Bonhoeffer College Enschede Maart - Oktober 2005

Behorend bij afstudeerscriptie Judith Kramer

Rijksuniversiteit Groningen Faculteit Bedrijfkunde Human Resource Management

Bonhoeffer College Enschede Maart - Oktober 2005

Bijlagen

“Van Veelbelovend naar Succesverzekerd”

Over een effectieve invoering van competentiegebonden beoordelen in het voortgezet onderwijs

BIJLAGEN

1. Begeleidend schrijven bij enquête

2. Enquête medewerkers (beoordeelden) 3. Enquête leidinggevenden (beoordelaars) 4. Opmerkingen bij open vraag

5. Frequentietabellen voor alle enquêtevragen

Bonhoeffer College Enschede

Rijksuniversiteit Groningen, Faculteit Bedrijfskunde

Auteur: Judith Kramer Studentnummer: 1145134

1 ^e begeleider Bonhoeffer College: drs. H.J. Ribbers 2 ^e begeleider Bonhoeffer College: dhr. R. Goossens 1 ^e begeleider RUG: dr. O. Janssen 2 ^e begeleider RUG: dr. B.J.M. Emans Zenderen, oktober 2005

‘De auteur is verantwoordelijk voor de inhoud van het afstudeerverslag;

het auteursrecht van het afstudeerverslag berust bij de auteur.’

We moeten het riskeren om aanvechtbare dingen te zeggen, als daarmee maar vitale vragen worden aangeroerd.

Dietrich Bonhoeffer

Beste collega’s

Zoals bekend, is het Bonhoeffer College begonnen met het invoeren van een Integraal personeelsbeleidsplan (IPB). Het ‘hart’ van IPB is de gesprekscyclus, een vierjarige cyclus welke begint met een startgesprek, vervolgens twee voortgangsgesprekken en ‘eindigt’ met een beoordelingsgesprek. Aan de basis van het gehele IPB- plan liggen competentieprofielen die inmiddels voor bijna alle functies zijn opgesteld en van de MR instemming hebben verkregen. Het doel van IPB is via het ontwikkelen van competenties de professionaliteit en het welbevinden van medewerkers te verbeteren. Beoordelen is dan het sluitstuk op een vierjarig proces van competentieontwikkeling.

Hoewel in het onderwijs nog weinig ervaring met beoordelen is, geloven wij als scholengemeenschap in de meerwaarde van competentiegericht beoordelen. De werkgroep beoordelen heeft de volgende visie op beoordelen geformuleerd:

Periodiek, systematisch een oordeel vormen over het functioneren van medewerkers, stelt de school in staat recht te doen aan verschillen tussen medewerkers; medewerkers beter te helpen zich te richten op het bereiken van de doelstellingen van de school; de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren en daarbij bepaalde minimumeisen te formuleren waardoor de kwaliteit van het onderwijs gewaarborgd wordt en het welbevinden van medewerkers en leerlingen toeneemt.

De vraag is hoe we ervoor kunnen zorgen dat competentiegericht beoordelen binnen onze school niet alleen veelbelovend is, maar ook het beoogde effect zal hebben.

Op verzoek van de werkgroep is Judith Kramer bezig met een afstudeeronderzoek naar de randvoorwaarden en succesfactoren voor competentiegericht beoordelen. In de huidige fase zijn we op zoek naar antwoorden op de vraag hoe medewerkers van het Bonhoeffer College aankijken tegen beoordelen en beoordeeld worden op basis van competentieontwikkeling. Bijgaande enquête is een

‘nulmeting’, een inventarisatie van wat al wel en wat nog niet aanwezig is. Het is daarom van groot belang dat u deze enquête volledig en zorgvuldig invult. Het reageren op de stellingen zal ongeveer 15 tot 20 minuten in beslag nemen.

Deze enquête zal geheel anoniem worden verwerkt.

De resultaten zullen deze zomer worden verwerkt en geanalyseerd. Begin volgend jaar worden de resultaten gepubliceerd. Als werkgroep zullen wij aan de hand van de resultaten verder werken aan het concrete ontwerp van een beoordelingssysteem.

Alvast bedankt voor uw medewerking.

Met vriendelijke groet,

Robert Goossens

Voorzitter Werkgroep Beoordelen

Bijlage 1: Begeleidend schrijven bij enquête

I.

II.

III.

IV.

V.

VI.

Ik ben een:

Mijn leeftijd:

Ik ben werkzaam in de categorie Ik ben werkzaam op de locatie

Aantal jaren werkzaam in het onderwijs Aantal jaren werkzaam op het

Bonhoeffer College (of een voorloper)

… Man … Vrouw

… 20-30 jaar … 30-40 jaar … 40-50 jaar … 50-60 jaar … OP … OOP … Staf …

Management

… GW … KD … WL … WB … LIJ … BR … MP

….. JAAR

….. JAAR

Helemaal mee oneens = HO Grotendeels mee oneens = GO Niet mee eens, niet mee oneens = NN Grotendeels mee eens = GE

Helemaal mee eens = HE

Stellingen HO GO NN GE HE Ik heb voldoende kennis van:

1. … het Integraal Personeels Beleidsplan (IPB) … … … … …

2. … de gesprekscyclus … … … … …

3. … competentiemanagement en -profielen … … … … …

4. … het beoordeeld worden op competentieontwikkeling … … … … …

Wanneer ik eraan denk beoordeeld te worden op competentieontwikkeling:

5. … word ik enthousiast … … … … …

6. … voel ik boosheid en vijandigheid … … … … …

7. … ben ik geïnteresseerd … … … … …

8. … ben ik geïrriteerd … … … … …

9. … verheug ik me erop … … … … …

10. … ben ik bang voor de gevolgen … … … … …

11. … heb ik mijn twijfels … … … … …

12. Ik voel mij meer betrokken bij de school door de ontwikkelingen op personeelsgebied … … … … …

13. Ik heb in het verleden goede ervaringen opgedaan met vernieuwingen binnen de

school op personeelsgebied … … … … …

14. Ik ben tevreden over eerdere vernieuwingen op personeelsgebied, zoals de invoering

van de gesprekscyclus en het opstellen van competentieprofielen … … … … …

15. Gezien ervaringen met eerdere vernieuwingen heb ik er vertrouwen in dat deze ver-

nieuwing – het beoordeeld worden op competentieontwikkeling – een succes wordt … … … … …

16. Voorgaande vernieuwingen op personeelsgebied hebben alleen maar ellende met

zich meegebracht … … … … …

17. Ik ben moe van de vernieuwingen op allerlei terreinen, die er binnen het Bonhoeffer

College spelen en zich afgespeeld hebben … … … … …

Het is mij duidelijk wat er zal veranderen in het uitvoeren van mijn functie door:

18. … het werken met de gesprekscyclus … … … … …

19. … het werken met ontwikkelingsdoelstellingen (in een Persoonlijk OntwikkelingsPlan) … … … … …

20. … het periodiek beoordeeld worden op competentieontwikkeling … … … … …

Door competentiegericht beoordelen op het Bonhoeffer College:

21. … krijg ik meer eigen verantwoordelijkheid voor mijn werk … … … … …

Bijlage 2: Enquête voor medewerkers

Stellingen HO GO NN GE HE Door competentiegericht beoordelen op het Bonhoeffer College:

22. … krijg ik meer eigen verantwoordelijkheid voor mijn ontwikkeling … … … … …

23. … stijgt mijn motivatie om betere prestaties te leveren … … … … …

24. … ga ik een meer herkenbare bijdrage leveren aan de schooldoelstellingen … … … … …

25. … wordt de inhoud van mijn dagelijks werk leuker … … … … …

26. … ga ik efficiënter en effectiever werken … … … … …

27. … gaat de werkdruk teveel toenemen … … … … …

28. … neemt de kwaliteit van mijn werk toe … … … … …

29. … kan ik beter mijn persoonlijke wensen realiseren … … … … …

30. … krijg ik betere feedback op mijn functioneren … … … … …

31. … krijg ik nieuwe loopbaankansen … … … … …

32. … krijg ik meer (expliciete) positieve waardering … … … … …

33. … maak ik meer kans op een bonus of gratificatie … … … … …

34. … kan ik mezelf beter ontplooien in mijn functie … … … … …

35. … ondervind ik meer positieve uitdaging, door de ontwikkelingsdoelen na te streven … … … … …

36. Competentiegericht beoordelen levert echt meerwaarde op voor de school … … … … … Door competentiegericht beoordelen op het Bonhoeffer College:

37. … verbetert de kwaliteit van het onderwijs … … … … …

38. … verbetert het welbevinden van medewerkers … … … … …

39. … worden onderwijsmedewerkers professioneler … … … … …

40. … verbetert de kwaliteit van het personeelsbeleid … … … … …

41. … is er een betere fundering voor beloning … … … … …

42. … wordt de school aantrekkelijker voor werkzoekenden … … … … …

43. … verbetert het imago van beroepen in het onderwijs … … … … …

44. Het door de overheid opgelegd IPB schrijft voor dat elke vo- school competentie- gericht beoordelen invoert

… … … … …

45. Voor een deugdelijk personeelsbeleid is competentiegericht beoordelen noodzakelijk … … … … …

46. Het uitvoeren van een periodieke beoordeling móet gebeuren, omdat de CAO dit alle

scholen voorschrijft … … … … …

47. Van overheidswege is het Bonhoeffer College gedwongen competentiegericht beoordelen in te voeren

… … … … …

48. Ik zie een duidelijke ‘drive’ vanuit het management van de school om het invoeren van competentiegericht beoordelen door te zetten

… … … … …

49. Een beoordelingsgesprek zonder materiele gevolgen (bijv. een bonus) is hetzelfde als een voortgangsgesprek en heeft dan ook geen toegevoegde waarde voor mij

… … … … …

50. Het vormen van een personeelsdossier door vastlegging van afspraken en resultaten

in de gesprekscyclus, is nuttig voor zowel de medewerker als de school … … … … …

51. Ik heb mij in het verleden actief ingezet voor het verbeteren van de onderwijskwaliteit

of het personeelsbeleid … … … … …

52. Ik voel mij betrokken bij het ontwerp van Integraal Personeels beleidsplan (IPB- plan) … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE

53. Ik heb voldoende gelegenheid gehad om mijn mening te geven over het IPB- plan

en/of de competentieprofielen … … … … …

54. Ik ben actief betrokken geweest bij het opstellen van competentieprofielen en/of

andere onderdelen van het IPB- plan … … … … …

55. Ik praat veel met collega’s over het personeelsbeleid, competenties en/of beoordeling … … … … …

56. Ik sta in mijn werk open voor feedback en/of tips van collega’s … … … … …

57. Ik sta in mijn werk open voor feedback en/of tips van mijn leidinggevende … … … … …

58. Ik denk dat ik goed op mijn eigen functioneren kan reflecteren … … … … …

59. Ik denk dat ik goed in staat ben ontwikkelingsdoelen in een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) te formuleren

… … … … …

60. Ik zie het als mijn taak om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren … … … … …

61. De ontwikkeling van onderwijspersoneel is nodig om de kwaliteit van het onderwijs te

waarborgen of te verbeteren … … … … …

62. Ik voel mij verantwoordelijk voor mijn eigen professionele ontwikkeling … … … … … De voor mijn functie opgestelde competenties:

63. … sluiten nauw aan op de visie en missie van de school … … … … …

64. … maken duidelijk wat er van mij wordt verwacht … … … … …

65. … dien ik voor mezelf verder te ontwikkelen … … … … …

66. … zijn onlosmakelijk verbonden met de rol die ik uitoefen binnen de school … … … … …

67. … zijn stuk voor stuk belangrijk om mijn functie naar behoren uit te voeren … … … … …

68. Ik heb er vertrouwen in dat competentiegericht beoordelen leidt tot gestelde doelen … … … … …

69. Ik heb er vertrouwen in dat ik een ander kan aanspreken op hun gedrag, zonder dat

dit door die ander als bedreigend wordt ervaren … … … … …

70. Ik heb er vertrouwen in dat ik een ander mag aanspreken op gedrag, zonder dat dit voor mij later negatieve gevolgen heeft

… … … … …

Ik heb er vertrouwen in dat mijn leidinggevende:

71. … in staat is een objectieve beoordeling te formuleren … … … … …

72. … in staat is een rechtvaardige beoordeling te formuleren … … … … …

73. … mij kan en wil coachen (begeleiden in mijn ontwikkeling) … … … … …

74. … een open en goed gesprek met mij kan voeren … … … … …

75. … positie durft te kiezen (in geval van conflicten) … … … … …

76. … persoonlijke voorkeuren niet mee laat wegen in zijn beoordeling … … … … …

77. … voldoende kennis heeft van mijn functie … … … … …

78. … opbouwende feedback kan geven … … … … …

79. … voldoende zicht heeft op mijn functioneren en ontwikkeling … … … … …

80. … mijn reputatie en zelfvertrouwen niet onnodig schaadt … … … … …

81. … professioneel is in het benaderen van beoordeelden … … … … …

82. … goed invulling kan geven aan zijn nieuwe rol als beoordelaar … … … … …

83. … in staat is afspraken en resultaten objectief vast te leggen in het personeelsdossier … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE

84. Mijn leidinggevende geeft blijk vertrouwen in mijn ontwikkeling te hebben … … … … …

85. Ik heb een goede band met mijn leidinggevende … … … … …

86. Ik heb waardering voor mijn leidinggevende … … … … …

87. Wanneer ik een bepaald resultaat behaal, wordt dit ook opgemerkt en passend

gewaardeerd. … … … … …

Ik heb er vertrouwen in dat het toekomstige beoordelingssysteem:

88. … rechtvaardig is, wat inhoudt dat voor iedereen dezelfde criteria worden gehanteerd … … … … …

89. … haalbaar is, wat inhoudt dat het uitvoerbaar is voor alle betrokkenen … … … … …

90. … zo objectief mogelijk is, wat inhoudt dat formele richtlijnen worden gehanteerd … … … … …

91. … transparant is, wat inhoudt dat iedereen inzicht heeft in de beoordelingsprocedure,

de beoordelingscriteria en de resultaten … … … … …

92. … voldoende samenhang vertoont met andere personeelsinstrumenten … … … … …

93. … voldoende samenhang vertoont met het school- en onderwijsbeleid … … … … …

De volgende mensen staan positief tegenover competentiegericht beoordelen:

94. … mijn directe collega’s (vakgroep-, sectie- of teamgenoten) … … … … …

95. … mijn indirecte collega’s … … … … …

96. … mijn leidinggevende … … … … …

97. … het hogere management (de locatiedirecteur en de centrale directie) … … … … …

98. Ik hecht grote waarde aan de mening van mijn collega’s … … … … …

99. Mijn collega’s zetten zich actief in om de gesprekscyclus tot een succes te maken … … … … …

100. Mijn leidinggevende zet zich actief in om de gesprekscyclus tot een succes te maken … … … … …

101. Mijn collega’s voelen zich betrokken bij de implementatie van IPB … … … … …

102. In de wandelgangen wordt negatief gepraat over (competentiegericht) beoordelen … … … … …

103. Op vergaderingen spreken collega’s zich positief uit over (competentiegericht)

beoordelen … … … … …

Ik zal in mijn werkomgeving laten blijken dat ik ...

104. … me goed kan vinden in competentiegericht beoordelen … … … … …

105. … de bedoelingen van competentiegericht beoordelen onderschrijf … … … … …

106. … de consequenties van competentiegericht beoordelen accepteer en hiernaar handel (bijvoorbeeld open staan voor lesobservaties)

… … … … …

107. … veel goeds verwacht van competentiegericht beoordelen … … … … …

Ik ben stellig van plan:

108. … mijn collega’s te overtuigen van het nut van competentiegericht beoordelen … … … … …

109. … te helpen bij de invoering van competentiegericht beoordelen … … … … …

110. … het management te steunen om competentiegericht beoordelen geaccepteerd te krijgen binnen de school.

… … … … …

111. … me actief in te zetten om competentiegericht beoordelen tot een succes te maken. … … … … …

In het kader van competentiegericht beoordelen ben ik bereid om:

112. … flink te investeren in de verdere verbetering van mijn competenties … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE In het kader van competentiegericht beoordelen ben ik bereid om:

113. … echt tijd vrij te maken voor mijn professionele ontwikkeling … … … … …

114. … mijn gedrag waar nodig echt te veranderen. … … … … …

115. … om nieuwe onderwijskundige en didactische vaardigheden aan te leren … … … … … Als persoon:

116. … ben ik op zoek naar het nieuwe en het onbekende … … … … …

117. … leef ik eerder van de ene dag in de andere dan dat ik dingen precies plan … … … … …

118. … sluit ik me meestal aan bij de meerderheid … … … … …

119. … hou ik van structuur en orde … … … … …

120. … heb ik vaak moeite me nieuwe (toekomstige) situaties voor te stellen … … … … …

121. … ben ik doel- en resultaatgericht … … … … …

122. … ben ik creatief in het zoeken van oplossingen … … … … …

123. … analyseer ik problemen en leg ik verbanden … … … … …

124. … maak ik altijd af waar ik aan begonnen ben … … … … …

125. … schrik ik niet terug voor weerstanden uit mijn omgeving … … … … …

126. … ben ik in nieuwe situaties eerder volgzaam dan een voorloper … … … … …

127. Ik krijg voldoende aandacht van mijn leidinggevende op het gebied van ontwikkeling … … … … …

128. Ik krijg voldoende waardering van mijn leidinggevende op het gebied van ontwikkeling … … … … …

129. Ik ervaar voldoende begrip voor mijn situatie van mijn leidinggevende … … … … …

130. Ik heb voldoende tijd beschikbaar voor het ontwikkelen van mijn competenties … … … … …

131. Ik verwacht dat de school mij de ruimte zal geven om mezelf te ontwikkelen … … … … …

132. Ik verwacht dat de school voldoende middelen ter beschikking stelt om mijn

ontwikkeling te kunnen realiseren (zoals training, opleiding etc.) … … … … … Tot slot nog enkele stellingen over een beoordelingssysteem:

Stellingen HO GO NN GE HE

A Een goede manier om een beoordelingssysteem objectiever te maken is het aanstellen

van een tweede beoordelaar … … … … …

B Iedere medewerker en leidinggevende zou een training moeten volgen om te leren hoe

een goed persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld moet worden … … … … … C Het is erg belangrijk dat er een officiële mogelijkheid is voor beoordeelden om bezwaar

of beroep aan te tekenen naar aanleiding van een beoordeling … … … … … D Het is goed de beoordeelde zichzelf te laten beoordelen, en de verschillen tussen deze

zelfbeoordeling en de beoordeling door de leidinggevende te bespreken in een beoordelingsgesprek

… … … … …

E Het is goed dat de beoordelaars eerst zelf beoordeeld worden zodat zij zelf ervaren

hoe het is beoordeeld te worden … … … … …

F Mijn directe collega’s zijn goed in staat mijn functioneren te beoordelen … … … … …

G Evaluatie-informatie vanuit verschillende hoeken (zelfbeoordeling in combinatie met beoordelingen van de leerlingen, collega’s en de leidinggevende) maken de uiteindelijke beoordeling betrouwbaarder en gemakkelijker te accepteren voor de beoordeelde, dan wanneer alleen mijn leidinggevende mij beoordeeld

… … … … …

H Het is beter te wachten met het koppelen van een beloning aan een beoordeling tot iedereen in ieder geval één gehele cyclus heeft doorlopen (van 4 jaar)

… … … … …

Wanneer u nog vragen, opmerkingen of ideeën heeft, kunt u die hieronder kwijt:

………

………

………

………

………

………

………

………

Wij danken u van harte voor uw medewerking en wensen u alvast een plezierige vakantie toe.

Namens de werkgroep Beoordelen, Robert Goossens

I.

II.

III.

IV.

V.

VI.

VII.

Ik ben een:

Mijn leeftijd:

Ik ben werkzaam in de categorie Ik ben werkzaam op de locatie

Aantal jaren werkzaam in het onderwijs Aantal jaren leidinggevende ervaring Aantal jaren werkzaam op het

Bonhoeffer College (of een voorloper )

… Man … Vrouw

… 20-30 jaar … 30-40 jaar … 40-50 jaar … 50-60 jaar … OP … OOP … Staf … Management … GW … KD … WL … WB … LIJ … BR … MP

…... JAAR

……JAAR

……JAAR

Helemaal mee oneens = HO Gedeeltelijk mee oneens = GO Niet mee eens, niet mee oneens = NN Gedeeltelijk mee eens = GE

Helemaal mee eens = HE

Stellingen HO GO NN GE HE

Ik denk dat ik voldoende kennis heb van:

1. … de principes achter competentiegericht beoordelen … … … … …

2. … de kansen en bedreigingen die vastzitten aan competentiegericht beoordelen … … … … …

3. … de gesprekscyclus met competentieprofielen als basis … … … … …

4. … de competentieprofielen met bijbehorende gedragskenmerken … … … … …

5. … de rol van een beoordeling in de gesprekscyclus … … … … …

6. … de functies die mijn teamleden vervullen … … … … …

7. … de loopbaanmogelijkheden van ieder teamlid … … … … …

8. … de verschillen tussen de aard van de gesprekken (start-, voortgangs- en

beoordelingsgesprekken) … … … … …

Ik denk dat ik voldoende vaardig ben in:

9. … het voeren van startgesprekken … … … … …

10. … het voeren van voortgangsgesprekken … … … … …

11. … het voeren van beoordelingsgesprekken … … … … …

12. … het SMART opstellen van ontwikkelingsdoelen in een POP … … … … …

13. … het coachen van medewerkers bij de realisatie van hun persoonlijke doelstellingen … … … … …

14. … het scheiden van mijn rol als coach en mijn rol als beoordelaar … … … … …

15. … het geven van constructieve feedback … … … … …

16. … het motiveren van medewerkers tot ontwikkeling of vernieuwing … … … … …

17. … het formuleren van een gefundeerde en zorgvuldige beoordeling … … … … …

18. … het op effectieve wijze confronteren van mensen (direct aanspreken) wanneer

onwenselijk gedrag aan de orde is … … … … …

19. … het opvangen van eventuele frustraties na het uitspreken van een beoordeling … … … … …

20. … het omgaan met verdedigingsmechanismen als ontkenning en kwaadheid … … … … …

21. … het vastleggen van afspraken en beoordelingen in een personeelsdossier … … … … …

22. Ik heb op één of meerdere van bovenstaande gebieden nog behoefte aan training … … … … … Wanneer in de enquête wordt gesproken over ‘teamleden’, bedoelen we díe medewerkers die u

als leidinggevende dient te gaan beoordelen

Bijlage 3: Enquête voor leidinggevenden

Stellingen HO GO NN GE HE

23. Ik verwacht dat ik na invoering van het beoordelingssysteem behoefte krijg aan

gerichte begeleiding bij probleemsituaties op beoordelingsgebied … … … … …

24. Ik durf onderscheid te maken tussen mensen … … … … …

25. Ik durf bij een conflict positie te kiezen … … … … …

26. Ik acht mijzelf professioneel in het benaderen van een beoordeelde … … … … … Ik verwacht dat mijn beoordeling

27. … het zelfvertrouwen van de beoordeelde niet schaadt … … … … …

28. … de professionele reputatie van de beoordeelde niet schaadt … … … … …

29. … de beoordeelde het gevoel geven gewaardeerd te worden … … … … …

30. Wanneer nodig, aarzel ik niet gebruik te maken van mijn gezagsrelatie … … … … …

31. Ik verwacht dat ik per medewerker goed kan inschatten of hij of zij in staat is een bepaalde inspanning te leveren, zodat de doelen ook haalbaar zijn voor die persoon

… … … … …

32. Ik kan goed inschatten waarvoor iedere medewerker gáát, wat hem drijft … … … … …

33. Mijn team bestaat uit meer dan twintig medewerkers die ik zou moeten beoordelen … … … … …

34. Ik denk dat medewerkers vertrouwen in mij hebben … … … … …

Wanneer ik eraan denk dat ik moet gaan beoordelen op competentieontwikkeling:

35. … word ik enthousiast … … … … …

36. … voel ik boosheid en vijandigheid … … … … …

37. … ben ik geïnteresseerd … … … … …

38. … ben ik geïrriteerd … … … … …

39. … verheug ik me erop … … … … …

40. … ben ik bang voor de gevolgen … … … … …

41. … heb ik mijn twijfels … … … … …

42. Ik voel mij meer betrokken bij de school door het uitvoeren van de gesprekscyclus … … … … … De meeste van de volgende stellingen dient u te beantwoorden vanuit de

positie van beoordeelde. Zo niet, dan is de vraag vet gedrukt.

Wanneer ik eraan denk beoordeeld te worden op competentieontwikkeling:

43. … word ik enthousiast … … … … …

44. … voel ik boosheid en vijandigheid … … … … …

45. … ben ik geïnteresseerd … … … … …

46. … ben ik geïrriteerd … … … … …

47. … verheug ik me erop … … … … …

48. … ben ik bang voor de gevolgen … … … … …

49. … heb ik mijn twijfels … … … … …

50. Ik voel mij meer betrokken bij de school door de ontwikkelingen op personeelsgebied … … … … …

51. Ik heb in het verleden goede ervaringen opgedaan met vernieuwingen binnen de

school op personeelsgebied … … … … …

52. Ik ben tevreden over eerdere vernieuwingen op personeelsgebied, zoals de invoering

van de gesprekscyclus en het opstellen van competentieprofielen … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE

53. Gezien ervaringen met eerdere vernieuwingen heb ik er vertrouwen in dat deze ver-

nieuwing – het beoordeeld worden op competentieontwikkeling – een succes wordt … … … … …

54. Gezien ervaringen met eerdere vernieuwingen heb ik er vertrouwen in dat deze

vernieuwing – het beoordelen van competentieontwikkeling – een succes wordt … … … … …

55. Voorgaande vernieuwingen op personeelsgebied hebben alleen maar ellende met

zich meegebracht … … … … …

56. Ik ben moe van de vernieuwingen op allerlei terreinen, die er binnen het Bonhoeffer

College spelen en zich afgespeeld hebben … … … … …

Het is mij duidelijk wat er zal veranderen in het uitvoeren van mijn functie door:

57. … het werken met de gesprekscyclus … … … … …

58. … het werken met ontwikkelingsdoelstellingen (in een Persoonlijk OntwikkelingsPlan) … … … … …

59. … het periodiek beoordeeld worden op competentieontwikkeling … … … … …

60. … het uitvoeren van beoordelingen op basis van competentieontwikkeling … … … … … Door het uitvoeren van competentiegerichte beoordelingen:

61. … ben ik teveel tijd kwijt aan personeelsmanagement … … … … …

62. … zal mijn dagelijks werk positief veranderen … … … … …

63. … moet ik teveel tijd en aandacht besteden aan de ontwikkeling en het

functioneren van mijn teamleden … … … … …

64. … krijgt de gehele begeleidingscyclus voor mij meer structuur … … … … …

65. … heb ik een beter beeld wat mijn taak als leidinggevende precies inhoudt … … … … …

66. … krijg ik een hechtere band met mijn teamleden … … … … …

67. … wordt mijn rol ten opzichte van teamleden ingewikkelder/complexer … … … … …

68. … verslechtert de onderlinge werksfeer in het team … … … … …

69. … kom ik als manager dichter bij mijn teamleden te staan … … … … …

70. … krijg ik een betere verstandhouding met mijn teamleden … … … … …

71. Een leidinggevende hoort zijn teamleden te begeleiden in hun ontwikkeling … … … … …

72. Een leidinggevende hoort zijn teamleden periodiek en systematisch te

beoordelen omdat zij daar recht op hebben … … … … …

Door het beoordeeld worden op competentieontwikkeling op het Bonhoeffer College:

73. … krijg ik meer eigen verantwoordelijkheid voor mijn werk … … … … …

74. … krijg ik meer eigen verantwoordelijkheid voor mijn ontwikkeling … … … … …

75. … stijgt mijn motivatie om betere prestaties te leveren … … … … …

76. … ga ik een meer herkenbare bijdrage leveren aan de schooldoelstellingen … … … … …

77. … wordt de inhoud van mijn dagelijks werk leuker … … … … …

78. … ga ik efficiënter en effectiever werken … … … … …

79. … gaat de werkdruk teveel toenemen … … … … …

80. … neemt de kwaliteit van mijn werk toe … … … … …

81. … kan ik beter mijn persoonlijke wensen realiseren … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE Door het beoordeeld worden op competentieontwikkeling op het Bonhoeffer College:

82. … krijg ik betere feedback op mijn functioneren … … … … …

83. … krijg ik nieuwe loopbaankansen … … … … …

84. … krijg ik meer (expliciete) positieve waardering … … … … …

85. … maak ik meer kans op een bonus of gratificatie … … … … …

86. … kan ik mezelf beter ontplooien in mijn functie … … … … …

87. … ondervind ik meer positieve uitdaging, door de ontwikkelingsdoelen na te streven … … … … …

88. Competentiegericht beoordelen levert écht meerwaarde op voor de school … … … … … Door competentiegericht beoordelen op het Bonhoeffer College:

89. … verbetert de kwaliteit van het onderwijs … … … … …

90. … verbetert het welbevinden van medewerkers … … … … …

91. … worden onderwijsmedewerkers professioneler … … … … …

92. … verbetert de kwaliteit van het personeelsbeleid … … … … …

93. … is er een betere fundering voor beloning … … … … …

94. … wordt de school aantrekkelijker voor werkzoekenden … … … … …

95. … verbetert het imago van beroepen in het onderwijs … … … … …

96. Het door de overheid opgelegd IPB schrijft voor dat elke vo- school competentie-

gericht beoordelen invoert … … … … …

97. Voor een deugdelijk personeelsbeleid is competentiegericht beoordelen noodzakelijk … … … … …

98. Het uitvoeren van een periodieke beoordeling móet gebeuren, omdat de CAO dit alle scholen voorschrijft

… … … … …

99. Van overheidswege is het Bonhoeffer College gedwongen competentiegericht

beoordelen in te voeren … … … … …

100. Een direct leidinggevende is dé aangewezen persoon voor het uitvoeren

van een beoordeling … … … … …

101. Ik zie een duidelijke ‘drive’ vanuit het management van de school om het invoeren

van competentiegericht beoordelen door te zetten … … … … …

102. Een beoordelingsgesprek zonder materiele gevolgen (bijv. een bonus) is hetzelfde als

een voortgangsgesprek en heeft dan ook geen toegevoegde waarde voor mij … … … … …

103. Het vormen van een personeelsdossier door vastlegging van afspraken en resultaten in de gesprekscyclus, is nuttig voor zowel de medewerker als de school

… … … … …

104. Ik heb mij in het verleden actief ingezet voor het verbeteren van de onderwijskwaliteit of het personeelsbeleid

… … … … …

105. Ik voel mij betrokken bij het ontwerp van Integraal Personeels beleidsplan (IPB- plan) … … … … …

106. Ik heb voldoende gelegenheid gehad om mijn mening te geven over het IPB- plan en

de competentieprofielen … … … … …

107. Ik ben actief betrokken geweest bij het opstellen van competentieprofielen en/of

andere onderdelen van het IPB- plan … … … … …

108. Ik praat veel met collega’s over het personeelsbeleid, competenties en/of beoordeling … … … … …

109. Ik sta in mijn werk open voor feedback en/of tips van collega- leidinggevenden … … … … …

110. Ik sta in mijn werk open voor feedback en/of tips van mijn leidinggevende … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE

111. Ik sta in mijn werk open voor feedback en/of tips van mijn teamleden … … … … …

112. Ik denk dat ik goed op mijn eigen functioneren kan reflecteren … … … … …

113. Ik denk dat ik goed in staat ben ontwikkelingsdoelen in een Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) te formuleren

… … … … …

114. Ik zie het als mijn taak om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren … … … … …

115. De ontwikkeling van onderwijspersoneel is nodig om de kwaliteit van het onderwijs te waarborgen of te verbeteren

… … … … …

116. Ik voel mij verantwoordelijk voor mijn eigen professionele ontwikkeling … … … … … De voor mijn functie opgestelde competenties:

117. … sluiten nauw aan op de visie en missie van de school … … … … …

118. … maken duidelijk wat er van mij wordt verwacht … … … … …

119. … dien ik voor mezelf verder te ontwikkelen … … … … …

120. … zijn onlosmakelijk verbonden met de rol die ik uitoefen binnen de school … … … … …

121. … zijn stuk voor stuk belangrijk om mijn functie naar behoren uit te voeren … … … … …

122. Ik heb er vertrouwen in dat competentiegericht beoordelen leidt tot gestelde doelen … … … … …

123. Ik heb er vertrouwen in dat ik een ander kan aanspreken op gedrag, zonder dat dit

door die ander als bedreigend wordt ervaren … … … … …

124. Ik heb er vertrouwen in dat ik een ander mag aanspreken op gedrag, zonder dat dit voor mij later negatieve gevolgen heeft

… … … … …

125. Ik heb er vertrouwen in dat, wanneer ik mijn beoordeling correct uitvoer,

medewerkers daadwerkelijk beter gaan functioneren … … … … …

126. Ik denk dat medewerkers in staat zijn de kwaliteit van het onderwijs te

verbeteren door het ontwikkelen van hun competenties … … … … …

Ik heb er vertrouwen in dat mijn leidinggevende:

127. … in staat is een objectieve beoordeling te formuleren … … … … …

128. … in staat is een rechtvaardige beoordeling te formuleren … … … … …

129. … mij kan en wil coachen (begeleiden in mijn ontwikkeling) … … … … …

130. … een open en goed gesprek met mij kan voeren … … … … …

131. … positie durft te kiezen … … … … …

132. … persoonlijke voorkeuren niet mee laat wegen in zijn beoordeling … … … … …

133. … voldoende kennis heeft van mijn functie … … … … …

134. … opbouwende feedback kan geven … … … … …

135. … voldoende zicht heeft op mijn functioneren en ontwikkeling … … … … …

136. … mijn reputatie en zelfvertrouwen niet onnodig schaadt … … … … …

137. … professioneel is in het benaderen van beoordeelden … … … … …

138. … goed invulling kan geven aan zijn nieuwe rol als beoordelaar … … … … …

139. … in staat is afspraken en resultaten uit gesprekken objectief vast te leggen in het personeelsdossier

… … … … …

140. Mijn leidinggevende geeft blijk van vertrouwen in mijn ontwikkelingsmogelijkheden … … … … …

141. Ik heb een goede band met mijn leidinggevende … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE

142. Ik heb waardering voor mijn leidinggevende … … … … …

143. Wanneer ik een bepaald resultaat behaal, wordt dit ook opgemerkt en passend

gewaardeerd. … … … … …

Ik heb er vertrouwen in dat het toekomstige beoordelingssysteem:

144. … rechtvaardig is, wat inhoudt dat voor iedereen dezelfde criteria worden gehanteerd … … … … …

145. … haalbaar is, wat inhoudt dat het uitvoerbaar is voor alle betrokkenen … … … … …

146. … zo objectief mogelijk is, wat inhoudt dat formele richtlijnen worden gehanteerd … … … … …

147. … transparant is, wat inhoudt dat iedereen inzicht heeft in de beoordelingsprocedure,

de beoordelingscriteria en de resultaten … … … … …

148. … voldoende samenhang vertoont met andere personeelsinstrumenten … … … … …

149. … voldoende samenhang vertoont met het school- en onderwijsbeleid … … … … … De volgende mensen staan positief tegenover competentiegericht beoordelen:

150. … mijn directe collega’s (vakgroep-, sectie- of teamgenoten) … … … … …

151. … mijn indirecte collega’s … … … … …

152. … mijn teamleden … … … … …

153. … mijn leidinggevende … … … … …

154. … het hogere management (de locatiedirecteur en de centrale directie) … … … … …

155. Ik hecht grote waarde aan de mening van mijn collega’s … … … … …

156. Mijn collega’s zetten zich actief in om de gesprekscyclus tot een succes te maken … … … … …

157. Mijn leidinggevende zet zich actief in om de gesprekscyclus tot een succes te maken … … … … …

158. Mijn collega’s voelen zich betrokken bij de implementatie van IPB … … … … …

159. In de wandelgangen wordt negatief gepraat over (competentiegericht) beoordelen … … … … …

160. Op vergaderingen spreken collega’s zich positief uit over (competentiegericht) beoordelen

… … … … …

Ik zal in mijn werkomgeving laten blijken dat ik ...

161. … me goed kan vinden in competentiegericht beoordelen … … … … …

162. … de bedoelingen van competentiegericht beoordelen onderschrijf … … … … …

163. … de consequenties van competentiegericht beoordelen accepteer en hiernaar

handel (bijvoorbeeld het uitvoeren van lesobservaties) … … … … …

164. … veel goeds verwacht van competentiegericht beoordelen … … … … …

Ik ben stellig van plan:

165. … mijn collega’s te overtuigen van het nut van competentiegericht beoordelen … … … … …

166. … mijn teamleden te overtuigen van het nut van competentiegericht beoordelen … … … … …

167. … het management te steunen om competentiegericht beoordelen geaccepteerd te

krijgen binnen de school. … … … … …

168. … me actief in te zetten om competentiegericht beoordelen tot een succes te maken. … … … … …

Stellingen HO GO NN GE HE In het kader van competentiegericht beoordelen ben ik bereid om:

169. … flink te investeren in de verdere verbetering van mijn competenties … … … … …

170. … echt tijd vrij te maken voor mijn professionele ontwikkeling … … … … …

171. … mijn gedrag waar nodig echt te veranderen. … … … … …

172. … nieuwe management- en gespreksvaardigheden aan te leren … … … … …

173. … eventuele vragen of onduidelijkheden van teamleden betreffende deze vernieuwing geduldig te beantwoorden

… … … … …

Als persoon:

174. … ben ik op zoek naar het nieuwe en het onbekende … … … … …

175. … leef ik eerder van de ene dag in de andere, dan dat ik dingen precies plan … … … … …

176. … sluit ik me meestal aan bij de meerderheid … … … … …

177. … hou ik van structuur en orde … … … … …

178. … heb ik vaak moeite me nieuwe (toekomstige) situaties voor te stellen … … … … …

179. … ben ik doel- en resultaatgericht … … … … …

180. … ben ik creatief in het zoeken van oplossingen … … … … …

181. … analyseer ik vaak problemen en leg ik verbanden … … … … …

182. … maak ik altijd af waar ik aan begonnen ben … … … … …

183. … schrik ik niet terug voor weerstanden uit mijn omgeving … … … … …

184. … ben ik in nieuwe situaties eerder volgzaam dan een voorloper … … … … …

185. Ik krijg voldoende aandacht van mijn leidinggevende op het gebied van ontwikkeling … … … … …

186. Ik krijg voldoende waardering van mijn leidinggevende op het gebied van ontwikkeling … … … … …

187. Ik ervaar voldoende begrip voor mijn situatie van mijn leidinggevende … … … … …

188. Ik zie erg op tegen de weerstanden vanuit mijn team die mogelijk ontstaan

tijdens en na de invoering van het nieuwe beoordelingssysteem … … … … …

189. Ik heb voldoende tijd beschikbaar voor het ontwikkelen van mijn competenties … … … … …

190. Ik heb voldoende tijd beschikbaar voor het voeren van de gesprekken uit de gesprekscyclus met mijn teamleden

… … … … …

191. Ik heb voldoende tijd beschikbaar voor het uitvoeren van competentiegericht

beoordelen … … … … …

192. Ik verwacht dat de school mij de ruimte zal geven om mezelf te ontwikkelen … … … … …

193. Ik verwacht dat de school mij de ruimte geeft om te wennen aan mijn nieuwe rol en taak als beoordelaar en om mezelf bepaalde vaardigheden eigen te maken

… … … … …

194. Ik verwacht dat de school voldoende middelen ter beschikking stelt om mijn

ontwikkeling te kunnen realiseren (zoals training, opleiding etc.) … … … … … Tot slot nog enkele stellingen over een beoordelingssysteem:

Stellingen HO GO NN GE HE

A Een goede manier om een beoordelingssysteem objectiever te maken is het

aanstellen van een tweede beoordelaar … … … … …

B Iedere medewerker en leidinggevende zou een training moeten volgen om te leren hoe een goed persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld moet worden

… … … … …

C Het is erg belangrijk dat er een officiële mogelijkheid is voor beoordeelden om bezwaar of beroep aan te tekenen naar aanleiding van een beoordeling

… … … … …

D Het is goed de beoordeelde zichzelf te laten beoordelen, en de verschillen tussen deze zelfbeoordeling en de beoordeling door de leidinggevende te bespreken in een beoordelingsgesprek

… … … … …

E Het is goed dat de beoordelaars eerst zelf beoordeeld worden zodat zij zelf ervaren

hoe het is beoordeeld te worden … … … … …

F Mijn directe collega’s zijn goed in staat mijn functioneren te beoordelen … … … … … G Evaluatie-informatie vanuit verschillende hoeken (zelfbeoordeling in combinatie met

beoordelingen van de leerlingen, collega’s en de leidinggevende) maken de uiteindelijke beoordeling betrouwbaarder en gemakkelijker te accepteren voor de beoordeelde, dan wanneer alleen mijn leidinggevende mij beoordeeld

… … … … …

H Het is beter te wachten met het koppelen van een beloning aan een beoordeling tot iedereen in ieder geval één gehele cyclus heeft doorlopen (van 4 jaar)

… … … … …

Wanneer u nog vragen, opmerkingen of ideeën heeft, kunt u die hieronder kwijt:

………

………

………

………

………

………

………

………

………

Wij danken u van harte voor uw medewerking en wensen u alvast een plezierige vakantie toe.

Namens de werkgroep Beoordelen,

Robert Goossens

Opmerkingen van respondenten onder de enquête:

10: Wat een rot enquête! Veel en veel te lang. Het IPB heeft me nooit veel geïnteresseerd.

19: Als er goed vertrouwen is tussen collega's en directie/leiding, gaat IPB volgens mij vanzelf.

23: Ik heb sterk het idee dat het hele competentiegebeuren nogal 'in de mode' is. Er zijn positieve ontwikkelingen maar ze moeten de resultaten niet te positief inschatten

27: Verschrikkelijk om aan het einde van het schooljaar in te moeten vullen!

38: Alles valt of staat met de uitvoering. Elke leidinggevende en medewerker zal er toch nog op zijn eigen manier invulling aan kunnen geven. Helemaal objectief kan het denk ik niet worden. Ik wacht rustig af.

39: Te weinig overzicht op wat het concreet gaat inhouden. Het kan alle kanten op. Wat is het concrete verschil met functioneringsgesprekken? Hoe wordt het uitgevoerd?

40: Ik vraag me af of mijn functioneren zal veranderen in het kader van competentiegebonden beoordelen. Ik kan me voorstellen dat het ook remmend kan werken. Ook denk ik dat er meer aandacht besteedt moet worden aan communicatie op zich. Verder mag het woord objectief geschrapt worden, want objectiviteit bestaat niet.

42: In deze enquête wordt een te grote waarde toegekend aan competentiegericht en POP. Zijn hier ook nascholingsgelden voor. Er wordt niet gesproken over het slecht uitvoeren van de functioneringsgesprekken nu.

Zijn de leidinggevende uitgerust om POP- en beoordelingsgesprekken te voeren?

43: Aantal vragen niet ingevuld omdat er voor mijn situatie OOP met onderwijstaken nog een overleg moet plaatsvinden: er zijn nog geen competenties. Ik vind de enquête voor een groot deel voor OP geschreven, als OOP soms lastig in te vullen.

44: Het is een tijd afhankelijke beoordeling en geheel gericht op emotie en interpretatie.

48: Hoe anoniem is deze anonieme enquête? Gezien het invullen van leeftijd/locatie?

62: Tijdstip enquête: jammer dat het zo laat in het schooljaar is. IPB geeft veel werk met zich mee. Kan er niet een soort beoordelingsformulier komen waarop punten staan die je kunt aankruizen? Misschien vakgerichter werken! voor IPB.

74: Als OOP is er op een werkplek waarvan er maar één op elke locatie is, het moeilijk te streven naar competenties die voor andere OOP'ers gelden omdat de werkzaamheden soms totaal verschillend zijn.

90: Het is al lang mogelijk naar aanleiding van (be)oordelen personeel te belonen. Waarom is dat nog nooit gebeurd? Wie heeft er nu moeite met beoordelings- en beloningssystemen?

91: Het exact invullen van de kop maakt de enquête verre van anoniem. Ik heb me niet echt verdiept in IPB en wacht het wel af, dus veel NN.

100: De enquête was erg lang, met soms onduidelijke vragen.Ik heb met mijn ontwikkelingsgesprek een POP gekregen. Dit is alles wat ik weet, dus: wat is een gesprekkencyclus? Hoezo zit hier beloning aan vast? Zeer slechte voorlichting dus!!

104: Ik hoop dat de enquête een goed beeld geeft over hoe het personeel denkt over IPB. Ik vond het geen

leuke enquête oftewel vraagstelling (hoeft niet altijd leuk te zijn) 133: Ik ken mijn leidinggevende nog niet. Ze start volgend schooljaar.

134: Managementcontracten zouden openbaar moeten zijn, voor wat betreft het functiegerelateerde

gedeelte.Dat verhoogt het inzicht in de doelen van de organisatie. Het functioneren van het onderwijsteam moet beter van de grond komen.

Bijlage 4: Opmerkingen op open vraag

135: Mij lijkt Competentiegericht beoordelen prima. Werk nu 2 jaar op het BC en vond de manier van beoordelen tot nu toe ook goed, dus misschien verandert er niet zoveel als het lijkt. Wel vind ik dat iedere collega voor zich moet bepalen hoe hij ergens tegenover staat, ga dus geen apostel spelen

142: Als je in de smaak valt, maak je wel kans op promotie of een bonus. De voor mijn functie opgestelde competenties zijn een hoop bla bla!!

143: Ik vraag me af of directe collega´s wel een objectieve negatieve beoordeling geven. Je moet met deze collega wel door één deur kunnen blijven gaan.

144: Ik denk dat het jammer is dat competentiegericht werken toch weer wordt gekoppeld aan beoordelen en doelgerichtheid (doelgerichtheid)

150: Ik heb geen goed gevoel over het IPB- gesprek. Ik vind dat ik gemanipuleerd ben, vandaar mijn overwegend negatieve oordeel over IPB- gesprek.

153: Competentiegericht beoordelen is natuurlijk goed, maar in onderwijsland wel heel lastig. Wat meet je?

Eigenlijk telt alleen de mening van de leerling, maar dat levert ook niet altijd een betrouwbaar beeld op. Ik denk dat leidinggevenden ook in de huidige situatie een aardig beeld hebben van de competenties van de

medewerkers. Waarom dat formaliseren als er toch geen geld is om de drijvende krachten te belonen.

155: Dit wordt weer een gigantische papierwinkel die aan alle kanten zijn doel voorbijschiet. Beoordelen op deze manier kan mijns inziens niet; te theoretisch. Te weinig aandacht voor de wisselwerking leerling- leerkracht. Als ik na 36 jaar nog niet zou weten wat mijn competenties zijn, zou het met mij wel erg droevig gesteld zijn. Gelukkig is dat niet zo.

156: Leerling x leerkracht. Ouders x leerkracht. Deze aspecten zijn wat onderbelicht?

157: Volgens mij is het nog steeds de persoon zelf, verantwoordelijk voor zijn competentie ontwikkeling. Als iets niet goed gaat blijkt dat veelal snel.

158: Ik heb moeite met concentreren

160: Het gevaar van IPB is een ongelijke, oneerlijke beloning. Dit leidt niet tot meer collegialiteit. Bovendien heeft een professionele kracht voldoende capaciteiten om zijn of haar eigen ontwikkeling te beoordelen.

170: Lijkt me niet echt anoniem, gezien de vragen I t/m VI.

172: Als je beoordeeld gaat worden door iemand die nog maar net op school komt kijken, heb ik daar geen vertrouwen in. Men zou moeten laten beoordelen door iemand die jou goed kent. Als je elke keer het gevoel hebt dat je weer helemaal opnieuw moet beginnen met jezelf in kaart brengen is dat niet bevorderlijk voor je plezier in het werk.

177: Echt anoniem is het niet! Denk aan het kinderspel “wie is het?”. Stel de juiste vraag en er blijft een klein groepje over.

178: Het koppelen; is dit vooral demotie of is promotie in een enkel geval ook mogelijk?

190: Elkaar beoordelen kan alleen als er vertrouwen is van alle partijen in elkaar. Daar moet zeer zorgvuldig mee omgegaan worden. Mijns inziens hoort dit op deze locatie geen probleem te zijn. (gaat volgens mij ook goed)

191: Ad G: Betrouwbaarder? Eerder genuanceerder. Vanuit meerdere posities gekeken naar functioneren. Ad H: Moeilijk: wat beloon je?

192: Veel vragen heb ik niet goed in kunnen vullen omdat ik nog maar heel kort werkzaam ben. Mijn excuses daarvoor.

215: Veel succes! Het zal nog een hele klus worden.

216: Leiding zou meer vertrouwen moeten hebben in het vermogen van leraren zichzelf op professioneel

gebied te beoordelen en te ontwikkelen waar nodig.

ATBT5 Praat met collega's over p-beleid

36 14,6 14,8

77 31,3 31,6

67 27,2 27,5

56 22,8 23,0

8 3,3 3,3

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATBT6 Betrokken door ontw. personeelsgebied

37 15,0 15,2

57 23,2 23,4

82 33,3 33,6

59 24,0 24,2

9 3,7 3,7

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATBTB1 LG voelt zich meer betrokken door uitvoeren GC

4 1,6 21,1

1 ,4 5,3

6 2,4 31,6

4 1,6 21,1

4 1,6 21,1

19 7,7 100,0

227 92,3

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATEV1 Goede ervaringen met vernieuwingen

34 13,8 13,9

51 20,7 20,9

125 50,8 51,2

30 12,2 12,3

4 1,6 1,6

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATEV2 Tevredenheid met eerdere vernieuwingen

16 6,5 6,6

48 19,5 19,8

107 43,5 44,2

62 25,2 25,6

9 3,7 3,7

242 98,4 100,0

4 1,6

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATEV3 Vertrouwen gezien ervaringen

22 8,9 9,0

52 21,1 21,3

131 53,3 53,7

35 14,2 14,3

4 1,6 1,6

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent ATBT1 Actief ingezet voor onderwijskwaliteit of p-beleid

9 3,7 3,8

13 5,3 5,4

68 27,6 28,5

95 38,6 39,7

54 22,0 22,6

239 97,2 100,0

7 2,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATBT2 Betrokken voelen bij ontwerp IPB

33 13,4 13,8

40 16,3 16,7

101 41,1 42,1

52 21,1 21,7

14 5,7 5,8

240 97,6 100,0

6 2,4

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATBT3 Voldoende gelegenheid voor geven mening

20 8,1 8,3

60 24,4 24,8

82 33,3 33,9

53 21,5 21,9

27 11,0 11,2

242 98,4 100,0

4 1,6

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATBT4 Actieve betrokkenheid bij comp.profielen

83 33,7 34,2

79 32,1 32,5

36 14,6 14,8

21 8,5 8,6

24 9,8 9,9

243 98,8 100,0

3 1,2

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

Bijlage 5: Frequentietabellen voor alle enquêtevragen

ATEV4 Voorg vernieuwingen brachten geen ellende

6 2,4 2,5

22 8,9 9,1

146 59,3 60,1

45 18,3 18,5

24 9,8 9,9

243 98,8 100,0

3 1,2

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATEV5 Niet moe van allerlei veranderingen

18 7,3 7,4

61 24,8 25,0

76 30,9 31,1

51 20,7 20,9

38 15,4 15,6

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATEV6 Gezien ervaringen wordt beoordelen op CO een succes

2 ,8 11,1

8 3,3 44,4

8 3,3 44,4

18 7,3 100,0

228 92,7

246 100,0

2 3 4 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO1 CB levert echt meerwaarde op

20 8,1 8,6

30 12,2 12,9

95 38,6 40,9

67 27,2 28,9

20 8,1 8,6

232 94,3 100,0

14 5,7

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO2 Verbetering kwaliteit onderwijs

15 6,1 6,1

29 11,8 11,9

107 43,5 43,9

79 32,1 32,4

14 5,7 5,7

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO3 Verbetering welbevinden medewerkers

13 5,3 5,3

45 18,3 18,4

125 50,8 51,2

54 22,0 22,1

7 2,8 2,9

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO4 Onderwijsmedewerkers worden professioneler

11 4,5 4,5

28 11,4 11,5

96 39,0 39,5

96 39,0 39,5

12 4,9 4,9

243 98,8 100,0

3 1,2

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO5 Kwaliteit personeelsbeleid verbetert

13 5,3 5,3

33 13,4 13,5

93 37,8 38,1

89 36,2 36,5

16 6,5 6,6

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO6 Betere fundering voor beloning

21 8,5 8,6

33 13,4 13,5

80 32,5 32,8

89 36,2 36,5

21 8,5 8,6

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO7 School wordt aantrekkelijker v werkzoekenden

22 8,9 9,1

32 13,0 13,2

133 54,1 54,7

44 17,9 18,1

12 4,9 4,9

243 98,8 100,0

3 1,2

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMO8 Meerwaarde personeelsdossier

7 2,8 2,9

19 7,7 7,8

43 17,5 17,6

136 55,3 55,7

39 15,9 16,0

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP1 Betere realisatie persoonlijke wensen

19 7,7 7,8

45 18,3 18,4

99 40,2 40,6

72 29,3 29,5

9 3,7 3,7

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP2 Betere feedback op functioneren

9 3,7 3,7

16 6,5 6,6

84 34,1 34,7

110 44,7 45,5

23 9,3 9,5

242 98,4 100,0

4 1,6

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP3 Nieuwe loopbaankansen ontstaan

38 15,4 15,7

46 18,7 19,0

97 39,4 40,1

53 21,5 21,9

8 3,3 3,3

242 98,4 100,0

4 1,6

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP4 Meer expliciete positieve waardering

21 8,5 8,6

33 13,4 13,6

111 45,1 45,7

67 27,2 27,6

11 4,5 4,5

243 98,8 100,0

3 1,2

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP5 Meer kans op bonus of gratificatie

42 17,1 17,4

60 24,4 24,8

109 44,3 45,0

25 10,2 10,3

6 2,4 2,5

242 98,4 100,0

4 1,6

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP6 Betere ontplooiing

32 13,0 13,2

46 18,7 18,9

97 39,4 39,9

58 23,6 23,9

10 4,1 4,1

243 98,8 100,0

3 1,2

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP7 Meer positieve uitdaging

28 11,4 11,5

51 20,7 21,0

92 37,4 37,9

67 27,2 27,6

5 2,0 2,1

243 98,8 100,0

3 1,2

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMP8 Beoordelen heeft geen toegv waarde

21 8,5 8,6

63 25,6 25,8

70 28,5 28,7

57 23,2 23,4

33 13,4 13,5

244 99,2 100,0

2 ,8

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent

ATMW1 Meer verantwoordelijkheid voor werk

47 19,1 19,2

51 20,7 20,8

87 35,4 35,5

48 19,5 19,6

12 4,9 4,9

245 99,6 100,0

1 ,4

246 100,0

1 2 3 4 5 Total Valid

System Missing

Total

Frequency Percent Valid Percent