HOOFDSTUK 1 ALGEMEEN
Artikel 1.1 Verklaring werkgever en werknemersorganisaties Partijen bij dit Sociaal Plan zijn:
de werkgever:
• de Landelijke Stichting Vredenoord, gevestigd te Huis ter Heide (Ut), vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur, mevrouw P. Koeweiden-Cane-Tuppen, hierna te noemen: ‘Vredenoord’, enerzijds, en
de werknemersorganisaties:
• ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
• Nu’91, gevestigd te Utrecht
• CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag
• FBZ, gevestigd te Utrecht anderzijds,
overwegende dat:
- de introductie van de ZorgZwaartePakketten (ZZP), een nieuwe financieringssystematiek, grote gevolgen heeft voor Vredenoord;
- Vredenoord hierop met haar organisatie dient in te spelen en zich hierdoor genoodzaakt ziet de aansturing en inrichting van haar organisatie te wijzigen in de zin dat niet langer de functionaliteit naar de onderscheiden bewonersgroepen centraal staat;
- het uit financieel oogpunt niet langer verantwoord is om een eigen keuken te exploiteren, hetgeen gevolgen heeft voor de personeelsformatie en functies;
- de tijd voor huishoudelijke werkzaamheden per zorgappartement door de ZZP wordt teruggebracht, hetgeen eveneens gevolgen heeft voor de personeelsformatie;
komen het volgende sociaal plan overeen.
Artikel 1.2 Werkingssfeer en werkingsduur
1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op de reorganisatie bij de Keuken en de Huishoudelijk Dienst in het kader van het project ‘Vredenoord Bewonergericht gekanteld’.
2. Dit Sociaal Plan treedt in werking met ingang van 1 december 2010 en heeft een looptijd tot en met 31 december 2011.
3. Met instemming van partijen, kan het Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd en/of verlengd.
4. Toegekende rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht ook nadat de werkingsduur van dit Sociaal Plan is verstreken.
Artikel 1.3 Begripsomschrijvingen
1. Werkgever (Vredenoord): de Landelijke Stichting Vredenoord.
2. Medewerker: de werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht voor onbepaalde tijd werkzaam is bij
Vredenoord.
3. CAO: de CAO Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg.
4. Reorganisatie: de hervorming c.q. verandering van de organisatieonderdelen Keuken en Huishoudelijke Dienst in het kader van het project
‘Vredenoord Bewonergericht gekanteld’.
5. Reorganisatiegebied: de organisatie-eenheid (–heden) met de daarbij geldende functies behorend bij het oude inrichtingsplan waarop de reorganisatie betrekking heeft en/of de functies van de
organisatie-eenheid (-heden) zoals deze zijn vastgesteld in het nieuwe inrichtingsplan.
6. Oorspronkelijke functie: het samenstel van werkzaamheden dat door een medewerker direct voorafgaand aan de reorganisatie wordt verricht, al dan niet op basis van een functiebeschrijving.
7. Ongewijzigde functie: Een functie die voorkomt in de nieuwe formatie en die voor wat betreft taakinhoud (nagenoeg) overeenkomt met en van gelijk waarderingsniveau is als de functie die de medewerker had voor de reorganisatie.
8. Nieuwe functie: een functie die voor de reorganisatie niet in het reorganisatiegebied voorkwam.
9. Passende functie: het samenstel van werkzaamheden dat de medewerker in verband met diens opleiding, werkervaring,
arbeidsurenomvang, persoonlijke omstandigheden en bestaande vooruitzichten redelijkerwijs kan worden opgedragen, al dan niet door middel van om-, her-, of bijscholing binnen een periode van 6-12 maanden. Een passende functie kan maximaal één FWG-niveau lager of hoger zijn dan de oorspronkelijke functie.
10. Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen.
11. Uitwisselbare functie: een functie, die naar aard, inhoud, omstandigheden, waarderingsniveau en beloning gelijkwaardig wederkerig, vergelijkbaar en gelijkwaardig is met een andere functie.
12. Herplaatsingskandidaat: de medewerker voor wie vaststaat dat hij niet kan worden geplaatst binnen noch buiten het reorganisatiegebied.
13. Horizontale plaatsing: de plaatsing van een medewerker in een functie waaraan hetzelfde waarderingsniveau is verbonden als zijn oorspronkelijke functie.
14. Negatieve verticale plaatsing: de plaatsing van de medewerker in een functie waaraan een lagere waardering van maximaal één FWG-niveau is
verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, dan wel een functie die qua aard en niveau van werkzaamheden lichter is dan zijn oorspronkelijke functie, maar die overigens als passend kan worden aangemerkt.
15. Positieve verticale plaatsing: de plaatsing van de medewerker in een functie waaraan een hogere waardering is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, dan wel een functie die qua aard en niveau van werkzaamheden zwaarder is dan zijn oorspronkelijke functie.
16. Interne (her)plaatsing: een (her)plaatsing van de medewerker in een functie binnen de
17. Diensttijd: de diensttijd die zonder onderbreking met meer dan drie maanden op basis van een arbeidsovereenkomst is
doorgebracht bij de werkgever (de onderbreking telt niet mee bij de vaststelling van de diensttijd).
18. Salaris: het salaris als bedoeld in artikel 1.1 onder 11 van de CAO.
Artikel 1.4 Uitgangspunten
1. In alle gevallen dient jegens de medewerkers gehandeld te worden volgens criteria van zorgvuldigheid en redelijkheid. Het ontvangen van tijdige en correcte informatie over de
voorgenomen reorganisatie en de daaraan verbonden gevolgen, alsmede de eventuele nieuwe ontwikkelingen gedurende het reorganisatieproces is daarbij een basisrecht van de
medewerkers.
2. Tegen de achtergrond van het bepaalde in lid 1 ontvangt de medewerker die betrokken is bij een reorganisatie in een zo vroeg mogelijk stadium een afschrift van dit Sociaal Plan.
3. De inspanningen van de werkgever zijn erop gericht om gedwongen ontslag te voorkomen en om medewerkers te begeleiden van werk naar werk.
4. De herplaatsingskandidaat is verplicht al het mogelijke te doen om een passende functie te vinden en in voorkomend geval een passende functie binnen of buiten de organisatie van de werkgever te aanvaarden.
5. De zorg- en dienstverlening van de werkgever kan meebrengen dat functies in deeltijd dienen te worden vervuld, waardoor interne (her)plaatsing van de medewerker in zijn oorspronkelijke arbeidsurenomvang niet mogelijk is.
6. Vredenoord zal ten minste tweemaal de werknemersorganisaties informeren over de verrichte herplaatsingsinspanningen en de bereikte resultaten, indien en voor zolang sprake is van herplaatsingskandidaten ten gevolge van de reorganisatie.
Artikel 1.5 Bezwarencommissie
1. De werkgever draagt zorg voor instelling van de bezwarencommissie voor de duur van dit Sociaal Plan. Bezwaren die tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan worden ingediend, worden
overeenkomstig de Regeling Bezwarencommissie, die als bijlage 1 aan dit Sociaal Plan is gehecht, afgehandeld.
2. Zowel de werkgever als de medewerker kan advies vragen aan de bezwarencommissie over de toepassing van dit Sociaal Plan.
Artikel 1.6 Hardheidsclausule
In individuele gevallen, waarin de toepassing van dit Sociaal Plan leidt tot een evident onbillijke situatie voor de medewerker, zal de werkgever op verzoek van de betrokken medewerker een voor de medewerker gunstige beslissing nemen.
HOOFDSTUK 2 PLAATSINGSPROCEDURE
Artikel 2.1 Plaatsingsuitgangspunten
1. De plaatsingsvolgorde wordt als volgt bepaald:
a. indien een bestaande functie (nagenoeg) ongewijzigd voorkomt in de nieuwe
organisatiestructuur, zal de zittende medewerker deze ook na reorganisatie vervullen.
b. indien sprake is van een groep van medewerkers die dezelfde functie vervult, maar waarvoor als geheel onvoldoende plaatsingsmogelijkheden aanwezig zijn, geldt dat de medewerker met de langste diensttijd het eerste recht heeft op plaatsing.
2. Indien voor een gewijzigde dan wel een nieuwe functie meerdere medewerkers in aanmerking komen, beslist de werkgever wie die functie zal gaan vervullen op basis van een
plaatsingsprocedure. Als uitgangspunt geldt hierbij in de hierna genoemde volgorde:
a. bij geschiktheid van meerdere medewerkers gaat de medewerker die niet kan terugvallen op een plaatsing als bedoeld in lid 1 sub a voor boven de medewerker die wel kan worden geplaatst overeenkomstig lid 1 sub a;
b. bij geschiktheid van meerdere medewerkers gaat horizontale plaatsing voor negatieve - en vervolgens positieve verticale plaatsing;
c. bij geschiktheid van meerdere medewerkers geldt dat de medewerker met de langste diensttijd het eerste recht heeft op plaatsing.
Artikel 2.2 Plaatsingsoriëntatie
1. De betrokken medewerkers worden geïnformeerd over de nieuwe organisatiestructuur, de daarin voorkomende functies, de functiebeschrijvingen en -waarderingen.
2. Er vindt een belangstellingsregistratie (bijlage 2: formulier) plaats onder alle bij de reorganisatie betrokken medewerkers, aan de hand waarvan zij hun voorkeuren en wensen kenbaar kunnen maken.
3. Op basis van het organisatieplan, formatie- en functieoverzicht, de informatie omtrent voorkeuren en wensen van de medewerkers, alsmede van hun capaciteiten, scholing, ervaring en van hetgeen overigens relevant is voor de plaatsing stelt de werkgever een plaatsingsplan op.
4. Voorafgaande aan de interne (her)plaatsing wordt de medewerker individueel geïnformeerd door de werkgever over de voor hem geldende effecten van het plaatsingsplan. Hierbij wordt de medewerker tegelijkertijd in de gelegenheid gesteld zijn visie te geven.
Artikel 2.3 Plaatsingsbesluit
1. De werkgever doet de individuele medewerker een plaatsingsbesluit toekomen. Ook de
medewerker die niet of niet geheel overeenkomstig de arbeidsurenomvang geplaatst kan worden, ontvangt hiervan bericht.
2. De medewerker krijgt de gelegenheid binnen 14 dagen na bekendmaking van het besluit als bedoeld in lid 1 schriftelijk en met redenen omkleed zijn bezwaren inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan bij de werkgever in te dienen. Alvorens de werkgever besluit, wordt advies gevraagd aan de bezwarencommissie, tenzij de werkgever volledig aan de bezwaren van de medewerker tegemoetkomt.
Artikel 2.4 Herplaatsingskandidaat
1. De medewerker wordt geacht te zijn aangewezen als herplaatsingskandidaat met ingang van de dag van het schriftelijk besluit ter zake.
2. De medewerker die niet geheel overeenkomstig de voor hem geldende arbeidsurenomvang wordt geplaatst in een ongewijzigde, gewijzigde of nieuwe functie, wordt aangewezen als herplaatsingskandidaat voor de resterende arbeidsuren.
3. Indien de gewijzigde dan wel de nieuwe functie als bedoeld in artikel 2.1, lid 2 binnen zes maanden na plaatsing niet passend voor de medewerker blijkt te zijn, wordt de medewerker alsnog als herplaatsingskandidaat aangewezen.
4. Herplaatsingskandidaten genieten een voorrangspositie bij de vervulling van vacatures binnen de organisatie van de werkgever. In geval van meerdere herplaatsingskandidaten geldt de volgorde als bedoeld in artikel 2.1, lid 2.
5. De werkgever heeft een inspanningsverplichting om een passende of een geschikte functie voor de herplaatsingskandidaat te vinden binnen de organisatie van de werkgever. Ook de
herplaatsingskandidaat is verplicht al het mogelijke te doen een passende of een geschikte functie te vinden.
6. Met het oog op de inspanningsverplichting van de werkgever als bedoeld in lid 4 zal het herplaatsingsonderzoek in eerste instantie op horizontale plaatsing zijn gericht.
7. Indien en voor zolang de herplaatsingskandidaat niet op een passende of een geschikte functie is geplaatst, kan hij (tijdelijk) worden belast met een samenstel van passende werkzaamheden.
8. Indien binnen de organisatie van de werkgever binnen redelijke termijn geen passende of geschikte functie voor de herplaatsingskandidaat beschikbaar zal komen, zal de
herplaatsingskandidaat de mogelijkheid worden geboden zich extern te oriënteren op basis van de voorzieningen als genoemd in dit Sociaal Plan. In het licht daarvan zal in overleg met de herplaatsingskandidaat een individueel plan van aanpak worden opgesteld, waarbij een keuze uit de voorzieningen wordt gemaakt ten behoeve van het verwerven van een functie buiten de organisatie van de werkgever. Indien tussen de betrokken herplaatsingskandidaat en de
werkgever geen overeenstemming wordt bereikt over het plan van aanpak voornoemd, wordt het plan van aanpak voor advies voorgelegd aan de bezwarencommissie.
HOOFDSTUK 3 Bijzondere rechten medewerker
Artikel 3.1 Salarisgarantie
1. De medewerker die als gevolg van de reorganisatie is herplaatst in een functie waaraan een lager FWG-niveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt tenminste het huidige salaris, alsmede het recht op de doorloop, die behoort bij het FWG-niveau van de oorspronkelijke functie.
2. De garantie als bedoeld in lid 1 geldt ter zake de arbeidsurenomvang zoals die bij de oorspronkelijke functie gold.
3. Indien de werkgever aan de medewerker een functie aanbiedt, waarvan het FWG-niveau gelijk is aan of hoger is dan de oorspronkelijke functie, en de medewerker deze functie niet aanvaardt, komt de garantie als bedoeld in lid 1 te vervallen.
Artikel 3.2 Afbouw toeslag onregelmatige dienst
Indien de medewerker die als gevolg van de reorganisatie vanuit een functie met onregelmatige diensten in een functie terecht komt zonder of met gedeeltelijke toeslag onregelmatige dienst, wordt overeenkomstig de afbouwregeling uit artikel 5.7.4 van de CAO gehandeld.
Artikel 3.3 Om-, her- of bijscholing
1. In verband met interne (her)plaatsing worden om-, her- of bijscholingsmogelijkheden zoveel mogelijk door de werkgever geïnitieerd. In overleg met de – bij de reorganisatie betrokken – medewerker wordt bepaald of en zo ja welke om-, her-, of bijscholing tot plaatsing in een passende functie zou kunnen leiden. De daaraan verbonden kosten en cursustijd komen voor rekening van de werkgever.
2. De intern te (her)plaatsen medewerker kan worden verplicht tot om-, her-, of bijscholing wanneer dat voor het vervullen van een andere passende functie noodzakelijk wordt geacht. De daaraan verbonden kosten en cursustijd komen volledig voor rekening van de werkgever.
HOOFDSTUK 4 VOORZIENINGEN HERPLAATSINGSKANDIDAAT
Artikel 4.1 Salarissuppletie
1. De herplaatsingskandidaat die de arbeidsovereenkomst opzegt in verband met het aanvaarden van een functie buiten de organisatie van de werkgever met een salaris dat lager ligt dan het salaris in de oorspronkelijke functie, komt in aanmerking voor een bruto aanvulling op het nieuwe bruto salaris.
2. De aanvulling voornoemd wordt berekend op basis van een gelijk aantal arbeidsuren per week in de oude en nieuwe situatie en zal maximaal 20% van het laatstverdiende bruto salaris bij de werkgever kunnen bedragen. De hoogte van de aanvulling wordt berekend door het verschil te nemen tussen het laatstgenoten maandsalaris bij de werkgever en het bruto maandsalaris bij de nieuwe werkgever bij aanvang van het dienstverband. De aanvulling wordt aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO.
3. De aanvulling als bedoeld in dit artikel bedraagt gedurende maximaal twee jaar achtereenvolgens in het eerste jaar 100%, in het tweede jaar 75% van het berekende verschil in salariëring.
Artikel 4.2 Loopbaanoriëntatie
De herplaatsingskandidaat kan een loopbaanoriëntatie doen bij een door de werkgever te bepalen extern bureau, een en ander voor rekening van de werkgever. Dit bureau kan de
herplaatsingskandidaat begeleiden bij zijn loopbaanoriëntatieproces naar een functie buiten de organisatie van de werkgever voor een periode van maximaal drie maanden.
Artikel 4.3 Outplacement
In een concreet geval kan voor de herplaatsingskandidaat een extern outplacementbureau worden ingezet.
Artikel 4.4. Terugbetalingsverplichting
De herplaatsingskandidaat die de arbeidsovereenkomst opzegt in verband met aanvaarding van een functie buiten de organisatie van de werkgever, heeft geen terugbetalingsverplichting meer voor ontvangen verhuiskostenvergoeding en verstrekte studiefaciliteiten.
Artikel 4.5 Mobiliteitspremie
1. Indien de medewerker binnen een maand nadat de medewerker is aangewezen als herplaatsingskandidaat vrijwillig ontslag neemt, ontvangt hij een mobiliteitspremie.
2. De hoogte van de mobiliteitspremie wordt als volgt berekend:
- bij een dienstverband van 0 tot 5 jaar: 3 bruto maandsalarissen - bij een dienstverband van 5 tot 10 jaar: 6 bruto maandsalarissen - bij een dienstverband van 10 jaar of meer: 9 bruto maandsalarissen.
3. Bij gebruikmaking van de mobiliteitspremie kan de medewerker niet tevens een beroep doen op de overige voorzieningen als bedoeld in dit hoofdstuk noch op de Wachtgeldregeling als bedoeld in de CAO.
1. De herplaatsingskandidaat die een dienstverband aangaat bij een andere werkgever, komt op diens verzoek in aanmerking voor onbetaald verlof voor maximaal een periode van twee maanden teneinde de proeftijd als bedoeld in artikel 7:652 BW bij de andere werkgever door te brengen.
2. Indien tijdens of na de periode van maximaal twee maanden het dienstverband met de werkgever in stand blijft, wordt alsnog voorzien in de betaling van de verschuldigde premies van het
pensioenfonds Zorg & Welzijn.
Artikel 4.7 Proportionele ambtsjubileumgratificatie
De herplaatsingskandidaat die de arbeidsovereenkomst opzegt in verband met het aanvaarden van een functie buiten de organisatie van de werkgever en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van ambtsjubileum recht zou hebben gehad op een uitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek proportioneel uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald indien de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de werkgever daarin volledig worden meegenomen.
Artikel 4.8 Remplaçantenregeling
1. Op verzoek van de medewerker die niet als herplaatsingskandidaat is aangewezen, wordt door de werkgever toepassing gegeven aan de voorziening als bedoeld in artikel 4.5 indien de medewerker de arbeidsovereenkomst opzegt en op de vrijkomende formatieplaats een herplaatsingskandidaat kan worden herplaatst.
2. Van het eerste lid kan worden afgeweken indien reeds vaststaat dat om andere redenen het dienstverband met hem dient te eindigen.
HOOFDSTUK 5 EINDE HERPLAATSINGSTRAJECT
Artikel 5.1 Weigering functieaanbod
1. De medewerker die weigert de aangeboden passende functie te aanvaarden, wordt geïnformeerd over de gevolgen ervan. Vanaf dat moment heeft de medewerker gedurende een week de gelegenheid om de functie alsnog te aanvaarden.
2. Voor de medewerker die blijvend de aangeboden passende functie weigert, zal de werkgever de ontslagprocedure starten.
Artikel 5.2 Individueel plan van aanpak
Indien na uitvoering van de gemaakte afspraken, zoals vastgelegd in het individuele plan van aanpak, interne dan wel externe herplaatsing in een passende of geschikte functie, niet is gelukt, treedt de werkgever met de herplaatsingskandidaat in overleg over een definitieve oplossing voor zijn (rechts)positie.
