Relationele diversiteit en het functioneren van commissarissen

Relationele diversiteit en het functioneren van commissarissen

Master thesis, Msc Accountacy Rijksuniversiteit Groningen Faculteit economie en bedrijfskunde 18 juni 2013 Hedwig Brandsma Studentnummer: 1924699 ’t Bosk 34 8731 BM Wommels Tel: 06‐12879789 E‐mail: hedwig_brandsma@hotmail.com 1e _begeleider: D. Veltrop 2e _begeleider: R. Hooghiemstra

ABSTRACT

Met dit onderzoek wordt onderzocht of relationele geslacht diversiteit (RGD) en relationele leeftijd diversiteit (RLD) invloed hebben op het functioneren van commissarissen. Daarnaast wordt onderzocht of RGD en RLD invloed hebben op de mate van sociale integratie en of er sprake is van een mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen RGD/RLD en het functioneren van commissarissen. De RGD is bepaald op basis van 57 raden van commissarissen en de RLD op basis van 35 raden van commissarissen. Het functioneren van de commissarissen is beoordeeld door de opdrachtgevers en de commissarissen hebben aangegeven in welke mate ze zich sociaal geïntegreerd voelen binnen de RvC. Er is bewijs gevonden dat RGD een negatieve invloed heeft op de mate van sociale integratie en op de adviesfunctie van de commissaris. Er is geen sprake van een mediërend effect van sociale integratie, wat zijn oorzaak mogelijk vindt in het feit dat er andere processen spelen binnen de ‘boardroom’. Ook is er, in tegenstelling tot de verwachtingen, een positieve associatie gevonden tussen RLD en de mate van sociale integratie en de toezicht‐ en adviesfunctie van de commissaris. Er is tevens een significant resultaat gevonden voor het mediërende effect van sociale integratie op de relatie tussen RLD en de toezicht‐ en adviesfunctie van de commissaris.

VOORWOORD

Voor u ligt mijn scriptie ter afronding van de master Accountacy. Hiermee komt na vier jaar een einde aan mijn studententijd. Ik heb deze tijd als interessant en leerzaam ervaren, maar de tijd is nu aangebroken om de op de universiteit geleerde theorie in de praktijk toe te passen.

Het onderwerp van deze thesis is de invloed van relationele diversiteit op het functioneren van commissarissen. Ik heb onderzocht of relationele geslacht– en leeftijddiversiteit invloed heeft op de mate waarin commissarissen sociaal geïntegreerd worden binnen de RvC en of dit invloed heeft op het functioneren van de commissaris.

Mijn scriptie heb ik mogen schrijven bij KPMG te Groningen. Graag wil ik KPMG bedanken voor het beschikbaar stellen van de faciliteiten en in het bijzonder ook de andere scriptanten voor hun waardevolle bijdrages. Uiteraard gaat mijn dank ook uit naar mijn begeleider vanuit de universiteit, dhr. D. Veltrop. Zijn kritische blik, snelle feedback en wetenschappelijke ervaring hebben zonder meer een positieve invloed gehad op het eindresultaat. Ten slotte wil ik mijn vriend, familie en vriend(inn)en bedanken voor hun steun tijdens deze afstudeerperiode. Rest mij niets anders dan u veel leesplezier te wensen! Hedwig Brandsma Wommels, 18 juni 2013

   

INHOUDSOPGAVE

1. INLEIDING ... 5 2. THEORETISCHE INKADERING ... 8 2.1 FUNCTIONEREN VAN INDIVIDUELE COMMISSARISSEN ... 8 2.1.1 Toezichtrol ... 8 2.1.2 Adviesrol ... 9 2.2 RELATIONELE DIVERSITEIT ... 10 2.4 CONCEPTUEEL MODEL ... 16 3. METHODE VAN ONDERZOEK ... 17 3.1 DATAVERZAMELING ... 17 3.2 METHODOLOGIE ... 17 3.3 DATA‐ANALYSE ... 19 4. RESULTATEN ... 21 4.1 BESCHRIJVENDE ANALYSE ... 21 4.2 TOETSING VAN HYPOTHESEN ... 23 4.2.1 Empirische resultaten hypothese 1 ... 23 4.2.2 Empirische resultaten hypothese 2 ... 25 4.2.3 Empirische resultaten hypothese 3 ... 26 4.2.4 Aanvullende analyses ... 27 5. DISCUSSIE EN CONCLUSIE... 29 5.1 BEVINDINGEN ... 29 5.2 BEPERKINGEN VAN HET ONDERZOEK ... 32 5.3 VERVOLGONDERZOEK ... 33 5.4 CONCLUSIE ... 34

 

 

1. INLEIDING

Diversiteit binnen de raad van commissarissen (RvC) is een maatschappelijk en wetenschappelijk relevant thema. Uit onderzoek blijkt dat de meerderheid van de organisaties slechts één vrouwelijke commissaris heeft, wat vaak wordt gezien als het bewijs voor het plichtmatig opnemen van minderheidsgroepen. Dit zal in de toekomst waarschijnlijk veranderen, omdat er steeds meer wet‐ en regelgeving wordt toegepast die vrouwelijke participatie binnen de RvC stimuleert (Adams en Ferreira, 2009). Het aanstellen van vrouwen, en daarmee het verhogen van de diversiteit, wordt vaak gezien als ‘the right thing to do’ (Carter et al., 2010). In Nederland deed de Monitoring Commissie Corporate Governance in december 2008 aanvullende aanbevelingen ten aanzien van diversiteit binnen de RvC. Deze luiden:

“In de profielschets wordt een concrete doelstelling genoemd ten aanzien van diversiteit in de samenstelling van de raad van commissarissen. De raad van commissarissen legt in zijn verslag hierover verantwoording af en, voor zover de doelstelling nog niet is bereikt, hoe en op welke termijn hij verwacht dit te realiseren “.

Daarnaast is in Nederland onlangs wettelijk vastgesteld dat vanaf 2016 moet worden gestreefd naar een samenstelling van een RvC waarbij ten minste 30% van de zetels door vrouwen wordt bezet. Wanneer dit streefcijfer niet wordt gehaald, moeten bedrijven uitleggen waarom het streefcijfer niet wordt gehaald (comply or explain). In Noorwegen en Spanje wordt zelfs gestreefd naar een samenstelling van de RvC waarbij 40% van de zetels door vrouwen wordt bezet (Adams en Ferreira, 2009).

Uit recent onderzoek van Deloitte (Deloitte Commissarissen Survey, 2012) blijkt dat commissarissen het zelf ook belangrijk vinden dat diversiteit wordt nagestreefd bij de selectie van een nieuw RvC‐lid. 91% van de commissarissen vindt het belangrijk tot zeer belangrijk dat diversiteit wordt nagestreefd bij de selectie van een nieuw RvC‐lid (Deloitte Commissarissen Survey, 2012). 84% van de commissarissen geeft aan te streven naar een divers samengestelde RvC, omdat het nieuwe inzichten of invalshoeken oplevert. 43% noemt een effectievere risicobeheersing als voordeel van diversiteit binnen de RvC.

Bovenstaande geeft aan dat vrouwelijke participatie binnen de RvC door belanghebbenden vaak als positief wordt gezien en ook door wet‐ en regelgeving wordt aangemoedigd. Uit

samengesteld zou moeten zijn en welke individuen de beste ‘board members’ zijn. Enerzijds kan een diverse samenstelling van de RvC leiden tot meerdere perspectieven bij het oplossen van problemen en creatief denken, verhoogt het de flexibiliteit van een organisatie om zich aan te passen aan de omgeving en kan het een organisatie in staat stellen om bekwame leden aan te trekken en te behouden vanuit de beroepsbevolking die ook steeds diverser wordt (e.g., Powell, 1998). Anderzijds is er echter sterk empirisch bewijs dat meer diversiteit of demografische heterogeniteit binnen groepen en organisaties kan leiden tot meer conflicten, een lagere mate van sociale integratie en prestaties en een hogere mate van verzuim (Martins en Milliken 1996). Ook Bohren en Strom (2010:1290) geven aan dat het bewijs over diversiteit met betrekking tot geslacht schaars en tegenstrijdig is, er zijn zowel studies die positieve, negatieve als geen relatie vinden tussen geslacht en de ondernemingsprestaties. Dit geeft aan dat het beeld betreffende een divers samengestelde board genuanceerder is en dat onderzoek hiernaar van toegevoegde waarde kan zijn. Men kan zich afvragen of het aanstellen van vrouwen niet voornamelijk een politiek issue is en of het aanstellen van vrouwen binnen de RvC wel daadwerkelijk nut heeft (Carter, 2010).

Een theorie die nader ingaat op de negatieve effecten van diversiteit is de ‘relationele demografische benadering’. Deze benadering richt zich op de relatie tussen kenmerken van een individu en de mate waarin deze kenmerken aanwezig zijn binnen de groep. Uit onderzoek van O’Reilly, Caldwell en Barnett (1989) blijkt onder andere dat individuen die ongelijk zijn aan de groep op basis van demografische variabelen, minder sociaal geïntegreerd worden binnen de groep en de groep eerder verlaten. Ook uit literatuuronderzoek van Wespthal en Milton (2000) blijkt dat demografische verschillen zorgen voor lagere sociale cohesie tussen groepen en dat sociale barrières de kans verminderen dat standpunten van demografische minderheden invloed hebben op besluitvorming van de groep. Individuen die minder sociaal geïntegreerd worden hebben minder mogelijkheden om verwachtingen die collega’s van hun hebben waar te maken en hebben minder toegang tot middelen en informatie (Seers, 1989). Volgens Konrad et al. (2008) zullen vrouwen die als enige vrouw aanwezig zijn binnen de RvC het eerder eens zijn met de meerderheid en hun mening meer voor zich houden. Wanneer er meerdere vrouwen worden aangesteld binnen de RvC zullen vrouwen zich eerder op hun gemak voelen en zich vrijer voelen om bepaalde discussies aan te gaan en hun mening te geven. Dit geeft aan dat de ‘relationele demografische benadering’ een belangrijke rol kan spelen bij het verklaren van de effecten van diversiteit. De ‘relationele demografische benadering’ onderkent dat de mate waarin een individu afwijkt van de groep bepalend is voor de sociale integratie en inbreng van het betreffende individu. Daarom is onderzoek op het individuele niveau van analyse noodzakelijk.

De meerderheid van de onderzoeken voegt de kenmerken op de verschillende analyse niveaus samen tot variabelen op het niveau van de board als geheel (Johnson et al., 2012). Ondanks dat dit een gebruikelijke benadering is, kan er op deze manier veel informatie verloren gaan. Door onderzoek te doen naar de board als geheel, kunnen de verschillende effecten die individuen of subgroepen uitoefenen niet worden onderscheiden. Lawrence (1997) verklaart de onduidelijke resultaten van eerdere onderzoeken door het feit dat de meeste onderzoeken naar diversiteit van de board een input‐outputperspectief hanteren, waarbij hetgeen dat werkelijk binnen de ‘boardroom’ gebeurt als ‘black box’ wordt gezien. De demografische samenstelling van de RvC wordt hierbij vaak als substituut gebruikt voor onderliggende opvattingen en groepsprocessen, wat leidt tot inconsistente en conflicterende resultaten (Lawrence, 1997). Johnson et al. (2012) geven aan dat er daarom meer onderzoek moet worden gedaan naar de effecten van individuele commissarissen en naar de interacties binnen de ‘boardroom’. Met dit onderzoek probeer ik daar een bijdrage aan te leveren door de invloed van de mate van relationele diversiteit van een commissaris binnen de RvC op het functioneren van de commissaris te onderzoeken. Daarnaast onderzoek ik of er sprake is van een mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen RGD/RLD en het functioneren van commissarissen. Onderzoek op het individuele niveau van analyse kan een belangrijke verklaring geven voor de (negatieve) effecten van diversiteit (Johnson et al., 2012).

In dit artikel analyseer ik het functioneren van commissarissen op het individuele niveau van analyse en stel ik dat als een commissaris wordt benoemd die afwijkt van de overige commissarissen op basis van geslacht (RGD) en/of leeftijd (RLD), dat waarschijnlijk tot sociale uitsluiting en een minder goed functionerende commissaris zal leiden. Dit is een mogelijke belangrijke verklaring voor het feit dat diversiteit niet per se tot een beter functionerende RvC leidt.

2. THEORETISCHE INKADERING

2.1 Functioneren van individuele commissarissen

Voordat onderzocht kan worden welk effect diversiteit op het functioneren van commissarissen heeft, dient eerst duidelijk te zijn hoe de taakprestaties van een commissaris geïnterpreteerd kunnen worden. Vanuit de wetenschappelijke literatuur omtrent onderzoek naar het functioneren van commissarissen worden vaak twee belangrijke functies onderscheiden: de toezichtrol en de adviesrol (Forbes en Milliken, 1999; Zahra en Pearce, 1989; Pettigrew, 1992; Hillman en Dalziel, 2003). Doordat zowel de toezicht‐ als de adviesrol invloed kunnen hebben op de ondernemingsprestaties is het belangrijk om beide perspectieven met elkaar te integreren (Hillman en Dalziel, 2003; Postma en van Ees, 2004) Hierdoor kan een duidelijker beeld verkregen worden over de taakprestaties van commissarissen.

2.1.1 Toezichtrol

De toezichtrol van de commissaris heeft betrekking op de verantwoordelijkheid van commissarissen om toezicht te houden op managers ten behoeve van de aandeelhouders. De theorie die ten grondslag ligt aan de toezichtrol is de agency theorie. Deze theorie geeft aan dat er belangenconflicten kunnen ontstaan door de scheiding van leiding en eigendom binnen een organisatie (Berle & Means, 1932; Fama & Jensen, 1983). Het management (de agent) streeft naar macht, prestige en beloningen, terwijl de aandeelhouders (de principaal) geïnteresseerd zijn in een zo hoog mogelijk rendement op hun geïnvesteerde vermogen (Berle & Means, 1932).

Managers zullen hun eigen belang nastreven ten koste van het maximaliseren van het rendement voor aandeelhouders, waardoor agencykosten ontstaan. Eén van de interne controlemechanismen welke een efficiënte oplossing vormt voor het reduceren van de agencykosten is de RvC. De commissaris beschermt de belangen van aandeelhouders en overige belanghebbenden door kritisch toezicht te houden op het topmanagement en kan het topmanagement benoemen, schorsen of ontslaan (Barnhart et al., 1994).

Om het toezicht naar behoren te kunnen uitoefenen is een onafhankelijke, objectieve houding van de commissaris een noodzakelijke voorwaarde. Onafhankelijkheid staat in dit verband voor ‘buitenstaander’, in de zin van geen directe relatie hebbend met het management en de onderneming (Postma en van Ees, 2004). Ook de code Tabaksblat hanteert dezelfde formele

interpretatie van het begrip ‘onafhankelijkheid’. In de Nederlandse context is onafhankelijkheid van de commissaris voor de onderneming die onder het structuurregime valt wettelijk vastgelegd.

2.1.2 Adviesrol

De tweede rol van de commissaris is de adviesrol. Deze rol kan worden onderbouwd aan de hand van de resource dependency theorie en de resource‐based view.

De resource dependency theorie stelt dat de organisatie afhankelijk is van haar omgeving om te kunnen overleven (Pfeffer en Salancik, 1978). De nadruk ligt binnen deze theorie op middelen en de manier waarop de organisatie deze middelen uit haar omgeving kan verwerven. Vanuit deze theorie wordt de commissaris gezien als een mogelijkheid om toegang te krijgen tot belangrijke externe middelen waar de organisatie afhankelijk van is. De commissaris kan hierdoor de volgende voordelen bieden: 1) toegang krijgen tot middelen zoals informatie en expertise, 2) creëren van communicatiekanalen voor de organisatie, 3) steun verkrijgen van belangrijke organisaties en/of groepen in de externe omgeving en 4) het creëren van legitimiteit voor de organisatie in de externe omgeving (Pfeffer en Salancik, 1978). Door de externe netwerken van de commissaris, heeft de commissaris toegang tot belangrijke strategische informatie en inzicht in de mogelijkheden die de omgeving biedt. Hierdoor is de commissaris in staat om belangrijke ‘resources’ aan de organisatie te leveren in de vorm van advies (Dalton et al., 1998). Dit kan tot een concurrentievoordeel leiden en een positieve invloed hebben op de ondernemingsprestaties (Carpenter & Wesphal, 2001). De resource‐based view (Barney, 1991) gaat uit van het feit dat waardevolle, schaarse, niet‐ imiteerbare en onvervangbare activa en vaardigheden binnen organisaties een duurzaam concurrentievoordeel kunnen verschaffen. Vanuit deze theorie kan de commissaris zelf een ‘middel’ zijn, waarmee de organisatie een voordeel kan behalen ten opzichte van concurrenten. Doordat commissarissen vaak ervaring hebben op verschillende functiegebieden kunnen ze expertise, ervaring en vaardigheden delen en waardevol advies geven aan het management (Baysinger & Butler, 1985). Ook Maassen (1999) geeft aan dat commissarissen kunnen worden gezien als onafhankelijke individuen die een bijdrage leveren aan de strategische koers van de organisatie door advies te geven aan het management om de missie en doelstellingen van de organisatie te bereiken. De effectiviteit van de adviesrol wordt doorgaans positief beïnvloed indien commissarissen betrokken zijn bij de onderneming en een vertrouwensrelatie met het topmanagement hebben opgebouwd (Postma en van Ees, 2004).

Doordat commissarissen zowel toezicht houden als advies geven, worden ze geacht tegelijkertijd onafhankelijk, objectief, coöperatief, interdependent en samenwerkingsbereid te zijn (Sundaramurthy en Lewis, 2003). Deze tegenstellingen in het functioneren van de commissaris kunnen een verklaring geven voor het niet‐eenduidige karakter van de conclusies van wetenschappelijk onderzoek (Postma en van Ees, 2004). Daarom is het van belang om voor een volledig beeld van het functioneren van commissarissen zowel de toezicht‐ als de adviesrol van commissarissen mee te nemen (Hillman en Dalziel, 2003). Dit geeft niet alleen een realistischer beeld van de werkelijkheid, maar kan ook een verklaring zijn voor het feit dat tot op heden weinig significante relaties zijn gevonden tussen kenmerken van de RvC en prestaties van de onderneming. Daarom wordt in dit onderzoek zowel de toezicht‐ als de adviesrol meegenomen.

2.2 Relationele diversiteit

In het verleden is er al veel onderzoek gedaan naar de invloed van demografische kenmerken van de RvC op de prestaties van de organisatie als geheel. Onderzoekers verwachten dat er een verband is tussen de samenstelling van de RvC en de ondernemingsprestaties, doordat zowel de demografische samenstelling als de onafhankelijkheid van de commissaris invloed kunnen hebben op de mate waarin zij de toezicht‐ en adviesrol effectief vervullen (Levrau, 2007). Uit de meta‐ analyse van Dalton et al. (1998) blijkt echter dat er geen systematische relatie bestaat tussen de onafhankelijkheid van de RvC en de ondernemingsprestaties. Ook is er geen consistente relatie te vinden tussen de demografische kenmerken en de prestaties van de onderneming (Johnson et al., 2013). Volgens Lawrence (1997) kan dit worden verklaard doordat deze onderzoeken zich voornamelijk richten op de directe relatie tussen demografische kenmerken van de RvC en de ondernemingsprestaties, terwijl ze de onderliggende processen die invloed hebben op deze relatie negeren. Doordat de onderliggende gedragingen niet worden gemeten en getest ontstaat er een ‘black box’ tussen de demografische kenmerken (input variabelen) en ondernemingsprestaties (output variabelen) (Lawrence, 1997). Daarnaast stellen Johnson et al. (2013) dat de meeste onderzoeken kenmerken op verschillende niveaus van analyse samenvoegen om kenmerken op ‘RvC’‐niveau te creëren. De invloed van individuen binnen de RvC worden op deze manier niet onafhankelijk van elkaar onderzocht, terwijl dit wel een mogelijke verklaring kan geven voor de inconsistente resultaten. Het is daarom van belang om te onderzoeken in hoeverre demografische verschillen invloed hebben op het functioneren van individuele commissarissen, voordat het mogelijk is demografische kenmerken van individuele commissarissen te aggregeren naar het niveau van de RvC als geheel en te koppelen aan ondernemingsprestaties.

Een theorie die specifiek betrekking heeft op het effect van demografische kenmerken en verschillen tussen individuen op basis van deze demografische kenmerken is de ‘relationele demografische benadering’. Deze benadering heeft betrekking op het individuele niveau van analyse en richt zich op de kenmerken van een individu en de mate waarin deze kenmerken aanwezig zijn binnen de groep (Riordan, 2000).

Volgens Guillaume et al. (2012) is er nog maar weinig onderzoek gedaan naar de ‘relationele demografische benadering’. Naast het onderzoek van Guillaume et al. (2012) zijn er volgens hun alleen een kwalitatieve review (Riordan, 2000) en een conceptueel paper (Chattopadhyay et al. 2004) gepubliceerd die specifiek ingaan op de ‘relationele demografische benadering’. Hierdoor is het onduidelijk in welke mate, wanneer en hoe diversiteit op relationeel niveau het functioneren van individuele commissarissen beïnvloedt. Zoals eerder aangegeven kan dit echter wel een belangrijke bijdrage leveren aan het geven van een verklaring voor inconsistente resultaten met betrekking tot diversiteit. De ‘relationele demografische benadering’ veronderstelt niet alleen dat ongelijkheid tussen groepsleden kan variëren binnen de RvC, maar het richt zich ook op het functioneren van individuele commissarissen, in plaats van op de gehele RvC en veronderstelt dat ongelijkheid het functioneren van individuele commissarissen eerder ondermijnt dan bevordert (Riordan, 2000). Daarom is het van belang om het functioneren van commissarissen op individueel niveau van analyse nader te onderzoeken. Doorgaans wordt er vanuit gegaan dat diversiteit een positief effect heeft op het functioneren van groepen, maar op het individuele niveau van analyse stelt de ‘relationele demografische benadering’ dat het ook schadelijk kan zijn. Zo blijkt uit onderzoek van Wagner et al. (1984) dat verschil in leeftijd tussen verschillende managers in grote organisaties geassocieerd is met het aantal ontslagen. Tsui en O’Reilly (1989) tonen aan dat hoe groter het verschil is tussen een superieur en zijn/haar ondergeschikte op basis van leeftijd, opleiding, ras en geslacht, des te lager de beoordeling van de effectiviteit van de ondergeschikte door de superieur is.

2.3 Relationele diversiteit en het functioneren van commissarissen

Diversiteit wordt binnen de ‘relationele demografische benadering’ beschreven als de mate waarin de demografische kenmerken van een individu overeenkomen met de demografische of kenmerken van andere leden binnen de groep (Guillaume et al., 2012). Het basis principe van deze benadering is dat diversiteit een functie is van de mate waarin de kenmerken van een individu gelijk zijn aan kenmerken van de groep. Deze mate van gelijkheid kan een verschillende invloed hebben op de

meer gelijke individuen en de minder gelijke individuen (Guillaume et al., 2012). Als een individu afwijkt van de rest van de groep op demografische kenmerken, dan kan dit een negatief effect hebben op het functioneren van dit individu, omdat ze minder sociaal geïntegreerd worden binnen de groep (O’Reilly et al., 1989).

De theorieën die ten grondslag liggen aan de ‘relationele demografische benadering’ zijn de similarity‐attraction en de social categorization theorie (Byrne, 1971; Turner, 1982, 1985). De similarity‐attraction theorie gaat ervan uit dat gelijkheid een belangrijke oorzaak is voor aantrekkingskracht tussen individuen (Byrne, 1971). Individuen die zichzelf als gelijk beschouwen aan andere individuen binnen de groep voelen zullen zich meer aangetrokken voelen tot deze individuen. Dit heeft een positieve invloed op de houding en het gedrag van een individu, terwijl ongelijkheid een negatief effect heeft (Tsui en O’Reilly, 1989). Uit eerder onderzoek is onder andere gebleken dat ongelijkheid met betrekking tot geslacht, etniciteit en functionele achtergrond een negatieve invloed hebben op betrokkenheid, sociale integratie en tevredenheid op zowel individueel als op groepsniveau (Milliken en Martins, 1996 en Williams en O’Reilly, 1998).

De self‐categorization theorie gaat ervan uit dat de zelfevaluatie van een individu is gebaseerd op zijn of haar lidmaatschap van een groep (Tajfel, 1982). Individuen classificeren zichzelf en anderen in sociale categorieën op basis van leeftijd, geslacht, ras, status of religie. Deze theorie gaat ervan uit dat individuen een positief zelfbeeld hebben, waardoor ze zich minder aangetrokken voelen tot individuen die niet gelijk zijn aan hun (out‐group members). Uit onderzoek van Brewer (1979) blijkt dat categoriseren van individuen in groepen ertoe kan leiden dat groepsleden out‐group leden als minder betrouwbaar, eerlijk en coöperatief zien dan leden van de in‐group (waar ze zelf toe behoren). Tajfel (1982) geeft aan dat de definitie van anderen en het individu zelf voor een groot deel ‘relatief en vergelijkend’ is. Het zelfbeeld van individuen is gebaseerd op het lid zijn van een groep en de verschillen tussen de groep waar het individu toe behoort (de in‐group) en de anderen (de out‐group). Dit geeft aan dat mensen een voorkeur hebben voor homogene groepen (Guillaume et al, 2012) en dat individuen die verschillen van de groep als buitenstaanders worden gezien.

Sociale categorisatie vindt plaats op basis van eenvoudig zichtbare demografische karakteristieken zoals geslacht en leeftijd. Deze karakteristieken zijn direct waarneembaar voor groepsleden. Voorgaand onderzoek heeft aangetoond dat geslacht een belangrijke factor is waarop men elkaar categoriseert. De aanwezigheid van individuen die ongelijk zijn aan de rest van de groep op basis van het kenmerk geslacht, kan leiden tot sociale categorisatie van deze personen in in‐groups en de

andere personen in out‐groups (Kramer, 1991). Tsui, Egan en O’Reilly (1992) toonden aan dat individuele, op geslacht gebaseerde diversiteit geassocieerd wordt met een lage mate van psychologische betrokkenheid bij de groep, lagere intenties om te blijven en een hogere mate van afwezigheid. Daarnaast blijkt ook uit ander onderzoek dat relationele geslacht diversiteit (RGD) kan leiden tot isolatie van de groep, ontevredenheid en een gebrek aan betrokkenheid bij de groep (Konrad et al., 1992; Pelled & Xin, 1997), waardoor een individu zich minder sociaal geïntegreerd voelt binnen de groep.

Hieruit kan geconcludeerd worden dat geslacht een belangrijke factor is voor het verklaren van de effecten van relationele diversiteit. Daarom verwacht ik dat het verschil tussen een commissaris en zijn of haar collega’s in termen van geslacht (relationele geslacht diversiteit, RGD) resulteert in afzondering en ontevredenheid van deze commissaris binnen de RvC (Konrad et al., 1992).

RGD kan een negatieve invloed hebben op het functioneren van de commissaris, wat leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 1a: Er is een negatief verband tussen de RGD van een commissaris en het functioneren van deze commissaris.

Pfeffer (1985) toonde aan dat homogeniteit in leeftijd ervoor zorgt dat individuen meer met elkaar communiceren. Relationele leeftijd diversiteit (RLD) kan de mate van sociale integratie verlagen en daardoor een negatieve invloed hebben op de kans dat een individu werkzaam blijft voor de organisatie. Individuen die gelijk zijn op basis van het kenmerk leeftijd hebben een sterkere binding met elkaar dan individuen die demografisch heterogeen zijn. Wagner, Pfeffer en O’Reilly (1984) ondersteunen dit met hun onderzoek, zij tonen aan dat leeftijdverschillen tussen managers in grote organisaties geassocieerd wordt met een hogere kans op het verlaten van de organisatie door de manager. Harrison et al. (2002) toonden aan dat uit eerdere onderzoeken blijkt dat RLD negatief geassocieerd wordt met het functioneren van een individu binnen het team. RLD kan leiden tot sociale isolatie (Kirchmeyer, 1995), verminderde cohesie (O’Reilly et al., 1989), verminderde communicatie (Zenger & Lawrence, 1989) en een hogere uitstroom (Tsui, Egan en O’Reilly, 1992). Zenger & Lawrence (1989) geven daarbij aan dat individuen die tot dezelfde leeftijdsgroep behoren vaak een ‘gemeenschappelijke taal’ hebben om in te communiceren, waardoor ze makkelijker met elkaar communiceren dan individuen uit verschillende leeftijdsgroepen. Als gevolg hiervan kan RLD leiden tot een mindere mate van sociale integratie van het individu (Zenger & Lawrence, 1989).

RLD kan een negatieve invloed hebben op het functioneren van de commissaris, wat leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 1b: Er is een negatief verband tussen de RLD van een commissaris en het functioneren van deze commissaris.

Wanneer individuen op meerdere demografische kenmerken van elkaar verschillen, kunnen deze verschillen elkaar versterken of verzwakken. Wanneer ze elkaar versterken (bijvoorbeeld: alle mannelijke individuen binnen een groep zijn relatief jong, terwijl alle vrouwelijke individuen binnen een groep relatief oud zij), is de kans op sociale categorisatie (jongere mannen vs. Oudere vrouwen) groter, dan wanneer deze verschillen elkaar verzwakken (bijvoorbeeld: oudere en jongere groepsleden kunnen zowel man als vrouw zijn) (Homan & van Knippenberg, 2003; Marcus‐ Newhall, Miller, Holtz, & Brewer, 1993). Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 1c: RLD heeft een modererend effect op de relatie tussen RGD en het functioneren van deze commissaris.

Uit eerder onderzoek van Wagner et al. (1984) blijkt dat relationele demografische kenmerken invloed kunnen hebben op de mate van sociale integratie binnen groepen, wat kan leiden tot een grotere of kleinere kans op het verlaten van de organisatie door een individu. Individuen die de organisatie verlaten zijn daarbij vaak het meest ongelijk aan de groep op basis van leeftijd of aanstellingsduur. Pfeffer (1984) heeft aanvullend onderzoek verricht, waaruit wederom naar voren kwam dat homogeniteit in leeftijd en aanstellingsduur leidt tot een hogere mate van attractie en communicatie binnen de groep. Individuen die een groep tegelijkertijd betreden of gelijk zijn op basis van leeftijd kunnen een sterkere band met elkaar krijgen dan individuen die demografisch heterogeen zijn (O’Reilly et al., 1989). Ook Wiersma en Bantel (1992) tonen aan dat verschillen tussen individuen op basis van verschillende ervaringen, achtergronden, overtuigingen en waarden kunnen leiden tot problemen met betrekking tot communicatie en een lagere mate van sociale integratie binnen de groep. Sociale integratie is een veelzijdig fenomeen dat de attractie binnen de groep, tevredenheid met andere leden binnen de groep en sociale interactie tussen groepsleden weergeeft (O’Reilly et al., 1989). Sociale integratie is daarmee een belangrijk proces dat de relatie tussen RGD/RLD en het functioneren van commissarissen mogelijk kan verklaren.

Individuen die minder sociaal geïntegreerd zijn binnen de groep leveren minder waardevolle bijdrages en zijn vaker afwezig (Harrison et al., 2006). Daarnaast hebben ze minder mogelijkheden om de verwachtingen die collega’s van hun hebben waar te maken en hebben ze minder toegang tot

middelen en informatie (Seers, 1989). Een lagere mate van sociale integratie heeft daarmee een negatieve invloed op het functioneren van individuen en kan leiden tot een hoger arbeidsverloop en lagere individuele taakprestaties (Guillaume, 2012). Dit geeft aan dat sociale integratie een belangrijke invloed heeft op het functioneren van individuele commissarissen. Murray (1989) laat inderdaad zien dat sociale integratie de relatie tussen heterogeniteit binnen een team en de prestaties van de organisatie kan verklaren. Team heterogeniteit leidt tot lagere prestaties, omdat er een mindere mate van sociale integratie is binnen het team. Elfenbein en O’Reilly (2007) geven aan dat uit eerdere onderzoeken blijkt dat relationele diversiteit negatieve effecten heeft op het gedrag en de prestaties van individuen. Over het algemeen zijn individuen die behoren tot de minderheidsgroep minder betrokken bij de organisatie en zijn ze minder tevreden, ervaren ze een hogere mate van conflictsituaties, communiceren ze slechter en worden ze minder geïntegreerd binnen de groep. Ook zij geven aan dat dit voortkomt uit de social categorization theorie. Een individu beschouwt een ander individu als gelijk of ongelijk aan zichzelf en categoriseert hem of haar als gewenst of ongewenst. Dit leidt ertoe dat individuen die ongelijk zijn aan de groep, minder sociaal geïntegreerd worden binnen de groep. Individuen die homogeen zijn op basis van demografische kenmerken zoals geslacht en leeftijd, zullen een sterkere binding met elkaar hebben dan individuen die demografisch heterogeen zijn. Zoals eerder genoemd is de kans op sociale categorisatie groter wanneer individuen op meerdere kenmerken van elkaar verschillen en deze verschillen elkaar versterken. Daarom wordt verondersteld dat RLD een modererend effect heeft op de relatie tussen RGD en de sociale integratie van de commissaris. Dit leidt tot de volgende hypothesen:

Hypothese 2a: Er is een negatief verband tussen de RGD van een commissaris en de sociale integratie van de commissaris binnen de RvC.

Hypothese 2b: Er is een negatief verband tussen de RLD van een commissaris en de sociale integratie van de commissaris binnen de RvC

Hypothese 2c: RLD heeft een modererend effect op de relatie tussen RGD en de sociale integratie van de commissaris binnen de RvC.

De voorgaande hypothesen suggereren dat er sprake is van een mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen RGD/RLD en het functioneren van de commissaris. Commissarissen die ongelijk zijn aan de groep zullen op basis van de sociale categorisatie theorie minder sociaal

geïntegreerd worden binnen de groep en daardoor minder goed functioneren. Dit leidt tot de volgende hypothesen: Hypothese 3a: Er is sprake van een mediërend effect van sociale integratie op het negatieve verband tussen de RGD van een commissaris en het functioneren van deze commissaris Hypothese 3b: Er is sprake van een mediërend effect van sociale integratie op het negatieve verband tussen de RLD van een commissaris en het functioneren van deze commissaris

2.4 Conceptueel model

Bovenstaande hypothesen leiden tot het volgende onderzoeksmodel:

Figuur 1: conceptueel model

3. METHODE VAN ONDERZOEK

3.1 Dataverzameling

Dit onderzoek is uitgevoerd onder 162 organisaties in Nederland. Informatie is verzameld aan de hand van vragenlijsten die in juni 2012 naar de organisaties zijn toegestuurd en aan de hand van toegankelijke informatie over de samenstelling van de RvC in juni 2012. De vragenlijsten zijn uitgezet onder opdrachtgevers en commissarissen van de organisaties. Aan de opdrachtgevers zijn onder andere vragen gesteld over het functioneren van de commissarissen en aan de commissarissen zelf is gevraagd in welke mate zij zich sociaal geïntegreerd voelen binnen de RvC. Er is bij de vragenlijsten gebruik gemaakt van een 7‐punts antwoordschaal.

De vragenlijsten zijn ingevuld door 242 commissarissen en 120 opdrachtgevers. In totaal hebben 64 opdrachtgevers het functioneren van de aangestelde commissaris beoordeeld. De informatie over de samenstelling van de RvC op basis van geslacht en leeftijd is verzameld aan de hand van toegankelijke informatie over de samenstelling van de RvC in juni 2012. In totaal is van 57 raden van commissarissen de RGD en van 35 raden van commissarissen de RLD bekend.

3.2 Methodologie

Afhankelijke variabele

Het functioneren van commissarissen is gemeten aan de hand van 4 rollen: de toezichtrol (Carpenter & Wespthal, 2001), de werkgeversrol (McDonald & Westphal, 2010), de adviesrol (Carpenter & Westphal, 2001) en de netwerkende rol (Minichilli et al.). In totaal zijn er met betrekking tot deze rollen zestien vragen opgesteld over het functioneren van de commissarissen en deze items zijn op basis van een 7‐punts schaal (1 = in zeer kleine mate, 7 = in zeer grote mate) beoordeeld door de opdrachtgever. Daarnaast zijn er nog drie vragen opgesteld die zich specifiek richten op de toezicht‐ en adviesrol (Carpenter & Westphal, 2001), waarbij wederom beoordeling heeft plaatsgevonden door de opdrachtgever op basis van een 7‐punts schaal (1 = in zeer kleine mate, 7 = in zeer grote mate) (zie bijlage 1.2). Ook is de mate van werktevredenheid meegenomen bij het functioneren van commissarissen. Er zijn drie vragen aan de aangestelde commissarissen gesteld over de mate van werktevredenheid en deze zijn beoordeeld op basis van een 7‐punts schaal (1 = sterk mee oneens, 7 = sterk mee eens). Voor de toezichtrol was Cronbach’s alpha 0,80,

voor de werkgeversrol 0,88, voor de netwerkende rol 0,86, voor de toezichthoudende en adviesrol samen 0,86 en voor de werktevredenheid 0,93. Relationele geslacht diversiteit De relationele geslacht diversiteit (RGD) geeft het verschil weer tussen een commissaris en andere commissarissen binnen de groep voor het specifieke kenmerk geslacht. Om de RGD te meten wordt gebruik gemaakt van de D‐score formule (Tsui, Egan en O’Reilly, 1992). Zij gebruiken de wortel van de gesommeerde kwadratische verschillen tussen de individuele waarde (Si) voor een specifiek demografisch kenmerk en de waarde van dezelfde variabele voor elk ander individu (Sj) binnen de groep, gedeeld door het totale aantal respondenten binnen de groep. Dit wordt in de onderstaande formule weergegeven:

Het verschil in geslacht wordt gemeten aan de hand van een score van 0 tot het benaderen, maar nooit bereiken van 1,00. Een man binnen een groep van twee mannen en drie vrouwen heeft bijvoorbeeld een score van 0,77 voor RGD. Hij scoort een 0 voor het gelijk zijn aan de andere mannen en een 3 voor het verschillen van de andere vrouwen. Vervolgens wordt de score van 3 gedeeld door het totale aantal respondenten, in dit geval 5, en wordt de wortel getrokken van het resultaat. Een vrouw heeft in dit geval een RGD score van 0,63.

Relationele leeftijd diversiteit

De relationele leeftijd diversiteit (RLD) geeft het verschil weer tussen een commissaris en andere commissarissen binnen de groep voor het specifieke kenmerk leeftijd. Hierbij wordt wederom gebruik gemaakt van de bovenstaande formule. De individuele waarde van de aangestelde commissaris voor het kenmerk leeftijd (Si in jaren) en de waarde van elke andere commissaris binnen de RvC voor het kenmerk leeftijd (Sj in jaren) wordt hiervoor gekwadrateerd en gedeeld door het totale aantal commissarissen binnen de RvC. Vervolgens wordt hiervan de wortel getrokken om tot de D‐score te komen (Riordan en Shore, 1997).

Sociale integratie

De mate van sociale integratie is bepaald aan de hand van drie vragen gebaseerd op Morrison (1993) die ingaat op de mate waarin de commissaris zich sociaal geïntegreerd voelt binnen de RvC.

Deze vragen zijn op basis van een 7‐punts schaal (1=sterk mee oneens, 4=eens noch oneens, 7=sterk mee eens) beoordeeld door de aangestelde commissarissen. Cronbach’s alpha was 0,92. Controlevariabelen

Om na te gaan of er naast de voorspelde relaties andere factoren van invloed zijn op het effectief functioneren van de commissaris, zijn er een aantal controlevariabelen toegevoegd. De eerste controlevariabele is het aantal functies dat de commissaris vervult. Uit eerder onderzoek is gebleken dat de effectiviteit van de RvC verminderd wordt door de tijd die een commissaris kan besteden aan de activiteiten binnen de RvC. Als een commissaris meerdere functies vervult kan hij/zij minder tijd besteden aan de RvC, wat een negatief effect zal hebben op het functioneren van de commissaris (Booth en Deli, 1996).

Ten tweede wordt de grootte van de RvC meegenomen als controlevariabele. Als een RvC meer leden telt zal de mate van sociale integratie en communicatie binnen de RvC waarschijnlijk afnemen (Wiersema en Bantel, 1992). Dit kan een negatieve invloed hebben op de mate van tevredenheid en leiden tot een hogere mate van afwezigheid (Shaw, 1981), waardoor wordt verondersteld dat dit een negatieve invloed heeft op het functioneren van de commissaris. De grootte van de groep kan ook invloed hebben op de demografische samenstelling van de groep door het beperken of vergroten van de mogelijkheid voor homogeniteit of heterogeniteit (O’Reilly et al., 1989).

3.3 Data‐analyse

Hypothese 1a en 1b, de invloed van RGD en RLD op de mate van sociale integratie van de commissaris binnen de RvC worden getest aan de hand van een regressie analyse. Een vergelijkbare regressie is uitgevoerd tussen RGD/RLD en het functioneren van de commissaris, waarmee hypothese 2a en 2b worden getest.

Om hypothese 3a en 3b te testen wordt een mediatie analyse uitgevoerd. Daarmee wordt duidelijk of er sprake is van een mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen RGD/RLD en het functioneren van commissarissen. Om het mediërend effect te testen, wordt vaak gebruik gemaakt van de Sobel test (Sobel, 1982). Ondanks dat deze methode bruikbaar is, heeft deze methode enkele tekortkomingen. De Sobel test veronderstelt dat de indirecte relatie normaal gedistribueerd is. Deze aanname is zwak, omdat de verdeling van ab niet normaal is, zelfs wanneer de variabelen waaruit de ab relatie bestaat normaal verdeeld zijn (Edward en Lambert, 2007). Daarom wordt

mogelijk om de invloed van asymmetrische en niet‐normale distributionele verdelingen te vermijden. Daarom wordt in dit onderzoek het mediërend effect van sociale integratie getest aan de hand van de bootstrap methode. Deze methode wordt uitgevoerd door middel van een macro die is opgesteld door Preacher en Hayes (2004). Deze SPSS macro maakt een schatting van het indirecte effect mogelijk aan de hand van ‘bootstrap’ benadering.

Om hypothese 1c en 2c te testen wordt een moderatieanalyse uitgevoerd. Hiermee wordt onderzocht of RGD en RLD elkaar versterken en daardoor een groter (negatief) effect hebben op de mate van sociale integratie en het functioneren van de commissaris. Om dit te testen wordt wederom gebruik gemaakt van de SPSS macro die is opgesteld door Preacher en Hayes (2004).

 

4. RESULTATEN

4.1 Beschrijvende analyse

Tabel 1 laat de beschrijvende statistiek zien van de afhankelijke ‐ en onafhankelijke variabelen. De mate van sociale integratie van de commissaris wordt door de commissaris minimaal beoordeeld met een 2 en maximaal met een 7. De gemiddelde mate van sociale integratie heeft een waarde van 6,07, wat aangeeft dat de commissaris zich over het algemeen in hoge mate sociaal geïntegreerd voelt.

Van de commissarissen die de vragenlijst hebben ingevuld is 36,36 % vrouw, dit betekent dat de vragenlijst door 88 vrouwen is ingevuld en door 154 mannen. De RvC bestaat uit minimaal 2 individuen en maximaal 14 individuen, waarbij het gemiddelde 5,93 is. Het aantal functies dat de commissaris uitoefent varieert van minimaal 1 tot maximaal 4, waarbij het gemiddelde 1,35 is.

Tabel 1: beschrijvende statistiek voor afhankelijke en onafhankelijke variabelen

Variabele N Min. Max. Gem. St. dev.

Afhankelijke variabelen Toezichtrol 65 2,5 7 5,32 0,89 Werkgeversrol 65 1 7 5,1 1,54 Adviesrol 65 2 7 5,20 1,16 Netwerkende rol 65 1,5 7 4,42 1,28 Toezicht‐ en adviesrol 63 2 7 5,64 0,89 Werktevredenheid 234 1 7 5,75 1,00 Onafhankelijke variabelen RGD 188 0 1 0,54 0,29 RLD 125 1,1 23,82 9,16 3,71 Sociale integratie 232 2 7 6,07 0,78 (Controle)variabelen Grootte van de RvC 188 2 14 5,87 1,98 Aantal functies 237 1 4 1,35 0,66

Tabel 2 geeft de Pearson correlatie weer tussen de variabelen. Er is geen sprake van multicollineariteit, aangezien alle correlaties lager zijn dan 0,7.

Tabel 2: Correlatiematrix

Variabele 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 1. Toezichtrol ‐ 2. Werkgeversrol 0,431** ‐ 3. Adviesrol 0,504** 0,382** ‐ 4. Netwerkende rol 0,413** 0,247* 0,622** ‐ 5. Toezicht‐ en adviesrol 0,400** 0,499** 0,676** 0,525** ‐ 6. Werktevredenheid ‐0,106 ‐0,028 ‐0,022 0,099 0,052 ‐ 7. Sociale integratie ‐0,071 0,034 0,143 0,256* 0,221 0,618* ‐ 8. RGD ‐0,079 ‐0,019 ‐0,233 ‐0,150 ‐0,213 0,032 ‐0,089 ‐ 9. RLD 0,077 0,134 0,264 0,330* 0,409* 0,190* 0,139 ‐0,175 ‐ 10. Grootte van de RvC ‐0,355 ‐0,270 ‐0,072 ‐0,052 ‐0,201 0,002 0,009 0,005 0,319** ‐ 11. Aantal functies 0,082 0,075 ‐0,035 ‐0,054 ‐0,056 ‐0,028 0,000 0,041 0,121 0,057 ‐ **, * coëfficient is statistisch significant voor respectievelijk 1% en 5%

4.2 Toetsing van hypothesen

4.2.1 Empirische resultaten hypothese 1

Hypothese 1a voorspelt dat RGD negatief gerelateerd is aan het functioneren van commissarissen. De regressieresultaten van deze hypothese staan weergegeven in tabel 3, model 1. Uit tabel 3, model 1 blijkt dat RGD invloed heeft op de adviesrol van de commissaris, er is sprake van een negatieve significante relatie (β=‐0,227, p‐waarde<0,05). RGD heeft ook invloed op de toezicht‐ en adviesrol van de commissaris, deze relatie is marginaal negatief significant (β=‐0,18, p‐ waarde>0,10). Opvallend is dat tabel 3, model 1 geen significant verband laat zien tussen RGD en de toezichtrol van de commissaris (β=‐0,028, p‐waarde>0,10). Over het algemeen kan gesteld worden dat hypothese 1a bevestigd kan worden voor de adviesrol en de toezicht‐ en adviesrol gezamenlijk genomen, maar niet voor de toezichtrol afzonderlijk.

Hypothese 1b voorspelt dat RLD negatief gerelateerd is aan het functioneren van commissarissen. De regressieresultaten van deze hypothese staan weergegeven in tabel 3, model 2. Uit tabel 3, model 2 blijkt dat RLD een positieve invloed heeft op de adviesrol en de toezicht‐ en adviesrol van de commissaris, deze relaties zijn marginaal significant (β=0,291, p‐waarde<0,10 en β=0,477, p‐ waarde<0,01). Tabel 3, model 2 laat ook een positieve relatie tussen RLD en de toezichtrol zien, maar deze relatie is niet significant (β=0,192, p‐waarde>0,10). Over het algemeen kan gesteld worden dat hypothese 1b verworpen kan worden voor de adviesrol en de toezicht‐ en adviesrol gezamenlijk genomen, er is sprake van een positieve in plaats van negatieve relatie.

Hypothese 1c voorspelt dat RGD en RLD elkaar versterken met betrekking tot hun invloed op het functioneren van commissarissen. De regressieresultaten van deze hypothese staan weergegeven in tabel 3. Uit tabel 3, model 3 blijkt dat er geen sprake is van een modererend effect op zowel de toezicht, advies en de toezicht‐ en adviesrol (β=‐0,137, β=0,132, β=0,019, p‐waarde>0,10).

Uit tabel 3 blijkt dat er sprake is van een negatieve relatie tussen de grootte van de RvC en de toezichtrol van de commissaris (β=‐0,341 en β=‐0,047, p‐waarde <0,001), zoals bevestigd werd in eerder onderzoek (Wiersema en Bantel, 1992). Waarschijnlijk ontstaan binnen een grotere RvC eerder communicatieproblemen waardoor de mate waarin een commissaris zich sociaal geïntegreerd voelt binnen de RvC daalt. Voor de controlevariabele ‘aantal functies van de commissaris’ is geen significant verband gevonden voor de toezicht, advies en toezicht‐ en adviesrol.

Tabel 3: regressieresultaten RLD/RGD en het functioneren van commissarissen

Variabele Toezicht Advies Toezicht‐ en advies

Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3 Model 1 Model 2 Model 3

Verklarende variabelen RGD (H1a) ‐0,028 ‐0,227 ** ‐0,18 * RLD (H1b) 0,192 0,291 * 0,477 *** RGD/RLD (H1c) ‐0,1367 0,1318 0,0186 Controlevariabelen Aantal functies 0,076 ‐0,022 0,004 ‐0,089 ‐0,173 ‐0,155 Grootte van de RvC ‐0,341 *** ‐0,465 *** ‐0,034 ‐0,042 ‐0,035 ‐0,149 R2 0,132 0,205 0,408 0,055 0,077 0,157 0,074 0,200 0,220 Adjusted R2 0,083 0,133 0,030 0,003 ‐0,01 0,018 0,021 0,125 0,001 ***, **, * coëfficient is statistisch significant voor respectievelijk 1%, 5%, en 10% (eenzijdige toetsing)

4.2.2 Empirische resultaten hypothese 2

Hypothese 2a voorspelt dat RGD negatief gerelateerd is aan de mate van sociale integratie. De regressieresultaten van deze hypothese staan weergegeven in tabel 4, model 1. Uit tabel 4, model 1 blijkt dat RGD een negatieve invloed heeft op de mate van sociale integratie van de commissaris binnen de RvC, deze relatie is marginaal significant (β=‐0,127, p‐waarde< 0,10). Hypothese 2a wordt daarmee bevestigd.

Hypothese 2b voorspelt dat RLD negatief gerelateerd is aan de mate van sociale integratie. De regressieresultaten van deze hypothese staan wederom weergegeven in tabel 4, model 1. Uit tabel 4, model 1 blijkt dat RLD een positieve invloed heeft op de mate van sociale integratie van de commissaris binnen de RvC, deze relatie is significant (β=0,178, p‐waarde<0,05). Hypothese 2b wordt daarmee verworpen.

Hypothese 2c voorspelt dat RGD en RLD elkaar versterken met betrekking tot hun invloed op de mate waarin commissarissen sociaal geïntegreerd worden binnen de RvC. De resultaten van deze hypothese staan weergegeven in tabel 4, model 2. Uit tabel 4, model 2 blijkt dat er geen sprake is van een modererend effect (β=0,022, p‐waarde>0,10). Hypothese 2c wordt daarmee verworpen. De controlevariabelen zijn negatief gecorreleerd met de mate van sociale integratie, maar deze relatie is niet significant. Tabel 4: regressieresultaten RGD/RLD en de mate van sociale integratie Variabele Sociale integratie Model 1 Model 2 Verklarende variabelen RGD (H2a) ‐0,127 * RLD (H2b) 0,178 ** RGD + RLD (H2c) 0,022 Controlevariabelen aantal functies ‐0,077 grootte van de RvC ‐0,025 R2 0,045 0,043 Adjusted R2 0,009 0,002 ***, **, * coëfficient is statistisch significant voor respectievelijk 1%, 5%, en 10% (eenzijdige toetsing)

4.2.3 Empirische resultaten hypothese 3

Hypothese 3a voorspelt dat er sprake is van een mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen de RGD en het functioneren van commissarissen. De resultaten van deze hypothese staan weergegeven in tabel 5. De lower limit (LL) en de upper limit (UL) geven in tabel 5 telkens het 95% betrouwbaarheidsinterval weer. Uit tabel 5 blijkt dat de mate van sociale integratie geen mediërend effect heeft op de relatie tussen RGD en de toezichtrol, adviesrol en de toezicht‐ en adviesrol die de commissaris uitvoert. Tabel 5 laat de veronderstelde negatieve relatie zien, maar deze relatie is niet significant. Voor de toezichtrol is de LL ‐0,110 en de UL 0,209, 0 valt binnen dit interval waardoor de relatie niet significant is. Voor de adviesrol is de LL ‐0,511 en de UL 0,096, 0 valt binnen dit interval waardoor de relatie niet significant is. Voor de toezicht‐ en adviesrol is de LL ‐0,610 en de UL 0,092, 0 valt binnen dit interval waardoor de relatie niet significant is. Hypothese 3a kan worden verworpen.

Hypothese 3b voorspelt dat er sprake is van een mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen de RLD en het functioneren van commissarissen. De resultaten van deze hypothese staan weergegeven in tabel 5. Uit tabel 5 blijkt dat de mate van sociale integratie een mediërend effect heeft op de relatie tussen RLD en de toezicht‐ en adviesrol van de commissaris. Tabel 5 laat echter een positieve relatie zien, welke significant is. De LL is 0,002 en de UL is 0,085, 0 valt niet binnen dit interval waardoor de relatie significant is. Voor de toezichtrol is de LL ‐0,510 en de UL 0,042, 0 valt binnen dit interval waardoor deze relatie niet significant is. Voor de adviesrol is de LL ‐ 0,001 en de UL 0,126, 0 valt binnen dit interval waardoor deze relatie niet significant is. Over het algemeen kan gesteld worden dat er alleen sprake is van een mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen RLD en de toezicht‐ en adviesrol. Hypothese 3 wordt deels aangenomen.

Tabel 5: resultaten mediatie analyse sociale integratie op de relatie tussen RGD/RLD en het

functioneren van commissarissen

Variabele Toezicht Advies Toezicht‐ en advies

LL UL effect LL UL effect LL UL effect

Med. variabele Soc. Int./ RGD (H3a) ‐0,110 0,209 0,010 ‐0,511 0,096 ‐0,103 ‐0,610 0,092 ‐0,129 Soc. Int./RLD (H3b) ‐0,510 0,042 0,005 ‐0,001 0,126 0,033 0,002 0,085 0,025** ** coëfficient is statistisch significant voor respectievelijk 5% LL = lower limit, UL = upper limit Bootstrap steekproef = 1000

4.2.4 Aanvullende analyses

Naast de toezicht‐ en adviesrol zijn aanvullende analyses uitgevoerd naar de werkgeversrol en de netwerkende rol van de commissaris en de mate waarin de commissaris tevreden is met zijn/haar werk.

In tabel 6, model 1 staan de regressieresultaten weergegeven van de invloed van RGD op de werkgeversrol, netwerkende rol en de mate van werktevredenheid. Uit tabel 6, model 1 blijkt dat er geen significante relatie is tussen RGD en de werkgeversrol (β=0,02, p‐waarde >0,10), de netwerkende rol (β=‐0,144, p‐waarde>0,10) en de mate van werktevredenheid (β=0,031, p‐ waarde>0,10). In tabel 6, model 2 staan de regressieresultaten weergegeven van de invloed van RLD op de werkgeversrol, netwerkende rol en de mate van werktevredenheid. Uit tabel 6, model 1 blijkt dat er een (marginaal) significante relatie is tussen RLD en de werkgeversrol (β=0,242, p‐ waarde<0,10), de netwerkende rol (β=0,348, p‐waarde<0,05) en de mate van werktevredenheid ((β=0,185, p‐waarde<0,05). Deze relaties zijn, in tegenstelling tot de verwachtingen, positief. Dit komt overeen met de eerder genoemde positieve relatie tussen RLD en de adviesrol en toezicht‐ en adviesrol.

In tabel 7 staan de resultaten van de mediatie analyse van sociale integratie op de relatie tussen RGD/RLD en het functioneren van commissarissen weergegeven. Hierbij is aanvullend onderzoek gedaan naar de werkgeversrol, netwerkende rol en de mate van werktevredenheid. Uit tabel 7 blijkt dat er sprake is van een (positief) mediërend effect van sociale integratie op de relatie tussen RLD en de netwerkende rol van de commissaris (β=0,025, p‐waarde<0,05). De overige resultaten zijn niet significant.

Over het algemeen kan gesteld worden dat RGD een negatief effect heeft op de mate van sociale integratie en op het functioneren van commissarissen, maar deze relatie is niet in alle gevallen significant. RLD heeft een positief effect op de mate van sociale integratie en, mede daardoor, op het functioneren van commissarissen.

 

Tabel 6: regressieresultaten RLD/RGD en het functioneren van commissarissen

Variabele Toezicht Werkgever Advies Netwerken Toezicht‐ en advies Werktevredenheid

Mod.1 Mod.2 Mod.1 Mod. 2 Mod. 1 Mod. 2 Mod. 1 Mod. 2 Mod. 1 Mod.2 Mod.1 Mod. 2

Verklarende variabelen RGD (H1a) ‐0,028 0,02 ‐0,227 ** ‐0,144 ‐0,18 * 0,031 RLD (H1b) 0,192 0,242 * 0,291 * 0,348 ** 0,477 *** 0,185 ** Controlevariabelen aantal functies 0,076 ‐0,022 0,061 ‐0,056 0,004 ‐0,089 ‐0,029 ‐0,061 ‐0,173 ‐ 0,155 0,001 0,102 grootte van de RvC ‐0,341 *** ‐0,465 *** ‐0,267 * ‐0,394 ** ‐0,034 ‐0,042 ‐0,014 ‐0,016 ‐0,035 ‐ 0,149 0,021 ‐ 0,087 R2 0,132 0,205 0,077 0,155 0,055 0,077 0,024 0,112 0,074 0,2 0,001 0,047 Adjusted R2 0,083 0,133 0,026 0,076 0,003 ‐0,01 ‐0,031 0,029 0,021 0,125 ‐0,015 0,021 ***, **, * coëfficient is statistisch significant voor respectievelijk 1%, 5%, en 10% (eenzijdige toetsing)

Tabel 7: resultaten mediatie analyse sociale integratie op de relatie tussen RGD/RLD en het functioneren van commissarissen

Variabele Toezicht Werkgever Advies Netwerken Toezicht‐ en advies Werktevredenheid

LL UL effect LL UL effect LL UL effect LL UL effect LL UL effect LL UL effect Med. variabele

Soc. Int./RGD (H3a) ‐0,110 0,209 0,010 ‐0,388 0,042 ‐0,079 ‐0,511 0,096 ‐0,103 ‐0,613 0.0421 ‐0,203 ‐0,610 0,092 ‐0,129 ‐0,384 0,023 ‐0,156 Soc. Int./RLD (H3b) ‐0,510 0,042 0,005 ‐0,007 0,091 0,022 ‐0,001 0,126 0,033 0,003 0,111 0,0246** 0,002 0,085 0,025** ‐0,001 0,031 0,011 ** coëfficient is statistisch significant voor respectievelijk 5%

LL = lower limit, UL = upper limit

Bootstrap steekproef = 1000

 

5. DISCUSSIE EN CONCLUSIE

5.1 Bevindingen

Het primaire doel van dit onderzoek was om te onderzoeken welke invloed RGD en RLD hebben op het functioneren van commissarissen en of sociale integratie een mediërend effect heeft op deze relatie. Daarbij richt dit onderzoek zich op de samenstelling van geslacht binnen de RvC (RGD) en de samenstelling van leeftijd binnen de RvC (RLD). De potentiële effecten die voortvloeien uit de samenstelling van demografische kenmerken kunnen tot nieuwe inzichten leiden (Pfeffer, 1983). Naast de directe relatie tussen RGD en het functioneren van commissarissen, richt dit onderzoek zich ook op de mate waarin een commissaris zich sociaal geïntegreerd voelt binnen de RvC. Hierdoor is getracht inzicht te verkrijgen in wat zich daadwerkelijk binnen de ‘boardroom’ afspeelt. Dit onderzoek levert een belangrijke bijdrage aan de bestaande literatuur, doordat er analyses worden uitgevoerd op individueel niveau in plaats van op groepsniveau.

Relationele geslacht diversiteit

De voorspelde relatie in het model tussen RGD en de effectiviteit van het functioneren van commissarissen bleek significant te zijn voor de adviserende rol en de advies‐ en toezichtrol van de commissaris. RGD heeft een negatief effect op het functioneren van commissarissen. Dit komt overeen met onderzoek van Tsui, Egan en O’Reilly (1992) die aantonen dat RGD geassocieerd wordt met een lage mate van psychologische betrokkenheid bij de groep, lagere intenties om te blijven en een hogere mate van afwezigheid. Opvallend is echter dat er geen significante relatie is gevonden voor het effect van RGD op de toezichtrol van commissarissen. Blijkbaar heeft RGD wel invloed op de adviesrol, maar niet perse op de toezichtrol van commissarissen. Zoals eerder genoemd is voor het uitvoeren van de toezichtrol een onafhankelijke, objectieve houding van de commissaris een noodzakelijke voorwaarde (Postma en van Ees, 2004). Voor het uitvoeren van de adviesrol dient een commissaris echter coöperatief en samenwerkingsbereid te zijn (Sundaramurthy en Lewis, 2003). Deze tegenstellingen in het functioneren van de commissaris kunnen een mogelijke verklaring geven voor het feit dat er wel een relatie is tussen RGD en de adviesrol van de commissaris, maar niet perse tussen RGD en de toezichtrol van de commissaris. Mogelijk heeft RGD een negatieve invloed op de samenwerkingsbereidheid van de commissaris en daardoor op de adviesrol van de commissaris, terwijl RGD geen invloed heeft op de onafhankelijke

 

De voorspelde relatie tussen RGD en de mate van sociale integratie van commissarissen binnen de RvC bleek te kunnen worden bevestigd. Er blijkt een significante negatieve relatie te zijn tussen RGD van een commissaris en de mate van sociale integratie binnen de RvC. Dit komt overeen met onderzoek van Kramer (1991) die stelt dat de aanwezigheid van individuen die ongelijk zijn aan de rest van de groep op basis van het kenmerk geslacht, kan leiden tot sociale categorisatie van deze personen in ‘in‐groups’ en andere personen in ‘out‐groups’.

Het voorspelde mediërende effect van sociale integratie op de relatie tussen RGD en de effectiviteit van het functioneren van commissarissen bleek echter niet significant te zijn voor zowel de toezichthoudende ‐ als de adviesrol van de commissaris. Dit is opmerkelijk, maar neemt niet weg dat RGD wel degelijk negatief gerelateerd is aan het functioneren van commissarissen. De relatie tussen RGD en het functioneren van de commissaris kan echter op basis van deze resultaten niet verklaard worden door de mate van sociale integratie. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat zich, naast sociale integratie, meerdere processen binnen de ‘boardroom’ afspelen, zoals de mate waarin iemand zich binnen de RvC vindt passen, de mate van vertrouwen die commissarissen in elkaar hebben en de mate van conflictsituaties binnen de RvC. Deze processen kunnen de beslissingen van leden sterk beïnvloeden (Pettigrew, 1992). Dit kan een grote invloed hebben op het functioneren van commissarissen (Forbes en Milliken, 1999), waardoor er binnen dit onderzoek mogelijk geen significant verband is gevonden voor het mediërende effect van sociale integratie. Uit de resultaten blijkt echter dat RGD wel degelijk leidt tot minder sociale integratie van de commissaris binnen de RvC en dat RGD wel degelijk leidt tot beperkend functioneren van de commissaris. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat binnen dit onderzoek de steekproef relatief klein is, wat een beperking kan vormen voor het vinden van een mediërend effect. Door het onderzoek in een grotere groep uit te voeren, kan wellicht wel een mediërend effect worden gevonden.

Relationele leeftijd diversiteit

De voorspelde relatie in het model tussen RLD en het functioneren van commissarissen bleek niet te kunnen worden bevestigd. RLD blijkt in tegenstelling tot hetgeen gesteld werd, significant positief gerelateerd te zijn aan de adviesrol en de toezicht‐ en adviesrol. Een mogelijke verklaring voor deze positieve relatie zou kunnen zijn dat RLD leidt tot meerdere perspectieven en toegang tot informatie binnen de RvC en een verhoogde mate van creativiteit (Williams et al., 1998), wat een positief effect kan hebben op het functioneren van commissarissen.

 

Het voorspelde negatieve effect van RLD op de mate van sociale integratie bleek niet te kunnen worden bevestigd. Ook hier blijkt in tegenstelling tot hetgeen gesteld werd, significant positief gerelateerd te zijn aan de mate van sociale integratie. Sociale integratie heeft een positief mediërend effect op de relatie tussen RLD en de effectiviteit van het functioneren.

Een mogelijke verklaring voor de aangetoonde positieve relaties tussen RLD en de mate van sociale integratie en het mediërende effect van sociale integratie zou kunnen zijn, dat leeftijd gepaard gaat met expertise of aanzien binnen de RvC. Een commissaris die afwijkt op het kenmerk leeftijd, kan wellicht over andere informatie, expertise en vaardigheden beschikken dan de andere commissarissen binnen de RvC. Dit kan een positief effect hebben op het aanzien van de commissaris binnen de RvC. Wellicht zullen commissarissen binnen de RvC eerder bereid zijn om samen te werken met de commissaris die afwijkt op het kenmerk leeftijd, doordat deze commissaris over andere informatie, expertise en vaardigheden beschikt en daardoor meer aanzien heeft binnen de RvC. Doordat de commissarissen bereid zijn om samen te werken met een commissaris die afwijkt op basis van het kenmerk geslacht, zal deze commissaris zich in hogere mate sociaal geïntegreerd voelen binnen de RvC en daardoor effectiever functioneren dan een commissaris die niet afwijkt op het kenmerk leeftijd.

RGD gaat niet perse gepaard met diversiteit aan informatie, expertise en vaardigheden, terwijl dit waarschijnlijk wel het geval is voor RLD. Dit kan een mogelijke verklaring zijn voor de positieve associatie tussen RLD en het functioneren van commissarissen en de negatieve associatie tussen RGD en het functioneren van commissarissen. De tegengestelde effecten tussen RGD en RLD en het functioneren van commissarissen geven aan dat het erg belangrijk is om daadwerkelijk onderzoek te doen naar de effecten van verschillende demografische karakteristieken van commissarissen binnen RvC’s. Dit kan een bijdrage leveren aan de literatuur in het koppelen van de samenstelling van de RvC aan het functioneren van commissarissen en aan de algehele performance.

Praktische implicaties

Ondanks dat vrouwelijke participatie binnen de RvC door belanghebbenden vaak als positief wordt gezien en ook door wet‐ en regelgeving wordt aangemoedigd, toont dit onderzoek aan dat vrouwelijke participatie ook negatieve effecten kan hebben. RGD leidt tot een lagere mate van sociale integratie van de commissaris binnen de RvC en heeft een negatieve invloed op de adviesrol en de toezicht‐ en adviesrol van de commissaris. Hierdoor kan men zich afvragen of het aanstellen

 

van vrouwen niet voornamelijk een politiek issue is en of de wet‐ en regelgeving die de participatie van vrouwen binnen de RvC aanmoedigt wel op zijn plaats is.

Daarentegen heeft RLD een positieve invloed op de toezicht‐ en adviesrol van de commissaris en op de mate van sociale integratie. Uit de aanvullende analyses is gebleken dat RLD ook een positieve invloed heeft op de werkgevers‐ en netwerkende rol van de commissaris. Dit geeft aan dat de aanstelling van commissarissen die ongelijk zijn op basis van het kenmerk leeftijd een positieve invloed kan hebben op het functioneren van commissarissen. Terwijl veel nadruk wordt gelegd op geslacht diversiteit is leeftijd diversiteit dus ook van belang. Dit onderzoek bewijst dat RLD een positieve invloed heeft op het functioneren, waardoor richtlijnen met betrekking tot de leeftijd samenstelling wellicht een positieve invloed kunnen hebben op het functioneren van raden van commissarissen, in tegenstelling tot RGD. Mogelijk kan in de profielschets voor commissarissen ook een concrete doelstelling worden genoemd ten aanzien van relationele leeftijd diversiteit van de RvC. Ook kan dit worden meegenomen bij de profielschets en aanstellingsprocedure van nieuwe commissarissen.

5.2 Beperkingen van het onderzoek

Net zoals elk onderzoek heeft ook dit onderzoek de nodige beperkingen. Ten eerste zijn in dit onderzoek enkele controlevariabelen meegenomen, maar er zijn ook andere variabelen denkbaar die invloed kunnen hebben op het functioneren van commissarissen en op de mate waarin commissarissen sociaal geïntegreerd worden binnen de RvC. Zo kunnen onder andere de verwachtingen van de commissaris, de status van de commissaris, de fysieke omgeving of andere factoren invloed hebben op het functioneren van de commissaris.

Ten tweede zijn de resultaten gebaseerd op antwoorden zoals deze zijn gegeven door de kandidaat en de opdrachtgever. De neiging van deze individuen tot het geven van sociaal wenselijke antwoorden zou eveneens als een mogelijke beperking van het onderzoek kunnen worden aangedragen. De anonimiteit van de kandidaten en opdrachtgevers is gegarandeerd, maar toch kan dit door enkele respondenten worden betwijfeld.

Ten derde zijn de resultaten gebaseerd op een relatief kleine steekproef. Er zijn 232 commissarissen die aan hebben gegeven in hoeverre zij zich sociaal geïntegreerd voelen binnen de RvC. De samenstelling van de RvC op basis van geslacht, waarvan de commissarissen door hun opdrachtgever zijn beoordeeld, is voor 57 raden gevonden. De samenstelling van de RvC op basis