Sociaal plan
Organisatieaanpassing Keunstwurk
Looptijd: 12 november 2020 t/m 31 augustus 2021
november 2020
aanpassing 26-01-2021
1
Inhoudsopgave
1. Aanleiding 2
2. Definities 3
3. Algemene Bepalingen 4
4. Wijziging individuele functie en plaatsingsprocedure bij Keunstwurk 5 5. Salarisgarantieregeling bij lagere functie bij Keunstwurk 6 6. Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslagen en ter bevordering
van natuurlijk verloop 7
7. Geen passende functie binnen Keunstwurk/ overbruggingsperiode van werk
naar werk 8
8. Evaluatie 10
9. Ondertekening 11
2
1. Aanleiding
Keunstwurk ondersteunt de mienskip in Fryslân als kennis-, advies- en netwerkorganisatie voor cultuureducatie, amateurkunst, cultuurparticipatie, talentontwikkeling en de professionele kunsten. Keunstwurk richt zich op de ontwikkeling van creativiteit en talent voor jong en oud en het scheppen van meer mogelijkheden hiervoor in Fryslân. Keunstwurk is een vraaggerichte organisatie die kennis en kunde in huis heeft en actief deelt, ondersteunend en initiërend werkt en zorgdraagt voor verbinding en ontwikkeling. We werken in opdracht van de provincie Fryslân proactief aan een sterke, toegankelijke en toekomstbestendige culturele sector en gaan hierbij in de volle breedte constructieve samenwerkingen aan met het onderwijs,
amateurverenigingen, culturele instellingen, professionals en maatschappelijke organisaties.
Binnen de organisatie werken ongeveer 35 mensen en wordt de CAO Sociaal Werk toegepast. In verband met een wijziging in de taakstelling en in de financiering wordt een verandering van de organisatiestructuur voorbereid.
Door ontwikkelingen in het culturele veld en wijzigingen in het provinciaal kunst- en cultuurbeleid, waarin voor Keunstwurk vanaf 2021 minder gelden vrij worden gemaakt om ambities en voorgenomen activiteiten uit te voeren en waarbij bij de Provinsje Fryslân de noodzaak en werkwijze van een tweedelijns ondersteuningsorganisatie als Keunstwurk niet altijd even helder is, wordt de organisatie vanaf 2021 beperkter in omvang en uitvoering.
Thans bestaat Keunstwurk uit een directie, een stafafdeling (stafleden: hrm, communicatie, directie assistent, controller, facilitair), receptie, administratie, communicatie en twee teams:
het team Cultuurparticipatie en het team Cultuureducatie.
In het nieuwe organisatiemodel komt een aantal functies niet terug. Ook zal er voor het gros van de functies minder formatie beschikbaar zijn. Het nieuwe model is een cirkel, waarbinnen alle medewerkers contact met elkaar hebben. De directeur is eindverantwoordelijk en werkt met een kleine staf. De functiestructuur voor de primaire taken bestaat onder meer uit
cultuurverbinders, adviseurs, projectleiders, project coördinatoren en medewerkers ondersteuning, ook in de vorm van creatief producenten.
3
2. Definities
Werkgever: De organisatie Keunstwurk waarmee de medewerker op grond van een arbeidsovereenkomst een dienstverband heeft.
Medewerker: De persoon (man/vrouw) die met Keunstwurk een arbeidsovereenkomst heeft voor onbepaalde tijd.
Uitwisselbare functie: Uitwisselbaar zijn functies die naar functie-inhoud (met
benoemde kunstvakdiscipline), vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar zijn en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn.
Passende functie/arbeid: Een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en
capaciteiten van de medewerker, bij voorkeur binnen dezelfde kunstvakdiscipline en salarisschaal en met grotendeels dezelfde functie-eisen. Indien een functie maximaal één schaal lager of hoger is gewaardeerd, wordt deze tevens als passend
aangemerkt indien de aard en het niveau van de
werkzaamheden grotendeels overeenkomen met de huidige functie-eisen. Indien aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd, wordt de functie/arbeid niet als passend aangemerkt
Organisatiewijziging: De veranderingen in de organisatie Keunstwurk als gevolg van het gewijzigde provinciale beleid met ingang van 1 maart 2021.
Plaatsingsprocedure: De procedure die in acht wordt genomen t.b.v. de plaatsing van medewerkers in de nieuwe organisatie.
Boventallig(e): De medewerker van wie de functie komt te vervallen.
CAO: De CAO Sociaal Werk.
Maandsalaris: Het bruto maandsalaris (CAO salarisniveau 1 juli 2020)
vermeerderd met 8% vakantietoeslag en vervolgens met 8,3%
eindejaarsuitkering conform artikel 4.2 van de CAO.
Jaarsalaris: Het maandsalaris vermenigvuldigd met 12.
3. Algemene bepalingen
3.1 Werkingssfeer
Het sociaal plan is van toepassing op alle medewerkers die gedurende de werkingsduur van dit sociaal plan op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst zijn van Keunstwurk.
3.2 Looptijd
Het sociaal plan treedt in werking per datum van ondertekening en heeft een looptijd tot en met 31 augustus 2021. De einddatum laat onverlet dat individuele financiële rechten en faciliteiten, die gedurende de looptijd van dit sociaal plan zijn ontstaan, ook na deze datum voor die medewerkers van toepassing blijven.
3.3 Werkgelegenheid
De werkgever zal zich bij de organisatiewijziging tot het uiterste inspannen om zoveel als mogelijk de omvang en kwaliteit van de werkgelegenheid te handhaven.
3.4 Toepassing CAO Sociaal Werk
De bepalingen van dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen van de CAO Sociaal Werk.
3.5 Voorkoming onbillijkheid
In gevallen, waarin deze overeenkomst leidt tot een onbillijke situatie voor de medewerker, is afwijking van dit sociaal plan mogelijk.
3.6 Beschikbaarstelling sociaal plan
De werkgever zal er voor zorg dragen dat elke medewerker een exemplaar ontvangt van dit sociaal plan, onmiddellijk nadat dit definitief is vastgesteld.
5
4. Wijziging individuele functie en plaatsingsprocedure bij Keunstwurk
4.1. Als primair beginsel bij de organisatiewijziging geldt dat de medewerker zijn/haar (uitwisselbare) functie volgt. Plaatsing wordt schriftelijk bevestigd.
4.2. Indien blijkt dat medewerker niet geplaatst kan worden, dan wordt deze als boventallige medewerker aangemerkt. De werkgever zal in een zo vroeg mogelijk stadium met medewerker in gesprek gaan over de herplaatsing in mogelijk aanwezige passende functie(s). Ook de individuele gevolgen daarvan zullen met de medewerker worden besproken.
4.3. In dit gesprek kan sprake zijn van een belangstellingsregistratie. Hiervoor geldt de volgende procedure:
• De boventallige medewerker ontvangt een overzicht van beschikbare passende functies binnen de gewijzigde organisatie, de (voorlopige) functieomschrijvingen en informatie over de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden (CAO).
• De boventallige medewerker maakt, binnen 2 weken, schriftelijk zijn belangstelling bekend voor een of meerdere functies binnen de gewijzigde organisatie. Indien belangstelling voor meerdere functies wordt aangegeven, dient de
voorkeursvolgorde te worden vermeld.
• De belangstellingsregistratie vindt plaats tussen de boventallige medewerker en de directeur.
4.4. Indien voor de boventallige medewerker meerdere passende functies beschikbaar zijn, dan zullen deze in de onderstaande volgorde worden aangeboden:
a. Een passende functie in dezelfde salarisschaal
b. Een passende functie in een hogere schaal, voor welke functie de medewerker aan de vereisten voldoet of met behulp van bijscholing binnen een jaar kan voldoen;
c. Een andere passende functie in een lagere salarisschaal.
4.5. Indien meerdere boventalligen in aanmerking komen voor een passende functie, geniet de medewerker met de langste diensttijd bij de werkgever voorrang.
4.6. De boventallige medewerker is gehouden de aangeboden passende functie te aanvaarden.
4.7. Ingeval van plaatsing in een passende functie, zal de werkgever de boventallige
medewerker in de passende functie zoveel als nodig is begeleiden. Aan de medewerker wordt zo nodig een inwerkperiode geboden, waarvan de duur afhankelijk is van de betrokken functie, maar nooit langer dan één jaar.
4.8. Indien voor het vervullen van een passende functie naar het oordeel van de werkgever en/of medewerker om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien.
De medewerker dient de om- en bijscholing binnen een overeen te komen termijn te voltooien. Een inventarisatie van deze noodzakelijke om- en bijscholing wordt in het plaatsingsgesprek gemaakt. Werkgever en medewerker kunnen afspreken dat de kosten hiervoor in de toekomst in mindering worden gebracht op een eventuele
transitievergoeding.
6
5. Salarisgarantieregeling bij lagere functie bij Keunstwurk
5.1. De medewerker die als gevolg van de organisatiewijziging een passende functie binnen Keunstwurk aanvaardt die op een lager salarisniveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt aanspraak op het bruto salaris van de oorspronkelijke functie, inclusief de in de CAO genoemde toeslagen, voor zover op de medewerker van toepassing.
5.2. De in lid 1 bedoelde aanspraak wordt berekend over het salaris in de maand voorafgaande aan de functieverandering.
5.3. Het brutosalaris als bedoeld onder lid 1 wordt bevroren tot het moment dat het bevroren salaris overeenkomt met het salaris dat past bij het salaris in de betreffende salarisschaal.
5.4. De in lid 1 van dit artikel bedoelde aanspraken vervallen:
a. bij het (be)eindigen van de arbeidsovereenkomst met de in lid 1 bedoelde werkgever, anders dan als gevolg van een overgang van de onderneming of een onderdeel daarvan;
b. gedeeltelijk, en wel naar rato van de vermindering van de arbeidsduur, indien op verzoek van de medewerker een kortere arbeidsduur wordt
overeengekomen.
7
6. Maatregelen ter voorkoming van gedwongen ontslag en ter bevordering van natuurlijk verloop
6.1. Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring, geldend voor alle medewerkers van Keunstwurk, gedurende de looptijd van het sociaal plan:
a. De medewerker heeft recht op een loopbaan adviesgesprek uitgevoerd door een onafhankelijk loopbaanadviseur.
b. De medewerker wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend voor het voeren van sollicitatiegesprekken, mits het niet mogelijk is deze gesprekken buiten werktijd te voeren.
c. De werkgever zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn.
6.2. Vrijwillige vertrekregeling geldend voor alle medewerkers van Keunstwurk:
a. Indien een medewerker van Keunstwurk als gevolg van de organisatiewijziging plaats wil maken door middel van vrijwillig vertrek, dan maakt deze medewerker het voornemen tot plaatsmaken schriftelijk bij de werkgever kenbaar voor 15 februari 2021.
b. De werkgever heeft de discretionaire bevoegdheid om de medewerker een aanbod te doen als bedoeld in dit artikel maar kan hiervan afzien indien dit strijdig is met het organisatiebelang van werkgever.
c. Een medewerker die gebruik wil maken van de vrijwillige vertrekregeling ontvangt van de werkgever een aanbod tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waarbij het uitgangspunt is dat de arbeidsovereenkomst eindigt per 1 mei 2021 en aan de medewerker per die datum een beëindigingsvergoeding zal worden
aangeboden gebaseerd op een derde (1/3) van de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW.
8
7. Geen passende functie binnen Keunstwurk/ overbruggingsperiode van werk naar werk
Indien bij de doorvoering van het nieuwe organisatiemodel blijkt dat binnen Keunstwurk geen passende functie beschikbaar is en er op basis van beschikbare informatie
redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat er sprake zou kunnen zijn van herplaatsing binnen de redelijke termijn (als bedoeld in artikel 10 Ontslagregeling), dan zullen de medewerker en de werkgever zich tot het uiterste inspannen om een passende functie buiten Keunstwurk te vinden overeenkomstig de in dit sociaal plan bepaalde maatregelen en faciliteiten.
7.1. Indien voor een boventallige medewerker geen functie kan worden gevonden door toepassing van hoofdstuk 4 van dit sociaal plan, dan zal de medewerker tot aan het einde van het dienstverband overeenkomstig de wettelijke opzegtermijn zo veel mogelijk zijn oude functie blijven vervullen.
7.2. Gedurende bovengenoemde periode zullen vacatures in zijn eigen functie of vacatures met toepassing van hoofdstuk 4 van dit sociaal plan aan de medewerker worden aangeboden.
7.3. De werkgever kan de medewerker, voor wie tijdelijk geen passend werk voorhanden is, gedurende de opzegtermijn bijzonder verlof met behoud van salaris verlenen.
7.4. De medewerker, aan wie bijzonder verlof met behoud van salaris is verleend, behoudt alle rechten voortvloeiend uit dit sociaal plan en de CAO.
7.5. Faciliteiten ten behoeve van een nieuwe werkkring, geldend voor een boventallige medewerker. De boventallige medewerker kan gebruik maken van de volgende faciliteiten:
a. Loopbaanadviesgesprek b. Sollicitatietraining c. Outplacementtraject d. Om- of bijscholingscursus
De toepassing en samenstelling van de faciliteiten vindt plaats in overleg tussen de medewerker en de werkgever. Hiervoor wordt een loopbaanbudget beschikbaar gesteld op basis van een reële kostprijs met een maximum van € 5.000 (inclusief btw). De factuur dient op naam van werkgever te worden gesteld. Kosten komen slechts voor vergoeding in aanmerking indien de opdracht aan een derde na schriftelijke instemming van
werkgever is verstrekt. De tijdsbesteding hiervoor wordt, voor zover deze binnen de reguliere werktijden van betrokkene vallen, tot de arbeidsduur gerekend. Reis- en verblijfkosten zijn voor rekening van de werkgever.
De medewerker die, als voorwaarde voor aanname bij een andere werkgever een om- of bijscholingscursus dient te volgen, kan eveneens gebruik maken van zijn/haar beschikbare loopbaanbudget.
7.6. De boventallige medewerker waarvoor geen herplaatsing mogelijk is en de medewerker van wie de omvang van de functie wordt verminderd, heeft recht op een
transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst wordt daarvoor geheel of gedeeltelijk beëindigd op basis van een vaststellingsovereenkomst. De volgende regeling wordt daarbij toegepast:
a. Bij volledig urenverlies en einde dienstverband: recht op volledige transitievergoeding.
9
b. Bij gedeeltelijk urenverlies: een transitievergoeding naar rato van het verlies aan uren.
a. Bij een urenverlies kleiner dan 5 uur per week een toeslag van 50% op de transitievergoeding (aanvraag werkloosheidswetuitkering is niet mogelijk) b. Bij een urenverlies van 5 uur of meer per week een toeslag van 25% op de transitievergoeding (aanvraag werkloosheidswetuitkering is wel mogelijk)
7.7. De boventallige medewerker die niet kan worden herplaatst, heeft recht op een aanvulling in de vorm van een uitkering ineens bij het einde van het dienstverband van 1,7 maandsalaris. Deze uitkering is gelijk aan 2 maanden x 25% en 4 maanden x 30% van het maandsalaris.
10
8. Evaluatie
In oktober 2021 vindt een evaluatie plaats van de maatregelen en regelingen die in dit sociaal plan zijn opgenomen. De evaluatie zal plaatsvinden aan de hand van een rapportage opgesteld door de werkgever in een gesprek tussen de werkgever en de personeelsvertegenwoordiging.
In de evaluatie wordt minimaal opgenomen:
- Is het wenselijk om de looptijd van het sociaal plan te verlengen in- of exclusief eventuele aanpassingen/ wijzigingen?
11
9. Ondertekening
Aldus vastgesteld te Leeuwarden d.d. 12 november 2020
D.A. Zeldenrust, gevolmachtigd directeur
