers af en toe vanuit huis werken dat de werkzaamheden en procedures niet op de meest effectieve manier zijn
ingericht. Wanneer een medewerker vaker vanuit huis werkt zal de thuis werkplek ook beter ingericht zijn, waardoor de werkzaamheden effectiever uitgevoerd kunnen worden.
De resultaat controls (sig. .794) laten geen significante resultaten zien. Ook de resultaat controls in combinatie met het thuiswerken (sig. .330) laat geen significant effect zien. Het patroon impliceert wel dat de resultaat controls een positief effect hebben op de
werkprestaties. De resultaat controls in combinatie met het werken vanuit huis impliceert een negatief effect op de werkprestaties. Zoals te zien in grafiek 5 nemen de resultaten af naar mate er meer vanuit huis gewerkt wordt en er wordt meer aangestuurd op resultaat controls.
Echter zijn deze bevindingen niet significant en bieden dan ook geen ondersteuning voor de conclusie over de effecten op de werkprestaties.
Weinig TW Veel Tw
Presrtaties
Weinig RC Veel RC
Grafiek 5: Effect thuiswerken en resultaat controls (extra analyse) Grafiek 5: Effect thuiswerken en gedrag controls (extra analyse)
5 Discussie en conclusie
De twee control mechanisme die in dit onderzoek zijn uitgelicht, de gedrag controls en resultaat controls, zijn eerder al uitgebreid onderzocht in de literatuur. Voornamelijk Kloosterman (2019) en Merchant en Van Der Steede (2007) hebben hier een uitgebreid onderzoek over gedaan. Bij resultaat controls worden de medewerkers direct aansprakelijk gehouden voor de behaalde resultaten en bij gedrag controls worden de medewerkers aansprakelijk gehouden voor de manier waarop zij hun werkzaamheden hebben uitgevoerd (Merchant & Van Der Steede, 2007). Beide control mechanisme hebben een andere dimensie van aansturen. Van der Kolk et al. (2018) vinden dat de resultaat controls en gedrag controls een positieve invloed hebben op de motivatie van de werknemers met als gevolg dat de werkprestaties toenemen.
Sinds de covid-19 pandemie zijn de onderzoeken naar het thuiswerken aanzienlijk toegenomen. Doordat vanuit de regering het advies is gekomen om veelal vanuit huis te werken is hier veel data over beschikbaar gekomen. Van Triest (2021) vindt in zijn onderzoek dat het thuiswerken een positieve invloed heeft op de werkprestaties van de medewerkers. Daarentegen worden ook negatieve effecten in onderzoeken gevonden door Ipsen et al. (2021) en Aczel et al. (2021).
Bijdrage aan literatuur
In het verleden is, voor zover mij bekend, geen onderzoek uitgevoerd tussen het effect van het thuiswerken in combinatie met de gedrag controls of resultaat controls op de
werkprestaties van de medewerkers. Dit onderzoek draagt bij aan de bestaande literatuur door te onderzoeken of het thuiswerken een effect heeft op de werkprestaties van de medewerkers en daarbij een derde variabelen te koppelen namelijk de gedrag controls of de resultaat controls.
Conclusie
controls laten geen significante effecten zien, in tegenstelling tot het onderzoek van Van der Kolk et al. (2018). Een mogelijke verklaring voor de niet significante resultaten van de gedrag controls en de resultaat controls is dat de dataset te breed is aangezien alle sectoren hierin worden meegenomen. Gedrag controls of resultaat controls zijn in de ene sector effectiever dan in andere sector. Gedrag controls kunnen bijvoorbeeld effectief zijn binnen een accountantskantoor, terwijl dit niet effectief is binnen een verkoopbedrijf waar de resultaten veel zwaarder wegen. Daarnaast is de prestatie ook niet direct afhankelijk van een hoge mate van controls. Voor de ene sector is een hoge mate van controls effectief, terwijl dit voor de andere sector niet zo is.
Het thuiswerken in combinatie met de gedrag controls of resultaat controls laten geen significante resultaten zien.
Een extra analyse is uitgevoerd onder de respondenten die hebben aangegeven daadwerkelijk vanuit huis te werken. Het verschil met de eerste analyse is dat deze respondenten de
mogelijkheid hebben en ervoor kiezen om vanuit huis te werken. Uit deze analyse blijkt dat het thuiswerken nu wel een significant effect heeft op de werkprestaties van de medewerkers.
Naar mate de medewerker meer vanuit huis gaat werken worden de werkprestaties verbeterd.
Een mogelijke verklaring voor dit verschil is dat de dataset voor de extra analyse
respondenten betreft die de keuze hebben om vanuit huis te werken en er zelfstandig voor kiezen om dit te doen, omdat zij ervaren dat dit positief werkt voor hen. De combinatie tussen de gedrag controls en de mate van het thuiswerken is in deze dataset significant en laat een positief effect zien. De combinatie tussen de resultaat controls en de mate van het
thuiswerken laat een niet significant effect zien. Een mogelijke verklaring hiervan kan zijn dat bij gedrag controls, in tegenstelling tot resultaat controls, het voor de medewerker duidelijk is wat moet gebeuren en alle informatie en middelen ter beschikking heeft om de werkzaamheden effectief uit te voeren. Dit sluit aan bij het onderzoek van Aczel et al. (2021) waarin wordt geconcludeerd dat wanneer de medewerker niet alle informatie heeft dat dit een negatief effect op de werkprestaties van de medewerker.
Beperkingen
De bevindingen en de conclusies die voortkomen uit dit onderzoek hebben ook een aantal beperkingen. De kans bestaat dat een aantal respondenten antwoorden op een sociaal
geaccepteerde manier. Ondanks dat de enquête anoniem is, blijft dit altijd een risico. Voor het
De kans is klein dat respondenten aangeven dat zij zelf slecht presteren. De prestatie maatstaf van de extra analyse waar gevraagd wordt in hoeverre de werkzaamheden thuis beter
uitgevoerd worden dan vanaf de locatie geeft wel een betrouwbaarder beeld, omdat de kwaliteit van de prestaties hier niet direct in gemeten wordt.
Een ander risico dat bestaat bij het invullen van de enquête is dat wanneer de vragen over de gedrag controls of resultaat controls niet herkenbaar zijn vanuit het werkveld voor de
respondenten dat zij een random antwoord invullen. Deze antwoorden kunnen ervoor zorgen dat het beeld van de effecten hierdoor verstoord wordt. Vanuit de enquête is getracht dit risico zoveel mogelijk te verkleinen door meerdere vragen over een bepaald onderwerp te stellen en ook de vragen om te draaien.
Daarnaast komen de respondenten vanuit de gehele maatschappij. De voorwaarde voor deelneming aan de enquête was enkel dat het een koppel was tussen leidinggevende en medewerker. Er is verder geen onderscheid gemaakt in het type sector waar de medewerker werkzaam in is. Het kan zijn dat bepaalde control systemen in de ene sector wel goed
werkzaam zijn, maar in de andere sector niet. Dit kan er ook voor zorgen dat de resultaten in dit onderzoek niet significant zijn.
Toekomstig onderzoek
De opzet en de resultaten van dit onderzoek kunnen goed dienen voor toekomstig onderzoek.
Het is interessant om te onderzoeken waarom in dit onderzoek in eerste instantie geen significante effecten worden gemeten voor het thuiswerken. Dit onderzoek impliceert dat de langetermijneffecten van het thuiswerken (tijdens de covid-19 pandemie) een niet significant of negatief effect hebben op de werkprestaties. Het is interessant om te onderzoeken wat de effecten zijn van het langdurig vanuit huis werken. Daarnaast is het interessant om per sector te gaan onderzoeken wat de effecten van het thuiswerken zijn. Per sector kunnen de effecten hiervan verschillen. Dit kan tot waardevolle inzichten leiden, voor zowel de leidinggevende als de medewerker.
Literatuurlijst
Abernethy, M. A., Bouwens, J., & Van Lent, L. (2004). Determinants of Control System Design in Divisionalized Firms. The Accounting Review, 79(3), 545–570.
https://doi.org/10.2308/accr.2004.79.3.545
Abramis, D. J. (1994). Work Role Ambiguity, Job Satisfaction, and Job Performance: Meta-Analyses and Review. Psychological Reports, 75(3_suppl), 1411–1433.
https://doi.org/10.2466/pr0.1994.75.3f.1411
Aczel, B., Kovacs, M., Van der Lippe, T., & Szaszi, B. (2021). Researchers working from home: Benefits and challenges. PLOS ONE, 16(3), e0249127.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0249127
Ariss, S. S., & Timmins, S. A. (1989). Employee Education and Job Performance: Does Education Matter? Public Personnel Management, 18(1), 1–9.
https://doi.org/10.1177/009102608901800101
Baker, M. (2020, 14 april). Employees Likely to Work Remotely Post COVID-19. Gartner.
https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2020-04-14-gartner-hr-survey-reveals-41--of-employees-likely-to-
Barrero, J. M., Bloom, N., & Davis, S. (2021). Why Working from Home Will Stick.
National Bureau of Economic Research. Published. https://doi.org/10.3386/w28731 Bhatia, D., & Mote, A. (2021). Work from Home (WFH): The New Normal? International Journal of Future Generation Communication and Networking, 2021(1), 1905–1916.
https://www.researchgate.net/profile/Dhrupa-Bhatia-2/publication/351991483_Work_from_Home_WFH_The_New_Normal/links/60b482 aea6fdcc1c66f43e80/Work-from-Home-WFH-The-New-Normal.pdf
Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2014). Does Working from Home Work?
Evidence from a Chinese Experiment*. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165–218. https://doi.org/10.1093/qje/qju032
Caillier, J. G. (2010). Factors Affecting Job Performance in Public Agencies. Public Performance & Management Review, 34(2), 139–165.
https://doi.org/10.2753/pmr1530-9576340201
Eisenhardt, K. M. (1989). Agency Theory: An Assessment and Review. The Academy of Management Review, 14(1), 57. https://doi.org/10.2307/258191
Etheridge, B., Tang, L., & Wang, Y. (2020). Worker productivity during lockdown and working from home: Evidence from self-reports. Centre for Economic Policy Research, 2020(52).
https://www.researchgate.net/profile/Adham-Sayed-2/publication/344829740_Pandemics_and_Income_Inequality_A_Historical_Review/
links/5f927229a6fdccfd7b77688f/Pandemics-and-Income-Inequality-A-Historical-Review.pdf#page=123
Gajendran, R. S., & Harrison, D. A. (2006). The Good, the Bad, and the Uknown about Telecommutting: Meta-Analysis of Psychological Mediators and Individual Consequences. Academy of Management Proceedings, 2006(1), D1–D6.
https://doi.org/10.5465/ambpp.2006.27161834
Gliem, J. A., & Gliem, R. R. (2003). Calculating, Interpreting, and Reporting Cronbach’s Alpha Reliability Coefficient for Likert-Type Scales. Midwest Research-to-Practice Conference in Adult, Continuing, and Community Education. Published.
https://scholarworks.iupui.edu/bitstream/handle/1805/344/Gliem%20&%20Gliem.pdf
?s..
Hamersma, M., De Haas, M., & Faber, R. (2020). Thuiswerken en de coronacrisis.
https://www.kimnet.nl/publicaties/rapporten/2020/08/31/thuiswerken-en-de-coronacrisis
Hunter, L. W., & Thatcher, S. M. B. (2007). Feeling the Heat: Effects of Stress,
Commitment, and Job Experience on Job Performance. Academy of Management Journal, 50(4), 953–968. https://doi.org/10.5465/amj.2007.26279227
Ipsen, C., Van Veldhoven, M., Kirchner, K., & Hansen, J. P. (2021). Six Key Advantages and Disadvantages of Working from Home in Europe during COVID-19. International Journal of Environmental Research and Public Health, 18(4), 1826.
https://doi.org/10.3390/ijerph18041826
Jehn, K. A., Rispens, S., & Thatcher, S. M. B. (2010). The Effects of Conflict Asymmetry on Work Group and Individual Outcomes. Academy of Management Journal, 53(3),
Jensen, . C., & Meckling, W. H. (1976). Theory of the firm: Managerial behavior, agency costs and ownership structure. Journal of Financial Economics, 3(4), 305–360.
https://doi.org/10.1016/0304-405x(76)90026-x
Kaptein, M., & Vink, H. J. (2012). De zachte kant van harde beheersingsmaatregelen: een Controls Coderingstheorie. Maandblad Voor Accountancy en Bedrijfseconomie, 86(7/8), 433–440. https://doi.org/10.5117/mab.86.20898
Kloosterman, H. (2019). Managing professionals: An examination of management control systems in professional service firms. https://dare.uva.nl/search?identifier=7cf68323- eaea-4762-8544-dd26857fbc2d
Lund, S., Madgavkar, A., Manyika, J., Smit, S., Ellingrud, K., Meaney, M., & Robinson, O.
(2021). The future of work after COVID-19.
https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/featured%20insights/future%20of%20 organizations/the%20future%20of%20work%20after%20covid%2019/the-future-of-work-after-covid-19-report-vf.pdf?shouldIndex=false
McDaniel, M. A., Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1988). Job experience correlates of job performance. Journal of Applied Psychology, 73(2), 327–330.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.73.2.327
Merchant, K., & Van der Stede, W. (2007). Management Control Systems (2nd Revised edition). Prentice Hall.
Mustajab, D., Bauw, A., Rasyid, A., Irawan, A., Akbar, M. A., & Hamid, M. A. (2020).
Working From Home Phenomenon As an Effort to Prevent COVID-19 Attacks and Its Impacts on Work Productivity. TIJAB (The International Journal of Applied Business), 4(1), 13. https://doi.org/10.20473/tijab.v4.i1.2020.13-21
Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job performance. Journal of Applied Psychology, 93(2), 392–423.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.2.392
Njogu, W. (2017). Effect of employees’ work experience on performance within hotel industry: A case of Amber Hotel, Kenya. United States International University - Africa.
http://41.204.183.105/bitstream/handle/11732/3464/IDA%20WAIRIMU%20NJOGU
%20MBA%202017.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Saleem, S. (2011). The impact of Financial Incentives on Employees Commitment. European Journal of Business and Management, 2011(3), 258–266.
Stoker, J. I., Garretsen, H., & Lammers, J. (2021). Leading and Working From Home in Times of COVID-19: On the Perceived Changes in Leadership Behaviors. Journal of Leadership & Organizational Studies, 154805182110074.
https://doi.org/10.1177/15480518211007452
Tubre, T. C., & Collins, J. M. (2000). Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis of the Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict, and Job Performance. Journal of Management, 26(1), 155–169.
https://doi.org/10.1177/014920630002600104
Truxillo, D. M., Bennett, S. R., & Collins, M. L. (1998). College Education and Police Job Performance: A Ten-Year Study. Public Personnel Management, 27(2), 269–280.
https://doi.org/10.1177/009102609802700211
Van der Kolk, B., Van Veen-Dirks, P. M., & Ter Bogt, H. J. (2018). The Impact of
Management Control on Employee Motivation and Performance in the Public Sector.
European Accounting Review, 28(5), 901–928.
https://doi.org/10.1080/09638180.2018.1553728
Van Triest, S. (2021). Business as Usual: Working from Home During the Pandemic Did Not Lead to Large Changes in Employee-Level Management Control. SSRN Electronic Journal. Published. https://doi.org/10.2139/ssrn.3909809
Vosselman, E. G. J. (1996). Management accounting en management control: theoretische perspectieven. Maandblad Voor Accountancy en Bedrijfseconomie, 70(7/8), 361–372.
https://doi.org/10.5117/mab.70.20687
Waldman, D. A., & Avolio, B. J. (1986). A meta-analysis of age differences in job performance. Journal of Applied Psychology, 71(1), 33–38.
https://doi.org/10.1037/0021-9010.71.1.33
Welbourne, T. M., Johnson, D. E., & Erez, A. (1998). The Role-Based Performance Scale:
Validity Analysis of A Theory-Based Measure. Academy of Management Journal, 41(5), 540–555. https://doi.org/10.5465/256941