Concept Sociaal Plan
BEHOREND BIJ DE TOETREDING VAN
STICHTING BOSCHHUIS TOT DE HOLDING TRIADE
De ondergetekenden,
1.Stichting Boschhuis, gevestigd te Lelystad 2.Holding triAde, gevestigd te Lelystad enerzijds en
de Vereniging ABVAKABO FNV gevestigd te Zoetermeer, FBZ, gevestigd te Utrecht
NU’91, gevestigd te Utrecht
CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag anderzijds,
komen volgend sociaal plan overeen.
01 Werkingssfeer
Dit sociaal plan is van toepassing op de onder artikel 2 genoemde werkgevers en de werknemers aldaar in dienst. Dit sociaal plan regelt de rechtspositionele, personele en sociale gevolgen van de toetreding van het Boschhuis tot de Holding triAde en de daarmee samenhangende reorganisatie. De rechtspersonen blijven ongewijzigd in stand.
Het betreft een bestuurlijke fusie.
02 Definiëring begrippen 1 Werkgevers
Onder werkgevers wordt verstaan de rechtspersoonlijkheid bezittende privaatrechtelijke organisaties, te weten,
a. Holding triAde, waarvan deel uitmakend de stichtingen Flevobolder, Trivium en SPD, gevestigd te Lelystad, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer J.A. Verlaan, Raad van Bestuur, verder te noemen triAde;
b. Stichting Boschhuis, gevestigd te Lelystad, ten deze rechtsgeldig
vertegenwoordigd door de heer J.A. Verlaan, Raad van Bestuur Boschhuis, verder te noemen Boschhuis.
2 Werknemers
Onder werknemers worden verstaan diegenen die in het bezit zijn van een arbeidsovereenkomst met een onder art. 2 genoemde werkgever en die:
- niet incidenteel werkzaamheden verricht gedurende de schoolvakanties voor een periode niet langer dan 6 weken,
- niet werkzaam zijn uitsluitend ter vervulling van een stage, - niet zijnde lid van de Raad van Bestuur.
3 Standplaats
De geografische plaats, waar of van waaruit de werkzaamheden worden verricht.
4 Salaris
Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon. Exclusief vergoedingen en/of toeslagen
5 Detacheringsovereenkomst
Een overeenkomst, waarbij twee werkgevers zich verbinden om een werknemer, in dienst van de één, voor zover de arbeidsovereenkomst dat toelaat, op te nemen in het organisatorische geheel van de ander ten einde hem daar zijn functie te doen uitoefenen, zulks met instemming van de werknemer.
6 Ondernemingsraad
Een ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden.
7 Fusie
Juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon.
8 Passende functie
Een functie waaraan een werknemer qua niveau en opleiding wat betreft de aanstellingsvereisten voldoet, dan wel met behulp van bijscholing binnen twee jaar kan voldoen. Deze functie is qua niveau hoger, gelijk of maximaal één schaal lager gewaardeerd (CAO Jeugdzorg) dan wel maximaal één functieniveau lager (CAO
gehandicaptenzorg).
9 CAO
De collectieve arbeidsovereenkomsten Jeugdzorg en Gehandicaptenzorg.
2 Doelstelling Sociaal Plan 03.1
Op basis van het uitgangspunt dat het sociaal beleid een belangrijk onderdeel uitmaakt van het totale organisatiebeleid wordt de garantie geboden dat voorzover uit de toetreding tot de holding triAde negatieve gevolgen voortvloeien, het sociaal plan deze gevolgen regelt.
03.2
Het scheppen van duidelijkheid voor alle betrokken werknemers.
03.3
Het maken van afspraken omtrent regels en procedures, o.a. van arbeidsrechtelijke en arbeidsvoorwaardelijke aard.
04 Artikel 7: 662 t/m 666 Burgerlijk Wetboek
De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplich tingen van de nieuwe werkgever ex artikel 662 t/m 666 van het Burgerlijk Wetboek.
05 Fusie
De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplich tin gen van uitvoeringsregeling R artikel 4 van de CAO jeugdzorg.
06 Beschikbaarstelling sociaal plan
De werkgever zal er voor zorgdragen dat elke werknemer die gevolgen ondervindt een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat het door partijen definitief is vastgesteld. Tevens wordt de tekst van dit sociaal plan verspreid via internet.
07 Garantie werkgelegenheid voor huidige medewerkers
Als gevolg van de toetreding tot de holding en eventueel daarmee samenhangende reorganisaties zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden.
08 Verworven rechten 08.1
De betrokken werknemers behouden alle rechten voor zover verbonden aan de arbeidsovereenkomst met de werkgever dan wel anderszins aantoonbaar (bijv.
verworven rechten uit een eerder sociaal plan dan wel mondeling of schriftelijk overeen gekomen).
08.2
Regelingen waaraan individuele werknemers rechten
kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de werkgever.
Deze regelingen zijn door de werkgever geïnven tariseerd en met instemming van de ondernemingsraad vastgesteld.
08.3
Alle verworven rechten worden vastgelegd in een aanhangsel bij de individuele arbeidsovereenkomst.
08.4
Voor de werknemers van stichting het Boschhuis blijft de CAO jeugdzorg onverkort van toepassing en voor de holding TriAde de CAO Gehandicaptenzorg.
9 Bepalingen
Naast dit Sociaal Plan blijft, voorzover in dit plan niet anders is bepaald, de voor de werknemers geldende CAO van toepassing die gold voor de toetreding.
10 Werkingsduur
Het Sociaal Plan blijft na vaststelling van kracht tot twee jaren na de datum waarop de toetreding tot de holding triAde notarieel wordt vastgelegd, alsmede - in geval van reorganisaties als gevolg van de toetreding tot de holding doorwerkend in individuele arbeidsovereenkomsten - ook na deze periode van twee jaren, tenzij voor de laatste werknemer nog geen definitief besluit in het kader van dit sociaal plan is genomen.
In dit laatste geval zal de werkgever overleg voeren met de werknemersorganisaties inzake de sociale gevolgen.
De einddatum laat onverlet dat individuele (financiële) rechten en faciliteiten, ontstaan gedurende de looptijd van dit sociaal plan, ook na die datum voor onbeperkte duur van toepassing blijven.
Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt dat het Sociaal Plan van toepassing is tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt.
11 Arbeidsovereenkomst 11.1
Als gevolg van de toetreding tot de holding triAde en een eventueel daarmee samenhangende reorganisatie kunnen in een incidenteel geval standplaatswijzigingen plaatsvinden.
11.2
In geval van de noodzaak tot wijziging van de standplaats wordt in eerste instantie geïnventariseerd welke werknemers vrijwillig van standplaats willen wijzigen.
11.3
Mocht er in tweede instantie toch de noodzaak van gedwongen standplaatswijziging aanwezig zijn wordt dit vroegtijdig met betrokken werknemer overlegd. Met het nemen van een definitief besluit zullen het bedrijfsbelang en individuele belang gewogen worden. Indien geen overeenstemming wordt bereikt kan de werknemer het geschil voorleggen aan de bezwarencommissie.
Vooruitlopend op de behandeling van het bezwaar wordt de werknemer voorlopig in de functie geplaatst.
Indien de werknemer dat wenst wordt voorrang verleend binnen de interne wervingsprocedures indien daarmee de terugkeer naar de oorspronkelijke standplaats mogelijk wordt.
11.4
Iedere werknemer waarbij de standplaats wijzigt wordt in de meerkosten en tijd gecompenseerd conform het bepaalde in art. 14.2 d en e.
11.5
Als gevolg van de toetreding tot de holding triAde en een eventueel daarmee samenhangende reorganisatie kunnen in een incidenteel geval functiewijzigingen
plaatsvinden.
11.6
In geval van gedwongen functiewijziging zullen de bestaande primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden onverkort worden gegarandeerd conform het volgende artikel.
Indien de gedwongen functiewijziging leidt tot een hoger in de FWG of MNT ingedeelde functie zal het daarbij behorende salaris worden toegekend.
11.7
De noodzaak tot functiewijziging zal worden weergegeven in een formatieplaatsenplan oude en nieuwe situatie waarover de OR-en hebben geadviseerd. Dit plan geeft inzicht in de kwantitatieve en kwalitatieve noodzaak tot functiewijziging. Het formatieplaatsenplan zal toegespitst zijn op die onderdelen van de organisatie die een wijziging ondergaan.
11.8
Gedwongen functiewijziging zal door de werkgever zoveel mogelijk worden voorkomen.
In eerste instantie wordt de noodzaak maximaal beperkt door de inzet van vrijwillige mobiliteit.
11,9
Indien daarmee de noodzaak niet volledig wordt opgeheven gelden de navolgende bepalingen:
a. Als primair beginsel geldt dat de werknemer zijn/haar functie volgt.
b. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een andere of gewijzigde functie moet worden
aangebo den, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke over eenstemming te komen en daarbij de consequen ties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
c. Indien de werknemer een andere functie wordt aangeboden, geschiedt dit in
d e
onderstaande volgorde:
1. een andere functie in dezelfde salarisschaal.
2. een functie in een hogere schaal, voor welke functie de werknemer aan de aanstellingsvereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen twee jaar kan voldoen;
d. Indien meerdere werknemers, die voldoen aan de aanstellingsvereisten zoals
bedoeld in lid c, in aanmerking komen voor een functie, geniet de werknemer met de langste diensttijd bij een der werkgevers voorrang.
e. Ingeval werknemer en werkgever geen overeenstemming verkrij gen over de door de werkgever voorgestelde wijziging, neemt de werkgever een voorlopig besluit, dat de werknemer schriftelijk wordt medegedeeld. De werknemer heeft daarna twee weken bedenk tijd alvorens de werkgever een definitief besluit neemt.
f. Direct na het definitief besluit inzake de wijziging ontvangt de betrokken werknemer een schriftelijke bevesti ging daarvan onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit de wijzig ing.
g. Ingeval van een nieuwe functie of functiewijziging zal de werkgever de
werknemer in de nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden waarvan de duur gebruikelijk is voor de betrokken functie.
h. Indien voor het vervullen van een eventuele nieuwe of gewijzigde functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de
werkgever hierin voorzien wat betreft kosten en tijd zonder terugbetalingsverplichting.
i. Indien ten gevolge van het per soneels plan bij fusie of reorga nisatie plan de werknemer een nieuwe functie aanvaardt en binnen vier maanden na de gebruike lijke inwerkperiode voor die functie blijkt, dat betrokkene (buiten zijn schuld) daarvoor niet geschikt is, wordt de werknemer op het moment dat dit mogelijk is andermaal een nieuwe functie aangeboden.
j Indien het niet mogelijk is aan een werknemer een functie aan te bieden in een hogere of gelijke salarisschaal, kan de werkgever een functie aanbieden in een -maximaal één schaal- lagere schaal dan wel een maximaal één functieniveau lager.
k Er wordt geen functie in een lagere schaal aangeboden, tenzij de salarisgarantieregeling uit het navolgende artikel wordt toegepast.
l Indien een werknemer tengevolge van de reor ganisatie een lagere functie is gaan vervullen en er binnen twee jaar na effectuering van de reorganisatie een vacature ontstaat in zijn oorspronkelijke functie, dan zal die vacature aan de betrokken werknemer worden aangeboden.
12 Salarisgarantieregeling bij lagere functie 12.1
De werknemer die als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie een
functie aanvaardt, welke op een lager salarisni veau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris en de salarisuitloop van de oorspronke lijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de werknemer van toepassing.
12.2
De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaande aan de functiever andering.
12.3
Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO.
12.4
De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken verval len:
a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overdracht van de onderneming of een onderdeel daarvan;
b. indien de salariëring van de werknemer bedoeld in lid 1 de aanspraak genoemd in dit lid overschrijdt, anders dan tengevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur;
c. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de werknemer een kortere arbeidsduur wordt overeengekomen.
13
Toeslagen 13.1
Indien de werknemer op wie een onregelmatigheidstoeslag, een toeslag wegens het werken op inconveniënte uren, een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of wegens beschik baar heidsdienst van toepassing is, een functie heeft aanvaard waarbij geen of een lagere toeslag van toepassing zal zijn, dan behoudt de werknemer niettemin deze toeslag als volgt:
1e jaar 100%
2e jaar 75%
3e jaar 50%
4e jaar 25%
13.2
De hoogte van de toeslag wordt vastgesteld op het gemid delde van de drie kalendermaanden voor de functiewij ziging.
13.3
.
Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toeslagen hoger is dan de som bij de vorige functie, dan vervalt de toeslag voor zover deze de som van de vorige functie overschrijdt.
14 Arbeidsvoorwaarden
14.1
Als gevolg van de toetreding tot de holding en een eventueel daarmee samenhangende reorganisatie zullen geen gedwongen wijzigingen in de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden plaatsvinden
14.2
Werknemers, die als gevolg van de fusie of een eventueel daarmee samenhangende reorganisatie, een kortere reisafstand woon-werkverkeer gaan overbruggen, ontvangen vanaf het moment van standplaatswijziging de bij de nieuwe reisafstand behorende CAO gebonden vergoeding.
a. Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van te werkstell ing moet worden aangebo den, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke over-
eenstemming te komen en daarbij de consequen ties van de wijziging aan betrokkene meedelen.
b. De gevolgen die voor een werknemer voortvloeien uit een wijziging in de plaats van tewerkstelling op verzoek van de werkgever, zijn voor rekening van de werkgever.
c. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstel ling
door de werkgever geen verhuis plicht worden opgelegd, tenzij met instemming van
de werknemer.
d. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra kosten van de nieuwe werkgever vergoed. Het 1e jaar 100%, het 2e jaar 75%, het 3e jaar 50% en het 4e jaar 25%.
Nadien geldt de vigerende regeling woon-werkverkeer.
e. Voor de werknemer die tengevolge van de wijziging van de plaats van
tewerkstelling wordt geconfronteerd met een langere reistijd woon-werkverkeer van meer dan 15 minuten extra enkele reis, wordt deze extra tijd tot de arbeidsduur gerekend. Het 1e jaar 100%, het 2e jaar 75%, het 3e jaar 50% en het vierde jaar 25%. Nadien geldt geen werktijdvergoeding meer.
f. Indien een werknemer binnen twee jaar na de wijziging van de plaats van
tewerkstelling, te kennen geeft dat hij in verband met de langere reistijd wenst te verhuizen naar de plaats van tewerkstelling of naar de directe omgeving daarvan, dan legt de werkgever hem een verplich ting tot verhuizen op.
g. Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling, wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van
kinderopvang te regelen, dan komen de kosten hiervan voor rekening van de werkgever.
15 Overige bepalingen
Werknemers kunnen bij vrijwillige interne mobiliteit als gevolg van de toetreding tot de holding triAde onder alle omstandigheden garantierechten ontlenen aan het Sociaal Plan.
Dit met uitzondering van vrijwillige sollicitaties in het kader van interne vacaturemeldingen, niet verbonden met de toetreding tot de holding of een eventueel daarmee samenhangende reorganisatie.
16 Bezwarencommissie 16.1
In het kader van het traject voor toetreding tot de holding triAde is een bezwarencommissie ingesteld.
Bezwaren ter attentie van deze commissie worden schriftelijk gericht aan de bezwarencommissie.
16.2
De taak van de commissie is het op verzoek van de werkgever dan wel werknemer
bezwaren in behandeling te nemen omtrent de individuele toepassing van dit Sociaal Plan.
16.3
De commissie bestaat uit drie leden. Eén lid wordt ter benoeming voorgedragen door de bonden gezamenlijk. Eén lid wordt voorgedragen door de werkgevers. Deze twee leden benoemen gezamenlijk een voorzitter.
De drie leden van de commissie zijn niet in dienst bij, zijn lid van de raad van bestuur of Raad van Toezicht van de beide betrokken stichtingen.
16.4
De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is.
16.5
De commissie kan betrokken partijen en eventueel deskundigen horen en elkaars tegenwoordigheid. Werknemer en werkgever kunnen zich laten bijstaan door een raadsman.
16.6
De commissie brengt uiterlijk 6 weken na inschakeling advies uit. Deze termijn kan met 3 weken worden verlengd.
16.7
De adviezen worden schriftelijk aan de werkgever en werknemer uitgebracht.
16.8
De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te nemen.
16.9
Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht.
16.10
Voor het bijwonen van een vergadering van de commissie ontvangen de leden een presentiegeld.
16 Medezeggenschap
16.1
De organisatie en vormgeving van de medezeggenschap van de medewerkers van stichting het Boschhuis binnen de holding triAde wordt binnen 6 maanden na de
toetredingsdatum door de Ondernemingsraden opgesteld en na overleg en met instemming van de Raad van Bestuur vastgesteld.
16.2
Voor de tussentijd gelden de volgende artikelen:
1. De bij de werkgevers bestaande ondernemingsra den bezitten vanaf de bestuurlijke fusiedatum gezamenlijk alle rechten en facilitei ten van onder- nemingsraden conform de Wet op de Onder nemingsraden, het bepaalde in de CAO en eventuele afspraken met de oude werkgevers.
2. De werkgevers zullen er zorg voor dragen dat op de datum van de besturulijke fusie een voorlopige OR-reglement voorhanden is op basis waarvan
OR-verkiezingen kunnen worden georganiseerd.
3. Bestaande faciliteiten van de oude ondernemingsraden zullen als gevolg van de bestuurlijke fusie geen wijziging in nadelige zin ondergaan. Bij cumulatie van en/of onderlinge tegenstelling tussen de faciliteiten van de oude OR'en wordt in overleg tussen de nieuwe OR en directie van de nieuwe werkgever een
aangepaste regeling getroffen.
4. De werkgevers zullen geen regelingen waarop de instem mings bevoegdheid ex artikel 27 van de WOR van toepassing is definitief vaststellen of wijzigen dan nadat de definitieve ondernemingsra den zijn geïnstalleerd.
5. Indien alle bij de fusie betrokken ondernemingsraden daartoe besluiten, zullen zij al voor de fusiedatum gezamenlijk een Voorlopige Ondernemingsraad (VOR) oprichten. De bij de fusie betrokken werkgevers zullen deze VOR, vanaf de datum waarop deze zich als zodanig aan de werkgevers bekend maakt, alle rechten en faciliteiten toekennen conform de wet op de Ondernemingsraden ten aanzien van alle besluiten die betrekking hebben op de nieuwe werkgever die uit de fusie zal ontstaan.
6. De nieuwe werkgever zal bij de vaststelling van de personeelsformatie een formatieomvang afzonderen die overeenkomt met de omvang van de OR-werkzaamheden van de gezamenlijke OR-leden. Deze formatie zal
toebedeeld worden aan die werknemers of die onderdelen van de instelling die daadwerkelijk OR-leden leveren. De nadere uitwerking van deze regeling zal
geschieden in overleg met de (voorlopige) ondernemingsraad.
16.3
a. De werkgevers zullen uiterlijk 2 maanden voor de beoogde bestuurlijke fusiedatum schriftelijk aan de OR-en een organisatie- en personeelsformatieplan voor de nieuwe situatie na de bestuurlijke fusie voorleggen, dat tenminste omvat:
- een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de bestuurlijke fusie;
- een organisatieschema van de nieuwe situatie;
- een vergelijkend formatieoverzicht van de oude en de nieuwe situatie van die onderdelen waar wijzigingen optreden, onder vermelding van het aantal functies per functiesoort en de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO;
- een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht;
- een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit sociaal plan.
b. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR.
c. 1. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in lid 1 bedoelde plan het
bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemings raad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan.
2. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de defini tieve vaststelling van het plan.
3. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht.
4. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt
deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad.
5. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard.
6. Nadat het overleg als genoemd in sub 4 is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en brengt dit ten kennis van de ondernemingsraad.
d. In geval de werkgever, in het kader van de bestuurlijke fusie, het voornemen ontwikkelt tot het aanbieden van nieuwe diensten zal hij dit voornemen ter
advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe OR voorleggen, ook indien dit voornemen een nieuwe dienst van tijdelijke of experimentele aard betreft.
16.4
Benoeming bestuurder in de zin van de WOR.
Indien wordt overgegaan tot de benoeming van een voorlopige of definitieve directie van de werkgever dan zullen de (gezamenlijke) ondernemingsraden respectievelijk de
(voorlopige) ondernemingsraad de bevoegdheden kunnen uitoefenen conform het gestelde in uitvoeringsregeling R, artikel 1lid 2b van de CAO Jeugdzorg.
16.5
De ondernemingsraad zal de in de statuten van de werkgever vast te leggen
bevoegdheid krijgen een bindende voordracht te doen voor de bezetting van één daartoe gereserveerde zetel in de Raad van Toezicht conform het gestelde in uitvoeringsregeling R, artikel 1 lid 2c van de CAO jeugdzorg.
16.5
Medezeggenschap Steunstichtingen
De ondernemingsraad zal het financieel jaarverslag van de steunstichting(en) ter kennisneming ontvangen, uiterlijk binnen 30 dagen nadat dat door het bestuur is vastgesteld.
17 Interpretatie Sociaal Plan
De geschillen ten aanzien van interpretatie van het Sociaal Plan worden voorgelegd aan de partijen die bij het tot stand komen van het Sociaal Plan betrokken waren.
18 Overleg
Gedurende de looptijd van het Sociaal Plan vindt overleg plaats tussen partijen die betrokken zijn bij het tot stand komen van het Sociaal Plan. Elk der partijen kan een verzoek tot overleg bij de Raad van Bestuur van triAde kenbaar maken.
19 Hardheidsclausule
In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit plan afwijken.
Aldus overeengekomen te Lelystad, ……….. 2006
namens de werkgevers:
naam datum:
Boschhuis J.A. Verlaan,
Raad van Bestuur
holding triAde J.A. Verlaan Raad van Bestuur
namens de werknemersorganisatie
naam datum:
ABVAKABO FNV W. Berentsen
regiobestuurder
CNV Publieke Zaak J. Broeders bestuurder
NU’91 A. Agterberg
districtmedewerker
FHZ E. Dissel
Juridisch stafmedewerker
