Thuiswerken, management control systemen en resultaten van de
medewerkers
Naam: Richard Zebregs Studentnummer: 12965928
Scriptiebegeleider: dr. ir. Sander van Triest Datum: 21-01-2022
Statement of Originality
This document is written by student Richard Zebregs who declares to take full responsibility for the contents of this document.
I declare that the text and the work presented in this document is original and that no sources other than those mentioned in the text and its references have been used in creating it.
The Faculty of Economics and Business is responsible solely for the supervision of completion of the work, not for the contents.
Samenvatting
Als gevolg van de covid-19 pandemie is het werken vanuit huis veel gebruikelijker geworden. Dit biedt de mogelijkheid om te onderzoeken wat de effecten zijn van het thuiswerken en welke effecten de gedrag controls en resultaat controls hierop hebben.
Ik verwacht dat het thuiswerken een positieve invloed heeft op de resultaten van de
medewerkers. Ook verwacht ik dat het thuiswerken in combinatie met de gedrag controls en resultaat controls een positieve invloed heeft op de werkprestaties van de medewerkers. Dit is onderzocht aan de hand van een enquête die is uitgevoerd onder 198 respondenten die in verschillende organisaties en sectoren werkzaam zijn. Al deze respondenten hebben aangegeven de mogelijkheid te hebben om vanuit huis te werken. De mate waarin zij thuiswerken is verschillend.
Ik vind dat het thuiswerken geen significante effecten laat zien op de werkprestaties van de medewerkers. Ook het thuiswerken in combinatie met de gedrag controls of de resultaat controls laten geen significante effecten zien. Bij de analyse onder de respondenten die hebben aangegeven daadwerkelijk vanuit huis te werken blijkt wel dat het thuiswerken een significant positief effect heeft op de werkprestaties. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat deze respondenten zelf ervoor kiezen om vanuit huis te werken en zij merken dat dit een positief effect heeft op de werkprestaties. De combinatie met het thuiswerken en de gedrag controls laat ook een positief effect zien. Naar mate er meer vanuit huis gewerkt wordt en er wordt aangestuurd op gedrag controls heeft dit een positief effect op de werkprestaties. De combinatie tussen thuiswerken en de resultaat controls laat een niet significant effect zien.
Inhoudsopgave
1 Introductie ... 5
1.1 Achtergrond ... 5
1.2 Bijdrage aan de literatuur ... 6
1.3 Structuur van deze paper ... 7
2 Theorie ... 8
2.1 Literatuuronderzoek ... 8
2.1.1 Agency theorie ... 8
2.1.2 Management Control ... 9
2.1.3 Werkprestaties ... 11
2.1.4 Thuiswerken ... 12
2.2 Hypothese ontwikkeling ... 14
2.2.1 Conceptueel model ... 14
2.2.2 Hypothese ... 14
3 Onderzoeksmethodologie ... 19
3.1 Methodiek ... 19
3.2 Beschrijving data ... 24
4 Resultaten ... 27
4.1 Toetsing hypotheses ... 27
4.2 Extra analyse ... 30
5 Discussie en conclusie ... 33
Literatuurlijst ... 36
1 Introductie
1.1 Achtergrond
Eind 2019 is de gehele wereld in aanraking gekomen met de covid-19 pandemie. Vanwege de maatregelen die door regering wereldwijd zijn doorgevoerd, zijn er veel veranderingen
gekomen in de samenleving. Ook hebben deze maatregelen invloed gehad op het
bedrijfsleven. Doordat het advies is gekomen om veelal vanuit huis te gaan werken en niet meer op kantoor te komen, zijn de bedrijven gedwongen om anders met het personeel om te gaan. Ook, nadat de covid-19 pandemie achter de rug is, zullen de effecten hiervan nog zichtbaar en merkbaar zijn. Het ‘nieuwe normaal’ zal inhouden dat veel werknemers de mogelijkheid hebben om alsnog vanuit huis te blijven te werken, al dan niet in een hybride vorm waarin de medewerkers een aantal dagen thuiswerken en een aantal dagen op kantoor (Bhatia & Mote, 2021)
Uit onderzoek van Lund et al. (2021) blijkt dat vanwege de covid-19 pandemie het
thuiswerken een enorme ontwikkeling heeft doorgemaakt. Uit hun onderzoek blijkt namelijk dat wanneer zij enkel kijken naar werk dat op afstand gedaan kan worden, zonder verlies van de productiviteit, dat 20 tot 25 procent van de beroepsbevolking drie tot vijf dagen per week thuis kan werken. Dit zorgt ervoor dat er vier tot vijf keer meer op afstand gewerkt kan worden dan dat voor de covid-19 pandemie gedaan zou worden. Ook Barrero et al. (2021) vinden in hun onderzoek dat uitgevoerd is onder 22.500 Amerikanen dat het thuiswerken zal blijven. Zij verwachten ook dat 22 procent van de werkweek vanaf huis kan plaatsvinden.
Etheridge et al. (2020) vinden in hun onderzoek dat de gemiddelde productiviteit t.o.v. het begin van het jaar (pre-covid) onveranderd is. Hier moet wel een belangrijke kanttekening gemaakt worden. Dit gemiddelde laat echter de grote verschillen tussen diverse sectoren, thuiswerkintensiteit en werknemerskenmerken niet zien. Werknemers in bedrijfstakken die geschikt zijn om vanuit huis te werken rapporteren gemiddeld een hogere productiviteit.
Werknemers die intensiever thuiswerken rapporteren ook een hogere productiviteit, terwijl medewerkers die voorheen ook al vanuit huis werkten een lagere productiviteit rapporteren.
Vanuit bovenstaande introductie kan de volgende onderzoeksvraag opgesteld worden:
“Hoe beïnvloedt de keuze van het management control systeem de resultaten van werknemers en is dit anders voor werknemers die thuis werken?”
In dit onderzoek zal ik aan de hand van een enquête onderzoeken hoe de management control systemen, in het bijzonder de gedrag controles en resultaat controles, de resultaten van
werknemers beïnvloeden en daarbij ook of hier een aantoonbaar verschil is tussen de werknemers die thuis werken en de werknemers die op kantoor werken.
Vanuit de analyse bij de respondenten die hebben aangegeven de mogelijkheid te hebben om vanuit huis te werken, blijkt dat het thuiswerken geen significant effect heeft op de
werkprestaties van de medewerkers. Ook gedrag controls en resultaat controls laten geen significant effect zien op de prestaties van de medewerkers. Wanneer dezelfde analyse wordt gedaan bij de respondenten die hebben aangegeven ook daadwerkelijk vanuit huis te werken wordt wel een significant effect gemeten tussen het thuiswerken en de werkprestaties. Bij de gedrag controls in combinatie met het thuiswerken wordt een significant positief effect gemeten op de werkprestaties. Bij de resultaat controls in combinatie met het thuiswerken wordt een niet significant effect gemeten op de werkprestaties
1.2 Bijdrage aan de literatuur
Doordat het ‘nieuwe normaal’ pas een relatief nieuw onderwerp is, is hier nog niet veel over bekend. Over de management control systemen is in het verleden al veel onderzoek gedaan door o.a. Merchant en Van Der Steede (2007). In de huidige situatie is het interessant om te onderzoeken of deze management control systemen nog steeds effectief zijn. Daarbij wordt gekeken of deze management control systemen ervoor zorgen dat er geen verschillen zitten tussen de resultaten van de medewerkers die vanuit huis werkzaam zijn en de medewerkers die op kantoor werkzaam zijn.
Dit onderzoek kan voor zowel werkgevers als werknemers nieuwe inzichten bieden op het gebied van het thuiswerken. Vanuit het onderzoek kan informatie worden verschaft over welke control systemen ervoor zorgen dat de resultaten van de medewerkers positief worden beïnvloedt. Op basis hiervan kunnen de werkgevers beslissen of zij de control systemen aanpassen of dat de control systemen die zij nu hebben voldoende zijn om de medewerkers goed te laten presteren.
1.3 Structuur van deze paper
In het vervolg van deze paper wordt het onderzoek beschreven. Te beginnen met het
theoretisch kader over de reeds bekende informatie. In het theoretisch kader wordt de agency theorie beschreven van Jensen en Meckling (1976). Vervolgens wordt aan de hand van de theorie die ontwikkeld is door Merchant en Van Der Steede (2007) beschreven wat het
management control systeem is en meer specifiek wat de gedrag controls en resultaat controls inhouden. Daarna wordt beschreven welke factoren invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers. Als laatste wordt beschreven wat de onderzoeken omtrent het thuiswerken zijn en wat hierin de conclusies zijn.
Op basis van dit theoretisch kader worden de hypotheses opgesteld die in dit onderzoek zullen worden getest. In hoofdstuk drie wordt vervolgens de onderzoeksmethodiek, alsmede het verkrijgen van de dataset besproken. In hoofdstuk vier wordt de resultaten vanuit dit onderzoek weergegeven. In het vijfde hoofdstuk wordt op basis van de resultaten een conclusie en discussie beschreven.
2 Theorie
Het onderzoek begint met literatuur over de agency theorie. Vervolgens wordt onderzoek gedaan naar het management control systeem en worden in het bijzonder twee control systemen toegelicht, namelijk de gedrag controles en resultaat controles. Daarna wordt de theorie over het werkprestaties toegelicht. Het laatste onderwerp dat wordt onderzocht is de literatuur over het thuiswerken.
2.1 Literatuuronderzoek
2.1.1 Agency theorie
De agency theorie is ontstaan vanuit het feit dat twee partijen, de principaal en de agent, niet altijd dezelfde doelen of belangen hebben (Jensen en Meckling, 1976). Het agency probleem kan in diverse soorten relaties voorkomen, zoals tussen de eigenaar en CFO, directie en aandeelhouders en ook kan het voorkomen bij de relatie tussen werknemer en werkgever.
Eisenhart (1989) beschrijft in haar paper dat het agency probleem twee oorzaken heeft. Ten eerste ontstaat het probleem wanneer er een verschil is tussen de wensen en/of ambities van de medewerker (agent) en de leidinggevende (principaal). Daarbij is het moeilijk en duur voor de leidinggevende om te kunnen zien wat de medewerker allemaal precies doet en wat hiervan het resultaat is. Op het moment dat zowel de leidinggevende als de medewerker proberen hun eigen waarde te maximaliseren en zij andere belangen hebben, is de kans groot dat de medewerker niet de belangen van de leidinggevende nastreeft (Jensen & Meckling, 1976). Het tweede verschil ontstaat op het moment dat de risicobereidheid van de
medewerker niet in lijn ligt met de risicobereidheid van de leidinggevende. Doordat er een verschil is tussen de risicobereidheid zal er ook een verschil zitten tussen het gewenste gedrag en het werkelijke gedrag van de medewerker of leidinggevende (Eisenhardt, 1989).
Om de belangen tussen de principaal en de agent op dezelfde lijn te krijgen zijn bepaalde control mechanisme ontwikkeld. Deze control mechanisme komen terug in de management control systemen die zijn beschreven door Merchant & Van Der Steede (2007).
2.1.2 Management Control
Het doel van het management control systeem dat in dit onderzoek wordt gebruikt komt vanuit het artikel van Vosselman (1996). Hierin wordt namelijk beschreven dat de
doelstelling van het management control systeem is om ervoor te zorgen dat de uitvoering van de activiteiten doeltreffend moet gebeuren. Merchant en Van Der Steede (2007) haken hierop in. Zij geven namelijk aan dat het management control systeem ervoor moet zorgen dat de medewerkers moeten weten wat er van hen verwacht wordt en of de medewerkers handelen volgens de strategie van het bedrijf. Maar ook of de medewerkers capabel genoeg zijn om de werkzaamheden uit te voeren. Merchant en Van Der Steede (2007) stellen dat in de praktijk een verschil zal plaatsvinden tussen wat de organisatie verwacht en wat
daadwerkelijk in de praktijk gebeurt. Deze verschillen zijn volgens hen vooral te verklaren door het agency probleem. Waar deze beheersingsproblemen ontstaan hebben Merchant en Van Der Steede (2007) een viertal beheersingsmethoden beschreven, namelijk gedrag controls, resultaat controls, cultuur en persoonlijke controls. De cultuur en persoonlijke controls van een organisatie zijn meer gericht op de intrinsieke motivatie van de
medewerkers (Merchant en Van Der Steede, 2007). Bij persoonlijke controls wordt gekeken in hoeverre de medewerker een natuurlijke neiging heeft om zichzelf te kunnen motiveren en daarnaast ook zichzelf feedback te kunnen geven. Een ander belangrijk punt bij personeel controls is om ervoor te zorgen dat de medewerker die een functie uitvoert alle
benodigdheden heeft, zoals het hebben van de juiste hulpmiddelen, maar ook de juiste vaardigheden (Merchant en Van Der Steede, 2007). Culturele controls zijn ingericht om ervoor te zorgen dat de medewerkers onderling elkaar kunnen aanmoedigen om betere prestaties neer te zetten. Culturele controls zijn gebaseerd op gedeelde waarden en normen (Merchant en Van Der Steede, 2007). De cultuur en persoonlijke controls zijn vanuit een database niet goed te onderzoeken. Daarnaast zijn dit controls die moeilijk aan te passen zijn op kort termijn. Vanwege dit gegeven zijn deze twee controls uit de scope van dit onderzoek gehaald. In dit onderzoek wordt de nadruk gelegd op de resultaat controls en de gedrag controls. Beide controls worden in de volgende sub-paragrafen nader toegelicht.
2.1.2.1 Resultaat controls
Het managen op het resultaat is een van de management control systemen die worden behandeld in het boek van Mechant & Van Der Steede (2007). Bij het managen vanuit het resultaat betekent dit dat wordt gekeken naar de behaalde resultaten (Kloosterman, 2019). Op basis hiervan wordt de betreffende medewerker of manager beloond. Resultaat gestuurde controls kunnen om diverse redenen gebruikt worden. Zo kan het gebruikt worden omdat er sprake is van informatie asymmetrie tussen het hogere management en de uitvoerende medewerkers (Abernethy et al., 2004). Wanneer dit het geval is, kan er besloten worden dat de uitvoerende medewerkers meer informatie tot hun beschikking hebben en hierdoor beter kunnen beslissen wat het beste is voor de organisatie. Deze situatie geeft de medewerkers meer betrokkenheid bij de organisatie, aangezien de medewerkers zelf hun gedrag kunnen bepalen (Merchant & Van Der Steede, 2007).
Een goed voorbeeld van resultaat controle is, volgens Merchant & Van Der Steede (2007),
“Pay For Performance”. Hierbij wordt namelijk puur naar het resultaat gekeken en daarbij hoort dan een bepaalde beloning. Resultaat controls hebben ook invloed op het gedrag van de medewerkers. De medewerkers worden namelijk direct aansprakelijk gehouden voor de resultaten die zij behalen.
2.1.2.2 Gedrag controls
Het managen op gedrag controls is een ander management control systeem dat wordt behandeld in het boek van Merchant & Van Der Steede (2007). De vier basisprincipes die Merchant & Van Der Steede (2007) in hun boek noemen, zijn: gedragsbeperkingen, beoordelingen voorafgaand aan de actie, verantwoordelijkheid voor acties en redundantie.
Gedrag controls zijn de meest directe vorm van het management control systeem. Bij gedrag controls wordt direct het gewenste gedrag van de medewerker bepaald, zodat de medewerker altijd in het belang van de organisatie handelt. Dit kan gedaan worden door het
standaardiseren van processen, procedures, regels en bepaalde routines (Kloosterman, 2019).
Vanwege het vastleggen van deze werkzaamheden is het voor de medewerkers duidelijk wat er moet gebeuren. Doordat de handelingen zijn vastgelegd en voor eenieder duidelijk zijn kan eenvoudig een verantwoord persoon worden aangewezen op het moment dat ergens een fout is gemaakt.
2.1.3 Werkprestaties
Er zijn diverse onderzoeken geweest waarin wordt gekeken welke factoren invloed hebben op de prestaties van de medewerkers. Zo vinden Jenkins et al. (1998) in hun onderzoek dat medewerkers beter gaan presteren en harder gaan werken wanneer zij een financiële incentive hebben. Saleem (2011) concludeert dit ook vanuit zijn onderzoek. Hij benoemt twee soorten financiële incentives die ervoor zorgen dat de commitment en prestatie van de medewerkers positief worden beïnvloed. Deze twee incentives zijn het kunnen ontvangen van een bonus of het krijgen van een promotie.
Caillier (2010) vindt in zijn onderzoek welke factoren een negatieve invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers. Vanuit dit onderzoek is gekomen dat wanneer het voor de medewerkers niet duidelijk is wat van hem of haar verwacht wordt, dat dit een negatief effect heeft op de werkprestaties van de medewerker. Tubre en Collins (2000) vinden ook in hun onderzoek dat wanneer de werkbeschrijving niet helder is dat dit een negatieve invloed kan hebben op de werkprestaties van de medewerkers. Dit wordt ook bevestigd door Abramis (1994). Abramis (1994) voegt hier nog aan toe dat wanneer er onduidelijkheden zijn binnen de functies dat dit ook zorgt voor (extra) informatie asymmetrie tussen de medewerkers, aangezien de onderlinge communicatie tussen de medewerkers minder is wanneer er onduidelijkheden zijn binnen de functie.
2.1.4 Thuiswerken
Vanwege de maatregelen die door de overheid zijn ingevoerd in maart 2020 zijn veel
werknemers vanuit huis komen te werken. Hierdoor is het aantal mensen dat vanaf huis werkt enorm toegenomen vanaf 2020 (Hamersma et al., 2020). Baker (2020) geeft naar aanleiding van een survey aan dat bij de helft van de bedrijven meer dan 80% van de medewerkers vanuit huis werkt in de beginperiode van covid-19 pandemie. Toch is het onderwerp
thuiswerken niet geheel nieuw en onbekend. Stoker et al. (2021) geven in hun paper aan dat al vanaf de jaren ’70 vanuit huis gewerkt wordt. Ook beschrijft hij dat ongeveer 20% van de werknemers af en toe al vanuit huis werkte voor de covid-19 pandemie. Ook Gajendran &
Harrison (2006) concludeerde al dat het aantal mensen dat vanaf huis werkt (of in ieder geval niet vanaf kantoor) al toenam in de jaren 2000 tot 2006. Het grote verschil tussen het
thuiswerken van toen en nu is de schaalgrootte waarop dit gebeurt. Barrero et al. (2021) vinden in hun onderzoek dat het thuiswerken ook na de covid-19 pandemie zal aanblijven. In een onderzoek dat zij hebben uitgevoerd onder 22.500 Amerikanen wordt gevonden dat tijdens de covid-19 pandemie ongeveer de helft van de gewerkte uren vanuit huis werd gemaakt. Na deze periode wordt verwacht dat een kwart van de gewerkte uren vanuit huis gemaakt zullen worden. Dit is het viervoudige dan dat voor de covid-19 pandemie het geval was.
Deze nieuwe manier van werken geeft voor managers diverse uitdagingen, omdat ze nu moeten managen op afstand en dit invloed heeft op het gedrag van de medewerkers (Stoker et al., 2021).
In eerdere onderzoeken is al aangetoond dat het thuiswerken een positieve invloed kan hebben op de prestaties van de medewerkers. Zo concludeerde Bloom et al. (2014) in hun onderzoek, dat is uitgevoerd bij een groot Chinees callcenter, dat de productiviteit met 13% is toegenomen onder de medewerkers. 9% van deze productiviteit zat hem erin dat de
medewerkers meer uren werken per dienst. De overige 4% zat hem erin dat er meerdere calls per minuut waren gemeten.
Van Triest (2021) heeft ook een onderzoek uitgevoerd naar de effecten van het thuiswerken.
Dit onderzoek werd uitgevoerd in de periode dat de covid-19 pandemie uitbrak. Ook hij vindt in zijn onderzoek dat thuiswerken een positieve invloed heeft op de prestaties van de
medewerkers. In het onderzoek van Van Triest (2021) wordt wel een opvallende afwijking in het resultaat gevonden. Ondanks dat voor de medewerkers een positief verband wordt
gevonden tussen het thuiswerken en de resultaten is dit voor de managers niet het geval. Hier wordt een minder positief resultaat gemeten. Ipsen et al. (2021) hebben onderzoek gedaan naar de voor-en nadelen van het thuiswerken. Zij vinden naast de hiervoor genoemde
voordelen van het thuiswerken ook een aantal nadelen van het thuiswerken. Medewerkers die over een slecht thuiskantoor beschikken presteren niet efficiënter dan op kantoor. Ook
medewerkers die snel afgeleid zijn laten minder goede werkprestaties zien. Daarnaast wordt ook gevonden dat vanuit huis niet alle informatie of benodigdheden te raadplegen zijn.
Hierdoor mist de medewerker informatie of duurt het lang voordat de informatie nuttig gebruikt kan worden. In het verlengde hiervan vinden Aczel et al. (2021) dat medewerkers aangeven dat wanneer zij vanaf huis werken dat zij meer moeite hebben met het verkrijgen van informatie. Aczel et al. (2021) vinden in hun onderzoek dat de meeste medewerkers een combinatie van thuiswerken en op kantoor werken willen. Het op kantoor werken stimuleert namelijk het contact tussen de collega’s en de afdelingen onderling. Door dit onderlinge contact en het uitwisselen van ideeën kan er meer informatie verkregen worden. Het thuiswerken is volgens Aczel et al. (2021) voornamelijk goed voor het uitwerken van de verkregen informatie.
2.2 Hypothese ontwikkeling
2.2.1 Conceptueel model
Vanuit het literatuuronderzoek kan het volgende conceptueel model opgemaakt worden.
Binnen dit conceptuele model is de onafhankelijke variabele het thuiswerken, de afhankelijke variabele het resultaat van de medewerkers. De moderator in dit onderzoek is het
management control systeem. Op basis van dit conceptuele model zullen de hypothese in volgende sub paragraaf opgesteld worden.
Figuur 1: Conceptueel model
2.2.2 Hypothese
Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat het thuiswerken een positieve invloed kan hebben op de resultaten van de medewerkers. Bloom et al. (2014) hebben eerder al via een experiment aangetoond dat medewerkers die thuis werken 13% effectiever zijn. Daarentegen vinden Mustajab et al. (2020) en Van Triest (2021) dat het thuiswerken de werkprestaties van de medewerkers bevorderd. Ipsen et al. (2021) vinden hun onderzoek dat het thuiswerken ook nadelen heeft. Vanuit hun onderzoek blijkt dat vanwege het thuiswerken dat de informatie asymmetrie tussen de afdelingen groter is wanneer vanuit huis gewerkt wordt. Mustajab et al.
(2020) concluderen echter wel dat voor diverse beroepen het thuiswerken simpelweg niet mogelijk is, omdat die werkzaamheden vanaf de locatie uitgevoerd moeten worden.
Aangezien in dit onderzoek enkel gekeken wordt naar respondenten die de mogelijkheid hebben om vanuit huis te werken, verwacht ik dat het thuiswerken een positieve invloed op de werkprestaties van de medewerkers heeft. De volgende hypothese kan dus als volgt opgesteld worden.
H1: Thuiswerken heeft een positieve invloed op de resultaten
Vervolgens gaan we onderzoeken wat de effecten zijn van de resultaat controls en de gedrag controls op de werkprestaties van de medewerkers. Merchant en Van Der Steede (2007) stellen dat de resultaat controls en gedrag controls de medewerkers aansturen en motiveren om goed te presteren. Van der Kolk et al. (2018) vinden dat de resultaat controls en gedrag controls een positieve invloed hebben op de motivatie van de werknemers met als gevolg dat de werkprestaties toenemen. In dit onderzoek wordt hier een derde variabele toegevoegd, namelijk het thuiswerken.
Resultaat control is een indirecte vorm van management control, omdat het niet direct invloed uitoefent op het gedrag van de medewerkers. Een belangrijk aspect van resultaat control is volgens Merchant en Van Der Steede (2007) het opnemen van bepaalde incentives in het contract van de medewerkers. Merchant en Van Der Steede (2007) geven in hun boek een aantal voorbeelden van deze incentives, namelijk het kunnen ontvangen van een bepaalde salarisverhoging, bonus, promotie en het krijgen van erkenning. Door het stellen van de bepaalde doelen en beloningen wordt het gedrag bepaald door de organisatie (Merchant &
Van Der Steede, 2007). Het stellen van doelen en daartegenover het kunnen behalen van bepaalde bonussen heeft een positief effect op de werkprestaties van de medewerkers (Jenkins et al., 1998). Ook Saleem (2011) vindt in zijn onderzoek dat wanneer medewerkers een bonus of promotie kunnen krijgen dat zij harder zullen werken voor de organisatie.
Naast dat het kunnen behalen van bepaalde doelen een positief effect heeft op de motivatie is het ook voor de medewerker eenvoudiger geworden om de eigen resultaten te kunnen
interpreteren in het grotere plaatje van de organisatie. Medewerkers kunnen moeite hebben om te kunnen inschatten wat het effect en de bijdrage van hun werkzaamheden is, wanneer zij dit kunnen vergelijken met de eigen doelstelling kunnen zij hun eigen werkzaamheden
aanpassen en verbeteren zodat de doelstellingen behaald kunnen worden (Merchant & Van Der Steede, 2007).
De resultaat controls kunnen ook een negatieve invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers (Merchant & Van Der Steede, 2007). Het is namelijk van belang dat de doelstellingen wel realistisch zijn en dat het binnen een redelijke tijd behaald moet kunnen
wordt gehouden. Hiervoor is goede communicatie onderling essentieel. (Merchant en Van Der Steede, 2007). Het niet hebben van een goede onderlinge communicatie zorgt ervoor dat informatie asymmetrie ontstaat tussen de uitvoerende medewerkers en het management met als gevolg dat de werkprestaties van de medewerker negatief beïnvloed worden (Jehn et al., 2010).
Op basis van de hierboven genoemde punten verwacht ik dat resultaat controls een positieve invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers. Wanneer de medewerkers
thuiswerken is gebleken uit onderzoek van Ipsen et al. (2021) en Aczel et al. (2021) dat de informatie asymmetrie toeneemt binnen een organisatie. Aangezien bij resultaat controls wordt gekeken naar de geleverde prestatie en deze factoren niet veranderen, weet de medewerker wat er van hem of haar verwacht wordt. Op basis van dit gegeven verwacht ik dat in een organisatie waar een hoge mate van resultaat controls zijn en er wordt vanuit huis gewerkt dat de invloed van de resultaat controls positiever is dan wanneer niet thuisgewerkt wordt. De volgende hypotheses worden daarom als volgt geformuleerd:
H2: De relatie tussen de mate van resultaat control en prestaties is positief.
H3: De relatie tussen thuiswerken en prestaties is positiever als er meer gebruik wordt gemaakt van resultaat control.
Grafiek 1: Grafische weergave van effect resultaat controls
Naast de resultaat controls kan een organisatie ook haar medewerkers meer aansturen op gedrag controls. Gedrag controles zijn een directe vorm van management control, omdat dit direct invloed uitoefent op het gedrag van de medewerkers. Gedrag controls moeten ervoor zorgen dat de medewerkers altijd in het belang van de organisatie handelen (Merchant & Van Der Steede, 2007). Om ervoor te zorgen dat de medewerkers altijd in het belang van de organisatie handelen zorgt de organisatie ervoor dat haar werkprocessen allemaal gestandaardiseerd zijn en dat hiervoor vaste processen, procedures, regels en bepaalde routines zijn vastgelegd (Kloosterman, 2019). Uit onderzoek van Callier (2010) is gebleken dat wanneer het voor medewerkers niet duidelijk is wat van hen verwacht wordt, dat dit een negatieve invloed heeft op de werkprestaties. Gedrag controls zorgen ervoor dat het voor de medewerkers wel duidelijk is wat er moet gebeuren (Merchant & Van Der Steede, 2007). Dit heeft dus een positief effect op de resultaten. Dit komt ook voort uit het onderzoek van Tubre en Collins (2000).
Ook Kaptein en Vink (2012) concluderen dat gedrag controls een positief effect hebben op de werkprestaties van de medewerkers. Daarbij maken zij wel een belangrijke kanttekening. Zij geven namelijk aan dat de keerzijde van deze gedrag controls is dat de medewerkers een passieve of aversieve houding kunnen gaan aanhouden ten opzichte van het management.
Wanneer de medewerkers een passieve houding aannemen, blijkt uit onderzoek van Kaptein en Vink (2012), voeren de medewerkers enkel de werkzaamheden uit zoals beschreven staat, zonder zelfstandig na te denken waarom de werkzaamheden uitgevoerd moeten worden. Ook kan het verantwoordelijkheidsgevoel negatief veranderen, omdat de procedures voor de medewerkers al uitgewerkt zijn en zij dus enkel de werkzaamheden uitvoeren zoals wordt opgedragen. Daarnaast gaan de medewerkers te veel vertrouwen op de systemen die zij hebben en wordt niet verder nagedacht over eventuele risico’s. Wanneer bij de medewerkers een aversieve houding gaan aannemen betekent dit, volgens Kapitein en Vink (2012), dat de medewerkers de controls gaan wantrouwen. De medewerkers kunnen in eerste instantie de controls opvatten als belerend. Medewerkers vatten de controls negatief op en ervaren dit alsof het management geen vertrouwen in hun kunnen heeft.
wanneer niet thuisgewerkt wordt. De volgende hypotheses worden daarom als volgt geformuleerd:
H4: De relatie tussen de mate van gedrag control en prestaties is positief.
H5: De relatie tussen thuiswerken en prestaties is positiever als er meer gebruik wordt gemaakt van gedrag control.
Grafiek 2: Grafische weergave effect gedrag controls
3 Onderzoeksmethodologie
3.1 Methodiek
Voor het onderzoeken van het verband tussen de mate van het thuiswerken, de control mechanisme en het effect op de werkprestaties van de medewerkers is gebruik gemaakt van een enquête1. Om aan genoeg respondenten voor het onderzoek te komen heb ik mij
aangesloten bij een project van de Universiteit van Amsterdam, genaamd: “Control in Times of Corona”. De vragen die vanuit de enquête komen geven mij genoeg informatie om een conclusie te trekken over de gestelde hypotheses.
In totaal hebben 249 medewerkers de enquête ingevuld. In de dataset wordt enkel gekeken naar de respondenten die hebben aangegeven de mogelijkheid te hebben om vanuit huis te kunnen werken. De respondenten die deze mogelijkheid niet hebben moeten
hoogstwaarschijnlijk altijd vanaf de locatie werken en is het niet mogelijk om vanuit huis te werken. In het onderzoek wordt gekeken naar de effecten van het thuiswerken op de
werkprestaties van de medewerkers. Aangezien zij werkzaamheden uitvoeren waarbij het niet mogelijk is om dit vanuit huis te doen is het aannemelijk dat de aard van deze
werkzaamheden dusdanig anders is dat zij geen informatie kunnen toevoegen aan het onderzoek en zullen om die reden uit de dataset gehaald worden. Zoals te zien in
onderstaande tabel 1 is het bij 51 respondenten niet mogelijk om vanuit huis te werken. De overige respondenten hebben aangegeven dat zij op zijn minst de mogelijkheid hebben om vanuit huis te werken.
Mogelijkheid om thuis te werken Aantal
Werk kan niet vanaf huis gedaan worden 51
Mogelijkheid om beperkt aantal dagen thuis te werken 36 Mogelijkheid om beperkt aantal dagen op locatie te werken 34
Er is een minimum en maximum aan het thuiswerken 12
Mogelijkheid volledig thuis of volledig kantoor 116
Totaal 249
Tabel 1: Mogelijkheid thuiswerken totale dataset
Bij het opstellen van het management control systeem maakt de organisatie twee
beslissingen. De eerste beslissing is welk type control mechanisme wordt geïmplementeerd en ten tweede in hoeverre worden deze controls strikt nageleefd (Merchant & Van Der Steede, 2007). Beide beslissingen moeten worden gemeten om aan te kunnen geven in welke mate sprake is van resultaat controls of gedrag controls. In de enquête zijn hiervoor twee soorten constructen opgesteld, namelijk expliciete constructen en impliciete constructen. De expliciete constructen geven aan in hoeverre de controls zijn ingericht en de impliciete constructen geven aan in hoeverre in de praktijk van deze controls afgeweken mag worden (Kloosterman, 2019). De twee constructen samen geven een beeld van de mate van het type control mechanisme. Voor de vragen over werkprestaties in de enquête wordt de theorie gebruikt die is ontwikkeld door Welbourne et al. (1998).
In totaal worden er 5 constructen gemeten in dit onderzoek. Een factoranalyse is uitgevoerd om te kijken of de gebruikte vragen vanuit de enquête dezelfde constructen beantwoorden en dat er geen onderliggende constructen worden beantwoord. De factoranalyse is een geschikte methode hiervoor. Dit blijkt uit de significantie (sig. <0.001) van de Bartletts’s Test of Sphericity en de KMO-maatstaf van .677.
Tabel 2: Factoranalyse
Construct 1 2 3 4 5
1. Expliciet resultaat control
Meten van resultaat .379 -.074 -.222 .593 .036
Prestatiemaatstaf gekoppeld aan doelstelling -.019 .064 .017 .858 .122
Bespreken van resultaten .158 .074 -.011 .798 -.078
2. Impliciet resultaat control
Doelstelling ook richtlijn .231 -.037 -.163 .019 .790
Reageren onverwachte kansen -.013 .050 .199 .037 .675
Doel geen consequenties -.130 -.177 .179 .470 .452
3. Expliciet gedrag control Volgen van bestaande procedures .667 .001 .173 -.040 .215 Voor alle taken bestaande procedures .897 -.063 .073 .091 .005
Regels voor alles .829 -.109 .103 .246 -.049
4. Impliciet gedrag control
Flexibel omgaan met de regels .290 -.157 .685 -.077 -.141 Aanmoedigen flexibel omgaan met regels .021 .019 .868 -.030 .107 Aanmoedigen procedures aanpassen .071 .076 .797 .035 .121
5. Prestatie Kwantiteit .009 .640 -.108 -.011 .234
Kwaliteit -.114 .762 .013 -.064 -.133
Accuratesse .036 .779 .050 .045 -.068
Dienstverlenende houding -.108 .751 .015 .052 -.026
Uit tabel 2 blijkt dat inderdaad 5 constructen worden behandeld vanuit de enquête. Alle vragen hebben ook een positieve bijdrage aan de constructen waar ze onder vallen.
De gedrag controls worden gemeten aan de hand van zes vragen. De expliciete gedrag
controls worden gemeten aan de hand van de bestaande processen, procedures en regels. Aan de hand van de informatie over in hoeverre de medewerkers aangemoedigd worden om flexibel om te gaan met de vastgestelde procedures worden de impliciete gedrag controls gemeten. Alle vragen worden beantwoord op een 5-puntschaal, waarbij 1 aangeeft helemaal oneens te zijn met de stelling, 2 aangeeft oneens te zijn met de stelling, 3 aangeeft niet eens en niet oneens te zijn met de stelling, 4 aangeeft eens te zijn met de stelling en 5 aangeeft helemaal eens te zijn met de stelling. De vragen over de impliciete gedrag controls hebben een andere betekenis bij het antwoorden, hierbij betekend een hoog cijfer minder mate van gedrag controls, terwijl de overige vragen een hoog cijfer een hoge mate van gedrag controls impliceren. Om dit te corrigeren zijn de antwoorden van deze vragen omgedraaid.
Zoals bij de factoranalyse in tabel 2 te zien is beantwoorden alle drie de vragen over de expliciete gedrag controls hetzelfde construct. Ook de vragen over de impliciete gedrag controls beantwoorden hetzelfde construct.
Vragen enquête Construct
1. Wat er ook gebeurt in mijn werk, er zijn bestaande processen, procedures of regels die gevolgd moeten worden
Expliciet gedrag control
2. Voor alle taken in mijn baan zijn er vastgestelde processen, procedures en regels
Expliciet gedrag control
3. In mijn afdeling zijn er regels voor alles Expliciet gedrag control 4. Ik heb in mijn baan de vrijheid om flexibel om te gaan met de
regels om mijn taken goed uit te voeren
Impliciet gedrag control
5. Medewerkers in mijn afdeling worden aangemoedigd om procedures flexibel te gebruiken
Impliciet gedrag control
6. Medewerkers in mijn afdeling worden aangemoedigd om procedures aan te passen aan iedere situatie.
Impliciet gedrag control
De resultaat controls worden ook gemeten aan de hand van zes vagen. De expliciete resultaat controls worden gemeten aan de hand van de prestatiemaatstaven en de mate waarin alles gemeten wordt binnen de afdeling. Aan de hand van de informatie over in hoeverre de medewerkers aangemoedigd worden om onverwachte kansen en mogelijkheden te benutten die niet terugkomen in vastgelegde doelstelling worden de impliciete resultaat controls gemeten.
Zoals bij de factoranalyse in tabel 2 te zien is beantwoorden alle drie de vragen over de expliciete resultaat controls hetzelfde construct. Eén vraag van de impliciete resultaat controls geeft meer informatie over de expliciete resultaat controls. Voor het verdere
onderzoek heeft dit geen effect, omdat deze twee constructen in het onderzoek samengevoegd worden tot één construct. De andere twee vagen van de impliciete resultaat controls
beantwoorden wel hetzelfde construct.
Tabel 4: Vragen resultaat controls
Met de Cronbach’s Alpha wordt gemeten of de data die voortkomt uit de enquête een betrouwbaar beeld schetst over de mate waarin sprake is van gedrag controls of resultaat controls. Met de Cronbach’s Alpha wordt de interne consistentie gemeten van de gestelde vragen. Voor de vragen van de gedrag controls wordt een Cronbach’s Alpha gemeten van .725 en voor de vragen van de resultaat controls wordt een Cronbach’s Alpha gemeten van .625. Geconcludeerd kan worden dat beide constructen een betrouwbaar beeld geven (Gliem
& Gliem, 2003).
Vragen Construct
1. In mijn afdeling wordt alles gemeten Expliciet resultaat control 2. Prestatiemaatstaven in mijn afdeling zijn gekoppeld aan doelen
(targets) die gehaald moeten worden
Expliciet resultaat control
3. Mijn leidinggevende bespreekt regelmatig de uitkomsten of scores op de prestatiemaatstaven met mij
Expliciet resultaat control
4. In mijn afdeling zijn doelen (targets) op prestatiemaatstaven vooral een richtlijn, geen harde eis
Impliciet resultaat control
5. Mijn leidinggevende vindt het belangrijker dat er wordt gereageerd op nieuwe, onverwachte kansen dan dat de vastgestelde doelen (targets) worden gehaald
Impliciet resultaat control
6. Als doelen (targets) niet worden gehaald, heeft dat geen consequenties voor mij
Impliciet resultaat control
De prestaties van de medewerkers worden gemeten aan de hand van vier vragen. Hierin worden vragen gesteld over de kwantiteit, kwaliteit, de accuratesse en de dienstverlenende houding van de medewerker. De respondent geeft een beoordeling over zijn eigen
werkprestatie. De vragen worden beantwoord op een 5-puntschaal, waarbij 1 betekent dat de prestaties flink verbeterd moeten worden, 2 betekent dat er wat verbeterd moet worden, 3 betekent dat de werkzaamheden naar tevredenheid worden uitgevoerd, 4 betekent dat de werkzaamheden goed worden uitgevoerd en 5 betekent dat de werkzaamheden uitstekend worden uitgevoerd.
Tabel 5: Vragen prestaties
Om te controleren of de data die voortkomt uit de enquête genoeg informatie geeft over de betrouwbaarheid van de conclusie over de werkprestaties wordt de Cronbach’s Alpha
gemeten. Vanuit deze test blijkt dat de samenhang van de constructen een betrouwbaar beeld geven over de werkprestaties, namelijk een Alpha van .724 (Gliem & Gliem, 2003).
Vragen Construct
1. Kwantiteit (hoeveelheid) verricht werk Prestatie
2. Kwaliteit van het verrichte werk Prestatie
3. Accuratesse van het verrichte werk: het nakomen van deadlines en afspraken
Prestatie
4. Dienstverlenende houding: reageren op wensen van interne en/of externe klanten
Prestatie
3.2 Beschrijving data
De dataset bestaat uit 198 respondenten. Al deze respondenten hebben aangegeven de mogelijkheid te hebben om vanuit huis te werken. De mate waarin dit gebeurd is verschillend. In onderstaande tabel 6 is hiervan een overzicht gegeven.
Tabel 6: Overzicht thuiswerkverhouding nu vs. gewenst
Hierin is te zien dat in de huidige situatie, ten tijde van de Covid-19 pandemie, dat 9% van de respondenten heeft aangegeven niet vanuit huis te werken. Het grootste gedeelte van de respondenten, 16%, geeft aan dat ze volledig vanuit huis werken. Een grote groep van 11%, 11% en 10% geeft aan dat het thuiswerken ongeveer gelijk verdeeld is met respectievelijk 40%, 50% en 60% tussen het werken vanaf huis en het werken op kantoor.
In de enquête is ook gevraagd wat de respondenten wensen in de toekomst wat betreft het thuiswerken. Hieruit blijkt dat het grootste gedeelte, 13%, 21% en 12% ervoor kiest om een verhouding te krijgen tussen het werken vanaf de locatie en het thuiswerken. Deze
bevindingen zijn overeenkomstig met het onderzoek van Barrero et al. (2021) waarin wordt geconcludeerd dat het thuiswerken ook in de toekomst zal blijven. De gewenste situatie wordt in het verdere onderzoek niet meegenomen. Het geeft echter wel een interessant gegeven, namelijk dat het onderzoek relevant is.
De dataset bestaat voor 40,9% uit vrouwen en 58,6% is man. Eén respondent heeft de vraag niet beantwoordt. Dit heeft voor het verdere onderzoek geen invloed en hoeft daarom niet verwijderd te worden. Van de respondenten heeft de grootste groep een BSc, Ba of ing.
Thuiswerkverhouding Situatie nu Situatie gewenst
0% 9% 7%
10% 5% 4%
20% 8% 12%
30% 7% 7%
40% 11% 13%
50% 11% 21%
60% 10% 12%
70% 7% 7%
80% 10% 8%
90% 8% 5%
100% 16% 6%
Total 100% 100%
Een kwart van de database beschikt over een mbo, havo of vwo-diploma en de kleinste groep beschikt over CPA, MBA, LLM, RA of dr. diploma. De leeftijd van de respondenten die de enquête heeft ingevuld zit voornamelijk tussen de 26 en 35 jaar. Het grootste gedeelte van de respondenten, 48%, werkt tussen de 1 en 3 jaar bij de huidige werkgever. De grootste groep met 59% van de respondenten heeft een arbeidscontract tussen de 37 en 40 uur. Een kleine groep van 5% heeft een arbeidscontract van 24 uur of minder. De overige respondenten hebben een arbeidscontract tussen de 25 en 36 uur. In onderstaande tabel 7 een overzicht van de dataset.
Variabel Aantal Percentage
Geslacht Vrouw 81 41%
Man 116 59%
- 1 1%
Totaal 198 100%
Hoogst genoten opleiding mbo/havo/vwo 50 25%
BSc, Ba, ing. 79 40%
MSc, MA, drs, ir. 62 31%
CPA , MBA, LLM, RA, dr. 7 4%
Totaal 198 100%
Leeftijd Jonger dan 21 1 1%
21 - 25 42 21%
26 - 35 93 47%
36 - 45 27 14%
45 - 55 20 10%
56 - 65 15 8%
Totaal 198 100%
Aantal jaar werkzaam Minder dan 1 jaar 19 10%
1 - 3 jaar 94 48%
4 -10 jaar 47 24%
10 -20 jaar 14 7%
Meer dan 20 jaar 24 12%
Totaal 198 100%
Tabel 8 laat een overzicht zien van de samenvattende resultaten van de gebruikte constructen in de regressieanalyse. De controlevariabele geven aan dat de gemiddelde ervaring tussen de 4 en 10 jaar is, gemiddelde opleiding is een bachelor en de gemiddelde leeftijd zit tussen de 36 en 45 jaar. Gemiddeld werken de respondenten 55% van de werkweek vanuit huis. De medewerkers geven gemiddeld aan dat zij goed werk verrichten. De verhouding van de gedrag controls en ook de resultaat controls binnen de organisatie zijn neutraal verdeeld.
Tabel 8: Beschrijving constructen
Tabel 9 geeft de correlatiematrix weer. De correlatiematrix geeft aan dat de ervaring en leeftijd een significante positieve relatie heeft op de prestaties. De opleiding, het thuiswerken, de gedrag controls en resultaat controls geven een niet significant negatieve relatie aan op de prestaties.
Tabel 9: Correlatiematrix
Constructen Gemiddelde Stand dev. Min Max
Ervaring 2,65 1,14 1,00 5,00
Opleiding 2,13 0,83 1,00 4,00
Leeftijd 3,34 1,16 1,00 6,00
TW 6,51 3,20 1,00 11,00
GC 3,00 0,60 1,67 4,50
RC 3,03 0,65 1,17 4,83
Prestaties 3,94 0,51 2,75 5,00
Construct 1 2 3 4 5 6 7
1. Ervaring 1
2. Opleiding -.272** 1
3. Leeftijd .731** -.315** 1
4. TW -.095 .180* -.078 1
5. GC -.080 .017 -.111 .215** 1
6. RC -.059 .041 -.106 .013 .206** 1
7. Prestatie .176* -.081 .180* -.014 -.107 -.026 1
** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4 Resultaten
4.1 Toetsing hypotheses
In dit onderzoek is gebruik gemaakt van regressieanalyse om de effecten van het thuiswerken in combinatie met de gedrag controls en resultaat controls te meten op de werkprestaties van de medewerkers. Een regressieanalyse wordt gebruikt om te kijken of er een voorspellend verband is tussen de onafhankelijke variabelen, de moderator en de afhankelijke variabele.
De analyse wordt uitgevoerd op basis van het model dat is gepresenteerd in figuur 1. Hierbij is het thuiswerken de onafhankelijke variabele, gedrag controls en resultaat controls de moderator variabelen en de werkprestatie is de afhankelijke variabele. Voor het meten van het effect tussen het thuiswerken en de gedrag controls of resultaat controls op de
werkprestaties moet een extra variabele gecreëerd worden in SPSS. Deze extra variabelen zijn als volgt ontwikkeld:
Combinatie thuiswerken en resultaat control = TWxRC = aTW = TW – mean (TW) aRC = RC – mean (RC) aTW x aRC
Combinatie thuiswerken en gedrag control = TWxGC = aTW = TW – mean (TW) aGC = GC – mean (GC) aTW x aGC
In het model worden ook een drietal controle variabelen toegevoegd. De controle variabelen versterken de validiteit van het model door de invloed van storende variabelen te beperken.
De eerste controle variabele die wordt toegevoegd is de ervaring die een medewerker heeft.
Uit onderzoek van McDaniel et al. (1988) blijkt dat wanneer medewerkers meer ervaring hebben binnen hun werkveld dat de werkprestaties zullen toenemen. Hunter en Thatcher (2007) bevestigen dit. Zij stellen dat wanneer medewerkers meer ervaring hebben dat zij beter om kunnen gaan met de werkdruk en daardoor beter zullen gaan presteren dan de
De tweede controle variabele die wordt toegevoegd is het opleidingsniveau van de
medewerker. Vanuit onderzoek van Ariss & Timmins (1989) blijkt dat het opleidingsniveau dat een medewerker heeft niet direct bijdraagt aan de werkprestaties van de medewerker.
Truxillo et al. (1998) vinden dit ook in hun onderzoek. Zij vinden dat ondanks dat er wel gekeken wordt naar het opleidingsniveau dat dit niet direct betekent dat de werkprestaties daar ook beter van worden.
Tot slot wordt voor de derde controle variabele de leeftijd meegenomen. Uit het onderzoek van Waldman en Avolio (1986) blijkt dat de leeftijd van de medewerkers een positieve relatie heeft op de werkprestaties. NG en Feldman (2008) trekken ook deze conclusie op basis van hun onderzoek. Wel concluderen zij dat op sommige punten er geen significant verband is tussen de leeftijd en werkprestaties. Een voorbeeld hiervan is de prestatie op trainingen en creativiteit.
Op basis van de theorie werd voorspelt dat het thuiswerken een positieve invloed heeft op de resultaten van de medewerkers en dat zowel de gedrag controls als resultaat controls een positieve invloed hebben op de werkprestaties. Voor zowel de gedrag controls als de resultaat controls werd een positief effect voorspeld op de werkprestaties naar mate meer vanuit huis gewerkt wordt.
In tabel 10 worden de resultaten van de regressieanalyse weergegeven. De controle variabele zijn niet significant. De patronen van de controle variabelen zijn overeenkomstig met de hiervoor benoemde theorie. De werkervaring en de leeftijd laten een positieve beta zien van .038 en .046, wat impliceert dat de werkzaamheden zullen toenemen naar mate de ervaring en de leeftijd stijgt. De opleiding geeft een negatieve beta van -.024, wat impliceert dat er geen effect is tussen het opleidingsniveau en de prestatie.
De resultaten van de analyse laten geen significante effecten zien. De bevindingen geven aan dat het thuiswerken geen significant (sig. .672) effect heeft op de werkprestaties van de medewerkers. Dit resultaat is in tegenstelling tot het onderzoek van Van Triest (2021), waarin wordt geconcludeerd dat het thuiswerken een positief effect heeft op de werkprestaties. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn het moment dat de data is verkregen. Het onderzoek van Van Triest (2021) werd uitgevoerd in het begin van de covid-19 pandemie, terwijl dit onderzoek in een verder stadium van deze pandemie uitgevoerd wordt. Hiermee kunnen
De gedrag controls (sig. .150) en de resultaat controls (sig. .968) hebben ook geen significant effect. Dit resultaat is in tegenstelling tot het onderzoek van Van Der Kolk et al. (2018) waarin wordt gevonden dat de gedrag controls en de resultaat controls een positieve invloed hebben op de werkprestaties. Een mogelijke verklaring voor dit verschil is de dataset
waarmee gewerkt wordt. Aangezien in onze dataset alle soorten sectoren zijn meegenomen kan het zijn dat de dataset te breed is en dat wij daardoor geen goed beeld kunnen schetsen van de effecten op de werkprestaties. Bij de ene sector werken de gedrag controls of resultaat controls effectiever dan bij de andere sector.
De combinatie tussen het thuiswerken en de gedrag controls (sig. .128) en resultaat controls (sig. .905) laten ook geen significant effect zien op de werkprestaties van de medewerkers.
Tabel 10: Resultaten analyse
Het patroon van de analyse geeft aan dat resultaat controls een positieve invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers en gedrag controls een negatieve invloed hebben op de werkprestaties van de medewerkers. De resultaat controls in combinatie met het
Relatie Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Hypothese Beta Sig. Hypothese Beta Sig. Hypothese Beta Sig. Hypothese Beta Sig.
Werkervaring .042 .372 .042 .371 .042 .374 .038 .416
Opleiding -.014 .761 -.015 .752 -.015 .743 -.024 .609
Leeftijd .047 .316 .047 .318 .043 .365 .046 .326
TW H1 .001 .918 H1 .005 .671
RC H2 .008 .904 H2 .002 .968
GC H4 -.071 .214 H4 -.085 .150
TWxRC H3 -.002 .905
TWxGC H5 .027 .128
R2 .037 .037 .045 .057
R2 adj .022 .017 .020 .018
F 2.495 1.865 1.808 1.440
sig .061* .118 .113 .182
Afhankelijke variabele is prestatie
N = 198
***p <.01, **p < .05, *p < .1
controls dat de werkprestaties beter worden dan wanneer niet wordt aangestuurd op gedrag controls.
Echter zijn deze bevindingen niet significant en bieden dan ook geen ondersteuning voor de conclusie over de effecten op de werkprestaties.
4.2 Extra analyse
Om meer inzicht te krijgen in de effecten van het thuiswerken en ook de combinatie met de gedrag en resultaat controls wordt in dit onderzoek een extra analyse uitgevoerd. In de
enquête zijn ook een aantal vragen gesteld enkel aan de medewerkers die hebben aangegeven dat ze met enige regelmaat vanuit huis werken. De vragen die zijn gesteld gaan over welke verschillen zij ervaren tussen het werken vanuit huis en vanaf locatie. De antwoorden van de vragen geven inzicht over welke effecten zij ervaren in de kwantiteit, kwaliteit, accuratesse en de dienstverlenende houding van hun eigen werkzaamheden. De vragen worden
beantwoord op 5-puntschaal waarin een 1 aangeeft dat de werkprestaties thuis veel beter zijn, 2 aangeeft dat het thuis iets beter is, 3 aangeeft dat de locatie niet uitmaakt, 4 aangeeft dat het op werk beter gaat en 5 aangeeft dat het op werk veel beter is. De antwoorden van de vragen zijn omgedraaid in SPSS, zodat wanneer de medewerker aangeeft vanuit huis beter te kunnen presteren dat een positieve beta uit de analyse komt. Kortom een hoog cijfer impliceert, na de correctie, dat beter wordt gepresteerd tijdens het werken vanuit huis. De uitkomsten liggen dan in lijn met de vorige analyses.
De Cronbach’s Alpha die voor dit construct wordt gemeten is .793. Dit impliceert dat de constructen een betrouwbaar beeld geven over het verschil in de werkprestaties vanuit huis en
Grafiek 3: Effect thuiswerken en resultaat controls Grafiek 3: Effect thuiswerken en gedrag controls
Tabel 11: Vragen over prestatie (extra vragen)
Doordat alleen de vragen zijn gesteld aan de respondenten die eerder hebben aangegeven vanuit huis te werken wordt de dataset enigszins verkleind naar 181 respondenten. Dit betekent dat 17 respondenten uit de dataset zijn weggevallen. De 181 overgebleven respondenten kunnen ons meer informatie verschaffen in de effecten van het thuiswerken, aangezien zij kunnen aangeven wat de verschillen zijn tussen het werken vanaf huis en het werken vanaf locatie. De mate van het thuiswerken binnen deze groep is verder niet veranderd.
De regressieanalyse wordt met de nieuwe dataset op dezelfde manier uitgevoerd. De
afhankelijke variabelen in het regressiemodel is veranderd met de nieuwe prestatie maatstaf.
In tabel 12 worden de resultaten van de analyse weergegeven.
Relatie Model 1 Model 2 Model 3 Model 4
Hypothese Beta Sig. Hypothese Beta Sig. Hypothese Beta Sig. Hypothese Beta Sig.
Werkervaring .126 .084* .135 .055* .125 .089* .113 .102
Opleiding -.042 .569 -.083 .248 -.043 .562 -.098 .165
Leeftijd -.045 .532 -.042 .543 -.051 .486 -.044 .521
TW H1 .081 <.001*** H1 .089 <.001***
RC H2 .026 .788 H2 .025 .794
GC H4 -.095 .293 H4 -.226 .014**
TWxRC H3 -.028 .330
TWxGC H5 .072 .020**
R2 .026 .113 .032 .164
Vragen Construct
Kwantiteit (hoeveelheid) verricht werk Prestatie (wanneer ervaring met thuiswerken)
Kwaliteit van het verrichte werk Prestatie (wanneer ervaring met
thuiswerken) Accuratesse van het verrichte werk: het nakomen van deadlines
en afspraken
Prestatie (wanneer ervaring met thuiswerken)
Dienstverlenende houding: reageren op wensen van interne en/of externe klanten
Prestatie (wanneer ervaring met thuiswerken)
Uit de resultaten van deze analyse blijkt dat er meer significante resultaten wordt gemeten.
De modellen twee en vier laten beide significante resultaten zien. Opvallend hierin is dat in deze beide modellen het thuiswerken is meegenomen. Het thuiswerken laat een significant effect zien op de werkprestaties (sig. <0.001). De beta van .089 geeft aan dat het thuiswerken een positief effect heeft op de werkprestatie. Een mogelijke verklaring voor het feit dat nu wel een significant effect gemeten wordt kan zijn dat de dataset van de extra analyse respondenten betreft die de keuze hebben om vanuit huis te werken en er zelfstandig voor kiezen om dit te doen, omdat zij ervaren dat dit positief werkt voor hen. De gedrag controls geven een significant resultaat (sig. .014) en een beta van -.226. De gedrag controls in combinatie met het werken vanuit huis geeft ook een significant resultaat (sig. .020) en een beta van .072. Zoals ook in grafiek 6 te zien is zijn de werkprestaties beter naar mate de medewerker meer vanuit huis gaat werken en er gedrag controls zijn. Een mogelijke verklaring voor dit gegeven kan zijn dat wanneer de medewerkers af en toe vanuit huis werken dat de werkzaamheden en procedures niet op de meest effectieve manier zijn
ingericht. Wanneer een medewerker vaker vanuit huis werkt zal de thuis werkplek ook beter ingericht zijn, waardoor de werkzaamheden effectiever uitgevoerd kunnen worden.
De resultaat controls (sig. .794) laten geen significante resultaten zien. Ook de resultaat controls in combinatie met het thuiswerken (sig. .330) laat geen significant effect zien. Het patroon impliceert wel dat de resultaat controls een positief effect hebben op de
werkprestaties. De resultaat controls in combinatie met het werken vanuit huis impliceert een negatief effect op de werkprestaties. Zoals te zien in grafiek 5 nemen de resultaten af naar mate er meer vanuit huis gewerkt wordt en er wordt meer aangestuurd op resultaat controls.
Echter zijn deze bevindingen niet significant en bieden dan ook geen ondersteuning voor de conclusie over de effecten op de werkprestaties.
Weinig TW Veel Tw
Presrtaties
Weinig RC Veel RC
Grafiek 5: Effect thuiswerken en resultaat controls (extra analyse) Grafiek 5: Effect thuiswerken en gedrag controls (extra analyse)
5 Discussie en conclusie
De twee control mechanisme die in dit onderzoek zijn uitgelicht, de gedrag controls en resultaat controls, zijn eerder al uitgebreid onderzocht in de literatuur. Voornamelijk Kloosterman (2019) en Merchant en Van Der Steede (2007) hebben hier een uitgebreid onderzoek over gedaan. Bij resultaat controls worden de medewerkers direct aansprakelijk gehouden voor de behaalde resultaten en bij gedrag controls worden de medewerkers aansprakelijk gehouden voor de manier waarop zij hun werkzaamheden hebben uitgevoerd (Merchant & Van Der Steede, 2007). Beide control mechanisme hebben een andere dimensie van aansturen. Van der Kolk et al. (2018) vinden dat de resultaat controls en gedrag controls een positieve invloed hebben op de motivatie van de werknemers met als gevolg dat de werkprestaties toenemen.
Sinds de covid-19 pandemie zijn de onderzoeken naar het thuiswerken aanzienlijk toegenomen. Doordat vanuit de regering het advies is gekomen om veelal vanuit huis te werken is hier veel data over beschikbaar gekomen. Van Triest (2021) vindt in zijn onderzoek dat het thuiswerken een positieve invloed heeft op de werkprestaties van de medewerkers. Daarentegen worden ook negatieve effecten in onderzoeken gevonden door Ipsen et al. (2021) en Aczel et al. (2021).
Bijdrage aan literatuur
In het verleden is, voor zover mij bekend, geen onderzoek uitgevoerd tussen het effect van het thuiswerken in combinatie met de gedrag controls of resultaat controls op de
werkprestaties van de medewerkers. Dit onderzoek draagt bij aan de bestaande literatuur door te onderzoeken of het thuiswerken een effect heeft op de werkprestaties van de medewerkers en daarbij een derde variabelen te koppelen namelijk de gedrag controls of de resultaat controls.
Conclusie
