De vrijwilliger in de Wereldwinkel

4.3 De vrijwilliger in de Wereldwinkel

In deze paragraaf worden de volgende deelvragen behandeld: “Wat is de taak van de vrijwilliger actief in de Wereldwinkel, is er een werkbeschrijving aanwezig, hebben ze een inwerkperiode gehad en heeft men een contract?” en “Wat is de motivatie van vrijwilligers om te werken in de Wereldwinkel en hoe behoud je ze?”. Met behulp van het in hoofdstuk 2 opgestelde model wordt het behouden van de vrijwilligers onderzocht. Daarnaast wordt ook onderzocht of er een relatie is tussen die motivatie en de periode dat iemand er werkt. Of er verschillen zijn tussen de partner- en getransformeerde winkels met betrekking tot deze zaken wordt ook onderzocht.

4.3.1 Taken, inwerkperiode en contract  

In de (verschillende) Wereldwinkels wordt op verschillende wijze omgegaan met de taken die gedaan moeten worden. In drie van de vier winkels zijn taakgroepen actief en in alle winkels is een werkbeschrijving aanwezig, al is soms wat onduidelijk waar deze is en of er voor elke taakgroep wel een beschrijving is. De vrijwilligers die actief zijn in een taakgroep geven aan dat duidelijk is wat de taak is binnen de taakgroep ondanks dat deze niet altijd op papier staat. De vrijwilligers in de taakgroep zijn ook goed op de hoogte van wat er speelt in de taakgroep en nemen ook duidelijk de verantwoordelijkheid voor de desbetreffende taak op zich. Hier is geen onderscheid waar te nemen tussen de verschillende winkels.

Wel gaven sommige vrijwilligers aan dat ze sommige taken alleen doen, zoals de inkoop van specifieke kaarten, maar dit hoeft geen probleem te zijn. Taken als inkoop of administratie die door één persoon worden gedaan kunnen echter wel problemen opleveren. Zoals een vrijwilliger zei: “Op essentiële functies zou dubbele bezetting moeten zijn, dit is helaas nog niet overal het geval”.

In elke winkel krijgen nieuwe vrijwilligers een inwerkperiode. De wijze waarop dit gebeurt varieert echter per winkel en zelfs per vrijwilliger. De coördinatoren gaven elk aan dat elke nieuwe vrijwilliger wordt ingewerkt en dat hier specifieke periodes voor staan. In Groningen is bijvoorbeeld sprake van een inwerkperiode van een maand. Toch zegt maar één vrijwilliger daadwerkelijk een maand ingewerkt te zijn. Hierbij speelt mee dat sommige medewerkers al langer actief zijn in de Wereldwinkel en het misschien niet meer precies weten, of dat zaken zijn veranderd in de loop der tijd. Toch is het raadzaam dat alle medewerkers dezelfde inwerkperiode hebben om de nieuwe vrijwilligers een goede start te geven.

Met betrekking tot het contract geven de coördinatoren van drie winkels aan dat alle vrijwilligers een contract moeten hebben en dat dit ook het geval is. Toch geeft slechts een van de vier vrijwilligers in Berkel en Rodenrijs aan dat hij een contract heeft. Verzekeringstechnisch is het in sommige winkels verplicht om een contract te hebben met de vrijwilligers, het zou verstandig zijn dit in alle winkels verplicht te stellen. FaiRSupport zou kunnen aanbevelen dat alle winkels een contract met zijn vrijwilligers moet hebben. Wereldwinkel Graafstroom die nog geen contracten heeft, is hier mee bezig.

4.3.2 Motivatie van de vrijwilliger  

De motivatie van de vrijwilliger is, zoals eerder genoemd, volgens Clary en Ridge (1998) te scharen onder zes redenen. Dit zijn social (sociaal), career (carrière), protective (beschermend tegen eigen negatieve gevoelens, goedmaken van eigen gedrag), enhancement (verrijking van het ego), understanding (begrijpen/leren) en values (waarden). Aan de vrijwilligers (inclusief coördinatoren) is gevraagd waarom ze voor de Wereldwinkel werken. In de vraagstelling is geen vast aantal redenen gevraagd, met gevolg dat sommige vrijwilligers één reden hebben gegeven en andere meerdere. Deze zijn allemaal in figuur 2 weergegeven.

Figuur 2: Grafiek motivatie van vrijwilligers in Wereldwinkels

Bron: Auteur met behulp van Clary en Ridge (1998) en interviews met vrijwilligers van de Wereldwinkels

In de grafiek is de motivatiereden protective niet opgenomen. Dit is omdat geen enkele vrijwilliger dit heeft aangegeven, al was dat ook niet waarschijnlijk. Daarmee is dus niet uitgesloten dat ‘protective’ geen motivatiereden kan zijn, maar in een interview zal een vrijwilliger dit zelf niet snel aangeven, omdat een deel zich niet bewust is van dit motivatieaspect en een deel het bewust verzwijgt. In de grafiek komt duidelijk naar voren dat het sociale aspect en het waardeaspect de belangrijkste motivatieredenen zijn voor de vrijwilligers. Het verschil tussen de vrijwilligers van de verschillende winkels wordt hier niet vergeleken omdat er geen reden is om aan te nemen dat een vrijwilliger een andere motivatie zou hebben als het om een ander soort winkel gaat. Bij de vrijwilligers die langer dan drie jaar voor de Wereldwinkel werken, een subgroep van zes personen waarvan in ieder geval één bij elke winkel actief is, zijn het sociale aspect (vijf maal genoemd) en de values (vier maal genoemd) ook de belangrijkste motivatieredenen.

4.3.3 Het behouden van de vrijwilliger  

In tabel 7 wordt met behulp van de stappen van De Gast, Hetem en Wilbrink (2010) en Wilson en Thompson (2001) zoals behandeld in hoofdstuk 2, de huidige situatie in de Wereldwinkels uitgelegd. Indien er verschil is tussen de verschillende winkels wordt dat aangegeven.

Tabel 7: Overzicht huidige situatie Wereldwinkel met behulp stappen De Gast Hetem en Wilbrink (2010) en Wilson en Thompson (2001)

Stappen Omschrijving

Leiden en begeleiden van vrijwilligers

Er is geen aparte begeleider. Er is een coördinator die gaat over zowel het leiden als het begeleiden.

De weg van de individuele vrijwilliger

Zoals besproken in paragraaf 4.3.2 is er verschil in de inwerkperiode. Na de inwerkperiode is er bij twee

wereldwinkels sprake van jaarlijkse functioneringsgesprekken. Begeleiding vanuit de taak Zeer beperkt.

Deskundigheidsbevordering Door middel van trainingen worden vrijwilligers bijgeschoold. Deze worden door winkels zelf gegeven en aangeboden door FaiRSupport. Van beide mogelijkheden wordt in alle winkels gebruik gemaakt.

Conflicthantering De Wereldwinkels en de coördinatoren proberen zo goed mogelijk om te gaan met conflicten, maar ze zijn nooit volledig te voorkomen. De winkels werken met 30 tot 40 personen waarin wel eens belangen botsen, maar hier is vooraf niet op te anticiperen.

Interne communicatie Elke winkel maakt gebruik van het logboek voor relevante winkelzaken. Van de vrijwilliger die aan het werk gaat wordt verwacht dat eerst het logboek wordt gelezen. Daarnaast gebruiken de winkels email om informatie door te geven. WW Groningen heeft daarnaast een eigen nieuwsbrief voor medewerkers.

Inspraak en medezeggenschap In elke winkel wordt er naar de vrijwilligers geluisterd als deze ideeën of suggesties hebben.

Wat opvalt, is dat bij Wereldwinkel Groningen drie medewerkers zeggen dat ze geen inspraak hebben en de coördinator bevestigt dit. Bij de andere winkels is er bij beide partijen meer mogelijk. Zo geven zowel de vrijwilligers als de coördinatoren aan dat er naar de vrijwilligers geluisterd wordt. In Berkel en Rodenrijs kunnen de vrijwilligers zelfs statutair gezien tijdens de vergadering gezamenlijk een bindend advies aan het bestuur geven. Overigens zeggen de vrijwilligers in Groningen er ook geen behoefte aan te hebben.

Vrijwilligersovereenkomst Zoals reeds in paragraaf 4.3.1 is besproken is er verschil in de winkels.

Centraal coördinatie punt Dit is niet van toepassing op de Wereldwinkels. Er zijn 400 winkels die allemaal hun eigen bestuur hebben. FaiRSupport levert wel centraal trainingen en promotiemateriaal aan, maar het is aan de besturen/winkels op welke manier ze hier gebruik van willen maken.

Kwaliteitsbeheersing Dit gebeurt zelden. Alleen indien een vrijwilliger ergens niet goed functioneert, wordt wel eens besloten om iemand een volledig andere taak te geven, met als argument dat iemand daar veel beter is.Soms wordt er in de taakgroepen rekening

gehouden met wie er in gaat en welke kwaliteiten die persoon bezit, maar ook hier is het de vraag of mensen er wel in willen.

Bron: Interviews vrijwilligers Wereldwinkel, samengesteld door auteur

Naast de factoren genoemd in tabel 7 is er ook gevraagd aan de vrijwilligers of ze genoeg gewaardeerd worden als vrijwilliger, wat de wereldwinkel moet doen om de vrijwilliger te behouden en welke verbeteringen uitgevoerd zouden kunnen worden.

Opvallend is dat alle vrijwilligers zeggen dat ze voldoende waardering krijgen, wat een compliment voor de besturen en coördinatoren is. Daarop aansluitend kwam de vraag over wat de winkel moet doen om de vrijwilliger te behouden. Daarop kwam van tien van de zestien vrijwilligers het antwoord: het moet gezellig blijven en er hoeft niets veranderd te worden. Echter, er werden wel veel opmerkingen gemaakt wanneer werd gevraagd wat er verbeterd moet worden. Deze zijn allemaal gericht op het verbeteren van de winkel en niet op de manier waarop de vrijwilligers behandeld worden (afgezien van twee opmerkingen over de communicatie onderling bij één wereldwinkel). Dit is in lijn met Etzioni (1975) die aangeeft dat bij normatieve organisaties de medewerkers moreel meer verbonden zijn met de organisatie dan bij ultitaraire en normatieve bedrijven.

Ron van Vliet heeft ook aangegeven wat volgens hem de motivatiereden is voor de vrijwilligers. Hij gaf de volgende top drie aan: Ideologie, plezier/sociaal en verkoop. Hier lijkt gezien de resultaten toch een groter aspect bij plezier/sociaal te liggen. Lucas Meijs gaf aan dat het goed denkbaar is dat vrijwilligers eerst vanuit ideologische overwegingen bij de Wereldwinkel actief worden en naar verloop van tijd het sociale aspect de overhand neemt. Er komt op een gegeven moment het punt dat het eigen doel voor de vrijwilliger belangrijker is dan het doel van de zaak waar voor wordt gewerkt (in dit geval het winkeldoel/omzet). Dit wordt ook wel “clubiness” genoemd.