[Geef tekst op] Uitvoeringsplan Aanpak Ouderenwerkloosheid

Uitvoeringsplan

Aanpak Ouderenwerkloosheid

1 Gemeente Amsterdam

Rve Werk

Aanpak Ouderenwerkloosheid Projectmanager: Laura Köhler (PMB) Datum: 13-03-2017

Foto op voorkant door Edwin van Eis

2

Samenvatting

De kans op langdurige werkloosheid bij ouderen is hoog. Dat is zorgwekkend, want langdurige werkloosheid maakt mensen moedeloos en verslechtert hun arbeidsmarktkansen. Dat juist ouderen achterblijven op de arbeidsmarkt is onaanvaardbaar nu deze groep langer actief is op de arbeidsmarkt dan voorheen. We gaan oudere werklozen zo vroeg mogelijk in hun werkloosheid ondersteunen in hun zoektocht naar werk. Dit doen we door de werkwijze van de Jongerenpunten voor werk en opleiding en het Team Entree voor statushouders nu ook in te zetten voor 50- plussers in de bijstand. In het Uitvoeringsplan Aanpak Ouderenwerkloosheid staat beschreven welke activiteiten hiervoor worden ingezet.

Gemeentelijke dienstverlening

We gaan de gemeentelijke dienstverlening aan 50-plussers in de bijstand verder optimaliseren. Dit doen we door de succesvolle integrale werkwijze in te zetten van de Aanpak Jeugdwerkloosheid en Team Entree Amsterdam: werken vanuit een multidisciplinair team dat zich specifiek richt op het bemiddelen van 50-plussers uit de bijstand naar passend werk. Doordat de professionals ieder vanuit hun eigen expertise bekijken wat het beste is voor de werkzoekende, kan een zo goed mogelijk aanbod worden gedaan. Dit team gaat specifieke ervaring en kennis opdoen over het bemiddelen van 50-plussers naar werk, zodat de werkwijze daarna in optimale vorm kan worden geïmplementeerd in de rest van de organisatie. Ook investeren we in specifiek vakmanschap van onze professionals. De professionals uit het multidisciplinair team leiden we op om de valkuilen en problemen waar 50-plussers mee te maken hebben te (h)erkennen en deze te kunnen ombuigen naar motivatie en kansen. Daarnaast ondersteunen we oudere bijstandsgerechtigden bij empowerment (rouwverwerking na verlies van werk, zelfvertrouwen en motivatie), arbeidsmarktoriëntatie (inzicht in competenties, heroriëntatie en arbeidsmarktkennis) en sollicitatievaardigheden (vacatures zoeken, netwerken en jezelf presenteren). We onderzoeken bij welke vormen van begeleiding en trainingen de oudere werkzoekenden het meest gebaat zijn, zodat het huidige trainingsaanbod kan worden aangevuld.

Werkgeversbenadering

Werkgevers zijn een centrale partner als het gaat het om het terugdringen van werkloosheid.

Daarom hanteren we een werkgeversbenadering die gericht is op het acquireren en voldoende inzichtelijk hebben van geschikte vacatures voor de 50-plus bijstandsgerechtigden. Hiertoe gaan we samen met gespecialiseerde uitzendbureaus voor ouderen, Bureau Social Return en het Werkgeversservicepunt kijken welke kansen er op de arbeidsmarkt zijn voor 50-plussers en hoe we deze zo inzichtelijk en bereikbaar mogelijk kunnen maken. Ook organiseren we banenmarkten en matchingstafels (wijkgericht). De werkgevers hebben concrete vacatures bij zich die geschikt zijn voor 50-plussers (bijvoorbeeld geen fysiek zwaar werk) en staan open voor het aannemen van oudere werkzoekenden. Werkzoekenden er niet hoeven te concurreren met jongere werkzoekenden. We starten bovendien een Amsterdamse campagne om het imago van werkzoekende 50-plussers bij Amsterdammers en Amsterdamse werkgevers te verbeteren, bijvoorbeeld door het inzetten van Amsterdamse boegbeelden uit verschillende sectoren. Hierbij brengen we ook bestaande regelingen om werkgevers te verleiden oudere werknemers in dienst te nemen actief onder de aandacht. Ook onderzoeken we of het zinvol is een specifieke Amsterdamse werkgeversregeling voor het in dienst nemen van ouderen te ontwikkelen.

Samenwerking met het UWV

Een groot deel van de 50-plussers in de bijstand heeft in een recent verleden een WW-uitkering ontvangen. We kunnen de instroom in de bijstand verlagen door te investeren in 50-plussers die

3

tegen het einde van hun WW-uitkeringsduur zitten. Hiervoor gaan we de samenwerking met het UWV voor de 50-plus-doelgroep nader vormgever op het gebied van kennis delen en opvolgende begeleiding. Ook volgende we verschillende initiatieven waarin wordt proefgedraaid om de dienstverlening aan werkzoekenden vanuit UWV en gemeente aan elkaar te verbinden. Het gaat hierbij vooral om de ondersteuning van werkzoekenden die al langer dan een jaar in de WW zitten, omdat bij hen de kans op doorstroom naar de bijstand het grootst is. Een voorbeeld is het organiseren van max-WW-bijeenkomsten in de stadsdelen.

Programmaorganisatie

Omdat de jeugdwerkloosheid terugloopt, zetten we een deel van het budget van het Aanvalsplan Jeugdwerkloosheid in ten behoeve van het terugdringen van de werkloosheid onder ouderen. We richten voor de aansturing en coördinatie van de activiteiten uit voorliggend Uitvoeringsplan een tijdelijke programmaorganisatie 50+ in. Zij zorgen onder andere voor goede monitoring van de voortgang en tijdige bijsturing. De kwantitatieve doelstellingen van de aanpak zijn: 1. minimaal 15% van alle uitstromers uit de bijstand naar werk is 50 jaar of ouder en 2. van alle bijstandsgerechtigden die worden bediend door het multidisciplinaire team 50+ stroomt minimaal 35% uit naar werk. De programmaorganisatie blijft met partners en bijstandsgerechtigden in gesprek ten behoeve van bijsturing van het Uitvoeringsplan.

4

Inhoudsopgave

1. Aanleiding ... 5

2. Achtergrond ... 6

2.1 Werkloosheid... 6

Kerncijfers 50+ in Amsterdam ... 6

2.2 Uitkeringen ... 7

Kerncijfers 50+ in Amsterdam ... 7

Ervaringen klantmanagers en 50-plussers ... 9

2.3Ervaringen elders ... 10

Landelijk beleid ... 10

Gemeente Den Haag ... 10

2.4Conclusie ... 11

3. Aanpak ... 12

3.1Gemeentelijke dienstverlening ... 12

Tijdelijk gespecialiseerd team 50+ ... 12

Vakmanschap professionals ... 15

Trainingsaanbod werkzoekende bijstandsgerechtigden ... 15

3.2Werkgeversbenadering ... 17

Voldoende aanbod betaald werk ... 17

Matchingstafels 50+ ... 17

Communicatie ... 18

Regelingen voor werkgevers ...19

3.3Samenwerking met het UWV ... 19

Kennis delen en samenwerken ...19

Gemeentelijke inzet voor langdurig WW’ers ... 20

4. Evaluatie ... 22

5. Begroting ... 23

6. Organisatie... 24

Bijlage: Toelichting feiten en cijfers ... 26

5

1. Aanleiding

Ouderen hebben een relatief lage kans om werkloos te raken, maar als ze eenmaal werkloos zijn hebben ze ook een lage kans om weer een baan te vinden. De kans op langdurige werkloosheid bij ouderen is hoog. Dat is zorgwekkend, want langdurige werkloosheid maakt mensen moedeloos en verslechtert hun arbeidsmarktkansen. Werkzoekenden verliezen hun vaardigheden naarmate zij langer werkloos zijn. Bovendien zien werkgevers langdurige werkloosheid vaak als een signaal voor verouderde kennis en een lage productiviteit. Hierdoor daalt de kans om een nieuwe baan te vinden nog meer en komt deze groep nog verder buiten de arbeidsmarkt te staan.

Dat juist de groep ouderen achterblijft op de arbeidsmarkt is onaanvaardbaar, zeker nu ouderen als gevolg van de afschaffing van vervroegde uittredingsregelingen en de verhoging van de AOW- leeftijd langer actief zijn op de arbeidsmarkt dan voorheen. In de cijfers zien we echter dat de gemiddelde zoekduur naar werk in Amsterdam opmerkelijk stijgt vanaf 50 jaar. Het is belangrijk oudere werklozen zo vroeg mogelijk in hun werkloosheid te ondersteunen in hun zoektocht naar werk. Bijna de helft van de 50-plussers die uitstromen uit de bijstand naar werk doet dit namelijk binnen een jaar. Het is dus noodzakelijk om er vroeg bij te zijn: de instroom van ouderen in de bijstand verminderen en zij die toch instromen zo snel en intensief mogelijk begeleiden naar werk dat aansluit op het niveau van opleiding, ervaring en loon van de werkzoekende.

De Partij voor de Ouderen heeft in juni 2014 middels motie 459 aandacht gevraagd voor de positie van ouderen op de Amsterdamse arbeidsmarkt. Naar aanleiding hiervan is onder andere een Plan van aanpak Ouderenwerkloosheid opgesteld en op 15 augustus 2015 behandeld in de commissie Werk en economie. Conform dit plan is het afgelopen jaar ingezet op optimalisatie van de gemeentelijke dienstverlening voor ouderen en het alert blijven op de arbeidsmarktpositie van ouderen. De resultaten zijn wisselend. De uitstroom van ouderen uit de bijstand naar werk in Amsterdam is getalsmatig boven prognose, maar het percentage 50-plussers dat uitstroomt naar werk blijft achter. Deze groep profiteert minder van de aantrekkende economie en de toegenomen kansen op de arbeidsmarkt dan andere groepen werklozen.

Omdat de jeugdwerkloosheid terugloopt, zetten we een deel van het budget van het Aanvalsplan Jeugdwerkloosheid nu in ten behoeve van het terugdringen van de werkloosheid onder ouderen.

In de afgelopen periode is met de Aanpak Jeugdwerkloosheid en de Amsterdamse Aanpak Statushouders ervaring opgedaan met een vernieuwde, activerende werkwijze in het bemiddelen van jongeren en statushouders naar werk. Kenmerkende elementen in hun werkwijzen zijn het integraal en outreachend werken. Op die manier kan klanten een beter passend aanbod worden geboden op weg naar werk. Voorliggend Uitvoeringsplan Aanpak Ouderenwerkloosheid is een uitbreiding van het eerder opgestelde Plan van aanpak Ouderenwerkloosheid. De werkzame bestanddelen uit de Aanpak Jeugdwerkloosheid en de Amsterdamse Aanpak Statushouders zijn hierin verwerkt. In lijn met het Koersbesluit Re-integratie sluiten we aan bij de kansen en mogelijkheden van de werkzoekenden.

6

2. Achtergrond

Het imago van werkzoekende 50-plussers is niet zo positief. Niet bij henzelf en niet bij werkgevers.

Er worden verschillende oorzaken genoemd voor de (langdurige) werkloosheid van ouderen.

Ongeacht of deze oorzaken kloppen of niet, is het van belang deze te weten. Ze worden zo vaak genoemd dat ze de percepties over oudere werkzoekende beïnvloeden. Deze beelden hebben vervolgens weer invloed op het handelen van werkgevers, bemiddelaars en de werkzoekenden zelf. De aannamekans van 50-plussers zou lager liggen doordat oudere werknemers duurder zijn en tegelijkertijd een lagere productiviteit hebben, doordat oudere werkzoekenden minder snel bereid zijn om een lager loon te accepteren, doordat de kans op ziekte en arbeidsongeschiktheid bij ouderen hoger is, doordat kennis en vaardigheden van oudere werkzoekenden zijn verouderd, etc.¹

Een deel van deze oorzaken berust op onterechte vooroordelen en kan op basis van onderzoek worden weerlegd. Zo liggen de loonkosten van 50-plussers niet hoger dan die van 40-plussers. De meerderheid van de werknemers heeft rond de leeftijd van 40 jaar namelijk het maximum van zijn loonschaal bereikt². En uit analyse van TNO³ blijkt dat er geen bewijs is voor het stereotype beeld dat de productiviteit in gevaar komt naarmate de leeftijd van de werknemers stijgt. Integendeel, er blijkt juist helemaal geen verband te zijn. Ook zijn oudere werknemers niet vaker ziek dan jongeren. Maar als ze ziek zijn duurt dit wel langer⁴.

Hoe ziet de groep oudere werkzoekenden in Amsterdam er eigenlijk uit? Zijn er subgroepen die eruit springen? Waar lopen werklozen van 50 jaar en ouder in Amsterdam echt tegenaan tijdens hun zoektocht naar werk? En hoe wordt dit in andere steden opgelost? In dit hoofdstuk geven we daarom inzicht in de werkloosheidscijfers onder ouderen in Amsterdam, gegevens over WW- uitkeringen van 50-plussers en een analyse van de groep werkzoekenden van 50 jaar en ouder in de bijstand. Ook geven we aan wat klantmanagers en oudere bijstandsgerechtigden zelf ervaren als kansen en belemmeringen bij het vinden van werk en schetsen we kort het landelijke beleid en dat van de gemeente Den Haag.

2.1 Werkloosheid

Kerncijfers 50+ in Amsterdam Werkloosheid 50+ in Amsterdam 2016

 werkloosheid onder 45 t/m 74-jarigen gedaald naar 6,9%

(vgl 2015: 8,6% / vgl. Nederland: 5,6%)

 bruto participatie van 45 t/m 74-jarigen gestegen naar 59,4%

(vgl 2015: 57,4%)

1 Bron: “Beleidsdoorlichting SZW begrotingsartikel 5: Werkloosheid”, december 2016

2 Bron: “Beleidsdoorlichting SZW begrotingsartikel 5: Werkloosheid”, december 2016

3 Bron:

“

4 Bron: “Ziekteverzuim oudere werknemer zonder aandoening vrijwel even hoog als van jongere”, CBS, juni 2014

7 2015

 subgroepen 50+ met hoogste werkloosheidpercentage zijn:

60-64 jarigen: 13,2%

laagopgeleiden: 18,1%

niet-westerse herkomst: 12,6%

 langdurige werkloosheid het grootst onder 60-64 jarigen: 77%

 zoekduur 50-jarigen en ouder is 28 maanden (vlg. 45-50 jarigen: 19 mnd)

Bron: CBS/OIS 2015 en 2016

Het werkloosheidspercentage voor de leeftijdsgroep 45 t/m 74 jaar in Amsterdam is in 2016 gedaald naar 6,9%. Dit is het aandeel van de beroepsbevolking dat niet werkt en actief op zoek is naar een baan van minimaal 1 uur per week. De werkloosheid in deze groep is in Amsterdam het laagst van de G4, maar nog altijd boven het landelijk gemiddelde van 5,6%. Voor het jaar 2016 kunnen we deze cijfers nog niet nader bekijken voor de verschillende subgroepen. Voor 2015 kunnen we dat wel. We zien dan dat de werkloosheid bij 50-plussers hoger is naar mate de leeftijd op loopt. Ook de subgroepen laagopgeleiden en 50-plussers van niet-westerse herkomst springen er negatief uit.

Onder ouderen komt veel langdurige werkloosheid voor. Van de 50 t/m 54-jarige werklozen in Amsterdam zoekt 63% al langer dan 12 maanden werk met een gemiddelde zoekduur van 28 maanden, bij 55 t/m 59-jarige werklozen is dit 73% en 27 maanden en bij 60 t/m 64-jarigen is dit 77% en 27 maanden. De gemiddelde zoekduur stijgt opmerkelijk vanaf 50 jaar. Bij 45 t/m 49- jarigen is de gemiddelde zoekduur namelijk 19 maanden. Meer informatie over de werkloosheid onder ouderen in Amsterdam is te vinden in bijlage 1.

2.2 Uitkeringen

Kerncijfers 50+ in Amsterdam

Lopende WW-uitkeringen 50+ in Amsterdam 2016

 7.299 WW-uitkeringen voor 50-plussers (37% van alle WW-uitkeringen) - 50% man en 50% vrouw

- 29% < dan 6 mnd, 20% tussen 6 en 12 mnd, 30% tussen 12 en 24 mnd, en 21% > 2 jaar

 71% van de WW-uitkeringen met een uitkeringsduur langer dan een jaar zijn van 50-plussers

 instroom het hoogst bij bedrijfseconomische en administratieve beroepen (23%)

Bron: UWV 2016

Beëindigde WW-uitkeringen50+ in Amsterdam 2016

 6.000 WW-uitkeringen voor 50-plussers in 2016 beëindigd (vgl 2015: 6.157) - 1.461 met als reden werkhervatting (24%), vgl. 2015: 31% / vgl. Nederland: 32%

- 2.582 vanwege maximale uitkeringsduur (43%), vgl. 2015: 41% / vgl. Nederland: 34%

 WW’ers binnen een jaar weer aan de slag binnen de eigen sector vooral in de Kinderopvang en peuterspeelzaalwerk, Culturele instellingen en Zorg (landelijk)

8 2014

 9,4% van de WW’ers stroomde door naar de bijstand (alle leeftijden)

 hoog risico doorstroom uit de WW naar de bijstand: alleenstaand met kind(eren), 55 jaar en ouder, parttime werkende mannen, loon voor WW op of net boven het minimumloon, lage SES woonwijk, laag opleidingsniveau

Bron: UWV 2016

Ruim een derde van de WW-uitkeringen in Amsterdam wordt uitgekeerd aan 50-plussers. Van alle WW-uitkeringen met een duur van langer dan een jaar behoort zelfs 71% toe aan 50-plussers. De instroom is het hoogst bij bedrijfseconomische en administratieve beroepen. In 2016 is 43% van deze WW-uitkeringen beëindigd vanwege maximale uitkeringsduur. In heel Nederland lag dit lager: 34%. In Amsterdam stromen relatief veel WW’ers door naar de bijstand. Hiervoor zijn diverse verklaringen. De belangrijkste zijn het grote aandeel alleenstaanden (bijna 2 van de 3 WW’ers in Amsterdam is alleenstaand) en het grote aandeel dat woont in wijken met een lage sociaaleconomische status.

Lopende bijstandsuitkeringen 50+ in Amsterdam 2017:

 18.914 50-plussers ontvangen een bijstandsuitkering (jan 2017), dat is 45% van het totaal (vgl jan 2016: 47%)

- 8% heeft een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt (1.497 personen), vgl. 2015:

10%, vgl alle leeftijden: 15%.

- 53% man en 47% vrouw

- 91% ontvangt een WWB-uitkering, 8% een IOAW-uitkering en 1% een IOAZ-uitkering.

- 61% heeft een uitkeringsduur van langer dan 5 jaar, 20% tussen de 2 en 5 jaar, 8% tussen 1 en 2 jaar en 11% korter dan een jaar

- 82% is alleenstaand zonder kinderen

- 17% komt in de bijstand direct na einde WW, 9% doordat inkomsten uit werk zijn weggevallen - 20% is woonachtig in West, 16% in Zuidoost, 16% in Nieuw-West, 15% in Oost, 12% in Noord, 12% in Zuid en 9% in Centrum

- 29% Hbo-niveau of hoger, 39% Mbo-niveau en 32% lager dan Mbo-niveau (2016 en alleen bekend over trede 4)

2016:

 instroom van gemiddeld 160 50-plussers per maand, waarvan 51 per maand met een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt

Bron: Socrates 2017

Beëindigde bijstandsuitkeringen 50+ in Amsterdam 2016:

 2.587 uitkeringen van 50-plussers zijn in 2016 beëindigd (vgl 2015: 3.248) - waarvan 795 met als reden werk (vgl 2015: 658)

- van alle oudere bijstandsgerechtigden die in 2016 zijn bediend is 4% uitgestroomd naar werk - van alle oudere bijstandsgerechtigden die in 2016 zijn bediend in treden 3 en 4 is 26%

uitgestroomd naar werk

- van alle uitgestroomde bijstandsgerechtigden naar werk in 2016 was 13,4% 50 jaar of ouder

9

 uitstroom van gemiddeld 216 50-plussers per maand, waarvan 61 per maand met een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt

 van alle uitstroom naar werk:

- 72% uit treden 3 en 4 en 17% uit treden 1 en 2 - 66% man en 34% vrouw

- 90% naar reguliere arbeid en 7% naar eigen ondernemerschap - 26% had een IOAW-uitkering en 73% een WWB-uitkering

- 11% had een uitkeringsduur van langer dan 5 jaar, 20% tussen de 2 en 5 jaar, 22% tussen 1 en 2 jaar en 48% korter dan een jaar

- 31% Hbo-niveau of hoger, 43% Mbo-niveau en 26% lager dan Mbo-niveau (alleen bekend over trede 4)

 45% vindt werk in de werkgeverssector Verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienstverlening

 veel laaggeschoolde beroepen: taxichauffeur (21%), productiemedewerker (14%) en schoonmaker (12%)

 meeste plaatsingen in vacaturesector Horeca en huishouding (29%)

Bron: Socrates 2016 en WSP 2017

Begin 2017 is 45% van de bijstandsgerechtigden 50 jaar of ouder. De meesten hiervan ontvangen een WWB-uitkering. Opvallend is dat de meesten ouderen in de bijstand een lange afstand tot de arbeidsmarkt hebben (trede 1 of 2): 89%. Bij bijstandsgerechtigden jonger dan 50-jaar is dat driekwart. De meeste 50-plussers in de bijstand zijn alleenstaand. De meeste voorkomende redenen voor instroom in de bijstand is dat de maximale duur van de WW-uitkering is verstreken.

Van alle bediende ouderen in de bijstand in 2016, stroomde 4% uit naar werk. De meesten daarvan hadden een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt (72%). Bijna de helft van de uitgestroomde 50-plussers naar werk doet dit binnen een jaar. De minste uitstroom naar werk vindt plaats onder ouderen met een opleidingsniveau lager dan Mbo. Bijna de helft vindt werk in de werkgeverssector Verhuur van roerende goederen en overige zakelijke dienstverlening. De doelgroep gaat vaak weer aan de slag in beroepen waar een lager opleidingsniveau wordt gevraagd.

Meer informatie over lopende en beëindigde WW- en bijstandsuitkeringen van 50-plussers in Amsterdam is te vinden in bijlage 1.

Ervaringen klantmanagers en 50-plussers

Uit gesprekken met klantmanagers die 50-plussers begeleiden met een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt, blijkt dat aandacht voor de werkzoekende en aanpassingsbereidheid van de werkzoekende sleutels zijn voor succesvolle uitstroom van 50-plussers naar werk. Uit de gesprekken komt het beeld naar voren dat vooral werkzoekende bijstandsgerechtigden waarbij de klantmanager heeft geïnvesteerd in regelmatig contact, kans maken op betaald werk. Het investeren in de werkzoekende door zijn zelfvertrouwen te vergroten én hem uit te dagen breed te solliciteren buiten de eigen de branche, blijkt te lonen. Als dat is bereikt, is de werkzoekende klaar voor matching. Aan de andere kant is het dan nodig dat er concrete vacatures zijn en dat de werkgever open staat voor een oudere werknemer.

De klantmanagers noemen ook een aantal kenmerken van 50-plussers die het vinden van werk in de weg staan, maar waar in de begeleiding door de klantmanager aan gewerkt kan worden. Zo

10

noemen ze dat veel oudere werkzoekenden te weinig kennis hebben van de arbeidsmarkt en daardoor te weinig zicht hebben op waar de kansen liggen. Ook beschikken ze vaak over te weinig (moderne) sollicitatievaardigheden. Daarnaast treffen ze regelmatig 50-plussers die door lange werkloosheid erg teleurgesteld zijn en zelfvertrouwen hebben verloren.

Uit panelgesprekken⁵ begin dit jaar met bijstandsgerechtigden van 50 jaar en ouder blijkt dat ze goede communicatie vanuit de klantmanager over wat ze kunnen verwachten heel belangrijk vinden. Ook laten ze weten het niet prettig te vinden elke keer een nieuwe gezicht te zien: ze hebben graag één vaste contactpersoon zodat zij niet iedere keer opnieuw hun verhaal hoeven te doen. Van de klantmanager verwachten ze oprechte interesse in wie ze zijn en wat ze kunnen, ze missen soms het gevoel serieus genomen te worden. Een sollicitatieplicht waarbij het volgens hen meer gaat om de kwantiteit dan om de kwaliteit van het solliciteren draagt hier niet aan bij. De werkzoekende 50-plussers geven verder aan vooral hulp te willen bij het vinden van vacatures. De tools die daar nu voor bestaan, zoals werk.nl en 020-app, vinden ze onvoldoende overzichtelijk en niet gebruiksvriendelijk. Tot slot laten ze weten de panelgesprekken erg te waarderen. De dialoog tussen de bijstandsgerechtigde 50-plussers en de gemeente over de dienstverlening heeft voor beiden meerwaarde.

2.3 Ervaringen elders

Landelijk beleid

Het ministerie van SZW heeft de afgelopen drie jaren extra middelen beschikbaar gesteld aan UWV om voor zoveel mogelijk 50-plussers met een WW-uitkering de kans op een baan te vergroten. Het Actieplan 50PlusWerkt omvatte samenwerking met partners in de regio (werkgevers en private intermediairs, zoals re-integratiebedrijven en uitzendbureaus) en instrumenten zoals de plaatsingsfee uitzendbureau en de scholingsvoucher. Een andere belangrijke pijler van het actieplan vormde de training 'Succesvol naar werk' die de werkzoekende 50-plussers kregen aangeboden. Uit een eerste evaluatie⁶ van de training ‘Succesvol naar werk’

door de Vrije Universiteit blijkt dat deelname aan de training de uitstroom uit de WW binnen 1 jaar met 4,5 procentpunt verhoogt. De training blijkt effectiever voor middelbaar en hoger opgeleiden dan voor laagopgeleide werkzoekenden. De ingezette instrumenten scholingsvouchers en plaatsingsfee waren minder succesvol dan voorzien⁷. Het Actieplan 50PlusWerkt is per 1 oktober 2016 afgelopen en wordt nog geëvalueerd.

In juni 2016 is het actieplan Perspectief voor vijftigplussers naar de Tweede Kamer verzonden. Dit actieplan is gestart per 2017 en loopt twee jaar. Het actieplan richt zich voornamelijk op intensivering van de persoonlijke dienstverlening aan ouderen in de WW, intensivering van de werkgeversbenadering en een beeldvormingscampagne.

Gemeente Den Haag

De gemeente Den Haag is in 2015, als onderdeel van het aanvalsplan Den Haag maakt werk!, gestart met een gerichte benadering voor 50-plussers en werk. Andere gemeenten hebben (nog) geen specifieke aanpak gericht op ouderenwerkloosheid. Het actieplan Den Haag maakt werk van ouderen loopt van 2016 tot en met 2018 en heeft als doel dat 2.200 Haagse vijftigplussers met bijstand een betaalde baan vinden. Het actieplan is gebaseerd op vier pijlers:

5 Panelgesprekken met oudere bijstandsgerechtigden trede 4, d.d. 24-01-2017 en 28-02-2017

6 “De effecten van de training Succesvol naar Werk voor oudere werkzoekenden”, De Groot & Van der Klaauw, Vrije Universiteit Amsterdam, oktober 2016

7 Bron: “Beleidsdoorlichting SZW begrotingsartikel 5: Werkloosheid”, december 2016

11

1. Meer werk voor vijftigplussers: stimuleren dat Haagse organisaties banen beschikbaar stellen voor werkzoekende vijftigplussers in de bijstand (door inzet van re-integratiearrangementen en het vergroten van de bekendheid van de mobiliteitsbonus) en ontmoeting organiseren tussen werkzoekende vijftigplussers en werkgevers via een banenmarkten.

2. Inzetten op minder instroom vanuit WW naar bijstand: een proactieve benadering om ruim voor het einde van de WW een uitstroom van WW naar bijstand te voorkomen.

3. Versterken voorzieningen voor vijftigplussers: de individuele arbeidsmarktpositie van de vijftigplusser versterken met bestaande en enkele nieuwe voorzieningen specifiek voor deze doelgroep, waaronder coaching voor zzp’ers, omscholing, programma talentontwikkeling, zilver ondernemen, etc.

4. Stadsdeelgerichte benadering en kracht van de stad benutten voor innovatie: met bewonersorganisaties in gesprek en Haagse organisaties stimuleren creatieve, innovatieve voorstellen in te dienen

De nieuwe Haagse aanpak heeft in 2016 geleid tot een hogere uitstroom van 50-plussers naar werk en realisatie van de taakstelling. Het formuleren van een speciale taakstelling en begeleiding met aandacht en maatwerk, zijn succesfactoren. In de komende periode gaat de gemeente Den Haag zich verder richten op het terugdringen van de instroom uit de WW (door max-WW’ers te ondersteunen in hun zoektocht naar werk met behulp van gemeentelijk instrumentarium), het verleggen van uitstroom naar participatie naar meer uitstroom naar werk (door de positie van 50- plussers nog meer te versterken) en het creëren van meer baankansen voor 50-plussers (latente vacatures en STiP-banen).

2.4 Conclusie

De werkloosheid onder ouderen is in 2016 in Amsterdam nog verder gedaald naar 6,9% en is nu zelfs het laagst van de G4. Ouderen hebben een relatief lage kans om werkloos te raken, maar als ze eenmaal werkloos zijn hebben ze ook een lage kans om een baan te vinden. De kans op langdurige werkloosheid is hoog. Dat is zorgelijk. In de cijfers zien we dat de gemiddelde zoekduur naar werk in Amsterdam opmerkelijk stijgt vanaf 50 jaar: bij 45 t/m 49-jarigen is de gemiddelde zoekduur 19 maanden, bij 50 jaar en ouder is dat maar liefst 28 maanden. Het is belangrijk oudere werklozen zo vroeg mogelijk in hun werkloosheid te begeleiden naar betaald werk. De helft van de 50-plussers die uitstroomt uit de bijstand naar werk doet dit namelijk binnen een jaar.

Het is dus noodzakelijk om er vroeg bij te zijn en in te zetten op het verminderen van de instroom van ouderen in de bijstand en zij die toch instromen zo snel en intensief mogelijk te begeleiden naar passend werk. Persoonlijke begeleiding en versterking van de positie van de werkzoekenden blijken daarin succesfactoren te zijn. De groep 50-plussers met een bijstandsuitkering is erg divers.

Dit betekent dat maatwerk nodig is. De meesten zijn weliswaar alleenstaand en woonachtig in een woonwijk met een lage sociaaleconomische status, maar qua opleidingsniveau, instroomreden en leeftijdsgroep loopt de doelgroep erg uiteen. Daarom gaan we in de Aanpak Ouderenwerkloosheid met verschillende activiteiten inzetten op het terugdringen van de werkloosheid onder Amsterdammers van 50 jaar en ouder.

12

3. Aanpak

Gezien bovenstaande bevindingen kunnen we concluderen we 50-plussers extra aandacht verdienen bij het vinden van werk. We kiezen in onze aanpak voor een benadering vanuit drie invalshoeken:

1. Het optimaliseren van de gemeentelijke dienstverlening. We zetten de succesvolle werkwijze in van de Aanpak Jeugdwerkloosheid en Team Entree Amsterdam: werken van uit een multidisciplinair team dat zich specifiek richt op het bemiddelen van 50-plussers uit de bijstand naar passend werk. Daarnaast investeren we in specifiek vakmanschap van onze professionals.

2. Werkgevers zijn een centrale partner als het gaat het om het terugdringen van werkloosheid.

Daarom hanteren we een werkgeversbenadering die gericht is op het acquireren en voldoende inzichtelijk hebben van geschikte vacatures voor de 50-plus bijstandsgerechtigden (bijvoorbeeld geen fysiek zwaar werk).

3. Een groot deel van de 50-plussers in de bijstand heeft in een recent verleden een WW- uitkering ontvangen. We kunnen de instroom in de bijstand verlagen door te investeren in 50- plussers die tegen het einde van hun WW-uitkeringsduur zitten. Hiervoor gaan we de samenwerking met het UWV voor de 50-plus-doelgroep nader uitwerken.

3.1 Gemeentelijke dienstverlening

Tijdelijk gespecialiseerd team 50+

Bij de Jongerenpunten voor werk en opleiding en bij het team Entree Amsterdam is werken in multidisciplinaire teams een groot succes: doordat de professionals ieder vanuit hun eigen expertise bekijken wat het beste is voor de werkzoekende, kan een zo goed mogelijk aanbod worden gedaan. Daarom gaan we deze integrale aanpak ook inzetten voor 50-plussers en volgen hoe dat voor deze doelgroep werkt. Een zestal medewerkers krijgt de specifieke taak om gericht aan de slag te gaan met bijstandsgerechtigden van 50 jaar en ouder. De inzet bestaat uit zes professionals – vier klantmanagers, een adviseur Werk en een jobhunter - die intensief met elkaar samenwerken. Deze professionals leiden we op om de valkuilen en problemen waar 50-plussers mee te maken hebben te (h)erkennen en deze te kunnen ombuigen naar motivatie en kansen. Van belang is dat deze professionals blijven investeren en geloven in de werkzoekende bijstandsgerechtigde tot een succesvolle match is ontstaan.

Figuur 1. Multidisciplinair Team 50+

13

Van de vier klantmanagers komen er twee van Koers naar werk en twee van Werk- en reïntegratie.

Zij brengen hun expertise in over het begeleiden en motiveren van bijstandsgerechtigden met een korte en middellange afstand tot de arbeidsmarkt. De adviseur Werk is de verbinding tussen de werkzoekenden en de vacatures van het WSP (alle branches) en verzorgt daarop de matching. De jobhunter acquireert gericht passende banen. Hij stelt de talenten van de werkzoekende centraal bij het vinden van een baan. Hij gaat op zoek naar een werkgever die bij de mogelijkheden en talenten van de werkzoekende past.

In 2016 stroomden gemiddeld 160 50-plussers in de maand in in de bijstand, waarvan gemiddeld 51 in de hoogste twee treden. Alle nieuwe bijstandsgerechtigden per 1 april 2017 van 50 jaar of ouder met een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt (treden 3 en 4) komen in de caseload van het Team 50+, tot een maximale caseload van 50 bijstandsgerechtigden per klantmanager. Omdat dit team zowel een volledige adviseur Werk als een volledige jobhunter tot z’n beschikking heeft, verwachten we dat deze caseload werkbaar is. De Jongerenpunten en Team Entree hanteren dezelfde caseload. De klantmanagers houden de klanten gedurende het bestaan van het tijdelijke team in hun caseload tot de klant uitstroomt.

Figuur 2. Route begeleiding 50-plussers naar werk

Na de kennismaking stellen de werkzoekende en de klantmanager samen een leerwerkplan op, welke door beiden wordt ondertekend. Hierin worden de afspraken en de acties van zowel de werkzoekende als de klantmanager vastgelegd. Elke bijstandsgerechtigde gaat naar de Voorlichtingsdag trainingsaanbod. Op deze middag wordt informatie verstrekt over het trainingsaanbod vanuit de gemeente. De klantmanager, de werkzoekende en de trainer bekijken samen welke trainingen voor de werkzoekende geschikt zijn. Nadat de trainingen zijn gevolgd, start de begeleiding en matching. Aan deze stap wordt door het gespecialiseerde team gezamenlijk invulling gegeven. Als de werkzoekende geen belemmeringen kent, kan hij direct door de jobhunter of de adviseur Werk bemiddeld worden naar een baan bij een werkgever. Indien er wel belemmeringen zijn voor de werkzoekende en/of de werkgever om direct bemiddeld te worden, is de inzet van een traject noodzakelijk. Samen met de werkzoekende bijstandsgerechtigde bekijkt de klantmanager welk traject geschikt is om de aanwezige belemmeringen weg te nemen of werknemersvaardigheden op te doen. Dit kan zijn een leerstage,

14

een proefplaatsing, een traject bij Eigen werk, etc. De klantmanager blijft verantwoordelijk voor de bijstandsgerechtigde en houdt de regie: hij monitort actief de voortgang die de werkzoekende maakt en komt in actie als zaken anders verlopen dan afgesproken.

De bijstandsgerechtigden in de caseload van het Team 50+ zijn werkvaardig of kunnen dat worden. Zowel bij de directe bemiddeling, als bij de bemiddeling via een traject heeft het einddoel betaald werk (volledig uit de uitkering) daarom de prioriteit. Dit kan zijn een baan in (tijdelijke) dienst bij een werkgever, via een uitzendbureau, werk als zelfstandige of bijvoorbeeld werk bij de Werkbrigade of een Perspectiefbaan. In lijn met het Koersbesluit Re-integratie sluiten we aan bij de kansen en mogelijkheden van de werkzoekenden. We volgen uiteraard ook alle andere vormen van uitstroom bij het Team 50+, zoals parttime werk, vrijwilligerswerk en andere vormen van participatie.

Bovenstaande werkwijze verschilt van de huidige werkwijzen. Belangrijkste verschil is dat de bijstandsgerechtigden met een korte tot middellange afstand tot de arbeidsmarkt op dit moment verdeeld zitten over twee afdelingen, en in deze aanpak samenkomen bij één team. Daarnaast kiezen we er in bovenstaande werkwijze voor dat iedere werkzoekende naar de voorlichting over het trainingsaanbod gaat en dat er samen met iedere werkzoekende een leerwerkplan wordt opgesteld. Dit verschilt nu nog per afdeling en per klantmanager. Tot slot streven we er in de nieuwe werkwijze naar dat er geen overdracht plaatsvindt. De werkzoekende bijstandsgerechtigde krijgt bij binnenkomst een klantmanager toegewezen die hem/haar gedurende de hele route naar werk begeleidt. Ook bij het volgen van een traject vindt geen overdracht plaats, de regie blijft bij de klantmanager.

Na een half jaar evalueren we de werkwijze en sturen we bij waar nodig. We bekijken dan ook of en op welke manier we de volgende elementen onderdeel kunnen maken van de werkwijze van het Team 50+:

a. Activering: De afdeling Activering (trede 1 en 2) heeft 89% van de 50-plussers in haar klantenbestand. Dit zijn bijstandsgerechtigden met een lange afstand tot de arbeidsmarkt.

Toch kwam 17% van de 50-plussers die in 2016 uitstroomde naar werk bij de afdeling Activering vandaan. Het Team 50+ richt zich in eerste instantie op werkzoekenden met een korte of middellange afstand tot de arbeidsmarkt, maar mogelijk breiden we dit uit naar bijstandsgerechtigden met een lange afstand tot de arbeidsmarkt.

b. Intake: In Den Haag wordt sinds de zomer van 2015 specifiek ingezet op de doelgroep 50-plus.

Uit hun analyse bleek onder andere dat bij de intake te veel mensen werden verwezen naar de route participatie in plaats van naar de route werk. Bij de Jongerenpunten en het Team Entree zijn de intakes rechtmatigheid en doelmatigheid in elkaar geschoven. De intake wordt gedaan door de professional die de bijstandsgerechtigde daarna ook gaat begeleiden. Het kan interessant zijn ook in relatie tot het Team 50+ te bekijken wat de rol van intake is.

c. Nazorg: Door goede nazorg te bieden kan uitval na een plaatsing op werk worden voorkomen.

Door de geplaatste 50-plusser ondersteuning te bieden op aspecten waar hij mogelijk mee worstelt, verhoog je de kans dat de hij op de werkplek actief kan blijven. De nazorg kan in intensiteit verschillen, van regie op afstand tot frequent contact met de werknemer en eventueel ook de werkgever).

Beoogde resultaten:

1. ervaring en kennis opdoen over het bemiddelen van 50-plussers naar werk, zodat de werkwijze in optimale vorm kan worden geïmplementeerd in de rest van de organisatie.

15

2. meer bijstandsgerechtigden van 50 jaar en ouder stromen succesvol uit naar werk. Van alle oudere bijstandsgerechtigden die in 2016 zijn bediend in treden 3 en 4 is 26% uitgestroomd naar werk. In de periode van april 2017 t/m maart 2018 streven we er naar dat 35% van de 50- plussers van Team 50+ uitstroomt naar werk. Dit is aanvullend op de uitstroom naar werk van 50-plussers uit het zittende klantenbestand.

Planning:

Maart/april 2017 : selecteren medewerkers en uitwerken werkwijze April/mei 2017 : start Team 50+

Oktober 2017 : evalueren werkwijze en eventueel bijsturen

Maart 2018 : eindevaluatie en eventueel start bredere implementatie

Kosten:

Inzet 4 fte klantmanager (uit bestaande organisatie) = € 0 Inzet 1 fte adviseur Werk (uit bestaande organisatie) = € 0 Inzet 1 fte jobhunter (inhuur) = € 95.000 +

Coördinatie Team 50+ = € 50.000 +

€ 145.000

Vakmanschap professionals

Belangrijk doel van het tijdelijke Team 50+ is om heel gericht kennis en ervaring op te doen over het bemiddelen van 50-plussers naar werk. Hiertoe zorgen we dat zij nog meer geëquipeerd zijn om motiverende gesprekken te voeren, aan verwachtingsmanagement te doen (demotie), om te gaan met rouwverwerking en voldoende kennis hebben over arbeidsmarktkansen voor 50- plussers. Eind dit jaar bespreken we met de professionals welke ervaringen en kennis zij hebben opgedaan, en beoordelen over welke 50-plus-kennis alle klantmanagers zouden moeten beschikken. Dit vormt input voor een training, die (bij bredere implementatie van de werkwijze van Team 50+) aan alle klantmanagers in treden 3 en 4 zal worden gegeven.

Beoogde resultaten:

De professionals (h)erkennen de valkuilen en problemen waar 50-plussers mee te maken hebben en kunnen deze ombuigen naar motivatie en kansen.

Planning:

April 2017 - professionals Team 50+ volgen de training

December 2017 - professionals Team 50+ expliciteren op basis van ervaringen tot dan toe de benodigde kennis en vaardigheden voor het succesvol bemiddelen van 50-plussers naar werk

Februari 2018 - start training 50+ voor alle klantmanagers treden 3 en 4

Kosten:

Eenmalige training inzicht 50+ = € 10.000

Training 50+ voor alle klantmanagers treden 3 en 4: € 50.000

Trainingsaanbod werkzoekende bijstandsgerechtigden

Net als alle bijstandsgerechtigden is het ook voor 50-plussers zinvol om wat extra handvatten te hebben bij hun zoektocht naar werk. De gemeente Amsterdam biedt al een breed palet aan trainingen en workshops. Uit analyse blijkt dat het voor 50-plussers vooral zinvol is om geholpen te worden bij empowerment (rouwverwerking na verlies van werk, zelfvertrouwen en motivatie),

16

arbeidsmarktoriëntatie (inzicht in competenties, heroriëntatie en arbeidsmarktkennis) en sollicitatievaardigheden (vacatures zoeken, netwerken en jezelf presenteren). Deze onderwerpen zitten in het bestaande trainingsaanbod. De trainingen zijn nu echter gescheiden voor werkzoekenden met een korte afstand en voor werkzoekenden met een middellange afstand tot de arbeidsmarkt. Het is nu niet inzichtelijk wat het totale aanbod is, terwijl dat voor Team 50+ wel noodzakelijk is.

We ontwerpen daarom een trainingsintake waarin al het trainingsaanbod in een groepsvoorlichting aan de werkzoekenden wordt toegelicht en de trainers individueel kennismaken met de werkzoekenden. De trainers maken tijdens de individuele gesprekken de inschatting of de werkzoekende baat heeft bij een training of workshop, en zo ja, welke. Dit advies wordt aan de klantmanager en de werkzoekende meegegeven, waarna de aanmelding voor één of meerdere trainingen plaatsvindt. Alle bijstandsgerechtigden uit de caseload van het Team 50+

worden voor de trainingsintake aangemeld. We bekijken ook of de benodigde elementen voor 50- plussers in het bestaande aanbod voldoende aan bod komen en of het trainingsaanbod voor deze doelgroep eventueel moet worden uitgebreid.

De Metropoolregio Amsterdam is, onder andere samen met het ROC van Amsterdam, bezig het House of Skills te ontwikkelen. Het House of Skills is een omscholingshuis voor het middensegment, en heeft als doel de intersectorale mobiliteit te bevorderen en de inzetbaarheid van de beroepsbevolking te verhogen. In dit kader wordt momenteel een negental pilots uitgevoerd. Eén daarvan is de pilot “Vergrijzen & verzilveren: 50 plussers werken op Schiphol”.

Vijftien kandidaten van 50 jaar en ouder, woonachtig in de Metropoolregio Amsterdam, worden middels een maatwerkprogramma naar werk begeleid op Schiphol. Om een passende baan te vinden biedt dit programma inzicht in de arbeidsmarkt (beroepenoriëntatie) op Schiphol. Tevens krijgen de deelnemers de vaardigheden aangereikt om doelbewust en met zelfvertrouwen te kunnen solliciteren en met potentiële werkgevers gesprekken te kunnen voeren. We volgen de ontwikkeling van het House of Skills en de uitkomsten van de pilot.

Beoogde resultaten:

1. Er is één trainingsintake voor werkzoekende 50-plussers.

2. We hebben inzicht in de gaten die er nog zitten in het huidige trainingsaanbod ten opzichte van de behoeften van oudere werkzoekenden.

3. Nadere uitwerking van de verbinding tussen het House of Skills en de Aanpak Ouderenwerkloosheid

Planning:

April 2017 - aanbod in beeld en inhoud trainingsintake gereed

Mei 2017 - eerste werkzoekenden van Team 50+ gaan naar trainingsintake Juni 2017 - nadere uitwerking verbinding House of Skills

September 2017 - evalueren effectiviteit trainingsintake en noodzaak aanvullende module Oktober 2017 - eventueel ontwikkelen aanvullende module

Kosten:

Evt. ontwikkelen aanvullende module = ntb

17

3.2 Werkgeversbenadering

Voldoende aanbod betaald werk

De arbeidsmarkt trekt aan, er zijn weer voldoende vacatures. Met de multidisciplinaire werkwijze van het Team 50+ zetten we in op een hogere uitstroom van 50-plussers uit de bijstand naar werk.

Dit kan zijn een baan in (tijdelijke) dienst bij een werkgever, werk als zelfstandige of via een uitzendbureau. Diverse uitzendbureaus zijn gespecialiseerd in het bemiddelen van ouderen naar werk. Zij focussen zich vooral op de werk- en levenservaring die oudere werknemers kunnen inbrengen. Het is interessant om te onderzoeken welke samenwerking de gemeente kan aangaan met deze partijen in de markt.

Het uitwisselen van vraag en aanbod van werk en werkzoekenden tussen het WSP en het klantmanagement kan beter. Als het gaat om vacatures die geschikt zijn voor 50-plussers, zetten we met het Team 50+ in om het verbeteren van deze uitwisseling. Dit betekent dat de adviseur Werk in dat team moet beschikken over informatie uit alle branches. Hier zetten we extra coördinatie op in. Deze coördinatie geldt richting het Team 50+, maar ook richting het WSP:

zorgen dat er binnen de eigen organisatie meer aandacht is voor 50-plussers en dat dit onderwerp van gesprek is bij werkgevers(bezoeken).

Aanvullend op de bestaande social return afspraken met bedrijven en organisaties in Amsterdam, kan Bureau Social Return ook de opgave om 50-plussers meer kansen te geven op de arbeidsmarkt bij hen neerleggen. We gaan hierover met SR in gesprek. Hiertoe moeten we eerst in beeld hebben in welke branches en beroepen er het meeste aanbod van oudere werkzoekenden is, zodat SR hier gericht op kan inspelen.

Beoogde resultaten:

1. Duidelijkheid over mogelijkheden samenwerking met gespecialiseerde uitzendbureaus voor ouderen

2. De beschikbare vacatures bij het WSP zijn inzichtelijk en beschikbaar voor het Team 50+.

3. Bureau Social Return weet welke wensberoepen er zijn bij 50-plussers en maakt met werkgevers in die sectoren gerichte afspraken over het bieden van kansen aan ouderen.

Planning:

Mei 2017 - behoefte aanpak ouderenwerkloosheid bekend bij Bureau Social Return Juni 2017 - samenwerking met gespecialiseerde uitzendbureau vormgegeven Juni 2017 - informatiestroom tussen het WSP en Team 50+ gestroomlijnd

Kosten:

0,5 fte coördinat0r/accounthouder WSP 50+: € 50.000

Matchingstafels 50+

Om ontmoeting te laten plaatsvinden tussen werkgevers en werkzoekende 50-plussers organiseren we lokale matchingstafels 50+. We organiseren de matchingstafels op stadsdeelniveau om zo ook aan te sluiten op de kansen op lokale arbeidsmarkt. Een matchingstafel gericht op speeddates met werkgevers en matching op het actuele aanbod van vacatures van het WSP. Dit betekent dat zoveel mogelijk meteen ‘zaken’ kan worden gedaan. De klantmanagers zorgen dat de werkzoekende bijstandsgerechtigden zijn voorbereid op de vacatures die voorliggen en het WSP zorgt voor voldoende interessante werkgevers en vacatures

18

voor de doelgroep. In samenwerking met de stadsdelen worden ook vacatures opgehaald bij het lokale MKB.

Ook bekijken we de mogelijkheid van een stedelijke banenmarkt. Het voordeel van een banenmarkt specifiek voor deze doelgroep, is dat de deelnemende werkgevers de juiste mindset hebben en dat de werkzoekenden er niet hoeven te concurreren met jongere werkzoekenden. Dit vraagt van ons dat de werkgevers goed voorbereid zijn op de doelgroep die er komt en dat vooroordelen over oudere werkzoekenden al zijn weggenomen. De werkgevers hebben concrete vacatures bij zich die geschikt zijn voor 50-plussers. De 50-plussers worden door hun klantmanager zo goed mogelijk voorbereid op de werkgevers en vacatures die op de banenmarkt te vinden zijn.

We bekijken of we hierin samen kunnen optrekken met het UWV.

De matchingstafels en banenmarkt zijn aanvullend op de multidisciplinaire werkwijze van het Team 50+, en zijn uiteraard ook bedoeld voor bijstandsgerechtigden uit het bestaande bestand.

Het WSP organiseert per branche regelmatig banenmarkten en matchingstafels. Hier maken we verbinding mee.

Beoogde resultaten:

1. In 2017 worden in minimaal drie stadsdelen Matchingstafels georganiseerd. Van de deelnemers wordt 50% voorgesteld bij een werkgever.

2. Een banenmarkt waar 50-plussers en werkgevers elkaar ontmoeten en waar zoveel mogelijk matches worden gemaakt

3. De banenmarkt levert een bijdrage aan een positiever imago van 50-plussers

Planning:

Mei 2017 - Matchingstafel in stadsdeel 1 September 2017 - Matchingstafel in stadsdeel 2 November 2017 - Matchingstafel in stadsdeel 3 Eind 2017 - evt. stedelijke Banenmarkt 50+

Kosten:

Organisatiekosten en locatie = € 30.000

Communicatie

Het imago van werkzoekende 50-plussers is niet zo positief. Niet bij henzelf en niet bij werkgevers.

De heersende perceptie is dat werkgevers niet in ouderen geïnteresseerd zijn, omdat ze relatief duur zijn, een lage productiviteit hebben, weinig brede werkervaring hebben, inflexibel en conservatief zijn, etc. Het UWV, MKB-Nederland en de brancheverenigingen voor de uitzendsector ABU en NBBU voeren sinds 2015 samen de campagne Open voor 50-plus. De campagne daagt werkgevers uit om geschikte 50-plussers uit te nodigen wanneer zij op zoek zijn naar personeel. Het UWV heeft bovendien de Argumentenkaart ontwikkeld en Inspiratiedagen georganiseerd om het imago van werkzoekende 50-plussers te verbeteren. De Argumentenkaart is een overzicht voor werkgevers en werknemers met alle argumenten voor en tegen het aannemen van oudere werknemers. Oud-voetballer John de Wolf werd door minister Lodewijk Asscher aangesteld als ambassadeur ouderenwerkloosheid.

Aanvullend hierop starten we een Amsterdamse campagne om het imago van werkzoekende 50- plussers bij Amsterdammers en Amsterdamse werkgevers te verbeteren, bijvoorbeeld door het inzetten van Amsterdamse boegbeelden uit verschillende sectoren. We sluiten aan bij landelijke en regionale campagnes die al lopen, en maken zoveel mogelijk gebruik van bestaande

19

communicatiekanalen. Waar het gaat om percepties over 50-plussers en werk bij de werkzoekenden zelf en bij de professionals die hen begeleiden, zetten we trainingen in. Zie hiervoor paragraaf 3.1.

Beoogde resultaten:

Een communicatieplan waarin doel, vorm en inhoud van de campagne nader is uitgewerkt.

Planning:

April 2017 - communicatieplan gereed Mei 2017 - start campagne

Kosten:

Organisatie en middelen campagne = € 25.000

Regelingen voor werkgevers

De Mobiliteitsbonus 56+ is een landelijke instrument om werkgevers te verleiden oudere werknemers in dienst te nemen. Een werkgever kan een mobiliteitsbonus krijgen als hij een werknemer van 56 jaar of ouder in dienst neemt die tot dat moment een uitkering had. Daarnaast is de no-risk polis tijdelijk verlaagd naar 56 jaar. De regeling is bedoeld voor oudere werknemers die direct voorafgaand aan het dienstverband tenminste 52 weken onafgebroken een WW- uitkering hebben ontvangen. Er zijn voor werkgevers geen gemeentelijke instrumenten specifiek voor ouderen. Wel zijn er generieke regelingen die het interessant maken voor werkgevers om mensen met een bijstandsuitkering aan te nemen, zoals bijvoorbeeld de subsidie voor perspectiefbanen, tijdelijke loonkostensubsidie en de mogelijkheid voor proefplaatsingen.

Bestaande regelingen kunnen actiever onder de aandacht van werkgevers worden gebracht. Dit nemen we mee in de in de vorige paragraaf beschreven campagne. Ook onderzoeken we of het zinvol is een specifieke Amsterdamse werkgeversregeling voor het in dienst nemen van ouderen te ontwikkelen.

Beoogde resultaten:

1. Werkgevers en werkzoekenden weten welke regelingen er zijn om het voor een werkgever aantrekkelijk te maken een oudere werkzoekende aan te nemen.

2. Analyse van nut en noodzaak van het ontwikkelen van Amsterdamse werkgeversregeling

Planning:

April 2017 - opgenomen in het communicatieplan Mei 2017 - eventuele werkgeversregeling uitgewerkt Mei 2017 - regelingen zijn onderdeel van de campagne

Kosten:

nader te bepalen

3.3 Samenwerking met het UWV

Kennis delen en samenwerken

Van alle 50-plussers die in 2016 instroomden in de bijstand komt 17% direct uit de WW. Een groter aandeel heeft een recent verleden in de WW, maar heeft na de WW-periode eerst kort tijdelijk werk of spaargeld alvorens in de bijstand te komen. Om de instroom vanuit de WW te verminderen, is goede samenwerking met het UWV van belang. Daarom onderzoeken we in de komende periode op welke manier de inzet vanuit de gemeente en vanuit het UWV voor de

20

doelgroep 50+ elkaar kan versterken en waar slimme verbindingen te maken zijn. Bijvoorbeeld het verbeteren van de aansluiting in begeleiding van werkzoekenden, door informatie te delen (voor zover de privacywetgeving dat toelaat) of de begeleidingstrajecten beter op elkaar te laten aansluiten.

Het ministerie van SZW heeft de afgelopen drie jaren extra middelen beschikbaar gesteld aan UWV om voor zoveel mogelijk 50-plussers met een WW-uitkering de kans op een baan te vergroten. Dit Actieplan 50PlusWerkt is per 1 oktober 2016 afgelopen. De effectiviteit van deze aanpak wordt nog onderzocht. UWV Regio Groot-Amsterdam bekijkt momenteel welke specifieke inzet zij de komende periode op de doelgroep 50-plus willen plegen. Het UWV heeft met het Actieplan veel kennis en ervaring opgedaan over dienstverlening aan werkzoekenden en aan werkgevers als het gaat om 50-plussers. We bekijken samen met het UWV welke kennis we kunnen delen en op welke onderdelen we de handen ineen kunnen slaan.

Beoogde resultaten:

Een voorstel over op welke manier het UWV en de gemeente de krachten kunnen bundelen in het terugdringen van het aantal 50-plussers met een uitkering

Planning:

April 2017 - nadere uitwerking samenwerking UWV en gemeente in de aanpak 50+

Kosten:

Nader te bepalen

Gemeentelijke inzet voor langdurig WW’ers

In Amsterdam stroomde in 2014 9,4% van de WW’ers door naar de bijstand (alle leeftijden). Op verschillende vlakken wordt al proefgedraaid om de dienstverlening aan werkzoekenden vanuit UWV en gemeente aan elkaar te verbinden. Vooral de ondersteuning van werkzoekenden die al langer dan een jaar in de WW zitten is interessant, omdat bij hen de kans op doorstroom naar de bijstand het grootst is. Van alle WW-uitkeringen met een duur van langer dan een jaar behoort 71% toe aan 50-plussers.

Eind 2013 is door het WSP een pilot uitgevoerd met intensieve dienstverlening aan werkzoekenden die drie tot vier maanden voor de afloop van hun WW-uitkering zaten. In bijeenkomsten werden zij geïnformeerd over hun rechten en plichten bij een eventueel beroep op de WWB, en werd geprobeerd hen te matchen op de (bestaande) vacatures van het WSP. Dit met als doel om de instroom van nieuwe werkzoekenden in de bijstand te beperken. Uit evaluatie van de pilot bleek dat de deelnemers de bijeenkomsten als zeer prettig en informatief ebben ervaren.

De bijeenkomsten bleken echter niet bij te dragen aan een hogere uitstroom naar werk. Eind 2016 is de gemeente, als onderdeel van de strategische UWV/G4-agenda “samenwerking en ontschotting dienstverlening aan gemeenschappelijke doelgroepen”, opnieuw gestart met het organiseren van max-WW-bijeenkomsten. De aanbevelingen uit de eerdere pilot zijn hierin meegenomen: gerichtere selectie deelnemers en het betrekken van een inkomensconsulent.

Werkzoekenden waarvan de WW-uitkeringsperiode binnen 6 maanden eindigt, worden uitgenodigd voor een voorlichtingsbijeenkomst door UWV en gemeente. Tijdens deze bijeenkomst worden de werkzoekenden geïnformeerd over wat het betekent een bijstandsuitkering aan te vragen en te ontvangen en om te zien wat de gemeente nu al kan doen om hen te ondersteunen. De bijeenkomsten bieden bovendien (extra) handvatten om werk te vinden en zo doorstroom naar de bijstand te voorkomen. De bijeenkomsten vinden lokaal plaats

21

en worden in samenwerking met de stadsdelen en het UWV georganiseerd. Na drie max-WW- bijeenkomsten (in Zuidoost, Zuid en Nieuw-West), waarvan één specifiek voor 50-plussers, wordt de opzet geëvalueerd en bekeken of en in welke vorm deze bijeenkomsten een vervolg krijgen.

Daarnaast start de gemeente samen met het UWV op 1 april met een tweejarige pilot om ook WW’ers deel te laten nemen aan het traject Eigen werk. Werkzoekenden met een WW-uitkering en bijstandsgerechtigden die ondernemer willen worden krijgen in dit traject begeleiding en trainingen aangeboden die te maken hebben met alle facetten van ondernemerschap. De doelstelling is om in twee jaar 100 WW’ers te laten deelnemen. De UWV-doelgroep bestaat primair uit werkzoekenden die al langer dan een jaar een WW-uitkering ontvangen en kostwinner zijn.

In Den Haag loopt sinds december 2016 een pilot waarin 50-plussers die minimaal een jaar een WW-uitkering hebben die binnen zes maanden eindigt, en die daarna in aanmerking zouden komen voor een gemeentelijke uitkering, al voor afloop van de WW-periode persoonlijk door de gemeente worden begeleid. De gemeente Den Haag ondersteunt deze max-WW’ers in hun zoektocht naar werk en maakt daarbij gebruik van het gemeentelijk instrumentarium. De evaluatie van deze pilot wordt verwacht in november 2017.

Beoogde resultaten:

Inzicht in de effectiviteit van diverse vormen van begeleiding door de gemeente van WW’ers die dreigen door te stromen naar de bijstand

Planning:

April 2017 - evalueren max-WW-bijeenkomst en eventueel start vervolg November 2017 – evaluatie pilot Den Haag beschikbaar, onderzoeken wat dit voor

Amsterdam kan betekenen

Kosten:

organisatiekosten max-WW-bijeenkomst: 5x € 1.000 = € 5.000

22

4. Evaluatie

Er wordt voor de aansturing en coördinatie van de activiteiten uit dit plan een tijdelijke programmaorganisatie 50+ ingericht. Zij zorgen onder andere voor goede monitoring van de voortgang en tijdige bijsturing. We volgen de resultaten van deze aanpak langs vier sporen:

1. Maandelijks brengen we in beeld hoeveel 50-plussers het Team 50+ in begeleiding hebben en hoeveel bijstandsgerechtigden zij bemiddeld hebben naar werk. We gaan daarbij uit van een minimaal resultaat van 35% plaatsingen op werk in de periode april 2017 t/m maart 2018, aanvullend op de uitstroom van bijstandsgerechtigden uit het zittende bestand. Van alle oudere bijstandsgerechtigden die in 2016 zijn bediend in treden 3 en 4 is 26% uitgestroomd naar werk. Ook houden we bij welk instrumentarium is ingezet. We weten hoeveel 50-plussers de afgelopen jaren uit de bijstand zijn uitgestroomd naar werk. Ook kunnen we volgen hoeveel 50-plussers uit het bestaande bestand uitstromen naar werk. Die resultaten van het Team 50+ gaan we hiermee vergelijken.

2. In de begroting is de indicator ‘Uitstroom 50+ naar werk’ toegevoegd. Deze indicator laat het percentage 50-plussers op het totaal aantal bijstandsgerechtigden zien dat bijstandsonafhankelijk uitstroomt naar werk. Voor 2017 is de doelstelling dat minimaal 15%

van alle uitstromers naar werk 50 jaar of ouder is. In 2016 is 13,4% gerealiseerd.

3. Cijfers over de werkloosheid in Amsterdam komen één keer per jaar beschikbaar via het CBS.

We vragen OIS deze gegevens te verrijken met Amsterdamse data en een rapportage te maken over de werkloosheid onder 50-plussers in Amsterdam. We verwachten voor de zomer een compleet beeld te hebben van de situatie in 2016. Deze kunnen we gebruiken als

‘nulmeting’ voor de voorliggende aanpak. De monitor over 2017 verschijnt op z’n vroegst in het voorjaar van 2018.

4. We blijven met alle betrokken partners in gesprek, om ervaringen met de aanpak en beelden over de doelgroep op te halen. Deze gebruiken we voor het bijsturen van de tijdelijke inzet en als input voor de eventuele bredere implementatie. We gaan hier nadrukkelijk 50-plus bijstandsgerechtigden bij betrekken door regelmatig met hen in gesprek te gaan, hun ervaringen op te halen en onze dienstverlening te toetsen. Dit doen we middels panelgesprekken en klanttevredenheidsonderzoek. De panelgesprekken die begin dit jaar hebben plaatsgevonden hebben interessante inzichten opgeleverd en zijn door de werkzoekenden positief gewaardeerd.

23

5. Begroting

Terwijl de jeugdwerkloosheid daalt, profiteren ouderen nog veel minder van de aantrekkende economie en de toegenomen kansen op de arbeidsmarkt. Om de positie van ouderen op de Amsterdamse arbeidsmarkt een extra impuls te geven, is in het Uitvoeringsplan Aanpak

Jeugdwerkloosheid 2017-2018 voorgesteld om vanuit het programmabudget van het Aanvalsplan Jeugdwerkloosheid € 600.000 te herbestemmen ten behoeve van het terugdringen van de werkloosheid onder ouderen.

2017 2018 TOTAAL

Gemeentelijke dienstverlening:

o Extra inzet Team 50+

o Eenmalige training Team 50+

o Training klantmanagement o [ontwikkelen module 50+]

€ 95.000

€ 10.000

€ 10.000 nbt

€ 50.000

€ 40.000 nbt

€ 145.000

€ 10.000

€ 50.000 nbt Samenwerking met het UWV

o [Samenwerking nader vormgeven]

o Max-WW-bijeenkomsten

nbt

€ 3.000

ntb

€ 2.000

ntb

€ 5.000 Werkgeversbenadering:

o Coördinatie vacatures 50+

o Matchingstafels en banenmarkt o Campagne

o [Werkgeversregeling ontwerpen]

€ 40.000

€ 30.000

€ 25.000 ntb

€ 10.000

ntb

€ 50.000

€ 30.000

€ 25.000 ntb Programmaorganisatie:

o Programmateam

o Onderzoek en communicatie

€ 105.000

€ 15.000

€ 20.000

€ 5.000

€ 125.000

€ 20.000

Nog in te vullen € 117.000 € 23.000 € 140.000

TOTAAL € 450.000 € 150.000 € 600.000

24

6. Organisatie

Projectorganisatie

Bestuurlijk opdrachtgever Arjan Vliegenthart, wethouder Werk Ambtelijk opdrachtgever directeur Rve Werk

Gedelegeerd opdrachtgever hoofd Rva Koers naar Werk Programmateam programmamanager Aanpak 50+:

o aansturen programma

o bewaken tijd, geld, kwaliteit en samenhang o verbinding met partners intern en extern beleidsadviseur:

o inhoudelijke expertise

o verbinding met andere beleidsdossiers accounthouder/coördinator WSP:

o coördinatie vacatures 50+

o verbinding aanpak met WSP teammanager W&R:

o verbinding aanpak met W&R teammanager KNW:

o verbinding aanpak met KNW projectleider:

o werkwijze en inrichting Team 50+

communicatieadviseur:

o opzetten en uitvoeren campagne o communicatieadvies

projectmedewerker:

o ondersteuning bij organisatie diverse activiteiten informatiemanager:

o monitoring resultaten Team 50+

Team 50+ klantmanager KNW

klantmanager KNW klantmanager W&R klantmanager W&R adviseur Werk jobhunter

Randvoorwaarden

De voorliggende aanpak kent verschillende risico’s. Voor het slagen van de ambities uit dit uitvoeringsplan, gelden de onderstaande beheersmaatregelen als randvoorwaarden:

1. Risico: Onvoldoende draagvlak bij de uitvoering (klantmanagers) voor deelname aan Team 50+ en het aanmelden van 50-plussers voor activiteiten als panelgesprekken en matchingstafels.

Beheersmaatregelen:

o alle medewerkers regelmatig informeren over de inhoud en voortgang van de aanpak o medewerkers Team 50+ actief betrekken bij de uitwerking van de werkwijze

o voldoende sturing door het management

2. Risico: De aanpak is onvoldoende ingebed in de bestaande organisatie, waardoor de samenhang met andere dossiers en de duurzaamheid van de aanpak risico loopt.

Beheersmaatregel: De stafafdelingen Beleid, Communicatie en Informatievoorziening leveren capaciteit.

25

3. Risico: De resultaten en effectiviteit van het Team 50+ zijn moeilijk meetbaar, omdat de technische mogelijkheden om goed te kunnen registreren (bijvoorbeeld in Raak) niet zijn ingeregeld.

Beheersmaatregel: Inzet van een informatiemanager

4. Risico: Onderdelen uit het uitvoeringsplan kunnen niet worden uitgevoerd, omdat er onvoldoende praktische ondersteuning is in het programma.

Beheersmaatregelen:

o de betrokken afdelingen leveren capaciteit voor Team 50+ en voor de organisatie van diverse activiteiten, zoals matchingstafels.

o inzet van een projectmedewerker

5. Risico: De samenwerking met het UWV wordt beperkt door privacywetgeving (informatie over klanten mag niet worden gedeeld), waardoor de organisatie van activiteiten en het op elkaar laten aansluiten van begeleiding bemoeilijkt wordt.

Beheersmaatregelen:

o zorgen voor volledige overeenstemming over de manier van uitvoering van activiteiten zodat overdacht van gegevens niet nodig is (bijvoorbeeld adresgegevens voor uitnodigingen)

o alleen geaggregeerde gegevens uitwisselen

o klanten expliciet toestemming vragen voor gegevensoverdracht

26

Bijlage:

Het werkloosheidspercentage voor de leeftijdsgroep 45 t/m 74 jaar in Amsterdam is in 2016 gedaald naar 6,9%. Dit is het aandeel van de beroepsbevolking dat niet werkt en actief op zoek is naar een baan van minimaal 1 uur per week. In 2015 was de werkloosheid in deze leeftijdsgroep nog 8,6%. De werkloosheid in deze groep is in Amsterdam het laagst van de G4, maar nog altijd boven het landelijk gemiddelde van 5,6%. De bruto participatie, het deel van 45 tot 75-jarigen dat werkt of actief zoekt naar werk, is gestegen van 57,4% in 2015 naar 59,4% in 2016.⁸

Voor het jaar 2016 kunnen we deze cijfers nog niet nader bekijken voor de verschillende subgroepen. Voor 2015 kunnen we dat wel. We zien dan dat de werkloosheid bij 50-plussers hoger is naar mate de leeftijd op loopt. In 2015 was de werkloosheid onder Amsterdammers tussen 50 en 55 jaar 6,8%, onder 55- t/m 59-jarigen 9,4% en onder 60- t/m 64 jarigen 13,2%.⁹

Van de 50 t/m 54-jarige werklozen zoekt 63% al langer dan 12 maanden werk met een gemiddelde zoekduur van 28 maanden, bij 55 t/m 59-jarige werklozen is dit 73% en 27 maanden en bij 60 t/m 64-jarigen is dit 77% en 27 maanden. De gemiddelde zoekduur stijgt opmerkelijk vanaf 50 jaar. Bij 45 t/m 49-jarigen is de gemiddelde zoekduur namelijk 19 maanden.

In 2015 sprongen een aantal groepen 50-plussers eruit. De werkloosheid onder laagopgeleiden was 18,1 %, tegenover 8,9% van de middelbaar opgeleiden en 6,9% van de hoogopgeleiden. Ook 50-plussers van niet-westerse herkomst vallen op. De werkloosheid onder deze groep was 12,6%

tegenover 8,2% van de autochtone 50-plussers. Uitschieters zijn de subgroepen ouderen van Surinaamse/Antilliaanse herkomst, vrouwen van niet-westerse herkomst en laagopgeleide vrouwen met een werkloosheidspercentage van respectievelijk 14,1%, 15,9% en 22%. Van alle werklozen van 50 jaar of ouder is 46,2% vrouw, 31,5% van niet-westerse herkomst en 30,5%

laagopgeleid.

Werkloosheidsuitkeringen (WW)¹⁰

Eind december 2016 behoren 7.299 WW-uitkeringen in Amsterdam toe aan personen van 50 jaar en ouder, dit is 37%. Vergeleken met de groep jongeren is de dynamiek van in- en uitstroom bij ouderen laag. Dat betekent dat ouderen, bijvoorbeeld door eigen vermogen, minder snel een beroep doen op een WW-uitkering, maar als ze eenmaal een WW-uitkering ontvangen, komen ze gemiddeld ook minder gemakkelijk weer aan het werk en uit de WW. Dat de dynamiek onder jongeren groter is komt voor een deel omdat ze vaker op basis van tijdelijke contracten werken en korter recht hebben op WW.

Van de lopende WW-uitkeringen bij de categorie 50-plus in de arbeidsmarktregio Groot Amsterdam behoort de helft toe aan mannen en de helft aan vrouwen. Van deze lopende WW- uitkeringen heeft 29% een verstreken duur korter dan 6 maanden, 20% tussen 6 en 12 maanden, 30% tussen 12 en 24 maanden, en 21% een verstreken duur van 2 jaar of langer. Van alle WW- uitkeringen in Groot Amsterdam met een duur van langer dan een jaar behoort 71% toe aan 50- plussers.

8 Bron: EBB CBS 2016

9 Bron: EBB CBS / REB OIS 2015

10 Bron: “Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie, Arbeidsmarktregio Groot Amsterdam, december 2016”, UWV