DE INVLOED VAN MANAGEMENT CONTROL SYSTEMEN OP DE RELATIE TUSSEN LEEFTIJD EN MATE VAN MOTIVATIE VAN PROFESSIONELE
MEDEWERKERS BINNEN DE PUBLIEKE SECTOR.
Master thesis, MSc A&C, Controlling
University of Groningen, Faculty of Economics and Business
23 januari, 2017
ROBIN SLUITER Studentnummer: 2640589
supervisor W.G. de Munnik
D. van der Bij Co-assessor
Prof. dr. ir. P.M.G. van Veen-Dirks
Woorden: 12.185
DE INVLOED VAN MANAGEMENT CONTROL SYSTEMEN OP DE RELATIE TUSSEN LEEFTIJD EN MATE VAN MOTIVATIE VAN PROFESSIONELE
MEDEWERKERS BINNEN DE PUBLIEKE SECTOR.
Abstract
Dit onderzoek heeft als doel een bijdrage te leveren aan de reeks onderzoeken naar de invloed en consequenties van management controls, vaak voortvloeiend uit New Public Management, binnen publieke organisaties en de uitdaging voor de komende jaren van het omgaan met invloed van leeftijd op motivatie van medewerkers.
Dit onderzoek focust zich op het effect dat management control systemen hebben op de verwachte positieve relatie tussen leeftijd en de mate van motivatie. Verwacht wordt dat
‘Diagnostic control systems een negatieve invloed hebben, ‘Boundary control systems’ een negatieve invloed hebben, ‘Interactive control systems’ een positieve invloed hebben en
‘Beliefs systems’ een positieve invloed hebben op deze relatie.
Het onderzoek is uitgevoerd door middel van het uitzetten van vragenlijsten onder professionele medewerkers binnen verschillende publieke organisaties, voornamelijk gemeenten. Door middel van deze vragenlijsten is de mate van motivatie gemeten en tevens hoe medewerkers de aanwezigheid van de verschillende ‘levers of control’ ervaren.
Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat er een significante positieve relatie is tussen leeftijd en de mate van motivatie van professionele medewerkers in de publieke sector, maar dat management control systemen, alle vier de ‘Levers of Control’, geen significante positieve of negatieve invloed hebben op deze relatie.
INTRODUCTIE
Sinds de jaren 80 van de vorige eeuw heeft NPM zijn intrede gedaan in de publieke sector. Er is een duidelijke trend zichtbaar in de richting van een meer bedrijfsmatige en kwantitatieve manier van werken en aansturen, gekenschetst met de term ‘New Public Management’ (NPM) (Visser, 2015). Elementen die kenmerkend zijn voor NPM zijn decentralisatie, verbeterd concurrentievermogen door toegenomen efficiency en effectiviteit en verantwoording over prestaties. Doel van NPM-hervormingen is het verbeteren van de planning en control van overheden en non-profit organisaties (Groot & Budding, 2008).
Er verschijnt de laatste jaren steeds meer onderzoek naar de invloed en consequenties van management controls, vaak voortvloeiend uit NPM, binnen publieke organisaties (Speklé &
Verbeeten, 2014; Ter Bogt & Scapens, 2012).
Ook in de publieke sector moeten als gevolg van kabinetsmaatregelen ouderen langer doorwerken en is de instroom van jonger personeel beperkt (Werken in de publieke sector 2015, 2015). Hierdoor verandert de personeelssamenstelling in deze sector. Het omgaan met de invloed van leeftijd op de motivatie van medewerkers is één van de meest belangrijke uitdagingen voor managers het komende decennium1 (Kooij D. , De Lange, Jansen, Kanfer, &
Dikkers, 2011). Dit omdat veel kennis verloren zal gaan als gevolg van het uittreden van oudere werknemers.
Een belangrijk onderdeel van NPM is ‘performance measurement’ en ‘improved accounting’, die hun wortels veelal vinden in de management control systemen die gebruikt worden in de private sector (Gruening, 2001; Hood, 1995).
Volgens Hofstede (1981) is het echter niet mogelijk om deze systemen uit de private sector zomaar over te nemen in de publieke sector. Verschillende activiteiten binnen de publieke sector behoeven andere vormen van control. Dit komt volgens Hofstede (1981) omdat in de publieke sector output van bepaalde processen moeilijk te koppelen is aan de doelstellingen, en daarmee dus moeilijk te meten is of de gewenste prestatie is geleverd.
Tevens komt het in de publieke sector vaker voor dat doelstellingen ambigu2 zijn.
1 Motivatie houdt de beweegredenen van medewerkers in waarom ze bepaalde taken
uitvoeren. Met leeftijd wordt de leeftijdsgroep waarin de medewerker zich bevindt bedoeld.
2 Ambigue doelstellingen zijn moeilijk meetbaar en kunnen op meerdere manier geïnterpreteerd worden, over het algemeen dubbelzinnig.
Bij ambigue doelstellingen is er een mindere mate van relatie tussen input, proces en output. Medewerkers handelen bij bepaalde ambigue doelstellingen meer naar eigen inzicht, wat een zekere mate van creativiteit vereist. Om deze redenen vergt management control binnen de publieke sector een andere vorm van benadering.
Publieke organisaties kunnen gezien worden als professionele organisaties, waar o.a.
kennisintensiteit en een geprofessionaliseerd personeelsbestand kenmerkende eigenschappen zijn. Om de doelen in deze organisaties te realiseren is de kennis en expertise van de
medewerkers nodig, wat een zekere mate van creativiteit vereist (von Nordenflycht, 2010).
Het uitvoeren van taken die creativiteit van de medewerker behoeven, vergt intrinsieke motivatie van de medewerker (Osterloh & Frey, 2000). Volgens de Self-determination theory heeft intrinsieke motivatie (autonomous motivation) positieve invloed op prestaties, waar extrinsieke motivatie (controlled motivation) hier juist afbreuk aan kan doen, vooral wanneer een opdracht creativiteit en flexibiliteit vraagt (Gagné & Deci, 2005). Een product of reactie wordt gezien als creatief voor zover het zowel nieuw en geschikt, nuttig, correct en een waardevolle reactie is op de heuristische taak (Amabile, 1983). ‘Task motivation’ is naast
‘domain-relevant skills’ en ‘creativity-relevant skills’ een belangrijke component bij het uitvoeren van creatieve taken (Amabile, 1983).
Onderzoek heeft aangetoond dat invoering van performance measurement systemen (PMS) in de publieke sector verschillende effecten heeft. Ter Bogt en Scapens (2012) concluderen in hun onderzoek dat PMS in universiteiten kunnen leiden tot meer druk en stress bij
medewerkers en minder plezier in het werk. Kwalitatieve en ambigue doelstellingen worden niet gehaald door invoering van PMS (Verbeeten, 2008). Speklé en Verbeeten (2014) vinden bewijs dat er een relatie is tussen de mate van contractibility en de werking van PMS.
Contractibility omvat de helderheid van doelen, de mogelijkheid om onvervormde
prestatiemaatstaven te gebruiken en de mate waarin managers het transformatieproces kennen en beheersen (Speklé & Verbeeten, 2014). Bij een hoge mate van contractibility hebben PMS, zoals bijvoorbeeld incentives, een positief effect op performance waar dat bij een lage mate van contractibility, zoals in veel publieke organisaties, dit een negatief effect heeft.
Concluderend is er onderzoek gedaan naar de effecten van management controls en de invloed op performance binnen de publieke sector en tevens het belang van intrinsieke motivatie voor creativiteit van professionele medewerkers. Daarnaast is in ander onderzoek aangetoond dat de leeftijd van een medewerker van invloed kan zijn op de motivatie van de
medewerker (Kanfer & Ackerman, 2004; Kooij D. , De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011). In de praktijk is er echter minder bekend over het effect van management controls op de relatie tussen de leeftijd en de mate van motivatie. In dit onderzoek probeer ik hierachter te komen.
Met name vanwege de scheve verhoudingen van leeftijd in de publieke sector, wat inhoudt dat er meer oudere medewerkers zijn dan jongere medewerkers (Werken in de publieke sector 2015, 2015) kunnen de uitkomsten van dit onderzoek interessant zijn voor publieke
organisaties om erachter te komen hoe zij het beste invulling kunnen geven aan management control systemen ten aanzien van het personeelsbestand, om organisatiedoelstellingen zo goed mogelijk te realiseren. Bouwend op bovengenoemde onderzoeken en de actualiteit, wordt in dit onderzoek gefocust op de relatie tussen de leeftijd van professionele medewerkers, management controls en de mate van motivatie. Door dit te onderzoeken kunnen mogelijke oplossingen voor managers gevonden worden hoe ze hun management control systemen het beste kunnen toepassen op medewerkers van verschillende leeftijden.
Dit leidt tot de volgende onderzoeksvraag: Hoe beïnvloeden management controls de relatie tussen leeftijd en mate van motivatie van professionele medewerkers?
Om dit helder te krijgen is het van belang om eerst de belangrijkste begrippen te duiden. Dat wordt gedaan aan de hand van de volgende deelvragen:
- Wat zijn professionele medewerkers?
- Wat is motivatie?
- Wat is de invloed van de leeftijd op motivatie?
- Wat zijn management controls?
In het volgende hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de deelvragen. In het hoofdstuk methode wordt uitgelegd hoe het onderzoek uitgevoerd wordt en welke methode gebruikt wordt. In het hoofdstuk resultaten worden de resultaten van het onderzoek weergegeven. In het hoofdstuk discussie en conclusie wordt antwoord gegeven op de hoofdvraag.
THEORIE
In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de deelvragen uit het vorige hoofdstuk.
Wat zijn professionele medewerkers?
In deze paragraaf wordt uitgelegd wat professionele medewerkers zijn. Publieke organisaties hebben kenmerken zoals kennisintensiteit en een geprofessionaliseerd personeelsbestand, vanwege deze kenmerken kunnen publieke organisaties worden gezien als professionele organisaties (von Nordenflycht, 2010). Het geprofessionaliseerde personeelsbestand bestaat uit professionele medewerkers.
Professionele medewerkers hebben een aantal kenmerken. Speciale kennis is, naast zelfregulering en control van kennis en het hebben van een ideologie, één van de kenmerken van professionele medewerkers volgens von Nordenflycht (2010), wat betekent dat de medewerker veel kennis heeft op zijn vakgebied en daarin vaak ook geschoold is. Specifieke kennis van het vakgebied levert de professionele medewerker een sterke
onderhandelingspositie ten opzichte van de organisatie op omdat zijn/haar vaardigheden schaars zijn en overdraagbaar tussen organisaties. Ze kunnen met hun kennis en vaardigheden ook bij andere organisaties aan de slag. Zelfregulering en control van kennis houdt in dat de professionele medewerkers een monopolie hebben op het gebruik van bepaalde kennis en dat zij deze kennis zelf reguleren. De ideologie verwijst naar codes van ethiek en normen die passend gedrag van professionals definiëren. Ook wordt in het onderzoek van Von Nordenflycht (2010) gesteld dat er veel discussie is onder onderzoekers over de sterkere voorkeur voor autonomie en de afkeer tegen sturing, toezicht en formele organisatorische processen bij professionele medewerkers.
De mate van autonomie speelt een rol bij de motivatie van professionele medewerkers, waarop in de volgende paragraaf verder wordt ingegaan.
Wat is motivatie?
In deze paragraaf wordt ingegaan op de betekenis van het woord motivatie. Zoals in de introductie genoemd kennen publieke organisaties doelstellingen die ambigu zijn. De relatie tussen input, proces en output van sommige taken en doelstellingen is hierbij niet
voorspelbaar. Vanwege de onvoorspelbaarheid is voor het realiseren van deze doelstellingen kennis en expertise van de medewerkers nodig, wat een bepaalde mate van creativiteit vergt.
Amabile (1983) heeft een theoretisch raamwerk ontwikkeld met componenten die nodig zijn voor creativiteit. Eén van de drie componenten is ‘task motivation’. ‘Task motivation’ wordt bepaald door extrinsieke en intrinsieke motivatie. Volgens deze theorie wordt creativiteit gestimuleerd bij intrinsieke motivatie en zal extrinsieke motivatie de creativiteit meer ondermijnen.
Intrinsieke motivatie impliceert dat mensen taken uitvoeren omdat ze het interessant vinden en omdat ze er voldoening uit halen (Gagné & Deci, 2005). Belangrijke elementen bij intrinsieke motivatie zijn autonomie, uitdaging, ontwikkeling en het sociale aspect (Gagné &
Deci, 2005; Kooij D. , De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011). Extrinsieke motivatie focust op erkenning, promotie, prestige en beloning (Kooij D. , De Lange, Jansen, Kanfer, &
Dikkers, 2011). Gagné en Deci (2005) hebben de ‘Self-Determination Theory’ (SDT) verder ontwikkeld, waarin onderscheid tussen ‘autonomous motivation’ en ‘controlled motivation’
centraal staat, ‘autonomous motivation’ gaat meer richting intrinsieke motivatie waar
‘controlled motivation’ meer richting extrinsieke motivatie gaat. De SDT veronderstelt een zelfbeschikking (self-determination) continuüm. Die varieert van ‘amotivation’, waarbij het geheel ontbreekt aan zelfbeschikking, tot ‘intrinsic motivation’, waarbij iemand constant zelfbeschikkend is. Daartussenin liggen vier typen van extrinsieke motivatie, te weten:
‘external regulation’, waarbij iemand iets doet vanuit externe vraag of mogelijke beloning;
‘introjected regulation’, waarbij iemand zich gemotiveerd voelt om het vermogen om eigenwaarde te behouden aan te tonen; ‘identified regulation’, waarbij iemand bewust een doel of regulatie waardeert zodat deze wordt aanvaard als belangrijk voor deze persoon;
‘integrated regulation’, waarbij regulatie volledig verwerkt is met de persoon, zodat ze zijn opgenomen in de persoons’ zelfevaluaties en overtuigingen voor persoonlijke behoefte. Hoe meer iemand richting ‘intrinsic motivation’ georiënteerd is des te meer deze persoon
‘autonomous motivated’ is.
Er zijn drie belangrijke psychologische basisbehoeften nodig om ‘autonomous motivation’ in een sociale omgeving te bevorderen, dit zijn ‘competence’, ‘relatedness’ en
‘autonomy’. ‘Autonomous motivation’ en ‘autonomous extrinsic motivation’ leiden beide tot betere performance, tevredenheid, vertrouwen en welzijn op de werkplek (Gagné & Deci, 2005). Verschillende onderzoeken naar motivatie in de praktijk hebben aangetoond dat extrinsieke beloningen een negatief effect hebben op autonomie en intrinsieke motivatie (Deckop & Circa, 2000; Eden, 1975) en dat autonomy support van managers, wat leidt tot meer tevredenheid van de behoeften voor ‘competence’, ‘relatedness’ en ‘autnonomy’, een positief effect heeft op tevredenheid en performance (Deci, Connel, & Ryan, 1989).
In dit onderzoek wordt motivatie dus onderzocht aan de hand van de SDT.
Concluderend houdt motivatie de beweegredenen in waarom mensen taken uitvoeren.
Volgens SDT zijn mensen intrinsiek gemotiveerd omdat ze activiteiten interessant vinden en ze er voldoening uit halen en zijn mensen extrinsiek gemotiveerd omdat ze dingen doen vanuit een bepaalde externe druk, zoals bijvoorbeeld beloningen. De theorie veronderstelt dat iemand niet volledig intrinsiek of extrinsiek gemotiveerd is, maar dat dit meer een continuüm is van verschillende vormen van motivatie, bestaande uit ‘amotivation’, ‘external regulation’,
‘introjected regulation’, ‘identified regulation’, ‘integrated regulation’ en ‘intrinsic motivation’. Deze vormen van motivatie vallen onder of ‘controlled motivation’ of onder
‘autonomous motivation’. Verder zijn er drie belangrijke basisbehoeften voor ‘autonomous motivation’, dit zijn ‘competence’, ‘relatedness’ en ‘autonomy’.
Uit ander onderzoek blijkt dat leeftijd van invloed kan zijn op de mate van motivatie, waar in de volgende paragraaf op in zal worden gegaan.
Wat is de invloed van de leeftijd op motivatie?
In deze paragraaf wordt ingegaan op het effect van leeftijd op de motivatie. Zoals in de vorige paragraaf al naar voren kwam zijn ‘autonomy’, ‘competence’ en ‘relatedness’ belangrijke psychologische basisbehoeften om ‘autonomous motivation’ te bevorderen. Mensen hebben psychologische basisbehoeften die wel of niet voor tevredenheid zorgen bij hun dagelijkse activiteiten en keuzes (Ryan, 1995). Volgens dit inzicht zijn mensen met een geïntegreerde persoonlijkheid (integrated people)3 diegenen die doelen kiezen en nastreven die het meest leiden tot het bevredigen van de psychologische basisbehoeften als ‘autonomy’, ‘competence’
en ‘relatedness’. Sheldon & Kasser (2001) hebben op basis van bovenstaande inzichten onderzocht of er een relatie bestaat tussen leeftijd en de mate waarin iemand self-determined is onder een steekproef van personen tussen de 17 en 82 jaar. Dit is van belang voor dit onderzoek, omdat de mate van motivatie wordt bepaald aan de hand van self-determination.
De resultaten van hun onderzoek tonen aan dat leeftijd positief gerelateerd is aan het streven naar zelfbeschikking (self-determination). Dit wordt verklaard door de veronderstelling dat mensen gedurende hun levensloop leren, door ervaring, hoe ze beter in hun eigen behoeften
3 Een manier om een geïntegreerd persoon te zijn is het nastreven van doelen met intrinsieke waarden in overeenstemming met veronderstelde aangeboren behoeften om groei na te streven, contact met anderen en ontplooiing in de gemeenschap, in plaats van het nastreven van doelen met meer oppervlakkige, extrinsieke waarden die te maken hebben met
goedkeuring, status en materieel gewin (Kasser & Ryan, 1996).
kunnen voorzien. Mensen hebben aangeboren en blijvende groeineigingen naarmate ze ouder worden, die de intentie hebben om positieve veranderingen in de tijd te promoten (Ryan, 1995). Groei wordt gedefinieerd als de verdieping van zelfkennis en zelfexpressie. Oudere mensen scoorden hoger op ‘identified regulation’ en lager op ‘introjected regulation’, op basis van deze resultaten kan worden geconcludeerd dat oudere mensen de motieven achter hun streven meer eigen hebben gemaakt. Volgens dit onderzoek zijn oudere mensen qua mate van motivatie dus meer ‘autonomous motivated’ ten opzichte van jongeren.
Tevens scoorden oudere mensen hoger in hun streven naar intrinsieke waarden, zoals
zelfacceptatie, emotionele intimiteit, en het leveren van een gemeenschappelijke bijdrage dan naar extrinsieke waarden, zoals geld, fysieke aantrekkelijkheid en populariteit. Deze
resultaten zijn relevant omdat wordt aangetoond dat er een relatie is tussen leeftijd en de manier waarop mensen gemotiveerd zijn, waar ook in dit onderzoek op gefocust wordt.
Daarnaast zijn er ook verscheidene onderzoeken gedaan naar hoe leeftijd van invloed is op ‘autonomy’, één van de drie belangrijke psychologische basisbehoeften voor
zelfbeschikking (Sheldon, Houser-Marko, & Kasser, 2006; Sheldon, Kasser, Houser-Marko, Jones, & Turban, 2005). Volgens de SDT hebben mensen een inherent ‘organismic
integration process’, waarbij ze er geleidelijk in slagen om de niet-geïnternaliseerde delen van zichzelf te verwerken in een samenhangend geheel (Deci & Ryan, 1991). Door dit proces in de tijd, kan verwacht worden dat mensen de mogelijkheid krijgen meer zelf-geschikte keuzes te maken. In beide onderzoeken toonden ouderen daardoor meer ‘autonomy’ dan de jongeren.
Autonomy is het verlangen van de mens om zichzelf te organiseren m.b.t. ervaringen en gedrag, in overeenstemming met iemands gevoel van eigenwaarde. Het onderzoek van Sheldon, Houser-Marko en Kasser (2006) toonde ook een positieve relatie aan tussen leeftijd en ‘identified regulation’ en ‘intrinsic motivation’, twee vormen van ‘autonomous
motivation’.
Concluderend is er dus een relatie tussen chronologische leeftijd en de mate van self- determination en autonomy. Op basis van bovenstaande onderzoeken veronderstel ik een positieve relatie tussen de leeftijd van een medewerker en de mate van autonome motivatie in mijn onderzoek. Wat leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 1: Er is een positieve relatie tussen leeftijd en de mate van autonome motivatie van professionele medewerkers.
Wat zijn management controls?
In deze paragraaf wordt ingegaan op het begrip management control en welke definitie in dit onderzoek gebruikt wordt. Tevens zal in deze paragraaf in worden gegaan op hoe
management controls de veronderstelde relatie in hypothese 1 kunnen beïnvloeden.
In dit onderzoek worden management controls gedefinieerd als de ‘Levers of Control’ van Simons (1995). De ‘levers’ hebben als doel voor managers om aan de ene kant creativiteit bij medewerkers te stimuleren en aan de andere kant het gedrag en de acties van medewerkers in control te houden. De vier ‘Levers of Control’ dienen om een balans te vinden tussen creativiteit en control. Simons (1995) ‘Levers of Control’ framework kent vier soorten control systemen. ‘Diagnostic control systems’, leggen focus op strategische
prestatiedoelen en dan met name de prestatiemeting daarvan. ‘Beliefs systems’ zijn gebaseerd op waardes die managers uitdragen aan opdrachten en doelstellingen, met als doel
medewerkers te inspireren nieuwe kansen te creëren. ‘Boundary control systems’ zijn gebaseerd op regels en procedures waaraan medewerkers zich moeten houden. ‘Interactive control systems’ zijn informatiesystemen die managers betrekken bij de beslissingen van ondergeschikten en de focus op strategische punten in de organisatie. Dit systeem focust op constant veranderende informatie die in potentie strategisch kan zijn. De vier ‘Levers of Control’ dragen bij aan creativiteit en control in de vorm van bijdrages leveren aan waarden, dingen goed doen, doelen bereiken, en kansen creëren.
Tessier en Otley (2012) hebben het ‘Levers of Control’ framework verder ontwikkeld.
Zij stellen dat de verschillende vormen van control een dubbele rol hebben (dual role of controls). Enerzijds zijn er ‘enabling controls’, die creativiteit en flexibiliteit stimuleren.
Hieronder vallen ‘Beliefs systems’ en ‘Interactive control systems’. Anderzijds zijn er
‘constraining controls’, die meer gericht zijn op control, het terugdringen van opties en vergroten van voorspelbaarheid. Hieronder vallen ‘Diagnostic control systems’ en ‘Boundary control systems’ (Tessier & Otley, 2012). Deze duale rol refereert naar de intenties die managers hebben bij control. De perceptie hiervan bij medewerkers kan positief zijn als het de medewerker helpt om zijn/haar taken beter uit te voeren, kan negatief zijn als het naleving en inspanning afdwingt en kan neutraal zijn.
Simons (1995) stelt dat de ‘Levers of Control’ enerzijds creativiteit moeten stimuleren en anderzijds moeten zorgen voor control. Amabile (1983) benoemt welke invloed bepaalde motivatie heeft op creativiteit. Gagné & Deci (2005) benoemen verschillende aspecten van intrinsieke en extrinsieke motivatie en hoe deze motivatie beïnvloed kan worden. De kenmerken van de ‘Levers of Control’ en hoe deze van invloed kunnen zijn op de relatie
tussen leeftijd en motivatie zal ik hierna verder toelichten, wat uiteindelijk zal resulteren in een aantal hypothesen.
‘Diagnostic control systems’ moeten managers helpen om de voortgang met betrekking tot (individuele) doelstellingen te volgen. Ze monitoren resultaten en afwijkingen ten opzichte van vooraf gestelde standaarden. Medewerkers worden hierbij verantwoordelijk gehouden voor hun prestaties wat kan leiden tot druk, wanneer ze worden over gelaten aan hun lot om de doelstelling te bereiken (Simons, 1995). Beloningen worden hierbij vaak gebaseerd op het behalen van (goede) prestaties, dit moet medewerkers meer motiveren om goed te presteren en hun taken goed uit te voeren. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat bepaalde kenmerken van MCS als toezicht, deadlines en externe beloning een negatieve invloed hebben op
motivatie (Deci & Ryan, 2000). Zoals hiervoor beschreven zijn deze elementen
eigenschappen van ‘Diagnostic control systems’. Verwacht wordt dan ook dat ‘Diagnostic control systems’ een negatieve invloed hebben op de mate van motivatie. Wanneer de mate van motivatie hoger is zal deze ‘lever’ meer impact kunnen hebben op de mate van motivatie.
Aangezien ik veronderstel dat er bij oudere medewerkers van nature een hogere mate van
‘autonomous motivation’ is, zoals gesteld in hypothese 1, verwacht ik dat de mate van motivatie bij deze groep negatief wordt beïnvloed door ‘Diagnostic control systems’. Dit in mindere mate bij de groep jongere medewerkers, waarbij ik verwacht dat die van nature minder autonoom gemotiveerd zijn. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 2a: ‘Diagnostic control systems’ hebben een negatieve invloed op de positieve relatie tussen leeftijd en de mate van autonome motivatie.
‘Boundary control systems’ zijn regels en procedures die medewerkers vertellen wat wel en niet mag. Het beperkt de mate waarin een medewerker zeggenschap heeft over zijn/haar werk en hoe dit werk wordt uitgevoerd. Het verschaft ook sancties indien de regels en procedures niet nageleefd worden. Hierdoor kan een gevoel van schuld en angst ontstaan, wat volgens Adler en Chen (2011) leidt tot extrinsieke motivatie. De kenmerkende regels en procedures beperken tevens de mate van autonomie, welke van belang is voor ‘autonomous motivation’
(Deci & Ryan, 2000). Op basis van de hiervoor genoemde kenmerken wordt verwacht dat
‘Boundary control systems’ een negatieve invloed hebben op de mate van motivatie. Wanneer de mate van motivatie hoger is zal deze ‘lever’ meer impact kunnen hebben op de mate van motivatie. Ik verwacht daarom dat ‘Boundary control systems’ bij de oudere medewerkers de mate van motivatie negatief beïnvloeden, waar deze bij jongere medewerkers minder negatief
beïnvloed wordt, omdat verwacht wordt dat deze van nature al minder autonoom gemotiveerd zijn, zoals gesteld in hypothese 1. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 2b: ‘Boundary control systems’ hebben een negatieve invloed op de positieve relatie tussen leeftijd en de mate van autonome motivatie.
‘Interactive control systems’ houdt in dat strategische informatie naar voren komt door middel van dialoog en interactie. Deze informatie wordt besproken tussen managers en hun
ondergeschikten. Door de dialoog en het debat ontstaan vaak nieuwe strategieën en wordt duidelijk wat belangrijk is binnen de organisatie. Hierdoor kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat ze effectief bijdragen aan de strategie en doelstellingen van de organisatie, wat het gevoel van ‘relatedness’ vergroot (Gagné & Deci, 2005). Doordat medewerkers met hun ideeën bij kunnen dragen aan de strategie, wordt ook het gevoel van ‘competence’ vergroot.
Adler en Chen (2011) stellen dat ‘Interactive control systems’ leiden tot intrinsieke motivatie omdat het systeem dient als een krachtig middel dat de functionele en hiërarchische obstakels tussen alle medewerkers van de organisatie wegneemt en het de psychologische band tussen de medewerkers verbetert. Het verbeteren van de psychologische band is een vorm van
‘relatedness’ en het wegnemen van hiërarchische obstakels een vorm van meer ‘autonomy’
voor de medewerker. Aangezien de factoren ‘competence’, ‘relatedness’ en ‘autonomy’
volgens de SDT belangrijke basisbehoeften zijn voor de mate van motivatie en dat deze zoals hierboven beschreven terugkomen in de kenmerken van ‘Interactive control systems’,
verwacht ik dat ‘Interactive control systems’ een positieve invloed hebben op de mate van motivatie. Wanneer de mate van motivatie lager is zal deze ‘lever’ meer impact kunnen hebben op de mate van motivatie. Daarom veronderstel ik dat deze de relatie versterkt in de jongere jaren, waarbij ik verwacht dat de medewerker van nature minder autonoom
gemotiveerd is, zoals gesteld in hypothese 1. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 2c: ‘Interactive control systems’ hebben een positieve invloed op de positieve relatie tussen leeftijd en de mate van autonome motivatie.
‘Beliefs systems’ geven de waarden en normen die van belang zijn voor de organisatie weer en tevens de visie, missie en strategie van de organisatie en zorgen dat deze worden
overgebracht binnen de hele organisatie. Dit met als doel om medewerkers te inspireren en de toewijding tot de kernwaarden van de organisatie te promoten. Volgens Adler en Chen (2011)
bevorderen ‘Beliefs systems ‘identified motivation’, door het communiceren van de organisatiedoelen en waarden die door alle medewerkers moeten worden geïnternaliseerd.
‘Beliefs systems’ kunnen medewerkers inspireren om nieuwe kansen te creëren en nieuwe manieren te zoeken om waarde te creëren. Door medewerkers te laten binden met de
kernwaarden van de onderneming kan ook een gevoel van ‘relatedness’ ontstaan, waar bij het zoeken van nieuwe manieren om waarde te creëren, de medewerker het idee kan krijgen dat hij/zij iets bijdraagt aan de kernwaarden van de organisatie. Aangezien de basisbehoefte
‘relatedness’ uit de SDT terugkomt in de hierboven beschreven kenmerken van ‘Beliefs systems’ verwacht ik dat deze een positieve invloed hebben op de mate van motivatie.
Wanneer de mate van motivatie lager is zal deze ‘lever’ meer impact kunnen hebben op de mate van motivatie. Ik verwacht daarom dat ‘Beliefs systems’ een positieve invloed hebben op de relatie tussen leeftijd en mate van motivatie. Vooral bij de jongere medewerkers, waarvan ik verwacht dat zij van nature minder autonoom gemotiveerd zijn, zoals gesteld in hypothese 1. Dit leidt tot de volgende hypothese:
Hypothese 2d: ‘Beliefs systems’ hebben een positieve invloed op de positieve relatie tussen leeftijd en de mate van autonome motivatie.
De verschillende ‘Levers of Control’ hebben dus kenmerken die zowel intrinsieke als extrinsieke motivatie stimuleren of juist het tegenovergestelde bewerkstelligen.
Conceptueel model
Bovengenoemde hypothesen leiden tot onderstaand conceptueel model.
Leeftijd
Managent control systems (LOC)
+ H1
Diagnostic control systems
Boundary control systems
Interactive control systems
Beliefs systems
Mate van autonome motivatie
- H2a - H2b + H2c + H2d
In dit model staat ‘+’ zowel voor een positieve relatie als positieve invloed en ‘–’ voor een negatieve invloed. Een relatie houdt in dat er een direct positief of negatief verband is tussen twee variabelen, in dit onderzoek een verwacht positief verband tussen leeftijd en de mate van autonome motivatie. Een invloed heeft betrekking op de relatie. Dus een relatie kan positief of negatief beïnvloed worden, wat wil zeggen dat de relatie versterkt (positief) of verzwakt (negatief) wordt.
METHODE
Dataverzameling
Om data te verzamelen waaruit informatie kan worden gewonnen die een bijdrage kan leveren bij de beantwoording van de hoofdvraag, is een vragenlijstonderzoek uitgevoerd. Dit middel is geschikt omdat in dit onderzoek latente constructen worden gemeten. De vragenlijst bestaat uit een onderdeel met vragen die de mate van motivatie meet en een onderdeel met vragen die de perceptie van de ‘Levers of control’ meet. Hoe deze vragenlijst tot stand is gekomen staat verderop in dit hoofdstuk uitgelegd, de vragenlijst zelf is te vinden in Appendix I. Aan de hand van de uitkomsten van deze vragenlijst is getest of eerder geformuleerde hypothesen en de veronderstelde richtingen van de relaties in de hypothesen bevestigd worden. De
vragenlijsten zijn uitgezet bij verschillende publieke organisaties (professionele organisaties), hoofdzakelijk gemeenten. In dit onderzoek zijn professionele medewerkers gebruikt om de hypothesen te testen, onder deze groep zijn de vragenlijsten dan ook uitgezet. Ik heb me gericht op de medewerkers in functieschaal 9 en hoger, dit zijn de functies waar een bepaalde mate van professionaliteit in naar voren komt. De vragenlijsten zijn niet rechtstreeks naar medewerkers gestuurd, maar via een soort van kettingbrief met begeleideinde tekst en uitleg over het onderzoek en de vragenlijst, door de verschillende organisaties verspreid. Hierbij is verzocht de vragenlijst door te sturen naar andere medewerkers uit het netwerk van de medewerker die voldoen aan de kenmerken van een professionele medewerker. Het maken van de vragenlijsten is gebeurd door middel van het medium Qualtrics (software van de RUG). Deze software biedt goede mogelijkheden om de vragenlijst samen te stellen, te versturen en om meetgegevens eruit te halen.
Uiteindelijk hebben 81 personen de vragenlijst ingevuld. Echter na het opschonen van de data, waarbij de niet volledig ingevulde vragenlijsten eruit zijn gehaald, bleven er nog 65 bruikbare vragenlijsten over. Met deze 65 vragenlijsten is het onderzoek verder uitgevoerd.
Het is niet bekend over hoeveel organisaties de respondenten verdeeld zijn, omdat niet inzichtelijk is naar wie de vragenlijsten allemaal zijn (door)gestuurd en bij welke organisatie deze mensen werkzaam zijn.
Leeftijd
Leeftijd wordt net als in de onderzoeken naar de relatie tussen leeftijd en self-determination gebruikt als chronologische leeftijd, dus als een continue variabele (Sheldon & Kasser, 2001) (Sheldon, Houser-Marko, & Kasser, 2006). Dit wordt in het onderzoek van Sheldon en Kasser
(2001) mede gedaan om niet aan statistische kracht te verliezen. De grens tussen jong en oud wordt door Sheldon en Kasser gelegd bij de leeftijd van 40, onder de 40 wordt gesproken over jongvolwassen en boven de 40 over middelbaren en ouderen. Leeftijd is in dit onderzoek de onafhankelijke variabele.
Mate van motivatie
Om te meten op welke manier medewerkers gemotiveerd zijn, is gebruik gemaakt van de Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale (WEIMS) van Tremblay et al. (2009), welke geschikt is voor dit onderzoek, omdat het is gebaseerd op het framework van de Self- Determination Theory. De mate van motivatie is in dit onderzoek de afhankelijke variabele.
De vragenlijst bevat 18 vragen die beantwoord worden op een 7-punts likert-schaal. Deze vragenlijst is vertaald naar het Nederlands. Samen met verschillende medestudenten is de vragenlijst onafhankelijk van elkaar vertaald. Vervolgens zijn deze vertalingen naast elkaar gelegd en is gediscussieerd over de vertalingen en de betekenis van de vragen, om vervolgens gezamenlijk tot een goed vertaalde vragenlijst te komen. De WEIMS meet de zes typen motivatie van de SDT, te weten ‘intrinsic motivation’, ‘integrated regulation’, ‘identified regulation’, ‘introjected regulation’, ‘external regulation’ en ‘amotivation’. Deze zes typen laten zien op welke manier medewerkers betrokken zijn bij hun werk. De WEIMS wordt omgezet in de Work Self-Determination Index (W-SDI). Deze index laat een score zien die bepaalt of iemand controlled motivated (extrinsiek) of autonomous motivated (intrinsiek) is en in welke mate. Op deze manier kom ik er dus achter in welke mate iemand gemotiveerd is.
De formule voor het bepalen van de W-SDI is als volgt: (+3 × IM) + (+2 × INTEG) + (+1 × IDEN) + (-1 × INTRO) + (-2 × EXT) + (-3 × AMO). Het gemiddelde van de uitkomsten op de drie vragen over ‘intrinsic motivation’ wordt vermenigvuldigd met 3, het gemiddelde van de uitkomsten op de drie vragen over ‘integrated regulation’ wordt vermenigvuldigd met 2, tot aan het gemiddelde van de uitkomsten op de drie vragen over ‘amotivation’, welke wordt vermenigvuldigd met -3. Vervolgens worden deze zes uitkomsten bij elkaar opgeteld, wat leidt tot een score.
De vragenlijst is door Tremblay et al. getest door middel van twee studies. Eén studie testte de constructvaliditeit van de WEIMS, interne consistentie van de sub-schalen en factorial structure van de WEIMS. De andere studie testte of de WEIMS geschikt is om de Work Self-Determination Index (W-SDI) te voorspellen. Tevens heeft de W-SDI een hoge Cronbach’s Alpha (hoger dan 0,70, wat geldt als acceptabel (Gliem & Gliem, 2003)) bij het onderzoek van Tremblay et al. Dit betekent dat de vragenlijst als betrouwbaar kan worden
gezien om de mate van motivatie te meten.
De mate van motivatie is vergeleken met de leeftijd van de respondenten, om te kijken of er een verband is tussen deze variabelen.
Management control systems
De perceptie van management controls zal gemeten worden aan de hand van het ‘Levers of Control’ framework. Met de perceptie van management controls wordt de mate waarin de medewerkers de aanwezigheid van de verschillende ‘Levers of Control’ ervaren bedoeld.
Om te meten wat de perceptie van medewerkers is met betrekking tot het gebruik van de verschillende ‘Levers of Control’ binnen de organisatie, is gebruik gemaakt van de vragenlijst die ontwikkeld is door Widener (2007), welke is vertaald naar het Nederlands. Samen met verschillende medestudenten is de vragenlijst onafhankelijk van elkaar vertaald. Vervolgens zijn deze vertalingen naast elkaar gelegd en is gediscussieerd over de vertalingen en de betekenis van de vragen, om vervolgens gezamenlijk tot een goed vertaalde vragenlijst te komen. De verschillende ‘Levers of Control’ zijn elk in dit onderzoek een moderator. De vragenlijst heeft Widener laten testen door een aantal professoren en financiële professionals op duidelijkheid, begrijpelijkheid, ambiguïteit en validiteit. De variabelen (Levers of Control) in de vragenlijst zijn door Widener getest op inhoudsvaliditeit en constructvaliditeit. Vanwege de zorgvuldigheid waarmee de vertaling is uitgevoerd in combinatie met de testen van
Widener verwacht ik dat deze vragenlijst betrouwbaar en geschikt is voor dit onderzoek. Ook is voor alle variabelen de Cronbach’s Alpha berekend, welke heeft aangegeven dat het
meetinstrument betrouwbaar is. Op basis van de testen die Widener heeft uitgevoerd acht ik deze vragenlijst betrouwbaar en geschikt voor dit onderzoek. De vragenlijst bestaat uit vier onderdelen, voor elke lever één (BELIEF, INTERACT, BOUND, DIAG), waarbij
verschillende stellingen beantwoord moeten worden op een 7-punts likert-schaal. Deze vragenlijst is ontwikkeld om te meten in hoeverre een organisatie nadruk legt op de vier
‘Levers of Control’. Door deze vragen voor te leggen aan medewerkers, kunnen medewerkers aangeven in hoeverre ze de aanwezigheid en het gebruik van de verschillende levers ervaren binnen de organisatie. Door deze vragenlijst te gebruiken kom ik te weten op welke manier de medewerker zich gestuurd voelt, of anders gezegd, hoe de medewerker de management control systems in de organisatie ervaart. Deze uitkomst is vergeleken met de mate waarop de medewerkers gemotiveerd zijn en de leeftijd die de medewerkers hebben, om te bepalen of de verschillende levers van invloed zijn op een relatie tussen leeftijd en de mate van motivatie.
Controle variabelen
In de vragenlijst is een aantal controlevariabelen meegenomen, in dit onderzoek zullen we ook testen voor organizational tenure, wat de tijd inhoudt die iemand al bij het bedrijf werkt.
Tevens wordt getest op job tenure, wat de tijd inhoudt die iemand al in een bepaalde functie zit. Kooij et al. (2008) hebben een literatuuronderzoek gedaan naar leeftijd gerelateerde factoren die motivatie van oudere medewerkers beïnvloeden. Hierbij is ook job tenure meegenomen. In dit onderzoek worden de onderzoeksresultaten van Cook & Wall (1980) en Kuvaas (2006) aangehaald die een positieve relatie hebben gevonden tussen job tenure en intrinsieke motivatie. Om deze reden zullen deze variabelen mee worden genomen in het onderzoek omdat ze mogelijk ook een verklaring kunnen geven voor de mate van motivatie.
Het ligt voor de hand dat beide variabelen gerelateerd zijn aan leeftijd, hoe ouder iemand is, hoe langer deze bij een organisatie werkzaam kan zijn. Dit hoeft echter niet het geval te zijn, iemand kan (meerdere malen) van baan of functie veranderen gedurende zijn/haar werkzame leven.
Naast organizational tenure en job tenure zal ook geslacht worden meegenomen als controlevariabele, net als in de onderzoeken van Sheldon en Kasser (2006) (2005).
Data-analyse
Betrouwbaarheid data
Voordat begonnen is met de statistische analyses, is eerst de verzamelde data en de dataset geanalyseerd.
Allereerst is de vragenlijst gecontroleerd op betrouwbaarheid en of deze overeenkomt met de verwachtingen op basis van eerder onderzoek. Dit is gedaan door voor alle gemeten
variabelen de Cronbach’s Alpha te berekenen. In de tabel is de Cronbach’s Alpha van de variabelen te zien, tevens is te zien hoe deze zich verhouden tot eerder onderzoek en wat er gebeurt als vragen met een lage factor loading worden weggelaten.
Tabel 1: Cronbach's Alpha
Variabele Eerder onderzoek 1e analyse Lage factor loading
Herziene Cronbach’s Alpha
AMO 0,64 0,70 0,70
INTRO 0,70 0,69 0,73 0,69
IDEN 0,67 0,55 0,69 0,55
EXT 0,77 0,56 0,59 0,56
IM 0,80 0,79 0,79
INTEG 0,83 0,64 0,75 0,64
DIAG 0,96 0,96 0,96
BOUND 0,87 0,88 0,88
INTERACT 0,84 0,43 0,65 0,65
BELIEF 0,91 0,81 0,81
Voor de zes typen motivatie voldoen niet alle Cronbach’s Alpha aan de grens van 0,70, die stelt dat de Cronbach’s Alpha acceptabel is (Gliem & Gliem, 2003). Echter omdat de
variabelen voor motivatie ieder uit drie items bestaan en variabelen met minder dan drie items als ongewenst worden gezien, heb ik besloten om hier niets aan te passen en alle items te gebruiken voor het berekenen van de W-SDI (Yong & Pearce, 2013). Ook mede gezien het feit dat 0,50 gesteld wordt als ondergrens voor wat acceptabel is en omdat uit eerder
onderzoek is gebleken dat de Cronbach’s Alpha voor de variabelen wel hoog was. De lagere Cronbach’s Alpha’s in dit onderzoek zijn een indicatie dat niet exact gemeten wordt wat ik wilde meten.
De meeste variabelen van de ‘Levers of Control’ hebben bijna allemaal een hoge Cronbach’s Alpha, met uitzondering van INTERACT. Deze ligt onder de grens van 0,50 wat wordt gezien als niet acceptabel. Als we bij deze variabele item 2 weg laten, verandert de Cronbach’s Alpha naar 0,65, wat nog wel acceptabel is. Daarom besluit ik om voor het berekenen van deze variabele item 2 niet mee te nemen, bij deze variabele kan dit wel omdat het uit meer dan drie items blijft bestaan. Het is toegestaan een item te verwijderen omdat daarmee de betrouwbaarheid van het concept dat gemeten wordt betrouwbaarder wordt (Field, 2013).
Normale verdeling data
Om goede testen te kunnen doen moet de data aan een aantal aannames voldoen, waarvan de normale verdeling van de data er één is. Daarom is eerst gekeken of alle variabelen wel
normaal verdeeld zijn. Bij het uitvoeren van een Kolmogorov-Smirnov test bleek dat de uitkomsten voor de mate van motivatie niet normaal verdeeld zijn.
Tabel 2: Test normale verdeling
Statistic Std. Error
Motivation Mean 10,9846 ,76821
95% Confidence Interval for Mean
Lower Bound 9,4499 Upper Bound 12,5193
5% Trimmed Mean 11,6197
Median 12,0000
Variance 38,359
Std. Deviation 6,19348
Minimum -15,00
Maximum 19,67
Range 34,67
Interquartile Range 6,17
Skewness -1,865 ,297
Kurtosis 5,083 ,586
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Motivation ,150 65 ,001 ,852 65 ,000
a. Lilliefors Significance Correction
Voor het testen van hypotheses is het van belang dat de parameter normaal verdeeld is, omdat wordt gekeken naar de relatie tussen twee variabelen (Field, 2013). Zoals te zien in de tabel hierboven wijkt de data significant af van een normale verdeling. De normale verdeling houdt in dat het merendeel van de datascores gecentreerd ligt rond het gemiddelde van alle data.
Hoe verder van het gemiddelde wordt afgeweken, des te minder de hoeveelheid aan scores.
Tevens toont de skewness aan dat de verdeling van de data behoorlijk scheef is, dit betekent dat de data meer aan het eind van de schaal geclusterd is in plaats van in het midden.
Vervolgens is gecontroleerd of er outliers zijn, deze kunnen een verklaring geven voor het feit dat de data niet de normale verdeling volgt. Hieronder is de boxplot weergegeven die aangeeft dat er een aantal items als outlier worden gezien (22, 25, 32, 36).
Figuur 1: Outliers
Om te kijken of door het aanpassen van de outliers de data een betere normale verdeling krijgt, is winsorizing van de outliers toegepast. Dit wil zeggen dat de outliers niet uit de dataset zijn gehaald, maar dat deze zijn vervangen door de laagste waarde die wel binnen de normale verdeling valt (Tukey, 1962). Items 22, 25, 32 en 36 zijn dus vervangen door de laagste waarde daaropvolgend. Vervolgens is wederom een test gedaan om te kijken of de data normaal verdeeld is.
Tabel 3: Test normale verdeling na winsorizing
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Motivation_w ,073 65 ,200* ,967 65 ,078
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Hieruit komt naar voren dat de dataset nu wel normaal verdeeld is. Voor het verdere onderzoek zal gebruik worden gemaakt van de winsorized data voor motivatie.
Dezelfde testen zijn gedaan voor de verschillende ‘Levers of Control’, hierbij lieten alle levers een normale verdeling zien. Alleen INTERACT kende een hoge outlier, omdat deze echter in beperkte mate invloed had op de normale verdeling is besloten deze outlier niet aan te passen. Alle variabelen zijn hiermee geschikt om verdere statistische analyses zoals correlatie- en regressie-analyse uit te voeren.
RESULTATEN
Beschrijvende statistiek
In tabel 4 is de beschrijvende statistiek te zien voor alle items die van belang zijn in dit onderzoek. De gemiddelde leeftijd van de respondenten is 45 jaar. Leeftijd heeft de hoogste standaarddeviatie, wat betekent dat de leeftijden van elkaar verschillen en in hogere mate van het gemiddelde afwijken. De gemiddelde mate van motivatie (W-SDI) op de schaal van -36 tot +36 is 11,64. Dit betekent dat de respondenten gemiddeld in beperkte mate autonoom gemotiveerd zijn. De standaarddeviatie is lager dan bij de leeftijd dus de mate van motivatie wijkt minder af van het gemiddelde. Op de likert-schaal die loopt van 1 tot 7 en het getal 4 geldt als neutraal midden, is te zien dat van de vier ‘Levers of Control’ ‘Diagnostic control systems, ‘Boundary control systems’ en ‘Beliefs systems’ boven de 4 scoren, dus deze worden als aanwezig ervaren. ‘Boundary control systems’ worden hiervan het meest ervaren.
‘Interactive control systems’ scoort onder het neutrale midden van 4 en wordt dus ervaren als een control system waar minder nadruk op wordt gelegd.
Wat ook opvalt is dat ‘Diagnostic control systems’ en ‘Boundary control systems’ ervaren worden als systemen waar het management gebruik van maakt, maar dat ondanks dat er toch autonome motivatie is. Op basis van de theorie zou verwacht worden dat dit de autonome motivatie juist moet beperken. Dit is een eerste indicatie dat hypothese 2a en 2b wellicht moeten worden verworpen. Datzelfde geldt voor de lagere waarde van ‘Interactive control systems’, waar dus blijkbaar minder nadruk op wordt gelegd, terwijl deze juist autonome motivatie moet stimuleren, ondanks de mindere aanwezigheid zijn de medewerkers gemiddeld toch autonoom gemotiveerd.
Tabel 4: Beschrijvende statistiek
Variable N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Age 65 24,00 63,00 45,43 10,74
Motivation 65 3,33 19,67 11,64 4,37
DIAG 65 1,82 7,00 4,44 1,30
BOUND 65 2,75 7,00 4,98 1,19
INTERACT 65 1,60 6,80 3,78 0,99
BELIEF 65 2,25 7,00 4,67 1,20
Correlatie
Voordat er een correlatietest is gedaan, is een scatterplot gemaakt om te kijken of er een lineair verband te zien is tussen leeftijd en de mate van motivatie. Deze scatterplot is opgenomen in appendix II. Hierin is een stijgende lijn te zien, wat erop wijst dat er een positief lineair verband is tussen leeftijd en de mate van motivatie.
Om te testen of er correlatie bestaat tussen de onafhankelijke, afhankelijke en moderator variabelen is de Pearson-correlation test uitgevoerd. Deze test wordt gebruikt bij continue variabelen, wat alle bovengenoemde variabelen zijn. De controlevariabele geslacht is niet meegenomen omdat dit geen continue variabele is, deze zal wel worden meegenomen in de regressie-analyse. De Pearson-correlation test geeft enkel de correlatie aan tussen twee variabelen, maar geen causaal verband, een verdere analyse hiervan volgt in de volgende paragraaf. De resultaten van de test zijn te vinden in onderstaande tabel (Tabel 5).
Tabel 5: Correlatie
Variabelen Mean S.D. 1 2 3 4 5 6 7 8
1 Age 45,43 10,74 -
2 Motivation 11,64 4,37 0,206 -
3 Org. tenure 147,20 141,71 0,626** 0,00 -
4 Job tenure 90,06 99,06 0,505** 0,013 0,704** -
5 BELIEF 4,67 1,21 0,074 0,388** -0,133 -0,031 -
6 BOUND 4,98 1,19 -0,043 0,439** -0,007 -0,121 0,562** -
7 DIAG 4,44 1,30 -0,097 0,284* -0,271* -0,147 0,616** 0,418** -
8 INTERACT 3,78 0,99 -0,239 0,23 -0,226 -0,184 0,402** 0,380** 0,640** -
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Het belangrijkste dat opvalt in de tabel is dat de correlatietest wel een positieve relatie laat zien tussen de onafhankelijke variabele leeftijd en de afhankelijke variabele motivatie (r = 0,206) maar dat deze relatie niet significant is. Dit geeft een eerste indicatie dat hypothese 1 juist kan zijn. Verder valt op dat de moderators BELIEF (r = 0,388), BOUND (r = 0,439) en DIAG (r = 0,284) een positieve significante correlatie hebben met de mate van motivatie.
Echter had ik verwacht dat deze voor BOUND en DIAG juist negatief zou zijn, wederom een indicatie dat hypothese 2a en 2b wellicht verworpen moeten worden. Voor BELIEF had ik deze relatie wel verwacht.
Verder zijn alle ‘Levers of Control’ positief en significant aan elkaar gecorreleerd. Dit
impliceert dat wanneer de ene lever als aanwezig wordt ervaren, de andere levers dit ook zijn.
Dit wijst er dus op dat het ‘Levers of Control’ framework als geheel wordt toegepast.
De controle variabelen Org. tenure en Job tenure vertonen geen significante relatie met de mate van motivatie. Deze is voor beide variabelen bijna 0, wat geen correlatie betekend. Wel vertonen de controlevariabelen een positieve significante relatie met leeftijd. Dit wijst erop dat een groot deel van de ondervraagden al lang bij dezelfde werkgever werkt en in dezelfde functie werkzaam is.
Regressie-analyse
In tabel 6 zijn de resultaten van de regressie-analyse te zien. Met de regressie-analyse wordt de samenhang tussen constructen getoetst. Deze analyse is uitgevoerd om hypothese 1 te kunnen testen. In alle modellen is motivatie de afhankelijke variabele. In model 1 zijn alleen de controlevariabelen meegenomen, om te testen of deze van invloed zijn op de mate van motivatie. In model 2 is de onafhankelijke variabele leeftijd hierin meegenomen. Model 3 tot en met 6 neemt elke keer een aparte lever mee om te testen wat de relatie is met motivatie en in model 7 worden alle variabelen meegenomen.
Model 1 bevat de variabelen Motivatie, Org. tenure, Job tenure en Geslacht. De R² (0,00) laat zien dat de controlevariabelen geen bijdrage leveren aan het bepalen van de mate van
motivatie. Ook de coëfficiënten (Beta) in de tabel tonen aan dat geen van de variabelen bijdraagt aan de mate van motivatie.
Model 2 bevat de variabelen Motivatie, Org. tenure, Job tenure, Geslacht en Leeftijd. Ten opzichte van model 1 is de afhankelijke variabele leeftijd dus toegevoegd. De R² (0,07) die significant is laat zien dat motivatie voor 7% wordt bepaald door de variabele leeftijd. De Beta laat zien dat wanneer leeftijd met factor 1 stijgt de motivatie met 0,14 stijgt. Deze relatie is significant. Het wijst er dus op dat leeftijd positief is gerelateerd aan motivatie.
Model 3 bevat de variabelen Motivatie, Org. tenure, Job tenure, Geslacht, Leeftijd en BELIEF. Ten opzichte van model 2 is dus de lever ‘Beliefs systems’ toegevoegd.
De R² laat zien dat het model voor 19% de mate van motivatie bepaalt en dat dit significant is.
‘Beliefs systems’ dragen hier voor 12% aan bij. De Beta laat zien dat wanneer ‘Beliefs systems’ met factor 1 toeneemt, de mate van motivatie met 1,30 toeneemt en dat dit
significant is. ‘Beliefs systems’ zijn dus significant positief gerelateerd aan motivatie. Leeftijd is in dit model niet significant gerelateerd aan motivatie.
Model 4 bevat de variabelen Motivatie, Org. tenure, Job tenure, Geslacht, Leeftijd en
BOUND. Ten opzichte van model 2 is dus de lever ‘Boundary control systems’ toegevoegd.
De R² laat zien dat het model voor 29% de mate van motivatie bepaalt en dat dit significant is.
‘Boundary control systems’ dragen hier voor 22% aan bij. De Beta laat zien dat wanneer
‘Boundary control systems’ met factor 1 toeneemt, de mate van motivatie met 1,74 toeneemt en dat dit significant is. ‘Boundary control systems’ zijn dus significant positief gerelateerd aan motivatie. Leeftijd is in dit model ook weer significant gerelateerd aan motivatie met een Beta van 0,16.
Model 5 bevat de variabelen Motivatie, Org. tenure, Job tenure, Geslacht, Leeftijd en DIAG.
Ten opzichte van model 2 is dus de lever ‘Diagnostic control systems’ toegevoegd.
De R² laat zien dat het model voor 15% de mate van motivatie bepaalt en dat dit significant is.
‘Diagnostic control systems’ dragen hier voor 8% aan bij. De Beta laat zien dat wanneer
‘Diagnostic control systems’ met factor 1 toeneemt, de mate van motivatie met 0,97 toeneemt en dat dit significant is. ‘Diagnostic control systems’ zijn dus significant positief gerelateerd aan motivatie. Leeftijd is in dit model ook weer significant gerelateerd aan motivatie met een Beta van 0,13.
Model 6 bevat de variabelen Motivatie, Org. tenure, Job tenure, Geslacht, Leeftijd en INTERACT. Ten opzichte van model 2 is dus de lever ‘Interactive control systems’
toegevoegd. De R² laat zien dat het model voor 15% de mate van motivatie bepaalt en dat dit significant is. ‘Interactive control systems’ dragen hier voor 8% aan bij. De Beta laat zien dat wanneer ‘Interactive control systems’ met factor 1 toeneemt, de mate van motivatie met 1,26 toeneemt en dat dit significant is. ‘Interactive control systems’ zijn dus significant positief gerelateerd aan motivatie. Leeftijd is in dit model ook weer significant gerelateerd aan motivatie met een Beta van 0,16.
Model 7 bevat de variabelen Motivatie, Org. tenure, Job tenure, Geslacht, Leeftijd, BELIEF, BOUND, DIAG en INTERACT. Ten opzichte van model 2 zijn dus alle ‘levers of control’
toegevoegd. De R² laat zien dat het model voor 30% de mate van motivatie bepaalt en dat dit significant is. De levers dragen hier voor 23% aan bij (leeftijd dus de andere 7%). De Beta laat zien dat in dit model motivatie met 0,15 toeneemt als leeftijd met 1 toeneemt en dat dit significant is. Alleen ‘Boundary control systems’ dragen in dit model significant bij aan de mate van motivatie met een Beta van 1,41. ‘Beliefs systems’ en ‘Interactive control systems’
dragen ook positief bij maar dit is niet significant. ‘Diagnostic control systems’ hebben in dit model een kleine negatieve impact op de mate van motivatie (B = -0,01).
