Rechtsbescherming or-ieden voorziet
het openbaar maken van gegevens in het s
Hoe or-leden w
'aan de bei kunner
Een or-lid kan voor de vraag komen te staan of hij informatie die
hem als or-lid bereikt mag verspreiden, omdat hij meent dat
hier-mee het algehier-meen belang is gediend.
Zo mocht volgens de Hoge Raad D. Meijer worden ontslagen bij
De Scheide, omdat hij een open brief aan de Minister van
Econo-mische Zaken publiceerde over de problemen bij zijn bedrijf.
Anderzijds Staat in de wet dat or-leden beschermd worden tegen
ontslag.
Zit hier een tegenstrijdigheid in?
Voldoet de rechtsbescherming van or-leden wel?
En kunnen zij nu eigenlijk 'aan de bei trekken' als daar aanleiding
voor is?
Een inventarisatie.
Guus Heerma van Voss. Het is duidelijk dat een or-lid in be-paalde gevallen een plicht tot geheim-houding heeft. Artikel 20 van de WOR verplicht tot geheimhouding van β zaken- en bedrijfsgeheimen die worden vernomen
• aangelegenheden ten aanzien waarvan geheimhouding is opgelegd en
• aangelegenheden waarvan, in verband met opgelegde geheimhou-ding, het vertrouwelijk karakter moet worden begrepen.
Tegenover deze geheimhoudings-plicht zou men kunnen stellen dat een ondernemingsraad vrijheid van me-ningsuiting heeft, in het bijzonder wanneer daarmee het algemeen be-lang wordt gediend. Een or-lid kan voor een conflict van plichten komen te staan in geval van bijvoorbeeld • overtreding van wetten
• misbruik of verspilling van over-heidsgelden en
• wanbeheervandeonderneming.
In dit artikel zal worden gepoogd de spanning tussen deze beide plichten in kaart te brengen teneinde aan te geven hoe een or-lid het verstandigst kan handelen. Daarbij wordt ervan uitge-gaan dat duidelijk is wat een 'bedrijfs-geheim' is. Dit is in de praktijk vaak niet het geval (zie voor dit punt mijn serie artikelen 'Alles over
geheimhou-ding'in OR-Informatie\9%l', nummers
20,21,22).
Een wetsovertreding kan in de eerste plaats aan de orde komen doordat het betreffende or-lid een juridische pro-cedure instelt bij de rechter. In het al-gemeen mag worden aangenomen dat het aanspannen van procedures, ook tegen de eigen werkgever, geen reden kan zijn voor ontslag. Dit Staat nergens uitdrukkelijk in de wet, behalve voor gevallen waarin een beroep gedaan wordt op het recht op gelijke behande-ling mannen en vrouwen (art. 1637ij BW). Maar het is een logisch gevolg van het in het leven roepen van be-roepsprocedures dat daarvan gebruik mag worden gemaakt, ook door werk-nemers. Hieronder vallen ook infor-mele geschilleninstanties zoals de Commissie gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid, be-drijfstak-geschillencommissies en klachteninstanties binnen de onder-neming.
Uiteraard geldt voor ieder recht dat er te goeder trou w gebruik van moet wor-den gemaakt. Wellicht zal iemand niet worden beschermd die bijvoorbeeld
woldoende in
smeen belang
I en niet
trekken'
alleen maar om dwars te liggen voort-durend nieuwe procedures begint zon-der enige grond of bij een procedure niet relevante informatie aanvoert om die maar naar buiten te kunnen bren-gen. En ook zal het wel eens voorko-men dat de verhoudingen door de pro-cedure zo verslechteren dat dat weer aanleiding geeft tot ontslag. In dat ge-val kan er overigens aanleiding zijn tot schadevergoeding. Maar het enkele feit van het voeren van een procedure tegen de werkgever vormt geen reden voor ontslag.
Hetzelfde geldt voor het indienen van een klacht bij een competent over-heidsorgaan. Gaat het om strafbare feiten dan is ieder op grond van de wet al bevoegd om daarvan aangifte te doen (art. 161 Wetboek van Strafvor-dering). In bepaalde gevallen (ernstige misdrijven, verkrachting en dergelij-ke) is het zelfs verplicht (art. 160). Nie-mand kan derhalve worden ontslagen omdat een dergelijke aangifte 'be-drijfsgeheimen' zou verraden. Men kan niet iets een bedrijfsgeheim noe-men alleen om strafvervolging te ont-lopen.
Het gaat hier echter om het aangeven bij de daartoe bevoegde instantie. Gedacht kan worden aan:
• algemene strafbare feiten, zoals geweld (bij de Officier van Justitie) • gevaarlijke
arbeidsomstandighe-den (bij de Arbeidsinspectie)
• het niet betalen van loon volgens de algemeen verbindend verklaarde
cao (bij de Loontechnische dienst) • overtreding van milieu-wetgeving (bij de Officier van Justitie)
• zwart werk binnen de onderne-ming (bij de bedrijfsvereniging) • misstanden in ziekenhuizen (bij de medische toezichtinstanties) etcetera. Wel zal men altijd goed moeten na-gaan of de betreffende informatie cor-rect is en zo mogelijk eerst trachten de Problemen binnen de onderneming op te lossen.
Daarnaast geeft de Grondwet iedere burger het recht bij een overheidsor-gaan een schriftelijk verzoek in te die-nen (art. 5).
Ook in gevallen waarin geen sprake is van een strafbaar feit kan derhalve het betreffende overheidsorgaan worden ingeschakeld. Te denken valt aan ver-zoeken om informatie.
In alle gevallen mag men echter weer niet meer bedrijfsinformatie verschaf-fen dan noodzakelijk is. En uiteraard geeft de Grondwet geen recht om in een verzoek bijvoorbeeld beledigin-gen te uiten.
Minder duidelijk ligt het met het ver-strekken van informatie aan niet-over-heidsorganen. Het kan in sommige ge-vallen voor de hand liggen om te den-ken aan het toespelen van informatie aan een vakbond of actiegroep. Het recht om zulke particuliere verbanden informatie te verstrekken is echter niet erkend. Wel valt te verdedigen dat een
vakbond mag worden geünformeerd voor zover die een eigen belang heeft dat die in rechte kan handhaven. Ik denk dan aan het niet naleven van de cao. Maar hier begeven we ons al op wat gladder ijs. Mag bijvoorbeeld wor-den bekend gemaakt dat het bedrijf met Zuid-Afrika handelt aan een ac-tiegroep die een boycot bepleit? Hier wordt het bedrijfsbelang ge-schaad, zonder dat er een wettelijke bevoegdheid daartoe bestaat. Dat ligt wellicht anders als het bedrijf bijvoorbeeld in strijd met de wet han-delt door verboden produkten te ver-werken, wapens te exporteren naar landen waarvoor dat verboden is en dergelijke, maar ook dan lijkt het dubi-eus of die informatie mag worden ver-strekt aan anderen dan de instanties die met het officiele toezicht op de na-leving van de betreffende bepalingen zijn belast.
Hierbij valt vooral te denken aan ge-bruik dat wordt gemaakt van subsidie-gelden. Wanneer een bedrijf zulke gel-den aanwendt voor een ander doel dan waarvoor zij zijn verstrekt of valse in-formatie verstrekt, het geld siecht be-heert etcetera, dan kan de vraag rijzen of dit mag worden aangemeld.
Ook hier kan gezegd worden dat de be-treffende instanties op de hoogte kun-nen worden gesteld. Dat zal echter nog wel eens problemen kunnen opleveren met het leveren van bewijs, zodat men altijd zorgvuldig te werk moet gaan. Gaat het om een strafbaar feit (bijvoor-beeld verduistering van overheidsgel-den) dan is aangifte bij de Officier van Justitie mogelijk en zal dat geen grond voor ontslag kunnen vormen. Moeilij-ker ligt het wanneer het gaat om een vermeend onjuist gebruik van de sub-sidiegelden.
Dit laatste speelde in de zaak-Meijer. Hij verzocht de minister van Economi-sche Zaken een regeringswaarnemer bij de vennootschap aan te stellen. Dit hield verband met het feit dat de over-heid financiele steun aan het bedrijf had verleend. Meijer meende dat door siecht beleid dit geld niet tot het ge-wenste resultaat (behoud van werkge-legenheid) zou leiden. Meijer werd ontslagen en dit ontslag werd tot in hoogste instantie (de Hoge Raad) ge-accepteerd. Weliswaar had hij niet rechtstreeks bedrijfsgeheimen ont-huld, maar hij had een conclusie open-baar gemaakt die hij trok uit geheime gegevens en had vermeld dat die con-clusie was gebaseerd op een veelvoud van bewijzen die omwille van het be-drijfsbelang niet aan het papier wer-den toevertrouwd. Dit achtte de Rechtbank gelijk te stellen met het prijsgeven van bedrijfsgeheimen. De Hoge Raad achtte dit niet onjuist.
Een soortgelijke problematiek geldt in geval van gebrekkig functioneren van de leiding van een onderneming. Onze wetgeving biedt een aantal aankno-pingspunten om hier iets aan te doen. Zo kan de or in beroep bij de Onderne-mingskamer, maar dat geldt alleen voor onderwerpen waarover hij een adviesrecht heeft. Verder is er de mo-gelijkheid voor vakorganisaties om aan de Ondernemingskamerte verzoe-ken een enquete in te stellen. Wordt bij zo'n enquete wanbeleid vastgesteld, dan kan dit de Ondernemingskamer aanleiding geven voorzieningen te treffen. Heiaas heeft de SER het niet mogelijk willen maken dat het enque-terecht ook aan ondernemingsraden toekomt. Het is dus zaak dergelijke za-ken via vakbonden aan de orde te stel-len, waarbij wederom het probleem
speelt dat or-leden vertrouwelijke za-ken geheim moeten houden.
In het licht van de hierboven gevolgde redenering zou het voor de hand liggen dat het verstrekken van informatie aan de vakbond met het oog op een in te stellen enquete geoorloofd zou zijn, omdat de overheid nu eenmaal de en-quete-procedure heeft ingesteld met het oogmerk op deze wijze toezicht op ondernemersbestuur mogelijk te ma-ken.
Als tussenoplossing is het nog moge-lijk de Procureur-Generaal bij het Ge-rechtshof Amsterdam te vragen een enquete in te stellen. Dan hangt een en ander echter af van de doortastend-heid waarmee deze te werk gaat.
Hoe verhoudt zieh het bovenstaande nu tot de rechtsbescherming van or-le-den? Enerzijds zou men kunnen den-ken : een or-lid kan toch niet ontslagen worden en daarom kan hij alles naar buiten brengen.
Anderzijds: Meijer werd ook ontsla-gen, dus stelt die bescherming wel iets voor?
Voorop Staat dat de ontslagbescher-ming van or-leden niet geldt in geval van ontslag op staande voet of (zoals in de zaak-Meijer) van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wan-prestatie (beide criteria zijn overigens vergelijkbaar). Aangezien een schen-ding van de geheimhouschen-dingsplicht kan worden opgevat als een reden voor ontslag op staande voet heeft de rechtsbescherming van or-leden in dit soort gevallen niet zo veel te bieden. De Hoge Raad maakt geen afweging tussen de in het geding zijnde belan-gen, maar kiest zonder meer voor handhaving van het bedrijfsbelang. Om die reden past hier grote voorzich-tigheid voor individuele or-leden. Dit leidt overigens niet tot de conclusie dat de rechtsbescherming van or-le-den in het algemeen niets voorstelt. In andere gevallen is die wel degelijk ver-gaand. Alleen strekt deze bescherming zieh niet uit tot het openbaren van be-drijfsgeheimen. Overigens zijn weinig uitspraken gepubliceerd van rechters over dit punt, hetgeen erop duidt dat het probleem zieh niet zo vaak voor-doet (zie voor een overzicht het artikel van C.G.J. van den Berk in Sodaal
Maandblad Arbeid 1990, pagina 340).
Een geval betrof het openbaar maken van vertrouwelijke informatie uit een
orientatiegesprek tussen een sollici-tant en de ondememingsraad. Een or-lid verzond het verslag van het gesprek aan alle collega-werknemers. De rech-ter oordeelde dat, ook al meende het or-lid de belangen van de onderne-ming te dienen, de gekozen weg zo on-behoorlijk was dat die een dringende reden opleverde voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (Ktg. Amsterdam 20 november 1987, SMA 1990, pagina 347). Bij dit geval kan we-derom worden geconcludeerd dat het van belang is om niet onbezonnen te werk te gaan en zorgvuldig advies in te winnen.
De conclusie is dat de rechtsbescher-ming niet zozeer in het algemeen te kort schiet alswel beperkt is.
Met name met het openbaren van ge-gevens moet een or-lid terughoudend zijn.
Wat het overige deel van de rechtsbe-scherming betreft: hoewel deze in het algemeen een vrij grote bescherming biedt wil dat natuurlijk niet zeggen dat een rechter nooit fouten maakt of dat een benadeling als or-lid altijd is aan te tonen. Een als lastig ervaren or-lid kan ook geplaagd worden met problemen rond taakinhoud, overplaatsing, ont-houden van promotie en dergelijke, wat soms moeilijk is te bewijzen. En soms leiden de conflicten uiteinde-lijk tot een onhoudbare sfeer die op zichzelf weer tot ontslag leidt. In zoverre is de bescherming van or-le-den tegen ontslag en benadeling nooit helemaal sluitend te maken. Reden te meer om te voorkomen dat er te veel zaken solistisch worden aangepakt en om zoveel mogelijk als collectief te werken.
Mijns inziens heeft de Hoge Raad in de zaak-Meijer in te algemene zin het be-drijfsbelang voorrang gegeven boven het algemeen belang. Ten aanzien van publicaties in de pers kan men nog stellen dat deze niet direct nodig zijn. Maar ontslag wegens het inlichten van een subsidieverlenende instelling over de wijze waarop met de subsidie wordt omgesprongen kan mijns inziens niet uitsluitend worden gerechtvaardigd met het feit dat bedrijfsgeheimen zijn onthuld. Minstens zouden de belan-gen die in het geding zijn tebelan-genover el-kaar moeten worden afgewogen. Een tweede vraag is of de bescherming
van de vrijheid van meningsuiting niet verder zou moeten gaan en het ook in ruimere zin mogelijk zou moeten ma-ken kritiek op de werkgever naar bui-ten (bijvoorbeeld in de pers) te bren-gen.
Een zodanige mogelijkheid kan na-tuurlijk schade doen aan de concur-rentiepositie van het bedrijf en het is begrijpelijk dat een bedrijf dit niet graag ziet.
Maar aan de andere kant kan dit ook bijdragen aan gezonde verhoudingen in het bedrijfsleven, doordat het be-loond wordt wanneer werknemers zieh bekümmeren om de goede gang van zaken in het bedrijf en hun publi-caties zonodig een reinigende funetie kunnen uitoefenen.
Voor gevallen van evidente (en ten on-rechte toegebrachte) schade aan het bedrijf zou een uitzondering kunnen worden gemaakt, waarbij echter de be-wijslast op de werkgever zou moeten liggen.
Ook de recente uitlatingen van minis-ter De Vries op vragen van P. van Gor-kum (een kort geding daarover diende recent) komen erop neer, dat hij van mening is dat de or vooral binnen de onderneming aan de bei moet trekken en niet daarbuiten.
Men kan zieh afvragen of hiermee het algemeen belang wel voldoende is ge-diend.
Had er bijvoorbeeld niet veel schade kunnen worden voorkomen als des-tijds in de ABP-affaire een verontruste ambtenaar zijn notitie waarin hij al in een vroeg Stadium de aandacht op de Problemen vestigde niet intern maar ook extern bekend had kunnen ma-ken? (zie over de positie van ambtena-ren het artikel van Mark Bovens in
NJCM-Bulletin 1987, pagina 582).
De samenleving heeft er belang bij dat controle op ondernemingen ook van binnenuit wordt uitgeoefend.
Dit wordt nog eens bevestigd door re-cente pleidooien van zowel de drie vakcentrales (brief aan minister Nij-pels van 31 mei 1989) als van iemand
alsprof. W.Albeda(in: Sociaalbeleidin
Perspectief, Kampen 1988, pagina 175)
om in milieu-zaken de melding van wetsovertreding met betere rechtsbe-scherming te omgeven.
Doch wat er ook wenselijk mag zijn op dit punt: de rechtspraak is momenteel buitengewoon terughoudend en daar hebben or-leden rekening mee te hou-den.
De conclusie is dat het or-lid bij het naar buiten brengen van informatie voorzichtig moet zijn.
In het algemeen is het aan te bevelen dit te doen als collectief (or) en binnen de onderneming. Ons recht is niet erg ruimhartig met betrekking tot het ho-noreren van individuele en openbare melding van onregelmatigheden. Wel is het gebruik van juridische pro-cedures en het aangeven van overtre-dingen bij officiele instanties geoor-loofd zonder vrees voor rechtspositio-nele gevolgen.
Een individueel or-lid dat voor een zaak die hij wil aankaarten geen steun vindt bij de or kan daarbuiten echter geremd zijn in het tot een oplossing brengen van problemen.
Dit leidt tot de conclusie dat een or niet te bang moet zijn om zaken als collec-tief aan de orde te stellen.
Tenslotte zal in een enkel geval ano-niem informatie kunnen worden ver-strekt teneinde repercussies te voorko-men.
Ik zou menen dat ons rechtsstelsel er beter aan zou doen dit te voorkomen door in prineipe het 'aan de bei trek-ken' mogelijk te maken.
Zolang dat niet gebeurd is luidt het credo echter: zoveel mogelijk collec-tief als or en eerst binnen de onderne-ming.
Er is reden voor voorzichtigheid, doch niet om te vervallen in angsthazerij.
De rechtsbescherming van or-leden schiet niet zo zeer le kort, maar is le be-perkt. Zij strekl zieh mW uil lot het (in het algemeen belang) openbaren van geheime informatie. Zolang het "aan de bei trekken' (in hei algemeen belang) niet met betere waarborgen is omgeven. is het raadzaam zoveel mogelijk col-Icciief als or op te truden en hiermee te beginnen binnen de onderneming. In een reeks gevallen kunnen or-leden echter zonder vrees voor onulag feiten aanbrengen bij externe instanties. In bovenstaand artikel worden de vrij ruj-me mogelijkheden hiertoe opgesomd.
