Sociaal Plan
IJsselland Ziekenhuis 2007 - 2010
1 augustus 2007 versie 06 B 02-07-2007
Inhoudsopgave
Bladzijde
Inleiding 5
1. Doel en uitgangspunten 1.1. Doel Sociaal Plan 1.2. Doelstelling
1.3. Algemene uitgangspunten
6 6 6 6 2. Werkingssfeer, looptijd, hardheidsclausule en interpretatie
2.1. Werkingssfeer 2.2. Looptijd
2.3. Overleg en informatievoorziening 2.4. Hardheidsclausule
2.5. Slotbepaling
7 7 7 7 7 8 3. Regels bij reorganisatie
3.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenoverzicht c.q.
formatieplaatsenplan 3.2. Besluitvorming
3.3. Benoemingsprocedure nieuwe functies 3.4. Benoemingscriteria
3.5. Plaatsingsvolgorde 3.6. Herplaatsingsprocedure 3.7. Intentie bij herplaatsing 3.8. Ontbreken overeenstemming 3.9. Herhaalde plaatsing
3.10. Plaatsing in lagere functie 3.11. Bevestiging
8 8 8 9 9 9 9 9 10 10 10 11 4 Mobiliteitsbevorderende maatregelen
4.1. Boventalligheid
4.2. Financiële stimuleringsregeling 4.3. Belangstellingsgesprek- en registratie 4.4. Verworven rechten
4.5. Scholing 4.6. Begeleiding 4.7. Tijdelijke plaatsing 4.8. Tijdelijk detacheren 4.9. Interne uitzendkracht 4.10. Vacatures
4.11. Vrijstelling van werk
4.12. Overplaatsing naar een andere (eventueel toekomstige) locatie 4.13. Sollicitatie
4.14. Opzegtermijn 4.15. Nieuwe werkgever 4.16. Outplacement 4.17. Verhuiskosten
11 11 11 12 12 12 12 12 13 13 13 13 13 14 14 14 14 14
5 Salariëring en overige arbeidsvoorwaarden 5.1. Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie 5.2. Salaris bij lagere functie
5.3. Vervallen salarisgarantie
14 14 15 15
5.4. Onregelmatigheids- en overwerktoeslag 5.5. Studiekosten
5.6. Jubilea 5.7. Reiskosten 5.8. Loonsuppletie 5.9. OBU-regeling
15 15 15 15 16 16 6 Adviescommissie Sociale Begeleiding
6.1. Taak
6.2. Verplichte adviesaanvraag 6.3. Samenstelling
6.4. Bevoegdheden 6.5. Reglement
6.6. Belangenbehartiging medewerker
16 16 16 16 17 17 17
Stroomschema 18
Bijlage 1 Begripsbepalingen 19
Bijlage 2 Voorbeeld organogram en functieoverzicht 21
Bijlage 3 Belangstellingsregistratie 22
Verklaring
Aldus overeengekomen te Capelle aan den IJssel d.d. ……-…...-……
Partijen, te weten:
De werkgever
IJsselland Ziekenhuis J.C.G.D. Kiemel, arts, Voorzitter Raad van Bestuur
Drs. P.H. Draaisma, Raad van Bestuur
De organisaties van werknemers
ABVAKABO FNV Mevrouw M. Bleijerveld, regiobestuurder
CNV Publieke zaak Mevrouw K.M. de Lange, bestuurder
FBZ mr. B.G.H. Steehouder, juridisch medewerker
NU’91 mevrouw E. Tibbe, districtsmedewerker
De Unie Zorg en Welzijn mevrouw L. Reiff, bestuurder
Inleiding
De Raad van Bestuur van het IJsselland Ziekenhuis heeft de behoefte om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op een eventuele toekomstige organisatiewijziging of reorganisatie ten gevolge van een organisatiewijziging. Zij acht het van groot belang dat bij veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts)positie van de medewerkers.
Voor de medewerkers kan een organisatiewijziging of reorganisatie ten gevolge van een
organisatiewijziging een wijziging van de werkplek of van functie betekenen. In het Sociaal Plan staan de rechten en plichten van de werkgever en medewerkers als gevolg van een dergelijke wijziging, zo veel als mogelijk, concreet en duidelijk weergegeven.
Uitgangspunt bij het sociaal beleid van het IJsselland Ziekenhuis is geformuleerd in de missie en visie van het IJsselland Ziekenhuis.
Belangrijke cultuurwaarden zijn wederzijds respect, vertrouwen, samenwerking, verantwoordelijkheid nemen en verantwoording afleggen.
De zorg die het IJsselland Ziekenhuis dagelijks tentoonspreidt aan haar klanten – de patiënten – komt ook de medewerkers toe. Zij zijn immers het ‘kapitaal’ van de organisatie. Het IJsselland Ziekenhuis wil daarom ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en behouden. Alleen dan kan het ziekenhuis richting geven aan haar ambitie: Goede patiëntenzorg! Het Sociaal Plan biedt de garanties om hieraan concreet vorm te geven.
1. Doel en uitgangspunten 1.1. Doel Sociaal Plan
Doel van het Sociaal Plan is een eventuele organisatiewijziging of reorganisatie ten gevolge van een organisatiewijziging bij het IJsselland Ziekenhuis in de komende jaren met de grootst mogelijke zorgvuldigheid uit te voeren, de eventuele nadelige personele consequenties voor de medewerkers zo veel mogelijk te beperken en hun belangen te beschermen.
Het ontwikkelde Sociaal Plan waarin rechten en plichten voor zowel medewerkers als werkgever worden vastgelegd is hierbij uitgangspunt. Het Sociaal Plan is afgesloten met de vakbonden.
Het Sociaal Plan is leidend, in aanvulling op de CAO Ziekenhuizen en met de Ondernemingsraad afgesproken regelingen, tenzij afgeweken is van de CAO Ziekenhuizen.
Waar in het Sociaal Plan gesproken wordt van reorganisatie dient dit gelezen te worden als organisatie- wijziging of reorganisatie ten gevolge van een organisatiewijziging, waarover de Ondernemingsraad ad- vies heeft uitgebracht en de Raad van Bestuur een besluit heeft genomen, en waarbij sprake is van personele gevolgen.
1.2. Doelstelling
a. Er wordt naar gestreefd dat er als gevolg van een reorganisatie geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 3 punt 3.8 of 3.9.
b. Zowel werkgever als medewerker houden zich bij de uitvoering aan de afspraken van dit Sociaal Plan.
c. Zoveel als mogelijk zal voorkomen worden dat verdringing van hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus, naar lagere functieniveaus plaatsvindt.
d. Iedere medewerker heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan.
e. Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. De werkgever vraagt op grond van artikel 25 1 d WOR advies aan de Ondernemingsraad en informeert de medewerkers en vakorganisaties over de ontwikkelingen en de stand van zaken.
f. Individuele afspraken die voortvloeien uit eerdere sociale plannen blijven gehandhaafd.
g. Bij een reorganisatie treft de werkgever in de begroting een post die goede uitvoering van de regelingen in dit Sociaal Plan mogelijk maakt.
h. De werkgever zal het Sociaal Plan ter inzage voor de medewerkers plaatsen op Intranet. Een exemplaar kan worden opgevraagd bij de Dienst P, O & O.
1.3. Algemene uitgangspunten
a. Wederzijdse (inspannings-) verplichtingen van de werkgever en medewerker.
Van zowel werkgever als medewerker wordt gevraagd:
- een open klimaat en opstelling;
- de bereidheid om zich te richten op het oplossen van problemen;
- individuele bereidheid tot verdere scholing en flexibiliteit in het beoordelen van (potentiële) geschiktheid van medewerkers voor functies.
Als goed werkgever bestaat een inspanningsverplichting tot (over)plaatsing in een passende functie.
Voor medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden dezelfde rechten en plichten uit dit Sociaal Plan voor de periode waarvoor de arbeidsovereenkomst is afgesloten.
Wijzigingen in de omvang van het dienstverband zullen niet worden aangebracht, tenzij een verzoek van de medewerker hiertoe wordt gehonoreerd.
b. Van de medewerkers wordt een inspanningsverplichting verwacht om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.
c. Bij de uitvoering van een reorganisatie zal alle zorgvuldigheid door de werkgever jegens de medewerker(s) in acht worden genomen.
d. De Ondernemingsraad heeft adviesrecht.
Voor de werkgever, medewerkers en Ondernemingsraad geldt het recht op informatie en de verplichting om zich te laten informeren of informatie te verstrekken over de ontwikkelingen en de voortgang gedurende het gehele reorganisatieproces.
e. Uitgangspunt is mens volgt functie. Dat wil zeggen dat de medewerker in staat moet worden gesteld om ook na een reorganisatie de werkzaamheden te blijven doen als de functie in essentie blijft bestaan. Inpassing vindt eerst plaats in een gelijke c.q. nagenoeg gelijke functie en pas daarna in een passende en/of geschikte functie.
f. In materiële zin mag de medewerker er naar redelijkheid niet op achteruit gaan als gevolg van de reorganisatie binnen de bepalingen van dit Sociaal Plan.
g. De medewerker dient te werken in een functie waarin hij optimaal kan functioneren en waarin de capaciteiten en competentie van de medewerker zoveel als mogelijk tot hun recht komen.
h. Ten behoeve van de verruiming van herplaatsingsmogelijkheden kan een remplaçantenregeling worden gehanteerd. Dit houdt in dat medewerkers in de gelegenheid worden gesteld om vrijwillig plaats te maken voor een collega, die boventallig is, mits werkgever hiermede instemt.
i. Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening / bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren, waarbij uitgangspunt is dat de bedrijfsvoering optimaal gewaarborgd moet blijven. Daarbij wordt de grootst mogelijke zorgvuldigheid betracht om eventuele nadelige personele consequenties voor medewerkers zoveel mogelijk te beperken en hun belangen te beschermen.
j. Er kan een situatie ontstaan dat een medewerker (niet verwijtbaar) niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na een reorganisatie. Werkgever en medewerker komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing.
2. Werkingssfeer, looptijd, hardheidsclausule en interpretatie 2.1. Werkingssfeer
Het Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd met de werkgever, die met de personele gevolgen van een reorganisatie worden
geconfronteerd. Voor de medewerker met een dienstverband voor bepaalde tijd zijn de regelingen in dit Sociaal Plan van toepassing tot en met de datum waarop het dienstverband voor bepaalde tijd eindigt.
2.2. Looptijd
Het Sociaal Plan is voor medewerkers van toepassing en heeft een geldigheidsduur van drie jaar, ingaande 1 augustus 2007 tot 1 augustus 2010.
2.3. Overleg en informatievoorziening
Dit Sociaal Plan wordt overeengekomen met de vakbonden. In het kader van een reorganisatie zal door de werkgever overleg gevoerd worden met de werknemersorganisaties. Dit overleg kan worden bijge- woond door toehoorders van de Ondernemingsraad. In dit overleg komen aan de orde: de ontwikkelingen in het reorganisatieproces, de feitelijke voortgang, de toepassing van de rechtspositie en de werkzaam- heden van de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever voorziet de deelnemers aan dit over- leg van relevante informatie. Minimaal 1x per jaar zal overleg plaatsvinden op initiatief van de werkgever.
2.4. Hardheidsclausule
1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, kan de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken.
2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de conform artikel 6
van dit Sociaal Plan ingestelde Adviescommissie Sociale Begeleiding.
3. Het bepaalde in lid 2 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter.
Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2.
2.5. Slotbepaling
− Met instemming van alle partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd.
− In het geval zich (collectieve) omstandigheden voordoen waarin dit Sociaal Plan niet voorziet of indien zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen, onvoorziene (externe) omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen betrokken partijen, op verzoek van één of meerdere van hen, terstond in overleg treden teneinde tot een oplossing te komen.
− Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. In die situaties
voortkomend uit een reorganisatie waarbij nadelige gevolgen optreden voor medewerkers waarin dit plan niet voorziet, plegen partijen overleg teneinde hiervoor een oplossing te vinden.
3. Regels bij reorganisatie
3.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenoverzicht c.q. formatieplaatsenplan Bij een nieuwe (gewijzigde) organisatiestructuur zal het IJsselland Ziekenhuis een reorganisatieplan opstellen, eventueel uitgewerkt in deelplannen. Dit reorganisatieplan omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten gaan worden. Aangegeven wordt onder welke verantwoordelijke
leidinggevende(n) het project, de organisatorische eenheid of betreffende functie(s) worden ondergebracht.
Op basis van deze nieuwe (gewijzigde) organisatiestructuur zal het IJsselland Ziekenhuis een formatieplan opstellen. Dit formatieplan omvat een organogram met een functieoverzicht waarin de toekomstige situatie wordt beschreven (zie het voorbeeld in bijlage 2). Hierbij is sprake van vier categorieën:
Categorie 1. Dezelfde functie komt weer terug in de nieuwe organisatie.
Categorie 2. De functie komt gedeeltelijk terug in de nieuwe organisatie.
Categorie 3. De functie komt niet meer terug in de nieuwe organisatie.
Categorie 4. Er komen nieuwe functies terug in de nieuwe organisatie.
Bij het invullen van het formatieplan van de nieuwe organisatie is er sprake van de volgende situatie bij:
Categorie 1: “mens volgt functie”; de medewerker gaat één op één over naar de nieuwe situatie; er wijzigt niets in zijn situatie.
Categorie 2: “mens volgt functie”. Indien er sprake is van een situatie dat de taak en functie-inhoud voor meer dan 51% terug komen maakt de medewerker aanspraak zijn functie te volgen. Is dit percentage 49% of minder, dan is er sprake van een nieuwe functie. Hierbij is sprake van boventalligheid van de medewerker.
Categorie 3: de functie is komen te vervallen; de medewerker is boventallig.
Categorie 4: indien er een nieuwe passende functie ontstaat komt de boventallige medewerker bij geschiktheid in aanmerking voor herplaatsing op deze nieuwe functie.
In het formatieplaatsenplan zal bij de invulling rekening worden gehouden met een evenwichtige spreiding over verschillende leeftijdscategorieën binnen de desbetreffende nieuwe organisatiestructuur.
3.2. Besluitvorming
De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies c.q. instemming voorleggen aan de Ondernemingsraad conform artikel 25 of 27 van de WOR, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties bekend gemaakt.
3.3. Benoemingsprocedure nieuwe functies
Nieuwe functies in het formatieplan worden door de Raad van Bestuur vastgesteld. Voor de definitie van een nieuwe functie wordt verwezen naar de begripsbepalingen in bijlage 1. Boventallige kandidaten krijgen de nieuwe passende functies aangeboden via het mobiliteitsbureau. De invulling van de vacatures van de nieuwe functies vindt plaats via de algemene wervings- en selectieprocedure van de instelling.
Deze benoemingen vallen dus buiten de in dit Sociaal Plan beschreven plaatsingsprocedure.
3.4. Benoemingscriteria
In het geval meerdere herplaatsingskandidaten beschikbaar zijn voor een functie, worden achtereenvolgens de volgende criteria toegepast:
− Passende functie-eisen zoals vastgesteld in de functiebeschrijving, en waaraan de medewerker binnen maximaal één jaar kan voldoen.
− Boventalligheid (een boventallige medewerker die aan de functie-eisen voldoet gaat voor alle andere medewerkers).
− Afspiegelingsbeginsel (conform begripsbepaling) ter bevordering van een evenwichtige spreiding over de verschillende leeftijdscategorieën.
− Geschiktheid voor het uitoefenen van de functie (voldoen aan de functie-eisen, kennis en ervaring) 3.5. Plaatsingsvolgorde
Indien aan de medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen:
1. dezelfde functie;
2. een passende of gelijkwaardige functie;
3. een passende hogere functie, die de boventallige kandidaat aangeboden krijgt;
4. een passende lagere functie.
3.6. Herplaatsingsprocedure
Om de herplaatsing intern te begeleiden zal een mobiliteitscentrum opgericht worden, bestaande uit de bij de reorganisatie betrokken P&O adviseur(s), een loopbaanadviseur en het huidige flexbureau. Het mobiliteitscentrum beheert een herplaatsingslijst. De normaal geldende procedure voor werving en selectie zal tijdens een lopend reorganisatietraject aangepast worden. Gedurende een dergelijk traject zullen vacatures pas vrijgegeven worden voor werving na toetsing bij het mobiliteitscentrum. Het mobiliteitscentrum krijgt hierdoor de gelegenheid in een vroegtijdig stadium van het wervingstraject kandidaten van de herplaatsingslijst op de ontstane vacature voor te dragen. Pas als er geen geschikte boventallige kandidaten beschikbaar zijn, of wanneer de voorgedragen kandidaat niet geschikt bevonden wordt, kan de vacature vrijgegeven worden voor reguliere interne en/of externe werving. Hiermee wordt recht gedaan aan de voorrangspositie van kandidaten op de herplaatsingslijst. Het mobiliteitsbureau zal bij interne plaatsingen de volgende plaatsingsvolgorde hanteren:
1. Reïntegratiekandidaten 2. Herplaatsingskandidaten 3.7. Intentie bij herplaatsing
Voor die medewerkers die als gevolg van een eerdere reorganisatie in een lagere functie zijn geplaatst zal de werkgever in beginsel er naar streven dat de medewerker bij herplaatsing als gevolg van een nieuwe reorganisatie niet opnieuw in een lagere functie zal worden geplaatst (zie 3.9) met een maximale periode van twee jaar vanaf het moment dat een medewerker herplaatst is in de nieuwe (lagere) functie.
Indien een boventallige medewerker niet in een gelijke functie geplaatst kan worden, geeft de werkgever, indien deze medewerker hiertoe verzoekt, medewerking aan het op peil houden van competenties die voor de oude functie van toepassing zijn.
Het is mogelijk dat niet alle medewerkers binnen de nieuwe formatieplannen kunnen worden herplaatst.
In die gevallen waar dit mogelijk is zal het IJsselland Ziekenhuis zich inspannen om de medewerker passend werk te bieden. In eerste instantie zal deze inspanning gericht zijn binnen het IJsselland Ziekenhuis. Is herplaatsing binnen het IJsselland Ziekenhuis niet mogelijk, dan zal, met instemming van de boventallige medewerker, actief bemiddeld worden buiten de organisatie.
Herplaatsing mag niet leiden tot meer structurele boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenoverzicht reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep.
3.8. Ontbreken overeenstemming
Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd. Als de medewerker van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet acceptabel is, dient de medewerker dit binnen een week schriftelijk aan de werkgever te laten weten. De werkgever vraagt de
Adviescommissie Sociale Begeleiding te toetsen of het functieaanbod passend is. Als de commissie van oordeel is dat het aanbod van de functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan
beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de medewerker hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De
medewerker krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever een week de gelegenheid het
functieaanbod dat door de Adviescommissie Sociale Begeleiding als passend is gekwalificeerd, alsnog te accepteren. Volhardt de medewerker in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een
ontslagprocedure in werking te stellen. De medewerker heeft daarbij geen recht op de wachtgeldregeling, zoals opgenomen in de CAO Ziekenhuizen. De werkgever zal de medewerker over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren met kopie naar de Adviescommissie Sociale Begeleiding.
3.9. Herhaalde plaatsing
Indien uiterlijk zes maanden na herplaatsing in een andere functie blijkt dat de betrokken medewerker buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan wel dat betrokkene de functie niet ambieert, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan de medewerker zo mogelijk een ander functieaanbod doen. Als de medewerker dit aanbod weigert dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding te toetsen of de functieaanbieding redelijk is. Als de
Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de medewerker hierover door de
werkgever schriftelijk geïnformeerd. De medewerker krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog één week de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de medewerker in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De medewerker heeft daarbij geen recht op de wachtgeldregeling, zoals opgenomen in de CAO Ziekenhuizen. De werkgever zal de medewerker over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren met kopie naar de
Adviescommissie Sociale Begeleiding.
3.10. Plaatsing in lagere functie
Indien een medewerker in het kader van de plaatsingsprocedure in een lagere functie is geplaatst, heeft de werkgever gedurende een jaar de inspanningsverplichting om deze medewerker op zijn oude niveau terug te brengen. Indien binnen een jaar na plaatsing op een lagere functie alsnog een passende functie vrijkomt op het oude, hogere niveau, biedt de werkgever deze functie aan aan de medewerker die op een lagere functie is geplaatst. Weigert de medewerker deze functie te aanvaarden, dan vervalt met deze weigering de “salarisgarantie bij een lagere functie” die op grond van dit Sociaal Plan geldt.
Aan de medewerker die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, kan bij reorganisatie na twee jaar wederom een lagere functie worden aangeboden met behoud van salarisgarantie.
3.11. Bevestiging
Uiterlijk vier weken voor de inwerkingtreding van de benoeming, of in elk geval zo spoedig mogelijk, ont- vangt de medewerker een aanhangsel op de arbeidsovereenkomst, met daarin een schriftelijke bevesti- ging van de wijziging, onder vermelding van een omschrijving van de functie, en van de consequenties die voortvloeien uit de wijziging en eventuele afspraken c.q. garanties voortvloeiend uit het Sociaal Plan.
4. Mobiliteitsbevorderende maatregelen 4.1. Boventalligheid
Boventallig is de medewerker wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur.
Het boventallig stellen van een medewerker geschiedt op basis van het afspiegelingsbeginsel. Dit wordt schriftelijk aan de medewerker medegedeeld.
4.2. Financiële stimuleringsregeling
Na vaststelling van het formatieplaatsenplan wordt in eerste instantie gedurende twee weken intern gezocht naar een voor de boventallige medewerker passende functie. Als er binnen twee weken geen passende functie beschikbaar is, krijgen medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd die tot de categorie boventalligen behoren een keuzemogelijkheid aangeboden.
Of zij kiezen voor de status van herplaatsingskandidaat en het in gaan van een herplaatsingstraject conform dit Sociaal Plan, of zij kiezen ervoor de arbeidsovereenkomst te beëindigen conform de financiële stimuleringsregeling. Wanneer de medewerker kiest voor het herplaatsingstraject kan hij in een later stadium geen beroep doen op de wachtgeldregeling zoals genoemd in de CAO Ziekenhuizen of de financiële stimuleringsregeling zoals opgenomen in dit artikel 4.2. van het Sociaal Plan.
4.2.a. De financiële stimuleringsregeling geldt voor boventallige medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd en is gebaseerd op de zgn. kantonrechtersformule:
Kantonrechtersformule: Vergoeding = A x B x C
A = aantal gewogen dienstjaren (dienstjaren voor het 40e levensjaar tellen voor 1, van het 40e tot het 50e tellen voor 1,5 en elk dienstjaar vanaf het 50e telt voor 2)
B = Beloning (bruto maandsalaris vermeerderd met vaste looncomponenten, zoals vakantie- en eindejaarsuitkering,
C = correctiefactor
Voorbeeld: een medewerker van 54 jaar met 17 dienstjaren:
A = (3 x 1) + (10 x 1,5) + (4 x 2) = 26
B = € 2500,- incl. vaste looncomponenten, bruto C = 1 (neutrale correctiefactor)
26 x 2500,- x 1 = € 65.000,- bruto.
4.2.b. Medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd die niet tot de categorie boventalligen behoren, ontslag nemen op eigen verzoek en als gevolg daarvan een plek vrij maken voor een medewerker met een uitwisselbare functie die boventallig is met een contract voor onbepaalde tijd, hebben recht op een zogenaamde vertrekbonus:
1 bruto maandsalaris per dienstjaar, met een minimum van twee maanden en een maximum van vier maanden. Het minimum van twee maanden geldt onder de voorwaarde dat de medewerker minimaal een jaar in dienst is van het IJsselland Ziekenhuis.
Duur dienstverband Vergoeding bij vrijwillig vertrek
< 12 maanden Geen vergoeding
Van 12 tot 42 maanden 2 maandsalarissen
Van 42 tot 54 maanden 3 maandsalarissen
> 54 maanden 4 maandsalarissen
4.3. Belangstellingsgesprek- en registratie
Voorafgaand aan de plaatsingsprocedure zal onder medewerkers een belangstellingsregistratie worden bijgehouden. Dit houdt in dat van de bij een reorganisatie betrokken medewerkers geïnventariseerd zal worden wat mogelijkheden, wensen en verwachtingen zijn. Zoveel als mogelijk zal rekening worden gehouden met de uitkomsten hiervan. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. De medewerker wordt uitgenodigd om de gegevens in de belangstellingsregistratie in een persoonlijk gesprek met de leidinggevende (en de P&O adviseur) toe te lichten.
4.4. Verworven rechten
In de belangstellingsregistratie wordt zo veel als mogelijk rekening gehouden met verworven rechten die schriftelijk zijn overeengekomen. Voor zover dit nog niet heeft plaatsgevonden worden zij schriftelijk vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Voor mondelinge afspraken geldt dat indien zowel werkgever als medewerker het bestaan hiervan bevestigen, dit schriftelijk wordt vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.
Indien het continueren van verworven rechten als gevolg van een reorganisatie niet mogelijk is, zal overleg tussen werkgever en medewerker plaatsvinden, waarbij de intentie zal zijn om in redelijkheid en billijkheid tot overeenstemming te komen of een overgangsregeling te treffen. De uitkomst hiervan wordt schriftelijk gerapporteerd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding.
4.5. Scholing
− Zowel de werkgever als de medewerker hebben een (inspannings)verplichting om het functioneren van herplaatsingskandidaten in andere of nieuwe functies succesvol te laten zijn;
− Daarom zal de werkgever, indien voor het vervullen van de nieuwe of gewijzigde functie om- of bij- scholing noodzakelijk is, hierin binnen redelijke grenzen voorzien, dit naar het oordeel van de werk- gever; eventueel wordt zwaarwegend advies aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding gevraagd;
− Eventuele kosten, die hieraan verbonden zijn, komen voor rekening van de werkgever;
− De lestijd zal als werktijd worden aangemerkt;
− Een terugbetalingsregeling is in het kader van dit Sociaal Plan niet van toepassing.
4.6. Begeleiding
In geval van benoeming in een nieuwe functie biedt de werkgever de boventallige medewerker begeleiding aan gedurende een periode van drie maanden, ingaande op de eerste dag dat de
medewerker daadwerkelijk de nieuwe functie gaat betreden. Daarnaast wordt de medewerker zo nodig een inwerkperiode aangeboden, afhankelijk van aard en niveau van de functie. Specifieke afspraken en evaluatie(s) worden schriftelijk vastgelegd.
4.7. Tijdelijke plaatsing
De werkgever kan de medewerker voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk, doch maximaal zes maanden, (bovenformatief) plaatsen op een andere werkplek of op een andere afdeling in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de medewerker worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De
arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de medewerker ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie.
4.8. Tijdelijk detacheren
Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de medewerker met diens instemming tijdelijk voor de duur van maximaal een jaar detacheren bij een andere organisatie in een passende functie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en alle kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De termijn van de detachering kan met wederzijds goedvinden verlengd worden voor nogmaals een periode van maximaal een jaar.
4.9. Interne uitzendkracht
De medewerker, waarvoor geen andere functie beschikbaar is en tijdelijke plaatsing met diens in- stemming niet mogelijk is, kan, voor de duur van zes maanden, ingezet worden als interne
‘uitzendkracht’, waarbij het gaat om vervanging tijdens afwezigheid t.g.v. langdurige ziekte of zwanger- schapsverlof of het uitvoeren van formatieve (tijdelijke of kortstondige) taken die met de reguliere be- zetting niet uitgevoerd kunnen worden. Hierbij blijft de arbeidsovereenkomst intact. Criterium bij inzet op deze basis is dat de werkzaamheden in redelijkheid moeten passen bij het oude functieniveau van de medewerker. De termijn van plaatsing kan verlengd worden met wederzijds goedvinden.
4.10. Vacatures
Medewerkers die op een herplaatsingslijst geplaatst zijn wordt voorrang gegeven op de interne
arbeidsmarkt. Indien tijdens de duur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht:
1. Vacante functies worden aangeboden indien in redelijkheid kan worden aangenomen dat de boventallige kandidaat voldoet aan de functie-eisen of hier op redelijke termijn aan kan voldoen om de vacante functie te vervullen.
2. Als er geen geschikte boventallige kandidaten zijn, wordt de vacature vrijgegeven en volgens de normale wervings- en selectieprocedure afgehandeld.
4.11. Vrijstelling van werk
Er kan een situatie ontstaan dat, om de herplaatsingskansen te vergroten, het nodig is de medewerker, met behoud van salaris, vrij te stellen van werk. Werkgever en medewerker maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken.
4.12. Overplaatsing naar een andere (eventueel toekomstige) locatie
Indien een medewerker in rechtstreekse relatie met de reorganisatie wordt overgeplaatst naar een andere (eventueel toekomstige) locatie zullen de onderstaande regelingen van kracht zijn:
a. Indien, als gevolg van het overplaatsen naar een andere locatie, een grotere afstand ten behoeve van woon-werkverkeer moet worden afgelegd wordt een tijdelijke reiskostenvergoeding woon- werkverkeer geboden conform het bedrag van de maximaal fiscaal vrijgestelde vergoeding.
Gedurende het eerste jaar 100% van dit bedrag, gedurende het tweede jaar 50% van dit bedrag.
Indien gedurende deze periode de hierboven genoemde vergoeding lager wordt dan de vergoeding conform de uitvoeringsregeling woon-werkverkeer uit de CAO Ziekenhuizen zal vanaf dat moment de uitvoeringsregeling woon-werkverkeer worden toegepast. Van het derde jaar geldt de
uitvoeringsregeling woon-werkverkeer uit de CAO Ziekenhuizen.
b. De werkgever zal de medewerker geen verhuisverplichting opleggen. Indien de medewerker op ver- zoek van de werkgever naar een andere locatie verhuist, is de uitvoeringsregeling verhuiskostenver- goeding conform de CAO Ziekenhuizen van toepassing, bij definitieve plaatsing op een andere locatie.
c. Indien de medewerker verzoekt in aanmerking te komen voor de verhuiskostenregeling conform de CAO Ziekenhuizen, zal de werkgever dit welwillend overwegen indien er een direct verband bestaat tussen de verhuizing van de medewerker en het als gevolg van deze reorganisatie vervullen van een functie op een andere locatie.
d. Indien de medewerker geplaatst is op een andere locatie dan zijn voorkeur heeft dan heeft de herplaatste medewerker, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, bij vacatures op de oude locatie, tot uiterlijk twee jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op invulling van de vacatures volgens de regels van de herplaatsingsprocedure.
4.13. Sollicitatie
− De medewerker die als gevolg van een reorganisatie overweegt zelf ontslag te nemen zal in verband met sollicitatie elders betaald verlof worden verleend conform de uitvoeringsregeling verlof van de CAO.
− Indien de medewerker van de mogelijk toekomstige werkgever geen reiskostenvergoeding ontvangt voor de sollicitatiegesprekken zal het IJsselland Ziekenhuis deze (in principe binnen Nederland) vergoeden, op basis van de laagste klasse van het openbaar vervoer.
− Desgevraagd dient de medewerker een uitnodiging voor een sollicitatiegesprek en bewijsstukken voor de reiskostenvergoeding te overleggen.
4.14. Opzegtermijn
Indien een medewerker als gevolg van een reorganisatie zelf ontslag neemt zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de overeengekomen opzegtermijn, indien de medewerker dit verzoekt.
4.15. Nieuwe werkgever
Wanneer een medewerker nadat hij een (nieuwe) arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever is aan- gegaan tijdens de proeftijd daar terug wenst te keren naar het IJsselland Ziekenhuis, is dat met behoud van rechten mogelijk waaronder voortzetting van de deelname aan het pensioen ondergebracht bij het PGGM. Wanneer de medewerker binnen een periode van 1 jaar na het aangaan van een (nieuwe) arbeidsovereenkomst bij een nieuwe werkgever wenst terug te keren naar het IJsselland Ziekenhuis geldt hetzelfde.
4.16. Outplacement
De boventallige medewerker die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever dan wel niet herplaatsbaar is, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen dan wel hierom verzoeken om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van werkgever, indien dit een
outplacementbureau betreft waarmee de werkgever een overeenkomst heeft afgesloten en er overeenstemming bestaat tussen medewerker en werkgever over voorwaarden en kosten.
4.17. Verhuiskosten
De medewerker die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueel terug te betalen verhuiskostenvergoeding kwijtgescholden. Indien de medewerker vrijwillig ontslag neemt en bij een andere werkgever, buiten het woonwerkgebied, niet in aanmerking komt voor een verhuiskostenregeling maar wel verplicht wordt te verhuizen, dan komt hij in aanmerking voor de vergoedingen van de verhuiskostenregeling volgens de CAO Ziekenhuizen. Bij geringere vergoedingen door de nieuwe werkgever worden deze aangevuld tot de vergoedingen uit de CAO. Dit bepaalde is enkel van toepassing indien er een aanwijsbaar verband be- staat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenoverzicht en indien herplaat- sing, conform de bepalingen in dit Sociaal Plan, ondanks inspanningen niet tot de mogelijkheden behoort.
5. Salariëring en overige arbeidsvoorwaarden 5.1. Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie
Indien de medewerker binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger of op
gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de
uitloopmogelijkheden en vastgelegd perspectief, behorende bij de nieuwe functie. Het salaris wordt
5.2. Salaris bij lagere functie
a. Indien de medewerker een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, wordt het salaris, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, bevroren in geval het salaris meer bedraagt dan het maximum salaris van de andere functie vermeerderd met 10%, vanaf het moment van de daadwerkelijke uitoefening van die andere functie. Dit bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen van toepassing voor de CAO Ziekenhuizen.
b. Indien de medewerker een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, dan kan hij het maximum salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst bereiken, voorzover dit het maximum salaris plus 10% behorend bij de andere functie niet overstijgt.
5.3. Vervallen salarisgarantie
De salarisgarantie als bedoeld in hoofdstuk 5.2 geldt voor de functie en contractuele arbeidsduur op het moment van een reorganisatie. Deze salarisgarantie vervalt bij het beëindigen van de
arbeidsovereenkomst en indien de salariëring, verbonden aan een in de toekomst aanvaarde functie, de salarisgarantie overschrijdt.
5.4. Onregelmatigheids- en overwerktoeslag
Indien de medewerker als gevolg van een reorganisatie en/of herplaatsing inkomstenverlies heeft als gevolg van het verminderen of vervallen van onregelmatigheidstoeslag zal een afbouwregeling conform de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst zoals opgenomen in de CAO Ziekenhuizen worden
toegepast, met uitzondering van medewerkers die gebruik kunnen maken van de OBU-regeling. Voor deze groep geldt een niet-afbouwende ORT-garantie.
Indien de medewerker als gevolg van een reorganisatie en/of herplaatsing inkomstenverlies heeft als gevolg van het verminderen of vervallen van inkomsten uit overwerkvergoedingen zal eveneens een afbouwregeling worden toegepast. Deze zal op dezelfde wijze worden toegepast als de afbouwregeling conform de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst van de CAO Ziekenhuizen.
De afbouwregeling voor zowel onregelmatigheidstoeslag als inkomsten uit overwerkvergoedingen wordt als volgt toegepast (zie ook CAO Ziekenhuizen – hoofdstuk X, artikel 10.5, afbouwregeling
onregelmatigheidstoeslag voor de volledige tekst). Als peildatum zal de datum waarop de feitelijke verandering plaatsvindt worden genomen.
5.5. Studiekosten
Indien de nieuwe werkgever eventuele verplichtingen inzake terugbetaling van studiekosten niet overneemt, worden deze de medewerker kwijt gescholden.
5.6. Jubilea
De boventallige medewerker die vrijwillig ontslag neemt en binnen twaalf maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek proportioneel uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren.
5.7 Reiskosten
Indien de boventallige medewerker vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de uitvoeringsregeling reiskosten woon-werkverkeer van de CAO Ziekenhuizen, kent de werkgever aan de medewerker gedurende een periode van een jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde uitvoeringsregeling. Uitgangspunt is dat een medewerker hetzelfde aantal dagen per week werkzaam is bij de nieuwe werkgever.
5.8. Loonsuppletie
De boventallig verklaarde medewerker die gekozen heeft voor de status van herplaatsingskandidaat en een herplaatsingstraject, komt in aanmerking voor loonsuppletie.
Indien de boventallige medewerker zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal drie jaar aangevuld tot het oude brutosalaris, over de uren van het oude dienstverband. Dit bepaalde is alleen van toepassing indien er een aanwijsbaar verband bestaat tussen beëindiging van het dienstverband en het
formatieplaatsenoverzicht en indien herplaatsing, conform de bepalingen in dit Sociaal Plan, ondanks inspanningen niet tot de mogelijkheden behoort.
Gedurende het eerste jaar vindt loonsuppletie plaats tot 100% van het verschil tussen het nieuwe en het laatstgenoten bruto salaris,
gedurende het tweede jaar tot 75% van het verschil tussen het nieuwe en het laatstgenoten bruto salaris, en
gedurende het derde jaar tot 50% van het verschil tussen het nieuwe en het laatstgenoten bruto salaris.
Algemene loonaanpassingen zoals van toepassing voor de CAO Ziekenhuizen, zullen bij de berekening van de loonsuppletie in aanmerking worden genomen. Daarbij worden voor de berekening van het netto inkomen de op dat moment geldende premiehoogten in acht genomen.
5.9. OBU-regeling
De medewerker die gebruik maakt van de OBU-regeling kan, na toestemming van de Raad van Bestuur, een deeltijdcontract van maximaal 8 uur per week aangeboden krijgen om tijdelijk naast de OBU te blijven werken.
6. Adviescommissie Sociale Begeleiding
Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie brengt een zwaarwegend schriftelijk advies uit aan de adviesvrager (werkgever of medewerker) over:
− toepassing van het Sociaal Plan in geval van een reorganisatie;
− toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen.
De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel medewerker als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen.
6.1. Taak
De taak van de commissie is uitsluitend een, op verzoek van werkgever dan wel medewerker,
zwaarwegend advies uit te brengen over toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties.
6.2. Verplichte adviesaanvraag
De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is:
− een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerker;
− een medewerker te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging;
− een medewerker op non-actief te stellen;
− een medewerker te ontslaan conform het bepaalde in hoofdstuk 3 punt 3.8 of 3.9.
Dit advies heeft een zwaarwegend karakter.
6.3. Samenstelling
De commissie bestaat uit drie externe leden, niet verbonden aan het ziekenhuis. Eén lid wordt benoemd door de werkgever. Eén lid wordt benoemd door de Ondernemingsraad. De leden kiezen een
onafhankelijke voorzitter. Naast de vaste leden worden er twee plaatsvervangende leden benoemd. Eén door de Ondernemingsraad en één door de werkgever. De leden van de commissie worden benoemd
6.4. Bevoegdheden
De commissie heeft het recht:
a. tot het horen van de betrokken medewerker(s) en de direct leidinggevende(n);
b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd.
6.5. Reglement
De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt.
Dit reglement omvat in elk geval voorschriften omtrent:
a. De gevallen waarin de commissie voor de uitoefening van haar taak bijeenkomt.
b. De wijze van bijeenroeping van de commissie.
c. Het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, alsmede een voorziening die erop gericht is dat, wanneer het benodigde aantal leden niet aanwezig is, de daarna belegde vergadering doorgang kan vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden.
d. De uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen.
e. De voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat.
6.6. Belangenbehartiging medewerker
Onverminderd de bevoegdheden van de medewerker persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de adviescommissie te bepleiten, heeft de medewerker de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan.
Bijlage 1 Begripsbepalingen Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen een
bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie. De medewerkers van de categorie uitwisselbare functies worden ingedeeld in 5 leeftijdsgroepen te weten 15-25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de medewerker met het kortste dienstverband als eerste als boventallige aanmerkt.
Belangstellingsgesprek
Het gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een medewerker heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenoverzicht en wat zijn kwalificaties zijn.
Boventalligheid
Boventallig is de medewerker wiens functie in de oude organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur.
Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de medewerker schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld.
Dezelfde functie
Hieronder wordt verstaan een functie met dezelfde functie-inhoud, waarvoor dezelfde functie-eisen worden gesteld en die hetzelfde FWG-niveau heeft als de functie in de oude structuur. Deze functie is altijd een passende functie.
Diensttijd
De diensttijd, doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden.
Formatieplaats
Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken.
De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband.
Formatieplaatsenoverzicht
Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de oude situatie voor de reorganisatie.
Formatieplaatsenplan
Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) waarbij van alle functies een functiebeschrijving en FWG-indeling aanwezig is.
Functie-eisen
Hetgeen staat omschreven in de functiebeschrijving.
Functiewijziging
Een functie is een afgerond geheel uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden, zoals deze tussen werkgever en medewerker zijn overeengekomen. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt.
Functieniveau
Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG).
Gelijkwaardige functie
Een functie die qua opleiding en functieniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een medewerker.
Geschiktheid
Het voldoen aan de functie-eisen.
Passende functie
Een functie die, gelet op aard en niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden, en omvang huidig
dienstverband redelijkerwijs aan de medewerker kan worden opgedragen, daarin begrepen de
medewerker die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk alsook een lager FWG-niveau hebben.
Nieuwe functie
Van een nieuwe functie is sprake indien bij de samenstelling van taken de functie in essentie anders is dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenoverzicht van voor de reorganisatie.
Herplaatsing
Is aan de orde bij boventalligheid.
Herplaatsingskandidaat
Medewerker die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing.
Herplaatsingslijst
Dit is een lijst waarop de namen en verdere relevante gegevens vermeld staan van medewerkers die ten gevolge van de reorganisatie boventallig geworden zijn en waarvoor de herplaatsingsprocedure geldt zoals beschreven in hoofdstuk 4.2.
Hogere functie
Een functie die in een hogere functiegroep is ingedeeld.
Lagere functie
Een functie die in een lagere FWG-functiegroep is ingedeeld.
Outplacement
Externe of interne begeleiding van één of meer medewerkers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten.
Reorganisatie
Waar in het Sociaal Plan gesproken wordt van reorganisatie dient dit gelezen te worden als organisatiewijziging of reorganisatie ten gevolge van een organisatiewijziging, waarover de
Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht en de Raad van Bestuur een besluit heeft genomen, en waarbij sprake is van personele gevolgen.
Salaris
Het bruto salaris, bestaande uit het maandsalaris, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering.
Tijdelijk detacheren
Het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft.
Werkgever
Het IJsselland Ziekenhuis.
De medewerker
De persoon die een arbeidsovereenkomst of leer-arbeidsovereenkomst, vallend onder de CAO Ziekenhuizen, is aangegaan met de in de verklaring genoemde werkgever.
Bijlage 2: voorbeeld organogram en functieoverzicht toekomstige afdeling X
Organogram afdeling X
Functieoverzicht afdeling X
Functie Aantal FTE FWG
Afdelingshoofd X 1 60
Medewerker X 2 45
Medewerker Y 1 45
Medewerker XA 2 35
Medewerker XB 3 30
Afdelingshoofd X
Medewerker X Medewerker Y
Medewerker XA
Medewerker XB
Bijlage 3 Belangstellingsregistratie
BELANGSTELLINGSREGISTRATIEFORMULIER
bij *): doorhalen hetgeen niet van toepassing is.
Dit formulier is bedoeld om uw belangstelling en mogelijkheden te registreren en een actueel en volledig beeld te verkrijgen. Wij verzoeken u de gegevens duidelijk en zo volledig mogelijk in te vullen en de vragen te beantwoorden. Dit formulier wordt alleen gebruikt bij deze reorganisatie. Er kunnen geen rechten aan worden ontleend. Het formulier wordt na de reorganisatie vernietigd.
De gegevens zullen strikt vertrouwelijk worden behandeld.
1. Naam :………..
Geboortedatum :………..
Personeelsnummer :………..
Datum indiensttreding :………..
Uw huidige functie :………..
Omvang dienstverband :………... uren per week
2. Welke opleidingen heeft u gevolgd?
Soort opleiding Diploma Jaar
………. ja/nee * ………
………. ja/nee * ………
………. ja/nee * ………
(zonodig extra bijlage(n) toevoegen)
3. Waar en wanneer hebt u eerdere werkervaring opgedaan ?
Soort bedrijf Functie Periode
……… ……… …………
……… ……… …………
……… ……… …………
Heeft u nog verdere ervaring, b.v. in het vrijwilligerswerk, opgedaan die van belang kan zijn ?
………
………
(zonodig extra bijlage(n) toevoegen)
4. Voor welke functie(s) zou u in aanmerking willen komen?
(In volgorde van voorkeur invullen)
………
………
………
5. Bent u bereid en in staat –indien nodig- hiervoor een opleiding te volgen?
Ja / Nee / Weet nog niet *
Eventuele aanvulling: ………
6. Zijn er naar uw mening afspraken of ‘verworven rechten’ in uw huidige functie ? Ja / Nee *
Eventuele aanvulling: ………
7. Hebt u ongeacht de functie die u nu of in de toekomst gaat uitvoeren belangstelling om korter of langer te gaan werken?
Ja / Nee *
Zo ja, hieronder aangeven de betreffende uren en de gewenste ingangsdatum Minimaal ………… uren en maximaal ………… uren per week.
Gewenste ingangsdatum: ……-……-……
8. Welke overige omstandigheden zijn volgens u van invloed op uw plaatsingsmogelijkheden? (b.v.
beperking in werktijden)
………
………
9. Wenst u ondersteuning vanuit het ziekenhuis bij het voorbereiden op een nieuw vervolg op uw loopbaan?
Ja / Nee / Weet nog niet *
Eventuele aanvulling: ………
10. Ruimte voor eventuele opmerkingen of toelichting
………
………
………
11. Wilt u gebruik maken van de mogelijkheid tot een mondelinge toelichting?
Ja / Nee *
Indien u van de mogelijkheid gebruikt wilt maken, wilt u dan aangeven op welke dag u beslist niet kunt.
Ik kan niet op ……….
Ondertekening:
datum: handtekening:
……-……-…… ………
Het ingevulde belangstellingsregistratieformulier zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vóór ……-……-……
opsturen aan uw P&O adviseur.
U ontvangt geen schriftelijke ontvangstbevestiging. Aan de hand van de verzendlijst zal gecontroleerd worden of u hebt gereageerd. Indien u geen belangstellingsregistratieformulier heeft opgestuurd of indien deze niet is binnengekomen, zal uw P&O adviseur contact met u opnemen.
