Post HBO Opleiding Praktijkmanagement Eerstelijns- & Ketenzorg INTERVISIE

(1)

Post HBO Opleiding

Praktijkmanagement Eerstelijns- & Ketenzorg

INTERVISIE

2009 -2010

INHolland Academy

Amsterdam

September 2009

(2)

Praktijkmanagement Eerstelijns- & Ketenzorg Afspraken intervisie 2009 -2010

Berthe van Engen-Buur 1

(3)

Inhoud

Inleiding ... 4

Een definitie van intervisie ... 4

Doel van intervisie ... 4

Voorwaarden voor het volgen van intervisie ... 4

Werkwijze ... 5

Portfolio en intervisie ... 6

Organisatie ... 6

Beoordeling / toetsing ... 7

Literatuur ... 7

Bijlage 1 Afspraken... 8

Bijlage 2. Methode themabespreking ... 9

Bijlage 3. Incident methode ... 10

Bijlage 4. Balint methode ... 11

Bijlage 5. Reflecting team intervisiemodel ... 12

Bijlage 6. Adviezen voor voorbereiding ... 13

(4)

(5)

Inleiding

In deze notitie INTERVISIE worden een aantal uitgangspunten en afspraken benoemd voor de intervisie binnen de Opleiding Praktijkmanagement Eerstelijns- & Ketenzorg

Intervisie is een leermethode, die in de praktijk werd ontwikkeld om mensen van elkaars werkervaringen te laten leren.

Er zijn redenen om deze werkvorm in de opleiding op te nemen:

 Het is een vorm van leren en het uitwisselen van ervaringen die bij de beroepsuitoefening van praktijkmanagers past.

 Het is voor de (toekomstige) beroepsuitoefening van belang om met deze ondersteunende leeractiviteit te kunnen werken;

 Reflectie op de beroepsuitoefening wordt benut en verder ontwikkeld;

Een definitie van intervisie

Volgens de definitie van Jeroen Hendriksen (2009) is de essentie van intervisie als volgt te omschrijven.

“Intervisie is “Collegiale ondersteuning met betrekking tot onderlinge advisering bij werkproblemen in een leergroep bestaande uit gelijken, die binnen een gezamenlijk

vastgestelde structuur tot oplossingen en inzichten tracht te komen in een zelfsturend en op reflectie gericht proces.

Reflectie staat hierin centraal. Reflectie betekent niet het zoeken van antwoorden, maar het stellen van vragen bij vanzelfsprekendheden; vragen waardoor verbindingen gelegd kunnen worden tussen:

 het feitelijke, concrete, beroepsmatige handelen;

 het persoonlijk ervaren en beleven van het handelen;

 het achterliggende systeem van opvattingen, eerdere ervaringen, waarden en doelstellingen, waarvan men zich vaak niet zo bewust is.”

(Uit: Handboek Intervisie; Jeroen Hendriksen, 2009)

Doel van intervisie

De student :

 is in staat zelfstandig te reflecteren op eigen beroepsmatig handelen;

 heeft inzicht in eigen leer- en ontwikkelingsproces;

 is in staat intervisie als methode van oplossingen, advies en reflectie in de beroepsuitoefening te hanteren.

Voorwaarden voor het volgen van intervisie

 je eigen attitudes bespreken en ter discussie kunnen stellen;

 persoonlijke leervragen willen formuleren en aan de orde stellen;

 sterke en zwakke punten in dit beroep kunnen benoemen eventueel in termen van kernkwaliteiten;

 reflecteren op eigen beroepsmatig handelen.

(6)

Werkwijze

Een intervisiegroep werkt toe naar zelfstandig werken. Elk groepje heeft een intervisor, die vijf / zes maal aanwezig is. De eerste bijeenkomst wordt gebruikt om het intervisieproces op te starten, afspraken met elkaar te maken over werkwijze, aanwijzingen te geven.

De bijeenkomsten met de intervisor zijn ingeroosterd.

Mocht de intervisiegroep meerdere keren bijeen willen komen, dan organiseren zij dit vervolgens zelfstandig.

Intervisie vraagt om structuur teneinde een systematische, doelgerichte en efficiënte probleemoplossing te bereiken. Hendriksen (2000) heeft een aantal methoden beschreven.

Daarin is steeds een grondstructuur te herkennen, die er als volgt uitziet:

1. formuleren van een probleem / leervraag 2. analyse; vragen stellen

3. formuleren van oplossingen/adviezen 4. reflectie/evaluatie

Tijdens de analysefase kunnen verschillende methoden worden gebruikt:

 reflecting team-intervisiemodel

 incidentmethode

 krachtenveldanalyse

 themabespreking

Een aantal van deze methoden is uitgebreid uitgewerkt in het boek van Jeroen Hendriksen:

Handboek Intervisie, Uitgeverij Nelissen, Baarn 2009. In de bijlagen worden enkele methodes uitgewerkt.

Per keer bereiden alle deelnemers een inbreng voor. Dit kan zijn: een casus uit eigen praktijk, of een uitwerking van een ervaren probleem, of thema. Deze inbreng wordt

schriftelijk voorbereid. Eventueel kan in overleg met de groep een actuele gebeurtenis, die van belang is voor de inbrenger, in plaats van de schriftelijke inbreng worden besproken.

Deze inbreng hoeft niet vooraf aan de overige deelnemers gemaild te worden.

Na de eerste keer kan aan één van de groepsleden gevraagd worden de rol van gespreksleider op zich te nemen. Deze gespreksleider zorgt er voor dat de gekozen methode op de juiste wijze gehanteerd wordt en dat het proces goed verloopt. De

gespreksleider bereidt zich goed voor op de methode en maakt een tijdsplanning voor de verschillende onderdelen. De gespreksleider geeft tevens aan op welke punten hij/zij specifiek feedback van de groepsleden wil hebben.

Elke deelnemer maakt van elke zitting een kort reflectieverslag (maximaal 1 of 2 A-4tjes).

Het reflectieverslag dient uiterlijk 2 dagen voor de intervisiebijeenkomst in het bezit te zijn van groepsleden en intervisor.

In het reflectieverslag komen de volgende items aan de orde:

1. Wat heb je tijdens bijeenkomst geleerd?

2. Hoe kun je dit gebruiken? Waar en wanneer?

3. Wie of wat kan jou daarbij helpen?

4. Welke vraag hielp de inbrenger het best op weg naar de oplossing?

5. Verbeterpunten voor de groep of eigen deelname?

(7)

In de eerste zitting wordt nader kennisgemaakt met de intervisor en met elkaar en worden verdere afspraken gemaakt over werkwijze.

Er wordt binnen de intervisie door de student gebruik gemaakt van het eigen management streefprofiel en POP. Het behoort tot de eigen verantwoordelijkheid van de student hiermee aan de slag te gaan. Aan de intervisor worden geen afschriften van POP of profiel verstrekt.

In de laatste intervisie zitting wordt met de hele groep het intervisie proces van de groep en haar deelnemers geëvalueerd.

Elke deelnemer verzamelt alle relevante informatie over het eigen leerproces en bundelt dit in het eigen Portfolio.

In het eerste gesprek dat de groep heeft met de intervisor worden de afspraken met elkaar vastgelegd. Een puntsgewijze weergave van de afspraken die van belang zijn om

doelgericht met elkaar te kunnen werken en om het eindresultaat gezamenlijk te kunnen evalueren.

In de eerste gezamenlijke intervisie met de intervisor worden deze afspraken opgesteld, mede naar aanleiding van de wensen van de groep.

In de laatste zitting worden de afspraken geëvalueerd aan de hand van de volgende aspecten:

1. de persoonlijke leerdoelen POP en het eigen streefprofiel 2. de kwaliteit van de behandelde casussen.

3. de reflecties op de gesprekken.

4. het effect van adviezen op de beroepsuitoefening.

5. een evaluatie van intervisie als leermiddel.

6. een evaluatie van het proces van de intervisie.

Portfolio en intervisie

In de eigen Portfolio verzamelt de student alle relevante informatie over haar leerproces en de mate waarin de doelen behaald zijn.

Dit Portfolio bevat:

 Streefprofiel en POP

 De afspraken rond de intervisie

 de reflecties

 minimaal twee ingebrachte casussen en de daarbij behorende reflecties

 eind - evaluatieverslag van de student

Organisatie

Samenstelling van de intervisiegroep

Een intervisiegroep bestaat uit ongeveer 5 of 6 studenten. Gedurende de intervisie zittingen blijft het groepje in dezelfde samenstelling bestaan.

Aantal/ frequentie/locatie

De intervisie bestaat uit 6 zittingen van 3 klokuren en vindt plaats aan het eind van elke module gedurende de cursus. De intervisor is bij deze bijeenkomsten aanwezig. De locatie is Hogeschool INHolland, OZW-gebouw Boelelaan 1109 te Amsterdam.

(8)

Data: Zie rooster

Tijdsinvestering:

Met uren worden klokuren bedoeld.

6 zittingen van drie uur 18 uur

Voorbereiding: 1 uur per zitting 6 uur

Verslagen/ evaluatie: 6 uur

Bestuderen van relevante literatuur: 10 uur 10 uur --- Totaal 40 uur Inbreng

De student bereidt voor elke intervisie-bijeenkomst een casus voor. Tijdens de intervisiebijeenkomsten worden minimaal 2 casussen behandeld.

Eindevaluatie en beoordeling:

Op de laatste bijeenkomst wordt de schriftelijk gemaakte eind - evaluatie besproken.

Beoordeling / toetsing

Het volgen van intervisie wordt als voldaan c.q. niet voldaan beoordeeld op grond van de volgende criteria:

 90% aanwezigheid bij de intervisiebijeenkomsten;

 minstens 2 inbrengen en 1 keer gefunctioneerd als gespreksleider

 portfolio rond het thema intervisie is volledig Uit de verslagen blijkt dat de cursist:

 feedback kan ontvangen en geven;

 leervragen kan formuleren, verslagen kan schrijven en kan samenwerken met groepsgenoten en begeleider;

 kan reflecteren op beroepsmatig handelen en aan gevoelens en gedachten die hieraan ten grondslag liggen;

 eigen sterke en zwakke kanten kan benoemen en kan aangeven hoe de zwakke kanten te ontwikkelen;

 kan experimenteren met alternatief gedrag; handelingsbekwaamheid ontwikkelt

Literatuur

Hendriksen J. Handboek Intervisie, 2009 1^e druk, Nelissen, Baarn (ISBN 978 90 244 1830 5 NUR: 741)

Hepkema W. Stoppen met leidinggeven, 2007 1^e druk, Nelissen Baarn (ISBN-13:

9789024417797)

(9)

Bijlage 1 Afspraken

Afspraken rondom intervisie met de leden van de groep

1. De inbreng wordt schriftelijk voorbereid en is uiterlijk 2 werkdagen voor de zitting in het bezit van alle deelnemers.

2. Van iedere bijeenkomst wordt door alle deelnemers een reflectieverslag gemaakt. Dit verslag is uiterlijk 2 werkdagen voor de volgende zitting in het bezit van alle

deelnemers. Voor deze reflectie kunnen de richtlijnen gebruikt in deze handleiding, zie ook bijlage 4.

3. Afspraken over absentie inclusief het afmelden aan elkaar:

4. De intervisor is te consulteren bij problemen. Zij/hij is als volgt bereikbaar:

Tel:

E-mail:

Adres:

5. Data waarop de groep bij elkaar komt en de plaats:

Data: zie rooster

Tijdstip: 18.30 – 21.30 uur Amsterdam

6. Afspraken over omgaan met samenwerkingsproblemen:

7. Alles wat in de gesprekken ter sprake komt is vertrouwelijk. Datgene wat op schrift staat, wordt alleen door of na toestemming van de betrokkene buiten de groep gebracht

(10)

Bijlage 2. Methode themabespreking

Bij een themabespreking gaat het om het bespreken van de werkervaringen van de

intervisiedeelnemers aan de hand van een thema dat relevant is voor het beroep. Onder een thema wordt verstaan:

een beleving van een situatie die bij jou en andere groepsleden vragen oproept over hoe deze te hanteren. Het gaat hier om vragen die door deelnemers zelf als zodanig worden ervaren. En die geformuleerd worden in termen van wat de praktijkmanager kan doen om een goede kwaliteit van begeleiding en/of samenwerking te bereiken.

De bespreking gaat volgens de volgende stappen:

1. Selecteren van één, of meer thema’s;

2. Rondje: betekenis van het thema voor ieder: ervaringen, gedachten, gevoelens;

3. Formuleren van een vraag n.a.v. het thema door iedere deelnemer;

4. Vaststellen van een centrale vraag met betrekking tot het thema;

5. Analyse van de vraag:

- beïnvloedende factoren in de organisatie en de relatie met maatschappelijke factoren

- beïnvloedende factoren vanuit anderen in je directe omgeving (zorgvragers, collega’s)

- beïnvloedende factoren in jezelf: attitudes, denkbeelden, gevoelens, waarden.

6. Mogelijke antwoorden op de centrale vraag;

7. Rondje: toepassingsmogelijkheden voor iedere deelnemer in de eigen situatie;

8. Evaluatie: wat hebben de deelnemers geleerd van dit gesprek;

9. In de volgende bijeenkomst starten met: wat heeft de inbrenger toegepast en wat was de ervaring daarbij.

(11)

Bijlage 3. Incident methode

1. De probleeminbrenger brengt een probleem in en licht dit toe. Max. 10 minuten.

Deze casus is meestal actueel/onverwacht/crisis.

De probleeminbrenger heeft nog geen actie ondernomen.

2. Welke vragen roept dit bij de andere deelnemers op; schrijf minimaal 3 vragen op om meer inzicht te verkrijgen in het probleem.

3. De andere aanwezigen kunnen vervolgens verhelderende vragen stellen. Max. 15 minuten. (afhankelijk van aantal).

4. Als het probleem helder is voor een ieder gaat de groep met elkaar in gesprek . Zij bespreken met elkaar hoe zij de situatie zien. (roddelrondje)

5. Vervolgens schrijft een ieder op wat zij/hij zou doen in deze situatie en waarom.

6. De leden van de groep lezen advies voor (geen commentaar)

7. De probleeminbrenger geeft aan welke suggesties hem / haar het beste lijken te

passen in het gegeven probleem. Max. 5 minuten.

8. afsluitend gesprek

9. evalueren

(12)

Bijlage 4. Balint methode

De stappen zijn als volgt en worden ook zeer onderscheiden van elkaar genomen:

1. Problemen verzamelen. Welke problemen/vraagstellingen werden voorbereid?

2. Interesse kweken. Ieder lid van de groep krijgt even kort (!) de tijd om in een paar zinnen de interesse te wekken voor zijn/haar item of het belang voor zichzelf of groep te laten herkennen door de groepsleden.

3. Probleemkeuze. De groep beslist gezamenlijk aan welk probleem zij gaan werken.

4. Gespreksleider.In principe is de intervisor gespreksleider.Vanaf de tweede bijeenkomst wordt bepaald wie de rol van gespreksleider op zich wil nemen.

5. Probleem voorstellen De vraag/probleemsteller krijgt nu ruimer de tijd om het probleem voor te stellen en meer uitleg te geven over de situatie waarin het probleem of de vraag is gerezen. Er wordt nog niet ingegaan op de uiteindelijke beslissing (als die al mocht zijn gevallen). Het draait erom dat er over het antwoord kan worden nagedacht voordat de uitkomst al bekend is (gespreksleider!).

6. Associëren Alle luisteraars nemen even de tijd om hun eerste associaties op te schrijven bij deze voorstelling van zaken. (Gespreksleider)

7. Beeld vormen Daarna wordt de tijd gegeven aan de luisteraars om informatie te vragen of om verduidelijking te vragen wanneer iets nog niet duidelijk voor hen is. De probleemsteller antwoordt hierop slechts in korte bewoordingen. De vraagtechnieken die hierbij gehanteerd worden zijn open, samenvattende en doorvraagtechnieken.

8. (Factoren analyse De gespreksleider let er ondertussen op dat er enig zicht komt op de belemmerende en de bevorderende factoren).

9. Oordelen individueel Elk groepslid schrijft zijn/haar eigen advies en idee op.

10. Oordeelsvorming in de groep Deze adviezen worden mondeling aangegeven en toegelicht aan de pprobleemsteller. Hierbij is het belangrijk dat de probleemsteller tussendoor niet reageert.

11. Besluit vormen De probleemsteller neemt de tijd om te vertellen wat hij/zij heeft gedaan of wat hij/zij wil gaan doen en wat, in het laatste geval, hij/zij heeft gehad aan de adviezen en ideeën die zijn geopperd.

12. Gedrag De groepsleden vertellen de probleemsteller wat zij van het gedrag uit de probleem situatie ook herkennen in het gedrag in de les- en/of intervisiegroep. Dat kan bijvoorbeeld betrekking hebben op de manier waarop iemand de vragen heeft beantwoordt of een mening heeft gegeven. De probleemsteller kan hierop reageren met antwoorden als "wat je zegt, herken ik" of "dit herken ik niet als iets van mijzelf"

duidelijk is, dat er geen sfeer van aanval en verdediging dient te ontstaan. Er is niet één waarheid en het is belangrijk dat iemand de moed heeft gehad om zich van zijn onzekere of kwetsbare kant heeft laten zien zodat de groep ervan kan leren. De gespreksleider moet hier op dit moment zeer alert op zijn.

13. Sharing de groepsleden vertellen over hun eigen gedrag (en de moeilijkheden die zij daar –aanvankelijk - bij hadden!) in soortgelijke situaties. Daarbij mag er van de toehoorders verwacht worden dat ook zij zich van hun kwetsbare kant laten zien, ook al ligt die in het verleden.

14. Afronding Wanneer daar behoefte aan is, kan de probleemsteller nog vragen om enkele (!) praktische tips of kan hij/zij uitleggen wat deze intervisie heeft gebracht.

(13)

Bijlage 5. Reflecting team intervisiemodel

Verkort stappenplan van het reflecting team intervisiemodel

Stap 1: De leervraag wordt beschreven door middel van een interview.

Voorbeeldvragen zijn:

 Wat is je leervraag en wat maakt dat je deze wilt bespreken?

 Wat heb je al geleerd over jouw leervraag?

 Waarover wil je dat de intervisiegroep doorpraat?

Stap 2: De intervisie groep roept reflecties op de leervraag op:

 Wat heeft cursist al gedaan om vraag op te lossen?

 Welk ander perspectief kan ik op leervraag bieden?

 Wat zou onze collega kunnen doen om tot een oplossing te komen voor zijn leervraag?

Stap 3: De interviewer bevraagt de leervraaginbrenger?

 Wat van het besprokene spreekt jou aan en hoe zou je daarmee verder kunnen?

 Wat heb je ervoor nodig om tot een oplossing te maken?

 Wie of wat kunnen jou ermee helpen?

 Hoe ziet de situatie er dan uit?

 Wat kunnen jouw collega’s zien dat je deze oplossing toepast?

 Wanneer kun je de oplossing toepassen?

Stap 4: Iedere deelnemer reflecteert op de intervisiebijeenkomst

 Wat heb je tijdens deze bijeenkomst geleerd?

 Hoe kun je dat gebruiken? Waar en wanneer?

 Wie of wat kan jouw daarbij helpen?

 Welke vraag van de interviewer hiep de leervraaginbrenger het best op weg naar zijn oplossing?

(14)

Bijlage 6. Adviezen voor voorbereiding

ADVIEZEN VOOR DE VOORBEREIDING

van de inbreng, de reflectie, en de eindevaluatie:

Beantwoord de volgende vragen:

1. Wat zijn jouw sterke kanten, wat kan je goed, in je werk als praktijkmanager? Noem minstens 3 punten.

2. Welke taken voer je graag uit, wat doe je met plezier, wat geeft je energie en voldoening in het werk?

3. Wat vind je lastig in je taakuitvoering? Geef concrete voorbeelden.

4. Denk alvast na over leervragen die je tijdens de intervisie zou willen inbrengen. In de intervisie ben jij degene die bepaalt wat voor jou het meest actueel en het meest belangrijk is in jouw leerproces.

5. Beschrijf over jezelf datgene wat je de intervisiegroep wil laten weten in dit stadium van de intervisie.

Je kunt je vragen en onderwerpen al tijdens de tweede bijeenkomst inbrengen maar leervragen kunnen ook later ontstaan.

Soms denken studenten dat er in de intervisie alleen problemen besproken kunnen worden.

Dit is niet het geval. Alle gebeurtenissen waar het van belang is er eens kritisch naar te kijken kunnen onderwerp zijn van gesprek en reflectie.

Inbreng:

 Beschrijf kort een actuele situatie in je werk die je moeilijk of ingewikkeld vindt en waar je zelf bij betrokken bent (geweest).

 Omschrijf hierbij kort de instelling, de afdeling en de mensen waarmee je werkt.

 Beschrijf vervolgens de persoon of de communicatie waar je een vraag over hebt. Doe dit zoveel mogelijk in gedragstermen en geef zoveel mogelijk details. Welk gedrag, welke gevoelens, welk probleem, welk eventueel conflict in je rol of tegenspraak in je doelstelling vind je moeilijk?

 Let er echter wel op dat de persoon voor buitenstaanders onherkenbaar moet blijven.

 Eindig met een concrete leervraag of stelling (zie hiervoor eventueel het hierna volgende stukje: "problematiserende vraagstellingen").

 Wat hoop je met het bespreken van dit onderwerp te bereiken? bijvoorbeeld je visie duidelijker krijgen; anders omgaan met gevoelens; beter kunnen handelen in bepaalde situaties.

Het formuleren van een probleem

 De inbrenger formuleert zelf de leervraag.

 Het woord "ik" moet in de leervraag staan.

 Er mag geen oplossing in de formulering van de leervraag staan. Het gaat niet om een oplossing maar hoe men anders met een situatie kan omgaan. Voorbeeld: "Ik heb vaak moeite met autoriteiten" of "Ik wil anders met autoriteiten leren omgaan", of

"Ik wil mijn aandeel in conflicten leren kennen"

(15)

Hulpvragen bij het reflecteren op een intervisiebijeenkomst:

1. Wat heb je tijdens bijeenkomst geleerd?

2. Hoe kun je dit gebruiken? Waar en wanneer?

3. Wie of wat kan jou daarbij helpen?

4. Welke vraag hielp de inbrenger het best op weg naar de oplossing?

5. Verbeterpunten voor de groep of eigen deelname?

Richtvragen voor de eind-evaluatie:

 Wat heb je geleerd of gewaardeerd in de intervisie?

 Heb je iets geleerd over jouw eigen manier van leren van ervaringen?

 Wat heb je gemist of waaraan heb je je aan geërgerd in de intervisie?

 Welke kwaliteiten schrijf je jezelf toe?

 Hebben de groepsleden zich aan de afspraken gehouden?

 Is er een vertrouwensrelatie gegroeid tussen de intervisanten onderling?

 Kunnen de intervisanten vragen stellen bij hun functioneren?

 Kunnen de intervisanten meewerken aan probleemverheldering van mede- intervisanten?

 Is er integratie van gevoelens, denken en handelen van de intervisant?

 Welke kwaliteiten schrijf je aan je mede-intervisanten toe?

 Hoe ervaar je de gebruikte intervisie methode (n)?

 Kun je een korte beschrijving geven van je leerproces. (beschrijf een casus waaruit blijkt hoe je anders bent gaan denken, voelen of handelen in werk of

samenwerkingssituaties.

 Welke kwaliteiten van jezelf komen in deze casus tot uiting?

 Welke kwaliteiten ben je bij je groepsgenoten tegengekomen in casussen of in de samenwerking. Illustreer dit met voorbeelden.

 Wat heb je gewaardeerd of gemist in de intervisor?

 Waaraan wil je verder werken ? En hoe?

 Welke toepassingsmogelijkheden zie je in je toekomstige praktijksituatie voor het werken met intervisie?

 Welke literatuur heb je over intervisie gelezen? (boeken, artikelen, Internet sites)