Beperkingen van het onderzoek

Vanwege het ontbreken van onderzoeken die direct gericht zijn op de relatie tussen persoonlijkheid van de adviseur en het accepteren van een advies door de geadviseerde, is er in dit onderzoek

57

pionierswerk verricht en baseert dit onderzoek zich op een indirect verband tussen

persoonlijkheidskenmerken van de internal auditor en acceptatie van de audituitkomst door de auditee. Er is sprake van een probabilistische relatie, wat inhoudt dat de relatie niet direct is gemeten, waardoor er onvermijdelijk gebruik is gemaakt van aannames. Wellicht zou de methode van conversatieanalyse uitkomst bieden bij het checken van de resultaten van het huidige onderzoek (zie suggesties voor toekomstig onderzoek). Het huidige onderzoek kan daarom het best als exploratief onderzoek worden beschouwd.

In Bonaccio en Dalal (2006) is het volgende citaat opgenomen: “Who says what to whom with what effect?” (p. 134). In het huidige onderzoek is alleen de ‘who’ bestudeerd, namelijk de internal auditor en dan in het bijzonder zijn of haar persoonlijkheid. In het overbrengen van een boodschap, advies, uitkomst, etc. spelen ook de factoren ‘what’ en ‘whom’ een significante rol. Het mag duidelijk zijn dat er dus meer factoren een rol spelen in het wel of niet accepteren van een audituitkomst dan alleen (persoonlijkheid van) de adviseur.

Andere aspecten van de ‘who’ (naast persoonlijkheid) zijn bijvoorbeeld competenties, ervaring, situatie of geslacht. Gaule en Piacentini (2018) toonden bijvoorbeeld aan dat geslacht van de adviseur een rol speelt in het accepteren van adviezen: als begeleiders hetzelfde geslacht hadden als hun PhD student, bleek de productiviteit van de studenten hoger en bleven zij langer betrokken bij de faculteit (‘faculty’).

Wat de ‘whom’ betreft, kan gedacht worden aan de persoonlijkheid en voorkeuren van de ontvanger van het advies (de auditee): “Self-preparation involves considering the type of person who is receiving the difficult message and determining the best approach. Some people want to hear the bottom line first and the supporting information after that; others want to see a methodical building of the case item by item, with the conclusion at the end. Some are best appealed to via logic; others need a more empathetic delivery. Discussions guided by the appropriate approach are more likely to be productive” (Seago, 2016, p. 44). Seago (2016) beschrijft dat sommige bedrijven zelfs nog een stapje verder gaan in het voorbereiden en afstemmen op de ontvanger: “Martin’s company goes as far as to tailor its message delivery to personality preferences by using personality profiles like the DISC approach, which characterizes individuals as one of four types with a predominant trait: Dominance, Influence, Steadiness, and Compliance. The individual’s category tends to drive how he or she wants to receive information, interacts with others, and values things and people. When there is critical information that has to be understood and accepted, Martin considers tailored delivery critical” (p. 44). Er zijn dus zelfs bedrijven die vooraf de persoonlijkheid en voorkeuren van de auditee in kaart brengen om zo de audituitkomst op de best passende manier te kunnen overbrengen.

Verder geeft Seago (2016) aan dat de acceptatie niet alleen valt of staat met het auditrapport, maar dat de communicatie tijdens het gehele proces meespeelt. Zo wordt weergegeven dat tussentijdse updates over de voortgang van de audit en de bevindingen van belang zijn: “By the nature of the job, internal auditors cannot limit delivery of bad news to face-to-face discussions; sooner or later, it must be delivered in written form, primarily via the audit report. “If the audit report is the first time a client is seeing something in writing, that is the first and biggest mistake,” Berry notes. “Verbal updates are great, but periodic written updates go a long way” (Seago, 2016, p. 45).

Daarnaast is de ‘what’ van invloed. De inhoud van de boodschap (het advies, de audituitkomst, de aanbevelingen, et cetera) is een grote factor in het wel of niet kunnen accepteren van het advies. Met

58

deze factor is in het huidige onderzoek geen rekening gehouden, gegeven de aard van het onderhavige onderzoek.

Ten aanzien van de data-analyse van het huidige onderzoek is er een beperking te noemen. De ruwe data van de normgroep is niet vrijgegeven door TalentLens (Pearson Assessment and Information B.V.), waardoor het niet mogelijk was de meest geschikte t-toets (de Welsh’s T-test, zie Holtel 2016) uit te voeren in bijvoorbeeld een programma als SPSS. Het vrijgeven van deze data was als gevolg van het beleid met betrekking tot intellectueel eigendom niet mogelijk. Holtel (2016) kampte in zijn onderzoek met dezelfde beperking en schrijft hierover (p.52): “Het beste alternatief was om de gevonden afwijkingen middels Microsoft Excel te berekenen. Dit heeft geleid tot een acceptabele analyse methode, hoewel niet de meest zuivere. Die zuiverheid heeft te maken met de vier aannames die zijn gedaan op basis van de vuistregels gegeven door Grimm (1993).” De beperking betreft dat de statistische analyse niet is uitgevoerd middels het vergelijken van varianties over de gehele dataset, maar op basis van de schaaleigenschappen van de normgroep (Vennix, 2016; Holtel, 2016). Tenslotte moet in acht genomen worden dat persoonlijkheidstesten, zoals de PfPI, niet van alleszeggende waarde zijn. Van Kuijck (2011) beschrijft dit als volgt: “Toch is er ook kritiek op persoonlijkheidstesten. Het is slechts een momentopname. Persoonlijkheid kan zich namelijk in de loop van de tijd ontwikkelen en veranderen. Daarbij kan worden gedacht aan het effect van veranderingen in de fysieke en mentale gesteldheid van mensen of het optreden van bepaalde

gebeurtenissen. De geldigheid van het resultaat van eerdere testen wordt daarmee ondermijnd. Tot slot is een belangrijk kritiekpunt dat testen geen voorspelling opleveren voor toekomstig gedrag. Ook is het geen voorspeller voor situationeel gedrag” (p. 30).