Werknemers gelukkiger en langer aan het werk Goede praktijken in een leeftijdsbewust personeelsbeleid

‘Werknemers gelukkiger en langer aan het werk’

Goede praktijken in een leeftijdsbewust personeelsbeleid

FOD WASO 24 Oktober 2017

Johan Pelssers

Preventieadviseur Psychosociale Aspecten van het Werk

Inhoudsoverzicht

• De uitdagingen van een verouderende bevolking … en arbeidsmarkt

• Het einde van je loopbaan … gouden of eerder (zilver)grijze tijden?

• De kip met de gouden eieren

• Leeftijdsbewust personeelsbeleid: Verplichting of gouden kans?

• Het verzilveren van je g(oudere) werknemers

– Alleen dweilen, of ook de lekkages herstellen?

– Goede praktijken

Een verouderende bevolking …

… betekent automatisch een verouderende arbeidsmarkt?

Draagkracht voor de sociale zekerheid

Uitstroom Instroom

18-25 jarigen

+55-jarigen

arbeidsmarkt

sociale zekerheid

Langer aan het werk

Of een lager pensioen?

De veroudering van de arbeidsmarkt

• De ‘baby-boom’-generatie in (voor)pensioneringsfase

– Toename aandeel 55-plus in de Vlaamse beroepsbevolking

50 %

aan het werk

in ²⁰²⁰

Aan de slag na 50, gouden of grijze tijden?

Waarom zou je willen blijven werken?

Een kwestie van voldoende ZIN-geving

Een kwestie van kunnen …

(i.e., de kosten)

• Vermindering van draagkracht met het ouder worden – Lichamelijke draagkracht

• leeftijdsgebonden afname van lichamelijke mogelijkheden

• pijn en beperkingen

– door chronische (over)belasting van het werk – door ziekte

– Mentale draagkracht, of motivatie & energie

• daling ‘vloeiende’ kennis, of aandachts-gerelateerde vaardigheden

– maar behoud van ‘gekristalliseerde’ kennis en expertise

• kans op daling van de weerbaarheid

– door aangehouden dragen van verantwoordelijkheden, de kans op opbranden of verveling

willen, …

(i.e., de opbrengst)

• Wat brengt ‘de moeite’ mij op?

– Is het werk ZIN-gevend?

rekening houdend met ‘mijn’ noden en waarden

– Heb ik het financieel nodig,

of kan ik mij permitteren iets leuker en belangrijker te doen?

– Vind ik het werken voldoende leuk of belangrijk,

met name, leuker en belangrijker dan de alternatieven?

» rust

» meer tijd spenderen met je partner en (klein)kinderen

» hobby's

en mogen!

(i.e., de barrières)

• Afname van de waardering

– door de werkgever

• onterechte onderwaardering van bijdrage van oudere werknemers op basis van stereotypes over ‘ouderen’: ‘warm, but incompetent

• gewenning van aanhoudende inspanning

– door de (privé)omgeving

• regels en verwachtingen

– op pensioen ‘moeten’ vanaf 65

– Waarom blijf je werken? Voel jij je niet goed of zo?

– normalisering door uitstroom van de leeftijdsgenoten

Waarom vroeger uitstappen?

• Te hoge kosten!

– gezondheidsproblemen en belastende werkomstandigheden

• Te weinig opbrengst, of ZIN-geving!

 onvoldoende erkenning (of waardering)

 relatieve opbrengst van langer werken (en het recht op pensioen!)

• Te hoge barrières

 gebrek aan (ontwikkelings)mogelijkheden

 In kennis

 In verantwoordelijkheden (of functies)

 sociale verwachtingen

De kip met de gouden eieren …

Waarom zou je 55-plussers

aan de slag houden en tewerkstellen?

Verplichting of gouden

kans?

Oudere werknemers … van goudwaarde?!?

• … eerder kostelijk!

– een ‘verminderde productiviteit’*

• door een verlaagde draagkracht

– door lichamelijke klachten

– door verouderde kennis en afname van handelingssnelheid – minder bereid om bij te leren

• door verminderde motivatie

– minder betrokken – moe en uitgeblust

– afwezigheden door ziekte

– dure verloning (in vergelijking met jongeren)

– dure kosten van brugpensioen of ontslagregelingen

Het ‘oudjes’-beleid

• CAO 104

– Verplichting tot werkgelegenheidsplan voor 45-plussers

• vervroegde uitstroom vermijden*

• leeftijdsgerichte indienstneming

• bewustmaking van de waarde van oudere werknemers

• economisch belang van leeftijds-gediversifieerd werknemersbeleid

voordelen zien

… of dweilen in de praktijk

• Voornamelijk een focus op ‘keep in employment’, en een uitstroom van 55-plussers vermijden

– ontziemaatregelen (i.e., de kosten van werken verlagen)

– gemakkelijkere aanpassing van de arbeidsomstandigheden

wanneer er een probleem is of het moeilijk wordt (bv., vanaf 45 jaar)

• Aanpassing van werktijden- en ploegenstelsel (twee shiften i.p.v. drie shiften)*

• Aangepaste werkinhoud*

• Gemakkelijker deeltijds werken, extra vakantiedagen (i.p.v. ADV), … *

• Mutatie naar aangepast werk

• Demotie

*vanaf een bepaalde leeftijd (45+) of anciënniteit

Kostenneutrale operatie

Oudere werknemers … van goudwaarde!

Een rijkdom …

• kennis en ervaring

• verzekerd competent en weerbaar

• kent de organisatie

• loyaal aan de organisatie

• gestructureerd en autonoom (zelfsturend)

• consciëntieus, betrouwbaar en rustig

• wijs, en het zien van het grotere plaatje

• flexibel, en minder vereisten uit het privéleven

• minder vaak ziek

als je er slim mee omgaat!

… die opbrengt indien je er bewust in investeert

– Er is geen verband van productiviteit met leeftijd,

maar wel met persoonlijke vaardigheden en -waardering – Bij afstemming van het werk op de vaardigheden

Bij afstemming van waardering op de persoonlijke verwachtingen

• Hogere motivatie

• Hogere productiviteit

• Hogere betrokkenheid

• Hogere ondernemingszin

• Hogere tevredenheid

Leeftijdsbewust beleid …

= Je personeelsbeleidsinstrumenten inzetten

om optimaal gebruik te maken

van de mogelijkheden van de werknemer

en werk werkbaar en waardevol te houden

tijdens iedere leeftijdsfase van het leven.

Langer kunnen werken met gewaardeerde uitkomst = langer willen werken

≠ Geen ouderenbeleid, met kant-en-klare standaard (anti-discriminatiewetgeving) – Werken is niet verbonden met een welbepaalde leeftijdsfase

– Individualisatie in het loopbaanbeleid

• Focus op het functioneren, niet op de leeftijd van de persoon

… of het structureel aanpakken

• Welzijnsbeleid (i.e. afstemming van het werk op de noden en draagkracht)

Gezondheid, welzijn en motivatie promoten

door de werksituatie aan te pakken!

> te hoge vereisen voor te weinig draagkracht en opbrengst = overbelasting!

Risico’s opsporen en kosten voorkomen

• Arbeidsgeneeskundig toezicht

• Risicoanalyses

– veiligheid – ergonomie – hygiëne

– psychosociaal welzijn

• Leidinggevenden hebben een knipperlichtfunctie

= In een vroeg stadium oppikken, aankaarten en initiatief nemen

 daling van de productiviteit

 wijziging gedrag en emotie werknemer

 meldingen van gezondheidsproblemen, stress en/of demotivatie

 arbeidsongevallen

 ziekte en arbeidsongeschiktheid

 noodzaak voor aangepast werk

 vroegere uitdiensttreding of mutatie

 …

Loopbaanontwikkeling- en begeleiding

= een goede afstemming

van vaardigheden op taakvereisten,

van werk en waardering op noden en wensen, …

en alleen bij noodzaak (of ‘kosten’) omgekeerd

Loopbaanontwikkeling- en begeleiding

groeistrategie (draagkracht verhogen)*

– succesvol, waardevolle nieuwe vaardigheden aanleren (via opleidingen) – aanpassingen van taken, verantwoordelijkheden en functie

• aan persoonlijke noden en voldoening

– Bv. de erkenning van expertise (vb. coach, mentor, consultant, …)

– aanpassingen van waardering naar expertise en bijdrage

• erkenning

• verloning en voordelen

… of ontziestrategie (draaglast verminderen)

– aanpassing van de werkbelasting

• inhoud van het werk

• Werkuren (ploegenstelsel), verlofregeling, …

• …

Loopbaanontwikkeling- en begeleiding

• een continu proces, met omkadering en procedures

• via functioneringsgesprekken

• via evaluatiegesprekken

• via loopbaangesprek

• gericht op win-win voor de werknemer en –gever

Bewustwording en sensibilisatie

• Bij de werknemer van employability en drive

– bewust zijn van eigen verantwoordelijkheid om te blijven groeien

• persoonlijke expertise en bijdrage (!)

• veranderingen in het veld en de vereisten van het werk

– in de organisatie – in de markt

• professionele vereisten en (groei)noden en -mogelijkheden

of wat moet en kan ik (leren of bereiken)?

• persoonlijke noden

of wat wil ik (leren of bereiken)? Waar wil ik naartoe in mijn leven?

– haal ik voldoening uit (het proces en de resultaten) van mijn werk?

… en duurzame tewerkstellingskracht versterken

• Opleiding, training, stage, coaching … voor aanleren vaardigheden

– Werkinhoudelijk (bv., ICT, programma’s, procedures, …) – Gezondheid en welzijn

• … op het werk (bv., PBM, ergonomisch veilig werken, stress management, …)

• … in het algemeen (bv., gezondheids-coaching)

• Doorgroeimogelijkheden, job-rotatie of een nieuw takenpakket

• Job-crafting & i-deals

Bewustwording & sensibilisatie

• Bij werkgevers

– Een foto van de organisatie vs. een foto van de arbeidsmarkt – “I’d hate to see you leave”

• verlies van kennis en expertise

• beschikbaarheid van werkkrachten op de arbeidsmarkt

• kostenplaatje van verlies, rekrutering en opleiding van nieuwe werknemers*

Bewustwording en sensibilisatie

• In de organisatie

– “We’d hate to see you leave!”, of het belang van sociale steun!

• gezonde mix van jongere en oudere werknemers in teams voorzien

• expert (how we did it in the old) days! Delen van kennis met elkaar in opleidingen …

• bijdrage aan de organisatie zichtbaar maken

equivalent in het licht plaatsen van de bijdrage en expertise van oudere werknemers

– Organisatiecommunicatie (infomagazine of brief, website, algemeen werknemersoverleg, …)

• betrekken, en rekening houden met, bij alle sociale activiteiten in de organisatie

• respect op het werk, en dankbaarheid tonen voor aangehouden bijdrage aan de organisatie

Rekruteren ...

• Aantrekken van 45+ werknemers

– Aannemen van een ‘all-inclusive employer’-identiteit

• alle werknemers krijgen gelijke kansen, ongeacht leeftijd – voor tewerkstellingsplaatsen, stages, opleidingen, …

• publiek engagement tonen in het aannemen van een leeftijdsdivers beleid

– Rekrutering en aanwerving

• aandacht geven aan het diversiteitbeleid

– is de organisatie een reflectie van de samenleving?

» bewust leeftijdsdivers aanwerven – uitsluiten van bias in het rekruteringsproces

» geen leeftijdsgrenzen in vacatures! Ook niet impliciet ‘jong, fris, …’

» ‘alle leeftijden’ opnemen in het selectiecomité

… en begeleiden

• Structuur aanbieden

– proactief loopbaantraject uittekenen

• Voor alle werknemers

– functies

– vaardigheden (opleidingen)

• Voor ervaren werknemers

– Consultant-, mentor-, peter-/meterrol

– feedback op functioneren

• Waardering tonen voor prestaties en aangehouden inzet

= Leidinggevenden opleiden!

Voorzie een vangnet

bij onwelzijn op het werk dat een duurzame tewerkstelling bedreigt

• Intern

– Leidinggevende, vertrouwenspersoon, …

• Extern

– Preventieadviseur

• Arbeidsgeneesheer

– Arbeidsgeneeskundig onderzoek (tijdelijk of aangepast werk en re-integratie)

• Psychosociale aspecten

– Informele en formele psychosociale interventie

» m.b.t. psychosociaal welzijn (stress, burn- en bore-out, …)

» m.b.t. grensoverschrijdend gedrag (incl., discriminatie en pesten)

– Coaching m.b.t. tewerkstelling, gezondheid en welzijn

• Employee assistance programma’s (EAP) – Loopbaanbegeleiding en heroriëntatie

• Gepaste waardering te voorzien, waaronder …

• Tijdelijk of permanente ontziemaatregelen te bieden

– andere functie binnen/buiten team of organisatie – stap terug

• vaardigheden

• functie

– overplaatsing – interne mutatie – externe mutatie – ontslag

Vertrek voorkomen door ontziemaatregelen

Toch andere lucht opsnuiven?

Stages voor 45-plussers

THE INTERN & …

… HIS BOSS

Job-ruil, met salarisgarantie

• ‘Leen-een-werknemer’-diensten

– Andere job opnemen,

met tijdelijk/permanent uitbetaling in loonverschil door de werkgever

– Wet voor wend- en werkbaar werk

• Gedeelde ‘pool’ van werknemers bij een werkgeverscollectief

– Gemakkelijker wisselen van organisatie, functie en taken (?)

Het groeiperspectief

… ‘Fergie-time’ or ‘the best’ is yet to come

Vragen?

Contactgegevens

Annelies Geuens Katja Janssens Johan Pelssers Nele Sijmens Hanno van Eldik

Preventieadviseurs psychosociale aspecten

Adres: Premed, Tiensevest 61 bus 2, 3010, Leuven Telefoon: 016 308 111

E-mail:voornaam.familienaam@premed.beofpsychosociale@premed.be