Schools, universities and vocational education institutions will need to react more effectively and promptly to changing job requirements and societal trends. The current gap between the world of education and the world of work will need to be better addressed and overcome. In the future, learner-centred, decentralised, and tailor-made learning strategies will prevail. These will (need to) be accompanied by corresponding pedagogies and teaching strategies and also flexible curricula, modified assessment and validation mechanisms and closer collaboration with other societal players, including tertiary education providers and prospective future employers.
Redecker et al. (2012), The Future of Learning: Preparing for Change Als basis voor het arbeidsmarkt- en economisch perspectief vertrekken we vanuit een zeer volledige en recente studie van het Steunpunt Werk aan de KU Leuven: Toekomstverkenningen arbeidsmarkt 2050 (Werk.Rapport 2017 nr. 1) van de hand van Luc Sels, Sarah Vansteenkiste & Heidi Knipprath. Deze studie ontwaart trends op de arbeidsmarkt en analyseert vandaaruit de gevolgen voor onderwijs en vorming.
Sels et al. schetsen vooreerst een beeld van de arbeidsmarkt van de toekomst op basis van projecties van een tiental belangrijke arbeidsmarktparameters. Bijlage 1 geeft op basis van Toekomstverkenningen arbeidsmarkt 2050 een beknopt overzicht van mogelijke toekomsttrends in de evolutie en samenstelling van de beroepsbevolking. Heel wat aandacht gaat ook uit naar één van de belangrijkste drijvende factoren achter verandering op de arbeidsmarkt: technologie. Hoe beïnvloedt digitalisering arbeidsvraag en –aanbod, de kenmerken van jobs en gevraagde competenties? Ook loopbanen krijgen heel wat aandacht: hoe zal de positie van de werkende er op de arbeidsmarkt van de toekomst uitzien? Beide vragen worden in wat volgt bondig samengevat.
1.1 Technologie en digitalisering: game changers voor de arbeidsmarkt van de toekomst
Technologische evoluties zullen zonder meer een belangrijke invloed uitoefenen op de toekomstige vraag naar jobs en competenties. Heel wat studies richten zich op het vraagstuk of en in welke mate trends zoals digitalisering en robotisering zowel de hoeveelheid als de aard van jobs zal wijzigen. In dit onderzoek zijn een aantal strekkingen te onderkennen:
o De beroepsgebaseerde benadering die ervan uitgaat dat volledige beroepen of jobs zullen weggeautomatiseerd worden. In deze stroming past de bekende studie van Frey & Osborne (2013) die een groot aantal beroepen als ‘high risk’ aanduidt om simpelweg te verdwijnen.
o De taakgebaseerde benadering overstijgt de assumptie dat een job onder invloed van digitalisering of veilig is, of verdwijnt. Het is volgens deze benadering veel waarschijnlijker dat enkel sommige taken weggeautomatiseerd worden, en andere taken in samenwerking tussen mens en machine uitgevoerd worden. Een recente OESO-studie komt zo tot een veel lagere risicoschatting: in de 21 OESO-landen zou 9% van de jobs ‘hoog automatiseerbaar’ zijn; voor België wordt dit geschat op 7%.
Sels et al. volgen de taakgebaseerde benadering en gaan uit van een scenario van complementariteit:
digitalisering zal niet tot massale jobdestructie leiden, maar eerder de aard van jobs veranderen. Zelfs taken die in principe automatiseerbaar zijn, zullen niet noodzakelijk geautomatiseerd worden, al was het maar omdat klanten/consumenten het niet altijd wensen. Veel waarschijnlijker is dat we evolueren naar modellen waarin klanten keuzes kunnen maken tussen minder of meer geautomatiseerde diensten, elk met een eigen prijs- en comfortniveau. Bovendien kan de inzet van werknemers aangepast worden aan nieuwe noden of activiteiten, denk bijvoorbeeld aan een docent die meer als coach wordt ingezet in plaats van als lesgever. Meerdere studies komen dus tot de vaststelling dat de effecten van digitalisering vooral plaatsvinden binnen banen, eerder dan leiden tot direct baanverlies.
De auteurs bepleiten sterk de noodzaak van ‘technology assessment’, de evaluatie van de (ethische en maatschappelijke) impact van nieuwe technologie. De richting, graad en snelheid van digitalisering ‘overkomen’
ons immers niet, maar zijn beïnvloedbaar. Ook in Vlaanderen wordt werk gemaakt van zo’n visie: in januari 2018 lanceerde de Sociaal-Economische Raad Vlaanderen (SERV) voor het eerst een visienota Digitale Agenda (o.m.
op basis van Toekomstverkenningen arbeidsmarkt 2050) om een succesvolle transitie naar een digitale samenleving in Vlaanderen te ondersteunen vanuit de sociale partners.
5 Mensen worden dus productiever mét robotica, maar de vaardigheden die de werknemer van de toekomst zal moeten inzetten, veranderen er wel door. Het stereotype antwoord is dat ‘meer mensen hoger opgeleid moeten worden’. Sels et al. bepleiten echter dat de uitdaging eerder ligt in ‘juister’ dan wel hoger opleiden van mensen (well-skilled i.p.v. high-skilled), met meer aandacht voor lerend werken en werkend leren. Wat onder well-skilled wordt begrepen, komt verderop nog aan bod.
1.2 Loopbanen en arbeidsrelaties: de medewerker is meer en meer zélf aan zet
De auteurs van Toekomstverkenningen voorzien dat de houdbaarheidsdatum van kwalificaties en competenties verder zal inkorten. Ook de levensduur van organisaties en bedrijven zélf wordt korter. In een context van hoge verandersnelheid, gestuwd door technologische innovatie en digitalisering, hebben organisaties meer en meer behoefte aan flexibele arbeidsinzet en een vlakkere, makkelijker aanpasbare organisatiestructuur. Interne loopbaanontwikkeling wordt hierdoor een stuk beperkt. De continuïteit van een job bij dezelfde werkgever wordt minder en minder de norm, waardoor externe arbeidsmobiliteit over meerdere werkgevers een centralere plaats krijgt. In de literatuur wordt deze transitie geduid als een verschuiving van job security naar employment security. Bijgevolg is er een toenemende nood aan transfereerbare vaardigheden, vaardigheden die onafhankelijk van een specifieke job en bedrijfscontext nuttig zijn. Inhoudelijk leunen deze transfereerbare vaardigheden nauw aan bij de zogenaamde ‘21st century skills’.
Samengevat is de werkende zélf steeds meer aan zet: de verantwoordelijkheid voor het uitstippelen van een loopbaantraject verschuift van werkgever naar werknemer. Loopbanen individualiseren dus, een onvermijdelijk gevolg van loopbanen die meer en meer worden gekenmerkt door transities tussen werkgevers.
Ook trends zoals de freelance economy (waarin arbeid wordt ‘verzelfstandigd’) , de deeleconomie (bezittingen al dan niet tegen betaling delen) en arbeidspooling (het delen van werknemers tussen meerdere bedrijven) zetten de klassieke loopbaan op de helling.
Is de klassieke loopbaan dan überhaupt nog wel relevant? De auteurs stellen dat de literatuur rond arbeid vaak gedomineerd wordt door Angelsaksische invloeden, geïnspireerd door de fluïditeit van loopbanen, waarbij termen zoals ‘boundaryless’ en ‘nomadische’ loopbanen gangbaar zijn. Binnen de Vlaamse context moet dit beeld echter sterk worden genuanceerd: de numerieke flexibiliteit blijft beperkt, de gemiddelde jobanciënniteit neemt niet beduidend af, de arbeidsmobiliteit neemt niet toe en er is geen sprake van een verregaande verzelfstandiging van arbeid. Het zijn eerder bedrijven en organisaties die de grenzen opzoeken en
‘boundaryless’ worden, dan wel de loopbanen van individuele werknemers. Die zijn zich wel meer bewust van de beschikbare alternatieven op de arbeidsmarkt, maar maken er daarom nog niet direct gebruik van.
In tegenstelling tot de loopbaan zelf wordt er voor de loopbaanduur wel verwacht dat er grote wijzigingen zullen plaatsvinden. Langere loopbanen worden steeds meer een noodzakelijk gegeven. Demografische verandering zorgt voor een bijkomende druk op de arbeidsmarkt. De vergrijzing en een vertraging van de bevolkingsgroei doet de afhankelijkheidsratio en de financiële druk van de verouderende bevolking op de pensioenen en gezondheidszorg toenemen. Een verdere verlenging van de actieve arbeidsloopbaan en het inzetten op levenslang leren wordt steeds meer realiteit. De digitaliseringgolf zorgt hierbij voor een spanningsveld, aangezien de houdbaarheidsdatum van kwalificaties steeds meer wordt ingekort. De auteurs roepen op om een radicaal andere manier te kijken naar leeftijd. Waar er tot voorheen vooral de nadruk lag op ‘werkbaar werk’, moet er meer gekeken worden naar nieuwe mogelijkheden die werknemers kunnen aangaan in de vorm van een ‘tweede carrière’. Hierbij moet gefocust worden op een loopbaanlange her- en bijscholing om economische veroudering tegen te gaan.
In België dient echter nog een lange weg afgelegd te worden wat betreft opleidingsparticipatie in het kader van levenslang leren. De digitaliseringsgolf vraagt om een wendbaar opleidingsaanbod met voeling voor een snel veranderend werkveld. Om dit mogelijk te maken kan een diepgaandere samenwerking tussen het hoger onderwijs en de centra voor volwassenonderwijs een belangrijke rol spelen. Zo kan er beter ingespeeld worden op het aanbod in avond- en weekendonderwijs. Het probleem binnen het Vlaamse hoger onderwijs is dat het aanbod nog steeds teveel initieel gericht is en te weinig rekening houdt met het gegeven van levenslang leren voor de actieve beroepsbevolking. Ook het huidige online onderwijsaanbod is nog te beperkt om levenslang studeren voldoende te kunnen aansporen.
6 1.3 Wat betekenen deze veranderingen op de arbeidsmarkt voor het onderwijs van de
toekomst?
De impact van deze arbeidsmarktveranderingen speelt zich zowel af op het niveau van de sleutelcompetenties voor de toekomst (met andere woorden: wat we moeten leren), maar ook op het vlak van hoe we zullen leren.
We bespreken hieronder beide aspecten.
a Impact op WAT we moeten leren
Hoe toekomstige jobs er zullen uitzien, kunnen we niet met zekerheid voorspellen. Duidelijk is wel dat digitalisering en robotisering zonder meer zowat alle sectoren van de arbeidsmarkt zullen affecteren. De precieze impact kan een zeer verschillende gedaante aannemen tussen sectoren. Hierover zijn in Vlaanderen nog relatief weinig (sectorale) rapporten of analyses terug te vinden. Sectorfederatie Essenscia liet wel een studie uitvoeren rond dit thema: The future of jobs in chemistry and life sciences. Sectoranalyse chemische industrie, kunststoffen en life sciences in Vlaanderen (november 2016). Omdat het scala aan jobs waarin onze afgestudeerden terecht komen ontzettend ruim is, kunnen we in deze omgevingsanalyse geen exhaustief overzicht presenteren van de impact van technologie in alle sectoren. De hoofdlijnen voor enkele sectoren worden weergeven in bijlage 2.
Toekomstverkenningen arbeidsmarkt 2050 geeft ons – los van de concrete sector – wel een inzicht in de sleutelcompetenties waar onze afgestudeerden zullen moeten over beschikken om te mee te draaien in de veranderende wereld van het werk. Voor welke uitdagingen staan we, met andere woorden, om te komen tot een “well skilled” beroepsbevolking? Een evidente richting die we moeten uitgaan, is meer aandacht te gaan besteden aan de ontwikkeling van digitale en technologische vaardigheden. Dit behelst zowel het leren omgaan met technologie, als de nodige capaciteit en kwalificaties tot stand brengen voor de ontwikkeling van digitale toepassingen, producten en diensten. Dit laatste zal zelfs een voorwaarde worden voor duurzame economische groei. Bij digitale vaardigheden horen inherent ICT-complementaire vaardigheden zoals het verwerken van complexe informatie, probleemoplossend denken, flexibel aanpassen aan nieuwe informatie…
Ook de inter- en intrapersoonlijke vaardigheden zullen aan belang winnen. Als routinematige taken immers meer en meer worden overgenomen door software of technologie, verschuift de klemtoon in heel wat functies naar adviesverlening (voor concrete voorbeelden: zie bijlage 2). Ook loopbaancompetenties, met name het vermogen om te reflecteren op de eigen loopbaan én acties kunnen ondernemen om de loopbaan vorm te geven, worden cruciaal.
Een andere uitdaging die we moeten aangaan is te gaan bepalen waar we machines liever niet zien komen.
Een belangrijke vraag voor het onderwijs is hier volgens de auteurs: wat is het typisch menselijke in werk?
Welke taken, relaties en verantwoordelijkheden moeten bij mensen blijven horen? In welke domeinen onderscheiden mens en machine zich van elkaar? Op deze terreinen horen we ons (bij uitbreiding onze opleidingen) toe te leggen.
ICT-complementaire competenties
(a) cognitief: cognitieve processen en strategieën, kennis en creativiteit, met o.a. aandacht voor kritisch denken, informatievaardigheden, redeneren en argumenteren, innovatie
(b) intrapersoonlijk: intellectuele openheid, arbeidsethiek en conscientieusheid, zelfvertrouwen, met o.a. aandacht voor flexibiliteit,
initiatief, aandacht voor diversiteit en metacognitie (c) interpersoonlijk: teamwork, samenwerking en leiderschap, met
aandacht voor communicatie, verantwoordelijkheid en conflictbemiddeling
Technologische competenties
(a) vaardigheden om op een veilige wijze om te gaan met beschikbare technologie
(b) capaciteit en kwalificatie voor de ontwikkeling van digitale toepassingen, producten en diensten
7 Illustratie gebaseerd op Toekomstverkenningen Arbeidsmarkt 2050 (Sels et al., 2017) b Impact op HOE we moeten leren
Om de pijlers van het leren van de toekomst weer te geven, beroepen Sels et al. zich op een studie van Redecker et al. (The future of learning: preparing for change, 2012) in opdracht van de Europese Commissie. Aan de drie pijlers van levenslang leren uit deze studie, personalisering, informalisering en samenwerking, voegen Sels et al. nog een vierde toe: actief leren.
Vooreerst zal ons een onderwijs een personaliserende beweging maken, wat past in een bredere beweging naar inclusief onderwijs dat rekening houdt met de verschillen in achtergrond tussen lerenden. Onder impuls van nieuwe technologische toepassingen zal onderwijs meer op maat van de lerende kunnen worden toegesneden. Dit kan door online en interactieve cursussen, massive open online courses (MOOCs), blended of hybride leren. Daarnaast wint ook informeel leren, met name het leren buiten de formele onderwijscontext, aan belang. Meer en meer worden inspanningen geleverd om informeel leren te certificeren, bijvoorbeeld door het valideren van Elders Verworven Competenties (EVC’s) in het hoger onderwijs. Ondanks het opkomen van het informele leren is de verwachting van Sels et al. niet dat formele onderwijsinstellingen plaats moeten ruimen voor de digitale leernetwerken. Het belang van samen leren en sociale interactie blijft overeind. In verbinding staan met anderen, met het bedrijfsleven, andere hogescholen… is ook merkbaar in het hoger onderwijs. Zo maakt werkplekleren, duaal leren, leren in professionele leergemeenschappen, co-teaching, interdisciplinair leren… meer dan ooit zijn intrede. Dit alles zet ook aan tot actief leren waarin lerenden levensechte ervaringen opdoen die het leerproces verdiepen, bijvoorbeeld door werkplekleren, service learning en authentieke en uitdagende opdrachten.
Deze vier pijlers vormen een belangrijke voedingsbodem voor het ‘high impact learning’ van Dochy et al.
(2015). Zij beschouwen dit leren als het leren van de toekomst in het hoger onderwijs waar zowel goede beheersing van basiskennis als de ontwikkeling van 21ste eeuwse vaardigheden vooropgesteld worden. Deze vorm van leren vraagt inhoudelijke en organisatorische veranderingen in het onderwijslandschap. Zo wordt voorgesteld om het curriculum op te delen in drie delen: een formeel curriculum, een projectgebaseerd curriculum en een informeel curriculum (Koning Boudewijnstichting, 2014). De leerkracht wordt nog meer de coach en de ontwerper van leeromgevingen. Professionele ontwikkeling blijft belangrijk en de technologie kan een faciliterende rol spelen in het vernieuwen van onderwijs en vorming. We moeten in de toekomst ook een antwoord proberen te bieden op de hardnekkigheid van ongelijke onderwijskansen in het onderwijs.
Loopbaan competenties
(a) reflectie op de eigen loopbaan
(b) acties ondernemen om de loopbaan vorm te geven
8