Verder is het bekend dat de belangrijkste verzuimvariabelen bestaan uit:

(1)

Bijlage 1:

Uitleg Verbaannorm

(2)

De Verbaannorm

We mogen er vanuit gaan dat het ziekteverzuim in Nederland aan een minimum gebonden is. Algemeen wordt momenteel aangenomen dat dit minimum ongeveer ligt op 5%.

Verder is het bekend dat de belangrijkste verzuimvariabelen bestaan uit:

- leeftijd (hoe hoger de leeftijd, hoe hoger het verzuim)

- werkniveau (hoe lager het werkniveau, hoe hoger het verzuim)

Het minimumverzuim van 5% beweegt dus mee met de populatie van de beroepsbevolking.

Als de gemiddelde leeftijd stijgt, dan stijgt ook het gemiddelde minimum haalbare verzuim.

Dit kan echter weer gecompenseerd worden door een stijging van het gemiddelde werkniveau. Met andere woorden: “Het minimum verzuimniveau in Nederland zou wel eens een stabiele factor kunnen blijken te zijn.”

In 1984 werd een verzuimnormeringsmodel, de zgn. verbaannorm ontwikkeld waarmee het mogelijk is, om afhankelijk van de opbouw van de personeelsbezetting naar leeftijd en werkniveau van een bedrijf of instelling, het minimum verzuimniveau te kunnen berekenen.

Dit model is gebaseerd op de combinatie van 5 leeftijdscategorieën met 5 werkniveau- categorieën. Hierdoor ontstaan 25 cellen. Per cel werd toen, na empirisch onderzoek, vastgesteld hoe hoog het minimumverzuim zou kunnen zijn.

Als men nu van een bedrijf, of onderdelen daarvan, de populatie verdeelt over de 25 cellen, dan kan men het minimum haalbare verzuim berekenen (het zogenaamde normverzuim).

Op het niveau van Nederland moet daar dus 5% uitkomen.

Omdat het model circa 10 jaar geleden werd ontwikkeld, werd het in 1995 herrijkt. Daartoe werden van verschillende grote bedrijven analyses gemaakt van verzuimgegevens, op een gelijke wijze zoals dat 10 jaar geleden werd gedaan.

Hiervoor gelden de volgende uitgangspunten:

- Het model moet zodanig zijn dat de minimum verzuimnorm voor de totale beroepsbevolking uitkomt op 5%.

- Het model kent twee belangrijke verzuimvariabelen, te weten: leeftijd en werkniveau.

- Er wordt geen onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Er wordt namelijk vanuit gegaan dat vrouwen niet ongezonder zijn dan mannen zodat het normverzuim in principe gelijk behoort te zijn.

- Het niet onaanzienlijke verschil in verzuim tussen mannen en vrouwen wordt veroorzaakt door : zwangerschap, gemiddeld lager werkniveau en veelal dubbel op te brengen loyaliteit voor werk en gezin.

- Met betrekking tot het verschil in gemiddeld werkniveau tussen mannen en vrouwen wordt dit als vanzelf door het model gecorrigeerd. Immers het werkniveau zelf maakt onderdeel uit van het model.

- Voor functies waarbij op relatief hoog niveau zware, fysieke arbeid wordt verricht, wordt tevens een correctiefactor toegepast en wel van circa 1 procent (voorbeeld:

een verpleger verricht voor het niveau waar hij op werkt, MBO/HBO, relatief zwaar lichamelijk werk).

- De dubbele loyaliteit van vrouwen behoort eerder afgeregeld te worden door

arbeidsvoorwaardelijke oplossingen dan door gebruik te maken van een

ziekmelding. Dit laatste is altijd duurder.

(3)

Zo ontstaat het volgende verzuimnormmodel:

Leeftijd

Werkniveaus 15/24 25/34 35/44 45/54 55/64

1 7 8 9 10 12

2 5 6 7 8 10 3 3 4 5 6 10 4 1 2 3 4 8 5 - 1 2 3 5

Waarbij het niveau het minimum noodzakelijke opleidingsniveau betreft voor:

1 = LO

2 = MAVO/LBO 3 = HAVO/MBO 4 = HBO 5 = WO

De verzuimnorm kan nu op de volgende wijze worden berekend:

- Bepaal voor het bedrijf (of bedrijfsonderdeel) het aantal personen per cel. Noteer dit in de linkerbovenhoek van de cel.

- Bereken voor elke cel het minimum aantal verzuimers met behulp van de in de cel aangegeven norm. Noteer dit in de rechteronderhoek van het model.

Bijvoorbeeld:

In de cel functieniveau 1 en leeftijd 35-44 jaar staat 404 personen ingevuld. De verzuimnorm voor deze personeelsgroep is 9 procent. 9 procent van 404 personen is 36,4; dus rechtsonder wordt in deze cel 36,4 ingevuld.

- Tel van alle cellen de aantallen op die rechtsonder staan ingevuld (= som van het minimum aantal verzuimers).

- Tel van alle cellen de aantallen op die linksboven staan ingevuld (= het totaal aantal medewerkers).

Bereken nu de verzuimnorm op de volgende manier:

Som van het minimum aantal verzuimers

X 100% = …..%

Totaal aantal medewerkers

Wanneer met normverzuim gewerkt wordt, is men in staat om realistische targets vast te

stellen voor het bedrijf als geheel en (wanneer de populatie groot genoeg is) voor de

afzonderlijke bedrijfsonderdelen. Wanneer aan deze targets de tijdsduur wordt toegevoegd,

dan ligt daarbij de doelstelling vast.

(4)

Bijlage 2:

Interview leidinggevenden

(5)

Vraag 1

Over welke afdeling(en) geef je leiding?

Vraag 2

Wat is je functie (sectorhoofd/leidinggevende)?

Vraag 3

Hoeveel mensen werken er op je afdeling?

In de afgelopen maanden (januari t/m juni 2003) was het ziekteverzuimpercentage inclusief langer dan een jaar…...%, en exclusief langer dan een jaar ……%. De verzuimfrequentie lag op ….% en de verzuimduur op ….%. Deze cijfers zijn gebaseerd op een gemiddelde bezetting van …. personen.

De afdeling/sector in vergelijking tot het gehele Ontwikkelingsbedrijf over de periode januari t/m juni 2003 op het gebied van:

• Gemiddelde ziekteverzuimpercentage incl./excl. langer dan een jaar

• Verzuimfrequentie

• Verzuimduur

• Verbaannorm

Vraag 4

Zijn de ziekteverzuimcijfers van jouw afdeling herkenbaar?

Ja Enigszins Nee

Vraag 5

Wat zijn volgens jou de 3 hoofdoorzaken van het ziekteverzuim op de betreffende afdeling beginnend bij de oorzaak die het verzuimpercentage het meest beïnvloed?

ARBEIDSINHOUD

Lichamelijke belasting Geestelijke belasting Vervreemding van het werk Bewegingsvrijheid in het werk Niveau van het werk

Onduidelijkheid bij de functie- uitoefening

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

Lichamelijke en geestelijke belasting Veiligheid van de werkomgeving Interne voorzieningen

Teveel overwerk

Onvoorspelbaarheden in het werk ARBEIDSVERHOUDINGEN

Werksfeer Groepsrelaties Stijl van leidinggeven

Communicatie en samenwerking ARBEIDSVOORWAARDEN

Variabele werktijden Beoordelingssysteem

Zijn er kansen om vooruit te komen?

Opleidingsmogelijkheden in of vanuit het bedrijf

Hoe is de kwaliteit van de bedrijfsmedische verzorging Aandacht voor en begeleiding van langdurend ziekteverzuim

Gesprekken met frequent verzuimers Doelmatige klachtenbehandeling Informatie over belangrijke ontwikkelingen

Aandacht voor privé-problematiek en of

speciale personeelsgroeperingen PRIVE

Persoonlijke problemen Relatieproblemen Gezinsproblemen Ziekte

Ongeval

(6)

(doorvragen naar oorzaak; zie verdiepingslijst)

Vraag 6

Wat wordt er concreet gedaan door jou als leidinggevende om bovengenoemde 3 oorzaken tegen te gaan?

Oorzaak 1

………

Oorzaak 2

………

Oorzaak 3

………

Vraag 7

Welke oplossingsmogelijkheden zijn er volgens jou om de drie problemen op te lossen vanuit het Ontwikkelingsbedrijf/Arbodienst/P&O?

Oorzaak 1

………

Oorzaak 2

………

Oorzaak 3

………

(7)

Vraag 8

Wat is je mening over de volgende aspecten binnen het Ontwikkelingsbedrijf die van invloed zijn op ziekteverzuim?

a. verzuimbegeleiding

b. werkhervatting en reïntegratie c. verzuimregistratie

d. managementrapportages e. sociaal medisch team f. overige concrete acties

Vraag 9

Wat is je algemene mening over hoe er op dit moment met ziekteverzuim wordt omgegaan?

Zeer tevreden

Tevreden

Matig tevreden

Ontevreden

Zeer ontevreden

(8)

Verdiepingslijst ARBEIDSINHOUD

Lichamelijke belasting - vuil werk - zwaar werk

- schadelijke werkverhoudingen - te hoog tempo

Geestelijke belasting - te hoog tempo

- geestelijk inspannend werk - zenuwslopend werk - onveiligheid van het werk Vervreemding van het werk

- niet te herkennen of zinloze bijdrage aan het eindproduct - routinematig, kort-cyclisch

- eentonig werk

- geen leermogelijkheden (psychische voldoening) - uitzichtloos werk (m.b.t. interne/externe carrière) - geen beslissingsruimte

- onvoldoende terugkoppeling van geleverde prestaties Bewegingsvrijheid in het werk

- werk bepaald door te strakke normering - instelling van de machine tempodwang) Niveau van het werk

- taken liggen sterk boven opleidingsniveau van de werknemer - taken liggen sterk onder opleidingsniveau van de werknemer Onduidelijkheid bij de functie-uitoefening

- onduidelijke taakopvatting - gebrekkige organisatie van het werk

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

Lichamelijke en geestelijke belasting

- lawaai, gassen, vocht, tocht, stof, hitte, koude, temperatuurwisselingen, droogte, slecht licht Veiligheid van de werkomgeving

Interne voorzieningen

- kantine, aankleding van de werkruimte, toilet- en wasgelegenheden, bedrijfskleding Teveel overwerk

- te krap gehouden personeelsbezetting - moeilijk personeel te krijgen

Onvoorspelbaarheden in het werk - spoedorders, storingen ARBEIDSVERHOUDINGEN

Werksfeer

- te formeel, altijd “jagen”, sfeer onder collegae, sfeer tussen leidinggevenden en medewerkers

niet ontspannen, sfeer tussen leidinggevenden onderling niet ontspannen, statussymbolen een

te grote rol

(9)

Groepsrelaties

- er wordt geïsoleerd van elkaar gewerkt, veel verloop onder medewerkers, groepsmedewerkers moeten vaak elders inspringen, de groepen hebben vaak wisselende samenstelling, er worden vaak uitzendkrachten ingeschakeld, geen verantwoordelijkheid in de groep, karakters van de groepsleden passen niet bij elkaar, teveel onderlinge wedijver en ellebogenwerk

Stijl van leidinggeven

- taakgericht leiderschap- werk staat centraal - mensgericht leiderschap- mens staat centraal Communicatie en samenwerking

- horizontaal tussen collegae, afdelingen of chefs

- verticaal tussen directe leidinggevende en medewerkers, direct leidinggevende en hogere leiding, hogere leiding en hoogste leiding

- diagonaal met stafafdelingen ARBEIDSVOORWAARDEN

Variabele werktijden Beoordelingssysteem

Zijn er kansen om vooruit te komen?

Opleidingsmogelijkheden in of vanuit het bedrijf Hoe is de kwaliteit van de bedrijfsmedische verzorging Doelmatige klachtenbehandeling

Informatie over belangrijke ontwikkelingen

Aandacht voor privé-problematiek en of speciale personeelsgroeperingen Aandacht voor en begeleiding van langdurend ziekteverzuim

Gesprekken met frequent verzuimers

(10)

Bijlage 3:

Definities verzuimcijfers Ontwikkelingsbedrijf

(11)

Verzuimpercentage Het verzuimpercentage wordt als volgt berekend:

Verzuimpercentage = het totaal van de gewogen verzuimde kalenderdagen in verslagperiode t

potentieel beschikbare dagen in periode t x 100

Het gewogen verzuimde kalenderdagen is voor alle verzuimgevallen het aantal verzuimde kalenderdagen vermenigvuldigd met de deeltijdfactor en het arbeidsongeschiktheids-percentage.

Alle verzuimgevallen tellen mee, maar alleen de dagen die binnen de verslagperiode vallen.

Potentieel beschikbare dagen in de peilperiode

Stap 1: Bereken van elke persoon het aantal kalenderdagen dat hij in de peilperiode in dienst was

Stap 2: Vermenigvuldig dit getal per persoon met de deeltijdfactor Stap 3: Tel de uitkomsten uit stap 2 van alle personen bij elkaar op Zwangerschap

Tenzij anders vermeld, wordt het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet meegerekend Langdurig verzuim

De berekeningen worden standaard uitgevoerd exclusief de dagen per verzuimgeval die na de grens van 1 jaar verzuim liggen. Voor de berekening van het langdurig verzuim (inclusief verzuim langer dan 1 jaar) worden deze dagen wel meegeteld.

Verzuimfrequentie

De verzuimfrequentie geeft het gemiddeld aantal verzuimmeldingen per werknemer in een bepaalde periode weer. Omwille van de vergelijkbaarheid wordt de verzuimfrequentie omgerekend naar jaarbasis.

Voorbeeld: Indien elke werknemer gemiddeld één keer per halfjaar verzuimt, ligt de verzuimfrequentie op 2.

De verzuimfrequentie wordt meestal weergegeven als een gemiddelde voor groepen werknemers.

Verzuimfrequentie = aantal verzuimmeldingen in verslagperiode t x aantal dagen in jaar

Gem. aantal werknemers in verslagperiode t

¹

aantal dagen in verslagperiode t

Welke gevallen?

Bij het bepalen van de verzuimfrequentie tellen alleen alle nieuwe gevallen mee, die zich voordoen in de verslagperiode.

Gemiddeld aantal werknemers:

Stap 1: Bereken per persoon het aantal kalenderdagen dat hij in de peilperiode in dienst was

Stap 2: Deel dit getal per persoon door het aantal kalenderdagen in de peilperiode Stap 3: Tel de uitkomsten van stap 2 bij elkaar op.

Partieel verzuim

Als een medewerker overgaat van volledig naar gedeeltelijk verzuim (bijvoorbeeld van volledig verzuim naar halve dagen werken) telt dit niet mee als een aparte melding.

Zwangerschap

• Een verzuimmelding voorafgaande aan het zwangerschaps- en

bevallingsverlof eindigt op de dag waarop dit verlof ingaat.

(12)

• Een verzuimmelding die direct aansluit op het verlof telt als een nieuwe verzuimmelding.

• Het zwangerschapsverlof zelf telt niet mee als verzuimmelding.

Verzuimduur

De gemiddelde verzuimduur (VD) geeft aan hoeveel dagen werknemers in een bepaalde verslagperiode per geval gemiddeld hebben verzuimd. Welke gevallen?

Voor het bepalen van de gemiddelde verzuimduur tellen alleen de beëindigde verzuimgevallen in de verslagperiode mee. Wanneer een verzuimgeval een jaar heeft geduurd wordt het ook beëindigd (Voor de berekening van het langdurig verzuim worden deze dagen wel meegeteld).

Verzuimduur = som van de duur van de verzuimgevallen die in de verslagperiode t beëindigd zijn aantal beëindigde verzuimgevallen in verslagperiode t

Partieel verzuim

De duur van een verzuimgeval bedraagt het aantal kalenderdagen vanaf de aanvangsdatum van het verzuim tot de hersteldatum. Gedeeltelijke verzuimdagen gelden als hele verzuimdagen.

Populatie

Bij de bepaling van de verzuimduur van deeltijders wordt de deeltijdfactor niet

toegepast.

(13)

Bijlage 4:

Resultaten onderzoek 2002

(14)

De resultaten die hieronder zijn weergegeven zijn letterlijk overgenomen uit het rapport dat in het voorjaar 2002 is opgesteld.

ARBEIDSVERHOUDINGEN Ondersteuning en erkenning

Wat bij het onderwerp ondersteuning en erkenning opvalt is dat de medewerkers redelijk tevreden zijn over hun leidinggevenden. 85% zegt een goed contact te hebben met zijn leidinggevende. Zij zeggen goed ondersteund te worden bij het uitvoeren van de werkzaamheden. 80% is van mening met problemen goed bij de leidinggevende terecht te kunnen.

Over het algemeen zijn de medewerkers tevreden over hun leidinggevenden maar minder tevreden zijn zij wat betreft simulatie van persoonlijke ontwikkeling en feedback vanuit de leidinggevende, 38% vindt de begeleiding van hun leidinggevende niet voldoende. Er worden niet voldoende afspraken gemaakt met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers. En tevens ervaren zij de mate van feedback als zeer gering. Ook geven de medewerkers aan dat er zeer minimaal sprake is van complimenten vanuit de leidinggevende.

Opvallend is dat de medewerkers ook veel minder te spreken zijn over het management binnen het Grondbedrijf in het geheel, 55% van de medewerkers is hier ontevreden over. Zij geven aan dat er geen heldere managementstructuur is binnen het Grondbedrijf.

Sfeer/cultuur

Wat betreft de sfeer binnen het Grondbedrijf zijn de medewerkers redelijk tevreden. Ook op de afdelingen wordt de sfeer door 81% als goed ervaren. Dit heeft onder andere te maken met de samenwerking die volgens 80% van de medewerkers goed verloopt. Ook wordt aangegeven dat collega’s elkaar erop aanspreken als iets niet goed gaat. De cultuur binnen het Grondbedrijf wordt door 75% als goed ervaren.

Kijkend naar de communicatie van het Grondbedrijf zijn er een aantal kritiekpunten. Slechts

57% van de medewerkers is van mening dat de communicatie binnen zijn afdeling goed

verloopt. De communicatie tussen de verschillende afdelingen wordt met 66% als voldoende

bestempeld. Tevens zijn de medewerkers niet erg tevreden over de samenwerking tussen de

verschillende afdelingen. 33% is van mening dat er geen klimaat heerst op de afdelingen

waarin alles besproken kan worden.

(15)

Imago en waarden

85% van de geënquêteerden binnen het Grondbedrijf is tevreden over het Grondbedrijf als werkgever. De medewerkers zeggen hart voor het bedrijf te hebben. Een kleiner gedeelte, namelijk 65%, zegt trots te zijn om voor het Grondbedrijf te werken en hier te werken om iets voor de Gemeente Amsterdam te kunnen betekenen. Slechts 54% zou als zij weer voor de keuze zouden staan voor het Grondbedrijf kiezen. Een niet al te groot percentage van 64%

voelt zich betrokken bij de veranderingen die in de organisatie worden doorgevoerd.

ARBEIDSINHOUD Werkinhoud

De medewerkers hebben met 88% het idee een zinnige bijdrage aan de organisatie te leveren en zijn tevreden met de resultaten die zij tijdens hun werk behalen. Tevens vindt 85% hun werk interessant en uitdagend. Wat dit betreft zijn de medewerkers aardig ervaren.

Toch vinden medewerkers over het algemeen dat hun werkzaamheden niet echt goed aansluiten bij hun opleidingsniveau. 40% vindt dit.

Ontplooiingsmogelijkheden

Over de ontplooiingsmogelijkheden zijn de medewerkers een stuk minder te spreken. Zij zien voldoende ontplooiingsmogelijkheden binnen de functie maar ook zien zij voldoende om door te stromen naar een andere functie. 67% van de medewerkers van het Grondbedrijf heeft geen duidelijke afspraken met betrekking tot loopbaanmogelijkheden en zijn vinden de begeleiding onder de maat. Een percentage van 40% vindt dat er niet voldoende tijd/geld beschikbaar wordt gesteld voor het volgen van een opleiding/cursus. Wel zegt 80% tijdens het uitvoeren van zijn functie constant nieuwe dingen te leren die van belang zijn voor het vak.

Zelfsturing/verantwoordelijkheid

Wat betreft zelfsturing en verantwoordelijkheid is er redelijke tevredenheid binnen het Grondbedrijf. 87% van de medewerkers geeft aan zelf voor een groot gedeelte te kunnen bepalen hoe zij hun werk plannen en organiseren. Hierbij zijn zij slechts voor een klein gedeelte afhankelijk van anderen. Ook is er voldoende ruimte om eigen initiatieven te verwezenlijken en verbeteringen in het werk aan te brengen. De medewerkers zijn minder tevreden over de manier waarop zij zijn ingewerkt, slechts 36% is hier tevreden over. Ook zijn de medewerkers minder tevreden over het nakomen van de onderlinge werkafspraken.

Er is ook een redelijk groot percentage dat meer aansturing en ondersteuning zou willen

(16)

tijdens de werkzaamheden.

ARBEIDSVOORWAARDEN Beloning

Als we kijken naar de tevredenheid met betrekking tot beloning kunnen we hierover kort een aantal uitspraken doen. Over het algemeen zijn de medewerkers hierover niet bijzonder tevreden. Slecht 50% is tevreden met het beloningssysteem. Ongeveer de helft van de medewerkers is van mening goed betaald te worden in vergelijking met andere functies binnen het Grondbedrijf. Over het salaris dat de medewerkers ontvangen is slechts 65%

tevreden en maar 59% vindt het salaris dat hij ontvangt goed passen bij zijn werkzaamheden. Een percentage van 68% van de medewerkers ziet geen groeimogelijkheden in salaris binnen zijn huidige functie.

Secundaire arbeidsvoorwaarden

Over het algemeen zijn de medewerkers van het Grondbedrijf tevreden met de secundaire arbeidsvoorwaarden, namelijk 79%. Kinderopvang scoort het laagst, met een tevredenheidspercentage van 59%. Slechts 100 (van de totaal 207) medewerkers hebben deze vraag ingevuld.

ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN Werkbelasting

Een groot deel van de medewerkers van het Grondbedrijf (50%) is van mening dat er niet voldoende tijd is om zijn werkzaamheden uit te voeren. Hierbij is ook belangrijk dat zij vinden dat hun werk uiterste inspanning vergt. 53% is dat ook van mening dat zij werken onder grote druk en stress. Maar liefst 70% van de medewerkers vindt dat er periodes zijn waarin de werkdruk eigenlijk te hoog is. Slecht 59% is van mening dat er voldoende tijd is om eventuele problemen met elkaar te bespreken. Werkbelasting is dus een item waar veel ontevredenheid over heerst onder de medewerkers van het Grondbedrijf.

Werkplek

De medewerkers van het Grondbedrijf zijn niet uitermate tevreden over het gebouw waar zij

werkzaam zijn. 67% is hier redelijk tevreden over. Ongeveer 75% is tevreden over de

werkruimte en faciliteiten die zij tot hun beschikking hebben. De medewerkers zijn, met 60%,

minder te spreken over het klimaat op de werkplek en gezondheids- en

veiligheidsvoorzieningen.

(17)