In de theorie waren tot nu toe weinig wetenschappelijke artikelen te vinden met de focus op de implementatie van een instrument gebaseerd op het 360° feedback principe. Vaak werd wel benadrukt dat het van groot belang is veel aandacht te besteden aan de implementatie, maar hier werd vaak niet diep op in gegaan. Met dit onderzoek is een stap in die richting gezet. Hier ligt de nadruk op support, betrokkenheid, communicatie en training. In vervolgonderzoek zal ook gekeken kunnen worden naar aanvullende aspecten die van belang kunnen zijn bij de implementatie van een instrument gebaseerd op het 360° feedback principe, zoals de keuze voor een instrument, de ontwikkeling van het instrument en de follow-up na gebruik van het instrument (Van der Togt & Kemp, 1997). De methode die is toegepast in dit onderzoek zou goed bruikbaar zijn voor vervolgonderzoek, wel zal de vragenlijst in sommige opzichten moeten worden verbeterd.
Om de veronderstelde causale verbanden uit het conceptueel model verder te kunnen onderzoeken zullen er een aantal afhankelijke variabelen voor een geslaagde implementatie moeten worden opgesteld. In dit onderzoek is de variabele “gebruik van de feedbacktool” hiervoor gebruikt, maar dit is wellicht niet volledig. Daarnaast zal voor ieder aspect uit het conceptueel model een aantal interval- en ratiovariabelen moeten worden opgesteld, zodat de causale verbanden kunnen worden onderzocht. In dit onderzoek konden niet alle veronderstelde causale verbanden worden getest met
behulp van correlatie- en regressieanalyses. De vragenlijst die hiervoor opgesteld zal moeten worden zal eerst getest moeten worden op validiteit en betrouwbaarheid, alvorens deze onder de respondenten uit te zetten. Op deze manier zal de vragenlijst meer informatie opleveren dan dat het in dit onderzoek heeft gedaan.
6. REFERENTIES
Antonioni, D., 1996. Designing an effective 360-degree appraisal feedback process. Organizational Dynamics, 25(2):24-38.
Atwater, L., & Waldman, D., 1998. Accountability in 360 degree feedback. HRMagazine, 101.
Atwater, L. E., Brett, J. F., & Charles A. C., 2007. Multi-source feedback: Lessons learned and implications for practice. Human Resource Management, 46(2):285-307.
Baarda, D. B. & Goede, de, M. P. M., 2006. Basisboek Methoden en Technieken. Noordhoff: Groningen/Houten.
Conger, J., & Toegel, G., 2003. Action learning and multi-rater feedback as leadership development interventions: Popular but poorly deployed. Journal of Change Management, 3(4):332-348.
Corporate Leadership Council, April 2006. Considerations for implementing 360-degree reviews. Secondary research findings.
Sonnentag, S., 2002. Psychological Management of Individual Performance. John Wiley & Sons, Ltd.
Edwards, M. R., & Ewen A. J., 1996. 360-degree feedback; The powerful new model for employee assessment & performance improvement. AMACOM: New York.
Garavan, T. N., Morley, M., & Flynn M., 1997. 360-degree feedback: Its role in employee development. Journal of Management Development, 16(2/3):134-147.
Goodge, P., 2000. How to manage multi-source feedback. People Management, 6(4):50-52.
Jansen, P., & Vloeberghs, D., 1999. Multi-rater feedback methods: personal and organizational implications. Journal of Managerial Psychology, 14(5/6):455-476.
Kuzmits, F. E., Adams, A. J., Sussman, L., & Raho, L. E., 2004. 360-feedback in health care management. Health Care Manager, 23(4):321-328.
Lepsinger, R., & Antoinette, D., 1997. The art and science of 360° feedback. Pfeiffer: San Fransisco.
Lepsinger, R., & Lucia, A.D., 1998. Creating champions for 360 degree feedback. Training & Development, 52(2):49-52.
London, M., & Beatty, R. W., 1993. Multi-source feedback as a competitive advantage. Human Resource Management, 32(2-3):353-372.
McDade, S., & Greenwood, C., 2003. Putting multi-source feedback to the test. Strategic HR Review, 2(3):30-34.
Pater, L., Roest, S., Dubbeldam, S., & Verweijen, M., 2006. Implementeren: Het speelveld in de praktijk. Lemma: Utrecht.
Pfau, B., & Kay, I., 2002. Does multi-source feedback negatively affect company performance? HRMagazine, 47(6):54-59.
Rogers, E., Rogers, C. W., & Metlay, W., 2002. Improving the payoff from 360 degree feedback. Human Resource Planning, 25(3):44-54.
Togt, J. J. W., van der, & Kemp, G. E. P. M., 1997. Prestaties sturen door 360° feedback. Kluwer Bedrijfsinformatie: Deventer.
Wimer, S., & Nowack, K. M., 1998. 13 common mistakes using multi-source feedback. Training & Development, 52(5):69-80.
Wood, L., Hassell, A., Whitehouse, A., Bullock, A., & Wall, D., 2007. A literature review of multi-source feedback systems within and without health services, leading to 10 tips for their successful design. Medical Teacher, 28(7):185-191.
BIJLAGE I: VRAGENLIJST PROJECTTEAM EN ADVISEURS HR/MANAGER HR W&O De vragen voor het projectteam zijn nagenoeg gelijk aan die voor de manager HR en de adviseurs HR. Er zijn meer vragen opgesteld voor het projectteam, deze additionele vragen zijn schuingedrukt en zullen dus alleen aan het projectteam worden gesteld.
Support
1. Is er onderzoek gedaan naar de houding van managers en medewerkers ten opzichte van de feedbacktool?
Zo ja, wat was de houding van managers en medewerkers ten opzichte van de feedbacktool? Zo nee, waarom is hier geen onderzoek naar gedaan?
2. Is er getracht om de managers en medewerkers het nut van de feedbacktool voor henzelf te laten inzien?
Zo ja, op welke manier is dat gedaan?
3. Is het senior management gevraagd om uit te dragen dat ze achter de implementatie van de feedbacktool staan?
Zo ja, wat is er exact gevraagd?
Zo nee, waarom zijn ze daar niet voor gevraagd?
4. Heeft het senior management laten zien dat ze achter de feedbacktool staan?
Zo ja, op welke manier hebben ze dat laten zien en kun je dit toelichten met behulp van voorbeelden?
5. Heeft het senior management zelf als voorbeeld de feedbacktool ondergaan? Zo ja, hebben ze vervolgens de uitkomsten met hun medewerkers besproken?
6. Is er onderzocht of er voorafgaand aan de implementatie van de feedbacktool al behoefte was aan feedback onder managers en medewerkers of er voorafgaand aan de implementatie al veelvuldig gebruik werd gemaakt van feedback?
Zo ja, waaruit bleek die behoefte? Zo nee, waar baseer je dat op?
7. Hebben jullie onderzocht of er onvrede bestond met de situatie voorafgaand aan de invoering van de feedbacktool? Bijvoorbeeld onvrede met de competentietoets?
8. Telt bij W&O alleen het resultaat of ook de manier waarop dit resultaat is bereikt? Kun je dat nader toelichten?
9. Is er onderzocht of er bij W&O een cultuur is waarin medewerkers elkaar en hun manager vertrouwen?
Zo ja, hoe is dat onderzocht en wat waren de uitkomsten van dat onderzoek? Zo nee, waarom is dat niet onderzocht?
10. Spelen er bij W&O veel organisatorische veranderingen? Bijvoorbeeld herstructureringen en krimp. Zo ja, kun je voorbeelden geven van die veranderingen?
11. Is de feedbacktool iets van de gehele organisatie of heb je het gevoel dat het alleen vanuit HR komt?
Waar blijkt dat uit?
Betrokkenheid
12. Was de doelgroep van feedbackgevers en feedbackontvangers compleet?
Zo nee, wie zouden er nog meer aangewezen moeten worden als feedbackgever of feedbackontvanger?
13. Zijn managers en medewerkers betrokken bij de ontwikkeling van de feedbacktool?
Zo ja, welke bijdrage hebben zij geleverd? Denk hierbij aan het verhelderen van het probleem of de behoefte, het identificeren van gedrag waar feedback op gegeven zal worden, meebeslissen welke methode gebruikt zal worden om de data te verzamelen en het meenemen van de ideeën van stakeholders over het wegnemen van obstakels.
Zo nee, waarom zijn zij niet betrokken?
14. Zijn managers en medewerkers betrokken bij de implementatie van de feedbacktool? Zo ja, welke bijdrage hebben zij geleverd?
Zo nee, waarom zijn zij niet betrokken?
15. Is er een pilot uitgevoerd waaraan (potentiële) feedbackgevers en –ontvangers als testers deelnamen?
Zo ja, welke personen hebben meegedaan? Wat waren hun suggesties en wat is er met die suggesties gedaan?
Zo nee, waarom is er geen pilot uitgevoerd waaraan feedbackgevers en –ontvangers als testers deelnamen?
16. Is er een projectgroep opgesteld waarin ook personen uit de doelgroep waren opgenomen? Zo ja, wie zaten er in die projectgroep en vanuit welke rol?
Zo nee, waarom is er geen projectgroep opgesteld of is er gekozen voor deze samenstelling?
Communicatie
17. Wat is er gecommuniceerd over de feedbacktool?
Is er uitgelegd wat de feedbacktool is, wat het doet en welke doelstellingen ermee worden beoogd in de organisatie?
Is de link met de strategie van KPN duidelijk gemaakt?
Is duidelijk gemaakt wat de link is tussen de feedbacktool en de andere HR-activiteiten in de organisatie?
Is de relatie tussen de feedbacktool en ontwikkeling/beoordeling uitgelegd? Is het belang van anonimiteit en vertrouwelijkheid gecommuniceerd? Is er uitgelegd wat eraan is gedaan om deze aspecten te waarborgen?
Is duidelijk gecommuniceerd op welke manier de feedbacktool zal worden geïntroduceerd en hoe het proces exact in elkaar zit?
Is de relatie tussen de feedbacktool en andere (verbeterings)initiatieven binnen de organisatie naar voren gebracht?
Is er gecommuniceerd over de voordelen van het instrument voor alle betrokkenen? Is er uitgelegd wie er in het projectteam zitten en wat hun taken zijn?
Is er na invoering van de feedbacktool gecommuniceerd over de eerste ervaringen en successen met het instrument?
18. Hebben managers en medewerkers kans gehad om vragen te stellen over de feedbacktool? Zo ja, wat voor vragen kwamen daarbij naar voren? Geef eens een paar voorbeelden.
19. Welke communicatiemiddelen zijn gebruikt om KPN’ers bekend te maken met de feedbacktool?
20. Is bekend welk percentage van de KPN’ers gebruikt maakt van deze communicatiemiddelen? Zo ja, kun je de percentages voor de verschillende middelen noemen?
21. Is er persoonlijk gecommuniceerd over de feedbacktool?
Zo ja, wie heeft er op welk moment welke boodschap overgebracht? Zo nee, waarom heeft er geen persoonlijke communicatie plaatsgevonden?
Training
22. Was er een training beschikbaar voor het geven en ontvangen van feedback?
Zo ja, hoeveel medewerkers/managers hebben gebruik gemaakt van deze training en wat is er gedurende
deze training aan bod gekomen? Denk aan competenties in het geven en ontvangen van feedback, competenties in het gebruik van het instrument en kennisoverdracht omtrent het doel en het proces.
Zo nee, waarom was er geen training beschikbaar?
Was de training verplicht? Zo nee, waarom was de training niet verplicht?
23. Heeft de direct leidinggevende een coachende rol gekregen voor het gebruik van de feedbacktool? Het gaat hier bijvoorbeeld om het op weg helpen en het begeleiden van de medewerker, maar ook om het geven van opvolging aan de uitkomsten van de feedbacktool.
Zo ja, op welke manier is de direct leidinggevende daarover geïnformeerd? Hebben leidinggevenden de mogelijkheid gehad om hierin te worden getraind?
Zo nee, waarom heeft de direct leidinggevende geen coachende rol in het feedback proces gekregen?